高校后勤用工規(guī)范化探討當(dāng)前，高校后勤用工人員中有三分之二屬外來社會用工，他們多來自農(nóng)村，人員流動性較大。隨著社會對農(nóng)民用工的關(guān)注和新勞動合同法的實(shí)施，高校外來社會用工的維權(quán)意識日益增強(qiáng)，高校后勤外來社會用工管理面臨許多新情況和新問題，稍有不慎，高校后勤就會因違規(guī)違法而站到被告席上。因此，如何遵照勞動合同法，規(guī)范高校后勤外來社會用工管理，以維護(hù)高校后勤用工和高校后勤雙方的權(quán)益，保持高校后勤外來社會用工的穩(wěn)定，是高校后勤應(yīng)予重視的重要課題。一、高校后勤外來社會用工特殊性及復(fù)雜性分析目前,大多數(shù)高校后勤服務(wù)已經(jīng)或正逐步走向社會化，許多高校后勤用工結(jié)構(gòu)為三分之一屬于學(xué)校編制的全民、大集體職工，三分之二屬于社會用工。外聘社會用工已成為高校后勤用工的主體，他們大多來自某些經(jīng)濟(jì)落后的城鎮(zhèn)和邊遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村。由于高校后勤實(shí)體的待遇不高，聘用的外聘員工大部分文化程度偏低、年齡偏大、綜合素質(zhì)不高、臨時觀念強(qiáng)、主人翁意識淡?。挥钟捎谏鐣_放程度越來越高，高校后勤企業(yè)用工量增大，用工要求日益增強(qiáng)，造成這些人員攀比心強(qiáng)、流動性大、員工離職率高。尤其在餐飲、物業(yè)、綠化等勞動密集型部門，員工進(jìn)出頻繁，缺乏穩(wěn)定性。這種高校后勤用工的特殊性及復(fù)雜性，導(dǎo)致許多問題的出現(xiàn)，制約和影響了高校后勤的發(fā)展。二、高校后勤用工存在的問題當(dāng)前高校后勤勞動用工確實(shí)存在不少問題，由此引起的勞動糾紛也日益增多。這些問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面一是勞動時間長，八小時標(biāo)準(zhǔn)工時制無法實(shí)現(xiàn)，調(diào)休時間只能集中在寒暑假；二是人員流動頻繁，勞動合同還未做到全員及時簽訂；三是工齡長的、年齡大的事實(shí)勞動用工人數(shù)占有較大比例；四是社會保險因諸多原因還未完全納入規(guī)范管理的軌道，用工風(fēng)險大；五是工資待遇不高，在社會同行中無競爭力，人員流失嚴(yán)重，由此也增加了離職成本和新進(jìn)人員的培訓(xùn)成本。這些問題的存在，使高校后勤勞動用工面臨著風(fēng)險，需要我們采取相應(yīng)的措施予以規(guī)范。三、規(guī)范高校后勤用工的主要措施1依法規(guī)范用工行為（1）依法與勞動者簽訂勞動合同。勞動合同法要求用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系；已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。對用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。由此可見，與勞動者訂立書面勞動合同也是規(guī)避風(fēng)險的有力措施。（2）依法支付勞動者的勞動報酬。勞動合同法規(guī)定對勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。另外，用人單位安排勞動者在節(jié)假日、休息日等加班的，還應(yīng)按規(guī)定支付其加班工資。（3）依法辦理各類社會保險。目前，因社會保險而引起的勞動爭議案件日趨增加。勞動合同法規(guī)定“未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的，勞動者可以解除勞動合同”，或者“用人單位拒不為勞動者繳納社會保險費(fèi)，迫使勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。由此可見，如果不給勞動者繳納社會保險，將會陷入十分被動的局面。（4）制定勞動規(guī)章制度要以法律為依據(jù)并要程序合法。勞動和社會保障部要求用人單位制定的勞動規(guī)章制度不得違反法律、法規(guī)。因此，對勞動規(guī)章制度條款的擬訂應(yīng)當(dāng)細(xì)之再細(xì)、慎之又慎。在實(shí)際案件審理中，勞動仲裁和法院在采用企業(yè)的規(guī)章制度時，往往要求必須同時具備以下條件一是依法制定，不與有關(guān)法律、法規(guī)相抵觸；二是經(jīng)過民主程序產(chǎn)生，由職代會或股東會、董事會討論通過；三是企業(yè)要對勞動者履行告知、公示的義務(wù)。2依法規(guī)范用工關(guān)系勞動合同法實(shí)施后，用人單位和勞動者之間存在三種用工關(guān)系，即勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和非全日制用工。目前，高校后勤用工結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，有事業(yè)編制的全民職工、大集體職工、長期聘用工、臨時聘用工以及勞務(wù)用工等。因此實(shí)施勞動合同法時需要對各類用工進(jìn)行全面清理，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)行規(guī)范管理。（1）勞動用工根據(jù)勞動合同法的規(guī)定重新修訂勞動合同文本，補(bǔ)充并完善合同內(nèi)容，規(guī)范勞動合同工作程序，加強(qiáng)勞動合同動態(tài)管理，依法及時辦理勞動合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)。（2）勞務(wù)用工需要長期聘用的臨時用工，盡可能通過勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行規(guī)范，選擇有資質(zhì)、有實(shí)力的勞務(wù)中介公司。（3）非全日制用工盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時間、工資報酬、支付方式、工作內(nèi)容和雙方的權(quán)利義務(wù)等。（4）嚴(yán)格劃分以上三種用工方式，制定勞動用工和勞務(wù)用工相對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、體系及工資調(diào)整機(jī)制，非全日制用工的待遇標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商確定，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3合理運(yùn)用勞動法規(guī)（1）勞動合同到期及時終止合同。勞動合同到期后，如不再與勞動者續(xù)簽合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的期限及時終止勞動合同。否則，即使推遲一天，仲裁委員會及法院往往會認(rèn)定為形成事實(shí)勞動關(guān)系。如無正當(dāng)理由，必須重新簽訂勞動合同，或只能以解除事實(shí)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)解除勞動關(guān)系，并要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）解除或終止勞動合同的程序要規(guī)范。用人單位如需解除勞動者的勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者。法院在審理勞動爭議案件時，往往采用“用人單位對勞動者做出開除、辭退、除名等決定時，從該決定送達(dá)之日起算”。因此，在勞動合同解除或終止后，用人單位還要向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書，并要求勞動者作為簽收人在證明書上簽字。（3）注意合同的訂立期限。勞動合同簽訂的期限不要太長也不要太短，過去那種短期合同的簽訂，到期解除合同而無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的行為在新的勞動合同法中已不復(fù)存在。勞動合同法規(guī)定“續(xù)延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后續(xù)訂的；勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”一旦兩種情況出現(xiàn)，無疑又增加了無期限成本。（4）依法維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。勞動合同法第39條賦予了用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同的權(quán)利。同時勞動合同法還規(guī)定“用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。如發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)這些有利條款，維護(hù)自己的合法權(quán)益。4規(guī)范用工管理，嚴(yán)把“入口”關(guān)新勞動合同法的實(shí)施加大了高校后勤的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止均需要企業(yè)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，與不能適應(yīng)工作的人員終止或解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要付出較大的代價。這就需要人力資源從業(yè)人員在日常的人力資源管理工作中要熟悉勞動法規(guī)，加強(qiáng)招聘管理，完善入職流程，嚴(yán)把員工“入口”關(guān)。（1）及時獲取資料。新進(jìn)員工入職前必須提供個人資料，其中包括員工登記表、員工簡歷、學(xué)歷及相關(guān)技能證書原件復(fù)印件、身份證和戶口本的復(fù)印件、員工近期體檢結(jié)果、離職證明；外地用工還需提供暫住證、計劃生育證等。這每一份資料都會影響到企業(yè)的用工風(fēng)險程度，及時掌握這些資料，就多了一份主動。（2）及時核實(shí)資料。首先要核實(shí)員工登記表所提供的工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等基本信息。員工的工作經(jīng)歷需要及時核實(shí)，并需要按照員工告知的聯(lián)系方式逐個致電核實(shí)，尤其對高級管理人員更需要重視這一點(diǎn)。近幾年取得的學(xué)歷大多可以憑借證書號在網(wǎng)上查詢，另外也可以致電畢業(yè)學(xué)校的就業(yè)處查詢學(xué)歷真?zhèn)巍T工登記表上的相關(guān)內(nèi)容，體現(xiàn)員工的基本情況，其提供的資料是否真實(shí)，需要員工本人確認(rèn)簽字。其次要核實(shí)員工的健康狀況。要確認(rèn)員工的體檢表是否是在近期（三個月以內(nèi)）取得的，了解員工是否有心腦血管疾病、傳染性疾病等重大疾病，以便安排或調(diào)整工作崗位。再者要核實(shí)離職證明。由于目前國有企業(yè)改制、私企中勞動爭議不斷增多，越來越多的員工在離職時未能取得原有單位的認(rèn)可或根本沒與原單位解除勞動關(guān)系，這樣就容易給新的用工單位帶來承擔(dān)連帶責(zé)任的風(fēng)險。最后要核實(shí)其他重要情況。如核實(shí)是城鎮(zhèn)職工還是農(nóng)民工，因為不同身份的用工在社會保險、公積金等相關(guān)福利待遇的政策規(guī)定上有所不同；對于外來務(wù)工還需要核實(shí)暫住證的到期時間以及計劃生育情況。（3）及時辦理相關(guān)手續(xù)。在核實(shí)員工相關(guān)情況之后，要及時辦理以下手續(xù)，一是及時簽訂勞動合同。在員工上班的一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，約定服務(wù)期限和試用期。二是及時辦理相關(guān)保險。許多用工單位希望在試用期過后再給員工辦理社會保險，有的用工單位也愿意為員工補(bǔ)繳試用期內(nèi)的保險，但是這樣的做法反而把試用期內(nèi)的用工風(fēng)險全部讓自己承擔(dān)。如果員工在試用期間發(fā)生了任何醫(yī)療、工傷費(fèi)用，社會保險不能夠承擔(dān)時，法律規(guī)定這一部分費(fèi)用就全部由企業(yè)支付。為員工及時辦理保險的最大好處就是將這種可能出現(xiàn)的風(fēng)險在第一時間轉(zhuǎn)嫁給社會保障部門。作者單位武漢科技大學(xué)后勤集團(tuán)高校后勤服務(wù)實(shí)體人力資源的困境與對策樊金平人力資源是當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代諸多資源中最重要的戰(zhàn)略資源。在高校后勤社會化改革進(jìn)程中，越來越多的后勤領(lǐng)導(dǎo)體會到后勤企業(yè)最稀缺的資源不是財物、資金，而是具有豐富經(jīng)驗、作風(fēng)踏實(shí)而又熱愛后勤工作的管理人員。優(yōu)化人力資源配置，進(jìn)行科學(xué)管理，理性開發(fā)和有效運(yùn)用人力資源的課題研究已被眾多高校后勤管理者所重視。一、高校后勤人力資源利用的現(xiàn)狀受計劃經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)勞動人事制度的影響，高校后勤職工普遍存在著文化水平偏低、技術(shù)水平較差、人員結(jié)構(gòu)不合理等問題，具體表現(xiàn)為學(xué)歷較低，技術(shù)水平相對落后，年齡偏大。從學(xué)校事業(yè)編制內(nèi)人員狀況看，目前具有大專以上文化程度的大約有20，具有中級工工人技術(shù)等級以上的大約有40，女職工占了50，35周歲以下青年還不到15。職工的價值觀取向上大多重實(shí)際利益，缺開拓創(chuàng)新精神。雖然近幾年通過多種手段上述情況已較以前有所改變，但后勤社會化改革所急需的經(jīng)營管理型復(fù)合人才依然嚴(yán)重缺乏，后勤服務(wù)實(shí)體可備用的人才庫資源枯竭，總量構(gòu)成上還處于低效率配置狀態(tài)，存在著人力資源數(shù)量上相對過剩和質(zhì)量上絕對匱乏的矛盾之中。同時受高校教育性質(zhì)和管理體制的影響，上述問題在短期內(nèi)無法得到有效的改善。二、高校后勤隊伍建設(shè)中存在的問題目前，全國高校后勤運(yùn)行模式有獨(dú)立法人運(yùn)行模式、甲乙方協(xié)議運(yùn)作模式、地區(qū)集團(tuán)化運(yùn)作模式、完全社會化運(yùn)作模式等。具備法人資質(zhì)的實(shí)體大多數(shù)屬于國有獨(dú)資，也有少部分采取多元投資方式。從普遍情況看，高校后勤實(shí)體不論是獨(dú)立法人，還是名為“公司”實(shí)為學(xué)校職能部門的實(shí)體，都還未建立真正意義上的現(xiàn)代企業(yè)制度，產(chǎn)權(quán)問題成為制約深化高校后勤社會化改革的瓶頸，管理機(jī)構(gòu)、管理模式等形式上的變化并未帶來體制運(yùn)作的實(shí)質(zhì)性變革。體制的障礙是導(dǎo)致高校后勤服務(wù)實(shí)體無法真正企業(yè)化運(yùn)作的關(guān)鍵因素。長期以來，高校后勤具備的公益屬性、計劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印深深打在高校后勤管理監(jiān)督者、經(jīng)營者、服務(wù)者和被服務(wù)者身上。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣用行政命令部署后勤工作；后勤管理監(jiān)督者、被服務(wù)者往往用“市場屬性”來衡量后勤服務(wù)質(zhì)量，以“公益性”、“福利性”為標(biāo)準(zhǔn)來支付費(fèi)用；經(jīng)營者、服務(wù)者也經(jīng)常會以逆向的雙重標(biāo)準(zhǔn)要求對方。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，后勤服務(wù)應(yīng)該是一種純粹的經(jīng)營活動，可是目前市場經(jīng)濟(jì)屬性還沒有在高校后勤領(lǐng)域得以充分體現(xiàn)。由于在高校后勤領(lǐng)域無法實(shí)現(xiàn)計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的徹底轉(zhuǎn)變，加上高校整體管理體制改革滯后、不配套，高校后勤的市場化運(yùn)作條件不充分，高校后勤人力資源管理缺乏體制性先決條件。隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，后勤企業(yè)面臨的形勢越來越嚴(yán)峻，情況越來越復(fù)雜，市場的不確定性、組織制度創(chuàng)新的壓力、人員流動性大困擾著后勤管理者。目前，大部分高校后勤企業(yè)都進(jìn)行了一定的人事制度改革，實(shí)施了以建立公正、公開、公平等競爭機(jī)制為目的的聘任制，使人員配置更趨于合理化、科學(xué)化；實(shí)施了以建立有效激勵機(jī)制為目的的內(nèi)部分配制度改革，不同程度地打破了原有事業(yè)單位工資制度，進(jìn)一步體現(xiàn)了多勞多得、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先的分配原則；初步建立了一套比較符合當(dāng)前高校后勤特點(diǎn)的人事管理制度。但是，無論從現(xiàn)實(shí)狀況還是從發(fā)展角度看，現(xiàn)有高校后勤企業(yè)人力資源管理都存在以下問題1人力資源結(jié)構(gòu)不合理，員工素質(zhì)偏低一是原事業(yè)編制人員相對過剩，管理隊伍過大。高校后勤正處于社會化改革的轉(zhuǎn)型階段，后勤企業(yè)一方面按市場機(jī)制進(jìn)行操作和管理，另一方面人事制度和人員管理并沒有徹底擺脫事業(yè)單位的政策，部分高校后勤正式職工人事檔案關(guān)系還留在學(xué)校。原有后勤職工和學(xué)校分流至后勤職工過多，無法予以全部安置，即使設(shè)法全部得到安置也很難真正發(fā)揮他們的作用。事業(yè)編制人員由于種種原因，大部分從事管理工作，直接從事一線工作的一般不到2030；從事管理工作的人員工作任務(wù)不足，人浮于事。二是員工隊伍老化，缺乏引進(jìn)人才的環(huán)境和條件。后勤服務(wù)實(shí)體干部、員工文化水平偏低，領(lǐng)導(dǎo)班子中具有高學(xué)歷的也不多，同時一些高素質(zhì)的人才還在外流，職工隊伍老齡化嚴(yán)重。許多高校后勤服務(wù)實(shí)體35歲以下員工不足職工全部的15。既具有管理經(jīng)驗又掌握經(jīng)濟(jì)理論，既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)人才明顯短缺。技術(shù)人才和管理人才的缺乏已經(jīng)成為制約高校后勤服務(wù)實(shí)體可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。受人事政策限制難以引進(jìn)年輕的高素質(zhì)人才，造成后勤服務(wù)實(shí)體一方面冗員充斥，另一方面懂經(jīng)營、會管理的中高層管理人員和青年技術(shù)骨干長期缺乏，不能滿足后勤企業(yè)社會化改革和發(fā)展的需要。三是員工素質(zhì)偏低。后勤服務(wù)實(shí)體員工從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，具有大專以上學(xué)歷的一般不超過20，而高中及高中以下文化程度的卻占50以上；擁有各類專業(yè)技術(shù)證書的技工比例非常低，并且大多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)技術(shù)等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。由于員工文化素質(zhì)不高，其職業(yè)觀念也相應(yīng)比較淡薄，敬業(yè)的精神相應(yīng)較差，責(zé)任心不強(qiáng)。后勤服務(wù)實(shí)體員工缺乏嚴(yán)格規(guī)范的作業(yè)習(xí)慣、敬業(yè)精神和人生價值理念。因后勤員工在學(xué)校地位偏低，所以大部分人重實(shí)利，個人追求不足，缺乏進(jìn)取和創(chuàng)新精神。2人力資源管理職能不完善，管理制度不健全在社會化改革浪潮中，高校后勤企業(yè)已打破了小而全、大而全的管理體制，取而代之以小機(jī)關(guān)、多實(shí)體的管理模式。目前全國多數(shù)高校建立了后勤服務(wù)集團(tuán)（公司），下屬多個相對獨(dú)立、自負(fù)盈虧的小實(shí)體。這些小實(shí)體具有較大自主權(quán)，這一方面形成了它的靈活機(jī)動優(yōu)勢，但同時也導(dǎo)致了后勤實(shí)體中人力資源管理和行政管理部門不分，將人力資源管理中的一些職能，如招聘、員工晉級和降級、定編、績效考核等工作都直接由行政部門管理，整合于一般管理之中，沒有把人力資源管理放在一個應(yīng)有的重要地位，導(dǎo)致職責(zé)不清，工作沒系統(tǒng)，更缺乏主動性、創(chuàng)新性。人事管理手段簡單陳舊，注重管理人與事，卻忽視員工的需求。同時，人力資源管理制度不健全?，F(xiàn)代人力資源管理的基本制度簡單的分為四大類人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與福利、制度建設(shè)。這些制度本身相互關(guān)聯(lián)、相互推進(jìn)、環(huán)環(huán)相扣，只有形成一個完整體系，人力資源才會真正起到作用。目前高校后勤服務(wù)實(shí)體大部分制度不全，對于人力資源管理體系只重其一不重其二。更重要的是即使建立了相應(yīng)的制度，也多是執(zhí)行不到位。3人力資源激勵機(jī)制不健全，激勵作用不明顯多數(shù)高校后勤服務(wù)實(shí)體的薪酬分配體系無法擺脫事業(yè)單位傳統(tǒng)的工資體系，沒有建立真正企業(yè)化的薪酬體系?！澳苷呱希拐呦?，平者讓”的現(xiàn)代人力資源管理理念沒有真正實(shí)施，在后勤服務(wù)實(shí)體內(nèi)部沒有建立勞動保障體系，對占后勤職工人數(shù)大多數(shù)的臨時工還存在著一定的偏見和歧視，同工不同酬的現(xiàn)象較為普遍。激勵機(jī)制缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性，經(jīng)常是一年一個政策，一個領(lǐng)導(dǎo)一個政策。有些激勵機(jī)制也只是簡單地與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，缺乏全面考核和有效的評估手段，易造成輕質(zhì)重利的短期行為，對后勤實(shí)體的長期發(fā)展有百害而無一利。4員工培訓(xùn)不重視，培訓(xùn)體系不規(guī)范員工培訓(xùn)在后勤實(shí)行社會化改革以來就一直在提倡，但實(shí)際上許多后勤企業(yè)普遍存在狹隘的實(shí)用主義思想，并沒有把員工培訓(xùn)放在一個很重要的位置予以認(rèn)真對待。大多高校都缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，部分后勤實(shí)體只重人才培訓(xùn)而輕普通員工培訓(xùn)，對員工培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃的少，即興安排的多；對基層員工技能培訓(xùn)投入的少，用于主要管理人員學(xué)歷培訓(xùn)的多；組織真正有效的培訓(xùn)少，做表面文章的培訓(xùn)多。員工是企業(yè)（特別是服務(wù)型企業(yè)）創(chuàng)造力的源泉，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主體，是企業(yè)發(fā)展的直接推動力。21世紀(jì)的競爭，歸根到底是人才的競爭，加強(qiáng)員工培訓(xùn)是建設(shè)后勤實(shí)體高素質(zhì)員工隊伍，推進(jìn)后勤事業(yè)持繼健康發(fā)展的重要措施。5社會保障體系不完善，企業(yè)與職工處于兩難境地目前，市場發(fā)育還不完善，社會保障體系還不健全，導(dǎo)致企業(yè)與社會用工的勞資糾紛和勞動官司處于高發(fā)狀態(tài)。在高校后勤社會化改革進(jìn)程中，這種矛盾更加突出。而處于發(fā)展階段的高校對此項工作卻重視不夠，投入不夠，后勤實(shí)體又無力解決。一方面國家要求后勤服務(wù)實(shí)體遵守勞動法律法規(guī)，但對員工的違法違規(guī)行為尚未建立起有效的制約機(jī)制，職工卻可以依據(jù)勞動法律法規(guī)及相關(guān)政策對后勤實(shí)體提出歷史的、現(xiàn)實(shí)的和未來的勞動保障要求，使后勤實(shí)體處于尷尬的境地；另一方面，由于多種原因，后勤勞動保障體系尚未建立，后勤職工的合法權(quán)益難以得到根本保障，不利于有效發(fā)揮職工的工作積極性和主動性。三、加強(qiáng)高校后勤人力資源工作的思考為了實(shí)現(xiàn)高校后勤社會化目標(biāo)，盤活后勤人力資源，必須對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。優(yōu)化配置人力資源，首先要對后勤人員現(xiàn)狀作一個詳細(xì)的分析，包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置等等；并應(yīng)對后勤缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目進(jìn)行真實(shí)、科學(xué)的測評，做到心中有數(shù)，從而有目的地進(jìn)行人員配置、引進(jìn)和培養(yǎng)，最大程度地整合后勤團(tuán)隊資源，發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性。具體實(shí)施可以考慮從以下幾個途徑著手1內(nèi)部挖潛，努力改善人員結(jié)構(gòu)目前高校后勤急需的是創(chuàng)新人才。如果既具備經(jīng)營、管理才能，又熟悉教育規(guī)律、熟悉學(xué)校情況、師生需求和學(xué)校后勤現(xiàn)狀，這樣的人才就會很快進(jìn)入后勤管理角色，就會對后勤服務(wù)提出切合實(shí)際的管理方案并取得管理成效。高校人力資源是豐富的，因此可以積極爭取學(xué)校對后勤的支持，從學(xué)?，F(xiàn)有職工中選聘人才。而學(xué)校對后勤也應(yīng)該要舍得配干部，應(yīng)選拔事業(yè)心和責(zé)任心強(qiáng)、熱愛后勤服務(wù)事業(yè)、懂管理、有創(chuàng)新精神的人才充實(shí)后勤管理隊伍。此外，一部分師生資源也可以由后勤和學(xué)校共享，如組織學(xué)生勤工儉學(xué)、中青年教師兼職和輔導(dǎo)員進(jìn)學(xué)生宿舍管理等，都可以在一定程度上優(yōu)化后勤人力資源結(jié)構(gòu)。通過這些途徑，既可以降低成本，還可以讓參與后勤工作的師生增進(jìn)對后勤服務(wù)具體項目的了解，理解后勤、支持配合后勤。同時后勤實(shí)體也可引導(dǎo)他們?yōu)楹笄诔鲋\劃策，從而制定出更受師生們歡迎、更貼近師生們實(shí)際需要的服務(wù)措施；同時利用他們給員工們樹立一個文明禮儀和好學(xué)上進(jìn)的榜樣，起到“雙贏”的效果。2優(yōu)化管理，增強(qiáng)人力資源激勵機(jī)制要根據(jù)國家政策的要求，逐步建立全員聘用制和員工保障機(jī)制；淡化身份管理，強(qiáng)化崗位管理，建立員工能進(jìn)能出、管理干部能上能下、適才適用的用人環(huán)境；建立“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的現(xiàn)代企業(yè)化的薪酬體系。要高度重視后勤實(shí)體骨干人才隊伍建設(shè)。后勤各級管理者和重要技能崗位人員屬于骨干員工。骨干員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)不僅決定著整個后勤人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，而且決定著后勤經(jīng)營管理水平和服務(wù)水平，決定著整個后勤事業(yè)發(fā)展的成敗。要努力做到“因事?lián)袢恕⒅伦R人”，根據(jù)骨干員工的特點(diǎn)和專長，把每個人都合理地安排到相應(yīng)崗位上，并賦予相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利，給他們以施展才能的空間；在日常工作和生活上要真正用心地給予他們充分的信任、理解、支持、關(guān)心和照顧。要進(jìn)一步建立和完善各種激勵制度。有效的激勵不僅可以激發(fā)員工潛能、鼓舞員工士氣，而且可以增強(qiáng)組織凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。后勤實(shí)體應(yīng)為員工營造肯干、敢干和愿干的工作氛圍，激發(fā)員工的潛能和首創(chuàng)精神。要注意總結(jié)經(jīng)驗，提高對激勵作用與功能的認(rèn)識，豐富和健全激勵手段，形成領(lǐng)導(dǎo)、溝通、激勵并重的科學(xué)有效的激勵制度。3加強(qiáng)培訓(xùn)，提高全員整體素質(zhì)后勤實(shí)體應(yīng)以發(fā)展的戰(zhàn)略眼光把全員培訓(xùn)納入后勤總體發(fā)展規(guī)劃中，制定有效的制度和措施。實(shí)行全員培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求；其次要在教育經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)基地、培訓(xùn)時間等方面給予保障；第三必須有一整套目標(biāo)明確、任務(wù)具體的培訓(xùn)制度，并嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來，提高員工主動學(xué)習(xí)的積極性。培訓(xùn)一般有以下幾種對新職工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，使其盡快掌握崗位技能；在職培訓(xùn)，全面提高職工的技術(shù)素質(zhì)；文化知識培訓(xùn)，使員工文化結(jié)構(gòu)得以有效改善；管理知識培訓(xùn)，為管理隊伍建立備用人才庫。培訓(xùn)要注意突出重點(diǎn)，要有明確的培訓(xùn)方向和目標(biāo)，在實(shí)行全員培訓(xùn)的同時，要有意識地加強(qiáng)高、精、尖專業(yè)人才和管理人才的培訓(xùn)。4引入競爭，允許人才合理流動后勤實(shí)體應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)人事管理制度，打破干部與工人身份的界限，打破事業(yè)編制與企業(yè)編制的界限，建立公平、公正、客觀、科學(xué)的員工全員聘用制。同時，要建立合理流動機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資本的置換，保持員工隊伍的活力。輪崗制是對競爭上崗人員實(shí)行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵交椅。輪崗制可以激發(fā)員工的憂患意識，激勵他們不斷提高知識和技能，并通過在不同崗位上的鍛煉，深入實(shí)際，積累經(jīng)驗，增長才干。管理人員通過職務(wù)輪換，可以開闊眼界，增強(qiáng)全面分析和處理問題的能力，有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發(fā)揮最大潛能；后勤公司也能通過這種橫向流動最大程度地發(fā)現(xiàn)人才，建立后備人才庫；合理使用和培養(yǎng)人才，增強(qiáng)公司人才隊伍整體素質(zhì)。此外，為了精干后勤隊伍，根據(jù)目前高校后勤人力資源普遍存在的現(xiàn)狀和矛盾，還可考慮為后勤職工爭取相對寬松的政策待遇，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退養(yǎng)；對部分不安心后勤工作的職工可爭取學(xué)校人事部門的支持交流到別的部門，從而達(dá)到減員增效、優(yōu)化配置的目的。5樹立以員工為本的理念，探索勞動保障長效機(jī)制高校后勤應(yīng)樹立以員工為本的理念，承認(rèn)并強(qiáng)調(diào)員工是后勤企業(yè)的主體，將發(fā)現(xiàn)人才、造就人才、任用人才、培養(yǎng)人才作為人力資源工作的核心任務(wù)，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才作為人力資源工作的根本目標(biāo)，最大程度地釋放人才能量，發(fā)揮人才作用。為構(gòu)建和諧、互信、高效的人力資源保障長效機(jī)制，后勤實(shí)體一方面要不斷尋求政府在相關(guān)政策上的扶持，努力減少后勤實(shí)體企業(yè)化過程中的障礙；另一方面要積極爭取學(xué)校對后勤隊伍的職業(yè)空間和后勤實(shí)體的持續(xù)發(fā)展給予進(jìn)一步重視，理清后勤產(chǎn)權(quán)、財務(wù)、人事諸方面關(guān)系，出臺相關(guān)政策增強(qiáng)后勤實(shí)體隊伍的競爭能力。作者系黃岡師范學(xué)院后勤集團(tuán)人事部主任高校后勤聘用大學(xué)生的管理和培養(yǎng)雷智峰隨著我國高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展以及高校后勤社會化改革的推進(jìn)，高校后勤原有在編職工年齡老化、管理人才匱乏的矛盾日益突出。由于多方面的原因，高校其他部門的管理型人才愿意到后勤部門的又很少。根據(jù)后勤社會化改革提出的“新人新辦法，老人老辦法”的原則，后勤部門為了解決管理人才危機(jī)，都紛紛按照企業(yè)化運(yùn)作方式，以人事代理的方式聘用大學(xué)生，為后勤事業(yè)的發(fā)展注入了新的血液。但如何對聘用的大學(xué)生進(jìn)行管理和培養(yǎng)，使他們真正成為能為后勤事業(yè)服務(wù)的人才，這是我們要共同探索的一個新的重要課題。筆者近幾年在對聘用大學(xué)生的管理和培養(yǎng)中積累了一些體會。一、結(jié)合后勤部門的實(shí)際情況，挑選合適的大學(xué)生在當(dāng)前全國大學(xué)生就業(yè)多元化和高校后勤快速發(fā)展的情況下，后勤部門招聘大學(xué)生還是比較容易的，這就為我們提供了比較大的挑選空間。挑選時我們一定要有一個原則不求最好的，但要最合適的。有的大學(xué)生可能很優(yōu)秀，夸夸其談，自認(rèn)為能干大事，不愿干小事；有的可能是一時沖動，并不是真正的希望參與后勤服務(wù)工作；有的可能是多種原因，只是把這份工作當(dāng)作一個跳板。這些類型的大學(xué)生都是不適合做后勤服務(wù)工作的。因此，招聘大學(xué)生一定要通過面試嚴(yán)格考察和把關(guān)，真正聘用愿意并適合從事后勤服務(wù)工作的對象。根據(jù)近幾年的經(jīng)驗，筆者認(rèn)為適合從事后勤服務(wù)的大學(xué)生應(yīng)該具備的條件和特點(diǎn)是對后勤工作有認(rèn)同感，真正愿意從事后勤管理和后勤服務(wù)事業(yè)；能吃苦耐勞，耐得住后勤的艱難辛苦和默默無聞；具有一定的組織、管理和經(jīng)營能力，能盡快成長為后勤的急需人才。二、以勞動合同法為依據(jù)，竭力解決好他們的后顧之憂既然新人新辦法，對聘用大學(xué)生就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同法的規(guī)定，與其簽訂勞動合同；嚴(yán)格按照國家的有關(guān)政策，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，給其應(yīng)有的工資待遇和政治待遇；同時要根據(jù)國家相關(guān)政策為他們辦理社會養(yǎng)老保險和其他國家規(guī)定需要辦理的保險。要積極創(chuàng)造條件，在合適的時候為他們辦理住房公積金，并與編制內(nèi)員工一樣享受后勤集團(tuán)內(nèi)部的住房分配或住房貨幣化補(bǔ)貼政策。此外，還應(yīng)關(guān)心他們的政治進(jìn)步，組織他們參加工會，積極培養(yǎng)他們中的優(yōu)秀分子入黨，在職務(wù)晉升和職稱評聘上一視同仁。通過政治上關(guān)心、工作上指導(dǎo)、生活上關(guān)心，讓每一個聘用的大學(xué)生都有一種歸屬感，增強(qiáng)他們長期扎根后勤、服務(wù)后勤的決心和信心。三、根據(jù)個人特點(diǎn)，安排合適崗位聘用大學(xué)生人選確定后，應(yīng)根據(jù)他們各自的特點(diǎn)，分別安排到各部門進(jìn)行基層工作鍛煉，讓他們與后勤基層員工一起同工作、同生活，充分了解后勤工作的基本情況和基本工作程序。后勤集團(tuán)各部門的工作都各有特點(diǎn)，不同的管理者工作的效果也會各有差別。經(jīng)過一段時間的鍛煉，再根據(jù)他們各自的性格、特點(diǎn)和所學(xué)專業(yè)，再進(jìn)行分工的調(diào)整，讓他們都能到最適合的部門或崗位繼續(xù)熟悉基層工作，為他們以后從事管理工作打好基礎(chǔ)。當(dāng)然，這種安排僅僅是暫時的，也許不一定準(zhǔn)確，但通過幫助他們規(guī)劃初期的工作，為他們盡快進(jìn)入角色，適應(yīng)工作，樹立信心，是有很大幫助的。四、唯才是用，用其所長，為大學(xué)生搭建施展才華的舞臺大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)過幾年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，掌握了一定的理論知識，但其社會知識往往比較缺乏，缺少工作實(shí)踐和工作思考。尤其在剛步入社會時，大學(xué)生對如何用其所學(xué)、用其所長做好工作往往感到迷茫，不知道勁往哪里使、力往哪里下。后勤部門的各級領(lǐng)導(dǎo)一定要掌握大學(xué)生的這些特點(diǎn)，以一種寬容、關(guān)心、幫助的心態(tài)來對待他們，相信他們的潛力，耐心地為他們搭建鍛煉、提升自己的平臺，尤其是要注意在工作上給他們壓擔(dān)子，給他們以壓力和動力，為他們提供充分施展才華的空間和機(jī)會。同時，還要注意鼓勵他們大膽嘗試，放手實(shí)踐，不要怕出錯。如果沒有提供一定的舞臺和機(jī)會，大學(xué)生往往會顯得無所事事，其能力和才華就無法施展，其價值就更無法實(shí)現(xiàn)。一般情況下，只要有了明確的工作目標(biāo)，經(jīng)過一段時間的實(shí)踐、摸索和碰撞，大學(xué)生工作能力和管理才能會有快速的提升，也會較快地適應(yīng)后勤的工作環(huán)境。五、放眼長遠(yuǎn)，注重培養(yǎng)后勤集團(tuán)聘用大學(xué)生出發(fā)點(diǎn)，不是聘用普通的后勤員工，而是希望他們將來能成為后勤事業(yè)的各級管理者。既然聘用大學(xué)生的目的很明確，那么就必須克服只管招聘和使用，不重管理和培養(yǎng)的短視思想。在對他們管理和培養(yǎng)的過程中，要放眼長遠(yuǎn)，謀劃未來，從各個方面對他們嚴(yán)格要求，加強(qiáng)引導(dǎo)。首先在做人上，要培養(yǎng)他們忠誠、守信、謙虛、好學(xué)、勤儉、廉正的品德；其次在管理工作上，要培養(yǎng)他們強(qiáng)烈的責(zé)任心和服務(wù)意識，培養(yǎng)他們公開、公正、公平、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，培養(yǎng)他們永遠(yuǎn)向前看、不斷開拓創(chuàng)新的思維和習(xí)慣；在業(yè)務(wù)上，要幫助他們熟悉基層工作程序和規(guī)范，提升指導(dǎo)基層工作的能力。經(jīng)過幾年的培養(yǎng)，讓他們從最基層的實(shí)習(xí)員工到基層的管理者，再到中層管理者，甚至將來成為集團(tuán)高級管理層的新生力量。六、擇優(yōu)選用，優(yōu)勝劣汰為了促進(jìn)聘用大學(xué)生的快速成長，做到人盡其才，唯才是用，必須建立一定的競爭和淘汰機(jī)制。要制定對聘用大學(xué)生的競爭上崗、工作考核、獎懲、職務(wù)晉升等一系列優(yōu)勝劣汰的規(guī)章制度，鼓勵大學(xué)生在工作中脫穎而出。聘用的大學(xué)生不一定都能適應(yīng)后勤的工作，也不一定都能干得很出色，為了真正選拔人才，必須經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)的考核，適時對他們進(jìn)行崗位調(diào)整或淘汰。比如對有些不太出色的聘用大學(xué)生可轉(zhuǎn)為普通員工聘用，對有些不適應(yīng)后勤工作和后勤環(huán)境的聘用大學(xué)生采取勸退的辦法進(jìn)行淘汰。一方面要教育聘用大學(xué)生既來則安，珍惜崗位，勤奮工作，盡快熟悉后勤工作；一方面要使后勤集團(tuán)聘用大學(xué)生的機(jī)制更具有生命力和活力，真正形成企業(yè)化人才管理的氛圍。七、統(tǒng)一認(rèn)識，正確評價社會上對聘用大學(xué)生存在兩種不正確的觀點(diǎn)一種是認(rèn)為大學(xué)生應(yīng)該是什么都懂、什么都能做的全才，一到工作單位就應(yīng)該工作得心應(yīng)手、與眾不同；一種認(rèn)為大學(xué)生只是多讀了幾年書、多“喝”了點(diǎn)墨水、什么都不會做的“書呆子”，根本干不了后勤工作，沒有必要聘用。這兩種觀點(diǎn)都太過片面，都沒有實(shí)事求是地來看待大學(xué)生的優(yōu)勢和不足。大學(xué)生經(jīng)過幾年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，確實(shí)掌握了一定的現(xiàn)代科學(xué)知識，但他們畢竟不是什么都學(xué)、什么都懂的“全才”，他們還須經(jīng)過社會大課堂的磨練，把所學(xué)的書本知識應(yīng)用于實(shí)踐，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)和消化，最終轉(zhuǎn)化為自身的素質(zhì)和能力。因此建立評價聘用大學(xué)生工作好壞的管理體系，應(yīng)該緊緊圍繞大學(xué)生成長成才的規(guī)律，既不能盲目冒進(jìn)，也不要悲觀消極。聘用大學(xué)生的成長一般需要12年時間的實(shí)踐鍛煉，他們才會開始釋放能量，才會在工作中嶄露頭角。作為一個單位或管理者，應(yīng)該有足夠的耐心和寬容，允許他們在最初工作中的出現(xiàn)失誤和不適應(yīng)，多鼓勵、多指導(dǎo)，給他們機(jī)會和時間，切忌拔苗助長或一棍子打死。作者單位華中農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤集團(tuán)湖北高校后勤勞動用工成本分析徐建國隨著國家法制建設(shè)的日益加強(qiáng)和高校后勤社會化改革的深入開展，后勤服務(wù)系統(tǒng)人力資源管理正在朝著科學(xué)化、法制化、規(guī)范化的方向發(fā)展。近幾年來，高校后勤服務(wù)人力資源相對短缺與高校后勤招聘人難、留住人難、依法兌現(xiàn)職工待遇難等新情況、新問題之間的矛盾，一直是高校后勤內(nèi)外關(guān)注的熱點(diǎn)話題。因此，認(rèn)真分析高校后勤勞動用工成本，探討勞動用工成本控制辦法，為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，已經(jīng)成為各校后勤人力資源管理的重要課題。一、高校后勤服務(wù)系統(tǒng)勞動用工管理的特殊性人力資源成本管理是成本管理的重要內(nèi)容。企業(yè)將人才競爭和成本管理列為核心競爭能力范疇，目的是為了在市場競爭中占領(lǐng)戰(zhàn)略優(yōu)勢地位，以此謀求本企業(yè)的長遠(yuǎn)生存與發(fā)展。高校后勤也要講成本管理，但高校后勤的勞動用工成本管理與企業(yè)有本質(zhì)的區(qū)別。高校后勤服務(wù)姓“教”重“育”的獨(dú)有特質(zhì)，客觀要求后勤人力資源管理必須“以人為本”。高校后勤系統(tǒng)（無論其是否具有獨(dú)立法人企業(yè)資格）的主要任務(wù)是為學(xué)校教學(xué)、科研及師生的生活、工作提供保障條件。這種帶有明顯的“公益性”服務(wù)，與社會上的有償服務(wù)存在著本質(zhì)的區(qū)別。高校后勤的這一特質(zhì)要求高校后勤自身的管理不能也不允許把追逐利潤作為本單位的唯一工作目標(biāo)。由此可見，高校后勤的勞動用工成本也不能僅用經(jīng)營收入和利潤水平衡量。二、高校后勤服務(wù)系統(tǒng)勞動用工成本的范疇、分類和構(gòu)成要素高校后勤系統(tǒng)勞動用工成本分析，屬于事業(yè)單位人力資源管理的一個組成部分，是有關(guān)勞動力成本統(tǒng)計分析的重要工作內(nèi)容。隨著國家高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展，高校后勤的職工隊伍構(gòu)成已由原有的全民（集體）固定工組成，朝著多種用工形式并存的方向轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，各校大都實(shí)行“新人新制度，老人老辦法”，采用不同的用工成本核算辦法，評價本單位年度用工規(guī)模和效率，以此實(shí)現(xiàn)對用工成本的調(diào)控。近幾年，高校后勤的外聘工比例增長較快，外聘工“人頭費(fèi)”特別是社會保險費(fèi)用大幅上揚(yáng)，形成了較大的成本壓力。因此，各校在此項工作中所做的多方研討和實(shí)踐探索，均以減少這種壓力為目標(biāo)。據(jù)此，筆者設(shè)想，從管理實(shí)踐和業(yè)務(wù)工作的角度，把對外聘工的勞動用工成本分析，作為本文說明的重點(diǎn)?？v觀古今中外，任何一個國家的社會發(fā)展、文明進(jìn)步都會伴隨著三種必然的成本政治成本、經(jīng)濟(jì)成本、社會成本。從管理工作的角度分析，本文僅設(shè)想對以上三方面的顯性成本和變化作一定性分析。1政治成本高校勞動用工的政治成本主要表現(xiàn)在兩個方面一是用人的成本；二是用工的成本。學(xué)校后勤服務(wù)系統(tǒng)管理人員的選拔任用政策，將會對本校后勤工作目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量的高低產(chǎn)生重大影響。武漢地區(qū)某高校打破身份管理界限，在校內(nèi)正式職工中公開招聘后勤集團(tuán)副總經(jīng)理以下管理人員。華中科技大學(xué)后勤集團(tuán)登報向社會招聘二級單位以下各類人員。這些不拘一格的用人模式，彰顯出兩個重要信息，一是事業(yè)單位的用工形式正在發(fā)生變化，一是后勤系統(tǒng)內(nèi)部的人事管理已經(jīng)采用了某些平穩(wěn)過渡的模式。倘若一名在學(xué)校后勤工作幾十年的管理人員，其工作現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)得不到組織上的認(rèn)可，職級待遇得不到晉升，僅靠政治思想工作難以維持其長時間的高昂士氣。實(shí)踐證明，僵化的用人機(jī)制無法凝聚人心，也會失去本單位職工對學(xué)校的某些改革措施的熱心關(guān)注和支持。這樣的代價和成本，是我們最不愿意看到的。在國家加快勞動用工法制化建設(shè)步伐和勞動者依法維權(quán)意識普遍增強(qiáng)的今天，高校后勤服務(wù)系統(tǒng)這一用工大戶，吸引了大量的社會用工到校工作。公正地依法保障用工單位和勞動者雙方的合法權(quán)益，充分體現(xiàn)了黨和政府為民執(zhí)政的政治理念，贏得了民心。對此種政治上正確的積極的影響及其所產(chǎn)生的社會效益，不是能用金錢物質(zhì)去估量的。目前，人們亟待國家勞動用工實(shí)施細(xì)則早日出臺的心情充分說明，從政治層面樹立“人民利益高于一切”的成本觀念，決不是空洞的說教，而應(yīng)成為我們貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院和各級政府執(zhí)政方針政策的重大舉措?！靶南蛋傩眨壑杏邪傩铡崩響?yīng)成為高校在勞動用工問題上預(yù)防支付高昂的政治成本的重要工作原則。2經(jīng)濟(jì)成本后勤勞動用工經(jīng)濟(jì)成本關(guān)系到單位經(jīng)費(fèi)開支和利益分配兩方面的相互關(guān)系問題，涉及用工單位經(jīng)濟(jì)承受力和勞動者收入等多方面的理論和實(shí)踐問題。針對當(dāng)前高校的實(shí)際情況，我們不妨僅從工作層面的角度對后勤外聘用工成本進(jìn)行簡要分析，嘗試尋找出某些帶有共性的認(rèn)識。根據(jù)自2008年1月1日起正式施行的中華人民共和國勞動合同法和自2008年5月1日起施行的中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法的有關(guān)規(guī)定，高校后勤勞動用工人員經(jīng)費(fèi)應(yīng)包括支出的勞務(wù)人員的費(fèi)用和從事本單位勞動用工管理的費(fèi)用兩部分。其中，前者所占比例遠(yuǎn)大于后者。因此，理清外聘工經(jīng)費(fèi)應(yīng)含項目對控制“人頭費(fèi)”開支起著決定性的作用。高校后勤外聘用工管理成本核算項目主要有以下8項（1）勞動報酬基礎(chǔ)工資（不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、效益工資、獎金、加班費(fèi)、津貼和補(bǔ)貼，以及特殊情況下必須支付的其他勞動報酬。（2）職工社會保險費(fèi)用基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險和大額醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險。繳費(fèi)基數(shù)和比例，由當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門依法規(guī)定。（3）涉及勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)病防護(hù)方面的職工待遇支出降溫費(fèi)、取暖費(fèi)、工作防護(hù)用品、職工個人清潔用品、特殊崗位補(bǔ)助費(fèi)等。（4）職工培訓(xùn)費(fèi)用。（5）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止而發(fā)生的費(fèi)用。（6）法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)由用工單位支付的職工工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。（7）政府、工會和用工單位依法規(guī)定的職工福利費(fèi)。（8）法律、法規(guī)規(guī)定的由用工單位必須支付的其他費(fèi)用。以上8項費(fèi)用，是國家以法律形式明文規(guī)定的由用工單位必須支付的經(jīng)費(fèi)。當(dāng)前各高校后勤正在緊鑼密鼓地采取各種措施，積極推進(jìn)以“社會保險”為重點(diǎn)的勞動用工管理工作，外聘職工反映良好。需要引起特別關(guān)注的是，高校外聘工的人員費(fèi)用現(xiàn)已達(dá)11001300元/月的水平，這給用工單位造成了較大的經(jīng)濟(jì)壓力。但為了維護(hù)勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益，避免發(fā)生勞動糾紛，規(guī)避不當(dāng)用工行為給學(xué)校帶來高昂的經(jīng)濟(jì)代價，在政府有關(guān)部門和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，各高校后勤部門仍在不懈努力，認(rèn)真貫徹落實(shí)勞動法規(guī)和國家各級政府相關(guān)工作指示精神。在分析高校后勤勞動用工經(jīng)濟(jì)成本時，應(yīng)注意處理好經(jīng)濟(jì)成本與政治成本、與社會成本的相互關(guān)系。政治成本和社會效益應(yīng)放在首位，經(jīng)濟(jì)成本支出應(yīng)服從于政治需要和社會責(zé)任。經(jīng)濟(jì)成本核算雖說是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用傳統(tǒng)的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、質(zhì)量、滿意”的服務(wù)理念。降低成本更不是衡量當(dāng)前勞動用工和經(jīng)營管理水平的唯一“標(biāo)準(zhǔn)”。因此，合法的、合理的、適量控制的勞動用工成本觀念，不僅僅是財會部門，首先應(yīng)是勞動用工部門必須遵循的工作原則。3社會成本社會成本是指社會各個生產(chǎn)部門、管理部門在運(yùn)轉(zhuǎn)周期內(nèi)的成本總和。目前，一些專家和學(xué)者指出，要謹(jǐn)防某些潛在的高社會成本問題。勞動用工相關(guān)法規(guī)政策，在高校實(shí)施過程中，就有一些值得關(guān)注的社會成本問題。湖北省是高等教育大省，約有2萬至3萬名外聘工在幾十所院校工作。每名職工與一個家庭同時與若干親戚和朋友群體相聯(lián)系。各種勞動用工信息在他們之中所產(chǎn)生的社會影響力和擴(kuò)散速度都是相當(dāng)驚人的。例如，高校外聘工的社會保障問題就引起了社會普遍關(guān)注。依照我國法律規(guī)定，“誰用工誰負(fù)責(zé)”的用工責(zé)任制是社會公認(rèn)的管理準(zhǔn)則。你管得好，管得到位，老百姓就會有口碑，領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)也會有褒獎；你未盡到社會責(zé)任，勞動爭議處理不當(dāng)，群眾就會“罵娘”。由此可見，勞動用工的社會成本，要以黨和政府的公信力，要以學(xué)校的社會聲譽(yù)，要以高校乃至社會小區(qū)環(huán)境的社會安定為分析定性的重要依據(jù)。放棄社會責(zé)任，逃避管理職責(zé)的行為，必然會給用工單位和管理者帶來不可挽回的社會信譽(yù)損失。湖北省教育廳高校后勤服務(wù)中心組織相關(guān)的考察結(jié)果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的勞動用工管理已經(jīng)步入規(guī)范化軌道。從行為動機(jī)的角度來觀察，用工單位為職工繳納社會保險是一個社會責(zé)任心和履行法律義務(wù)的問題。自覺維護(hù)學(xué)校黨政組織的聲譽(yù)，認(rèn)真履行法定用工義務(wù)，主動擔(dān)負(fù)起學(xué)校勞動用工管理的社會責(zé)任，是高校后勤的責(zé)任所在。三、當(dāng)前高校勞動用工成本現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢自高校后勤集團(tuán)成立以來，管理和服務(wù)用工成本增長一直呈“高”、“大”、“快”的態(tài)勢。即用工成本比社會同行業(yè)高，人均月成本增幅較大，人員增資頻次較快。這已成為困擾高校后勤人力資源管理的一道難題。解題首先要剖析難題，我們不妨從量化分析角度，對當(dāng)前高校后勤用工成本的現(xiàn)狀做一了解。1高校后勤正式固定職工工資水平與武漢市勞動部門發(fā)布的同期部分職位（工種）工資指導(dǎo)價位比較以2006年月平均工資為參照點(diǎn)，表一將隨機(jī)抽調(diào)的某高校后勤正式固定職工的工資水平與武漢市勞動部門發(fā)布的同期的部分職位（工種）工資指導(dǎo)價位（選擇與高校實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)相近價位）作一比較（表一見下頁）。表一中各組數(shù)據(jù)說明，某高校后勤正式固定工工資水平，是武漢市同期市場指導(dǎo)價位的151至368倍。據(jù)了解，武漢地區(qū)各高校正式的后勤職工月工資遠(yuǎn)高于本集團(tuán)外聘合同工的月工資。同一崗位的工資差額之大，不僅致使高校后勤用工成本問題居高不下，也令武漢市社會同行業(yè)人士瞠目結(jié)舌。表一的數(shù)據(jù)還充分反映出以下信息一是高校正式固定工的月工資收入普遍增長，幅度大都高于武漢市同期同行業(yè)崗位的月工資標(biāo)準(zhǔn)；二是高校后勤的確存在同工不同酬、同崗不同薪的兩套分配辦法；三是校內(nèi)正式職工的不同行業(yè)崗位工資之間的工資額差異不大。外聘工不同崗位之間的月工資水平呈現(xiàn)出崗位管理的明顯標(biāo)志。技術(shù)（技能）工種崗位工資高于勤雜（簡單）勞動崗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工較多的高校，在本校后勤服務(wù)總量相對穩(wěn)定，學(xué)校支付的服務(wù)費(fèi)保持一定的情況下，面對人員成本上漲和物價上揚(yáng)的雙重壓力，“錢從哪來”，“人往哪去”，仍舊是各校普遍關(guān)注的話題。2武漢市勞動力市場近幾年的月工資增長情況表二的數(shù)據(jù)顯示，5年間，在武漢市社會勞動力市場上，秘書人員月工資增加近7365；技術(shù)工種（中餐工、綠化園藝工、機(jī)動車駕駛員）人員月工資增幅在30至40之間；其他工種月增資幅度在28至39之間。此組數(shù)據(jù)充分表明，當(dāng)前社會勞動力市場需求旺盛，高校后勤如仍然維持低標(biāo)準(zhǔn)的月工資，今后難以聘用到適合的各類人員。自1995年實(shí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)以來，武漢市的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)從200元增至700元，增加了25倍。這種趨勢充分說明，武漢高校低成本用工的年代已經(jīng)成為過去。外聘工月工資逐年上調(diào)并趨于同崗?fù)ね?，客觀上推動著后勤用工制度的深化改革。3社會保險繳付金額增加是人員成本增幅快的重要原因2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事業(yè)單位的人事管理法規(guī)為依據(jù)，除了后勤所屬獨(dú)立企業(yè)單位之外，其他用工單位大都未給或未按全險種給外聘工繳付社會保險金。武漢部分高校后勤自2004年起，為本單位已簽勞動合同的外聘職工開始交基本養(yǎng)老保險。有的學(xué)校則是交的基本養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金和工傷保險金。當(dāng)時政府規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)為每位職工586元/月，繳費(fèi)比例為32，單位月繳費(fèi)部分約為188元。2008年，湖北省政府勞動和社會保障廳要求“五險合一”，核定每位職工的繳費(fèi)基數(shù)為1257元，繳費(fèi)比例不變，單位月應(yīng)繳費(fèi)部分約為400元。增幅為113倍。四年間，單位應(yīng)繳社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此項經(jīng)費(fèi)的增幅如此之快，令許多管理人員始料不及。以上情況充分表明，“五險合一”的繳費(fèi)管理辦法，有法可依，用工單位為職工交社會保金，責(zé)無旁貸。但必須說明的是，后勤外聘員工的社會保險費(fèi)增加，如完全由后勤集團(tuán)承擔(dān)，并還要負(fù)責(zé)處理好學(xué)校后勤勞動用工的歷史遺留問題，人員經(jīng)費(fèi)壓力之大，可想而知。據(jù)悉，隨武漢市社會居民平均年收入的增加，外聘工的社會保險金上繳基數(shù)將會逐年上調(diào)，外聘合同工用工成本也會隨之繼續(xù)增加。綜上所述，有關(guān)勞動者社會保障的法規(guī)政策，是黨中央、國務(wù)院實(shí)現(xiàn)國家長治久安的大政方針，是百姓眾望所歸，勢在必行。今后，高校后勤勞動用工管理將會繼續(xù)沿著法治化、規(guī)范化的方向發(fā)展，勞動用工的成本將會保持總額合理增加的趨勢，并將隨學(xué)校后勤人員結(jié)構(gòu)調(diào)整和服務(wù)總量的平衡而呈現(xiàn)一個平臺期。分析情況是為了解決問題。共同探討高校后勤勞動用工成本話題，目的是為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可參考的信息，從而為保持后勤乃至湖北省高校小環(huán)境中良好和諧的勞動關(guān)系做點(diǎn)力所能及的工作。作者單位武漢理工大學(xué)后勤集團(tuán)開展后勤服務(wù)崗位技能競賽的幾點(diǎn)思考周賢金韓紅娟高校后勤服務(wù)質(zhì)量的好壞與后勤員工技能水平的高低有著直接的關(guān)系。加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，提高員工隊伍素質(zhì)，是人力資源部門的重要任務(wù)。開展崗位技能競賽，有助于推動員工培訓(xùn)工作的落實(shí)，從而促進(jìn)高校后勤服務(wù)質(zhì)量的提升。下面，結(jié)合工作實(shí)際，就高校后勤組織開展崗位技能競賽談幾點(diǎn)粗淺看法。一、選好項目，定好規(guī)矩開展技能競賽活動，首要工作是選好項目、定好規(guī)矩。首先，要從高校后勤各行業(yè)不同的工作中深入挖掘項目?？头糠?wù)、餐飲服務(wù)、宿舍管理、水電維修、商品促銷、財會技能等等，這些后勤服務(wù)的日常工作經(jīng)過分解、凝練，都可以設(shè)計為競賽項目。通過開展這些日常后勤服務(wù)項目的技能競賽，從不同角度展示后勤服務(wù)的行業(yè)特點(diǎn)和后勤人促進(jìn)學(xué)校又好又快發(fā)展的服務(wù)技能。比如，水電工鍍鋅水管封閉焊接技能比賽，就能比較全面地體現(xiàn)管道工種必備的技術(shù)和操作者的技能水平；電纜對接則是將日常工作與技能訓(xùn)練進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。同時，開展技能競賽，把從訓(xùn)練過程中摸索出的經(jīng)驗和收集的意見應(yīng)用于實(shí)際工作，有利于促進(jìn)服務(wù)工作的落實(shí)，提高后勤服務(wù)質(zhì)量。2007年，武漢大學(xué)后勤集團(tuán)組織所屬14個單位3000多名選手參加了51個項目的全員技能競賽。在此基礎(chǔ)上遴選出57名選手，進(jìn)行了冷拼雕花、烹飪、餐飲擺臺、西式鋪床、園林插花、點(diǎn)鈔、報紙分發(fā)、商品堆碼、扎拖把、汽車倒樁、水工、電工、焊工等16個項目的匯報表演，受到校內(nèi)外媒體的高度關(guān)注和師生的一致贊揚(yáng)。其次，要定好評分標(biāo)準(zhǔn)，選好考評專家。這是保證競賽按規(guī)矩公平、公正進(jìn)行的重要環(huán)節(jié)。接待、商業(yè)服務(wù)可以邀請賓館酒店、超市行業(yè)專家擔(dān)任競賽評委；飲食服務(wù)競賽評委可由學(xué)校和集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生伙委會、校內(nèi)外烹飪名師擔(dān)當(dāng)。評分標(biāo)準(zhǔn)則以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)作為競賽評分標(biāo)準(zhǔn)，可按競賽要求進(jìn)行細(xì)化。如飲食白案服務(wù)競賽標(biāo)準(zhǔn)可以將成品的熟重、餡重、高度、直徑、花紋數(shù)量等都進(jìn)行細(xì)化，使競賽更具可比性、觀賞性。二、廣泛發(fā)動，營造氛圍競賽活動必須有廣泛的群眾基礎(chǔ)，要讓廣大員工自覺投入到活動中來，應(yīng)采取多種形式進(jìn)行宣傳，營造良好的競賽氛圍。首先，要進(jìn)行思想發(fā)動。通過召開不同層次的技能競賽研討會、動員會、邀請領(lǐng)導(dǎo)撰文宣講競賽活動目的意義等途徑對員工進(jìn)行思想發(fā)動，激發(fā)興趣。其次，要進(jìn)行媒體宣傳。通過報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體開設(shè)技能競賽專欄，對活動組織過程進(jìn)行全程跟蹤，報道賽事、宣揚(yáng)典型、總結(jié)經(jīng)驗。各參賽單位也要編發(fā)簡報、開設(shè)競賽專欄，將宣傳工作做到宿舍、教學(xué)樓、食堂、餐廳等一線，使競賽活動深