陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)學(xué)位論文內(nèi)容提要在市場經(jīng)濟(jì)條件下,員工通過在企業(yè)的生產(chǎn)和勞動(dòng)行為,換取薪酬,以滿足個(gè)人及其家庭的生活需求。合理的薪酬制度和薪酬水平,可以使雇員有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí),從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感反之,不合理的薪酬制度和薪酬水平,會(huì)使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺,影響雇員積極性的發(fā)揮。薪酬管理在任何企業(yè)都是非?；A(chǔ),非常重要的,一個(gè)企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引優(yōu)秀的人才,還需要有一定保證力的薪酬留住人才。本文運(yùn)用人力資源管理中的薪酬管理理論,通過規(guī)范研究和實(shí)證研究,并結(jié)合陽光網(wǎng)絡(luò)公司企業(yè)實(shí)際,為陽光網(wǎng)絡(luò)公司設(shè)計(jì)了一套適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理制度,使公司薪酬管理制度能夠有效支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。關(guān)鍵詞工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬管理目錄緒論1第一章薪酬管理的基本理論3第一節(jié)薪酬的概念及其構(gòu)成3第二節(jié)薪酬管理的基本理論5第二章陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題10第一節(jié)陽光網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理基本現(xiàn)狀10第二節(jié)陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理存在的問題18第三節(jié)規(guī)范的薪酬管理制度對(duì)陽光網(wǎng)絡(luò)公司的意義26第三章陽光網(wǎng)絡(luò)公司的工作分析與組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)28第一節(jié)公司目前的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀28第二節(jié)目前的組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析30第三節(jié)公司組織結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)31第四節(jié)設(shè)計(jì)結(jié)果實(shí)施運(yùn)行的效果評(píng)價(jià)34第四章陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理制度設(shè)計(jì)36第一節(jié)薪酬績效管理制度再設(shè)計(jì)36第二節(jié)陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理制度54第三節(jié)設(shè)計(jì)結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)行效果評(píng)價(jià)58結(jié)論60參考文獻(xiàn)61論文摘要IABSTRACTI緒論長春市陽光網(wǎng)絡(luò)服務(wù)有限公司以下簡稱陽光網(wǎng)絡(luò)公司是一個(gè)知識(shí)企業(yè),主要從事計(jì)算機(jī)等信息產(chǎn)品的技術(shù)咨詢服務(wù)工作。公司成立于2003年初,由長春東大電腦技術(shù)有限公司該公司為聯(lián)想電腦吉林省分銷商投資,是該公司的全資子公司?，F(xiàn)有員工40余人,其中90以上的員工擁有大學(xué)以上學(xué)歷。公司目前是聯(lián)想臺(tái)式電腦、筆記本電腦、服務(wù)器、外設(shè)系列產(chǎn)品的授權(quán)服務(wù)站,吉林省電子信息產(chǎn)品維修安裝特級(jí)站。在公司成立初始,業(yè)務(wù)迅速發(fā)展,連續(xù)獲得聯(lián)想公司授予的“最佳服務(wù)平臺(tái)運(yùn)作卓越獎(jiǎng)”的榮譽(yù)。2003年在聯(lián)想授權(quán)的500余家維修站服務(wù)工作綜合評(píng)比中脫穎而出,名列全國第二,年底還獲得了吉林省電子協(xié)會(huì)頒發(fā)的“優(yōu)秀售后服務(wù)企業(yè)”稱號(hào)、中國計(jì)算機(jī)報(bào)授予的“吉林省優(yōu)秀售后服務(wù)中心”等一些榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。隨著公司的發(fā)展,陽光網(wǎng)絡(luò)公司在人力資源管理方面存在的問題逐漸的暴露出來,例如人力資源管理制度不健全、薪酬激勵(lì)效果差、業(yè)務(wù)流程與崗位職責(zé)不清、公司發(fā)展目標(biāo)與績效考核脫離等,造成員工工作積極性不斷下降,這給公司今后的發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙。隨著經(jīng)營工作的開展,2004年公司的利潤不但沒有遞增,反而因聯(lián)想電腦維修業(yè)務(wù)收入的降低而使得經(jīng)營效果下降。為了公司今后的長足發(fā)展,不斷追求公司的高成長、高利潤,使公司在白熱化的市場競爭中穩(wěn)立不敗之地,完善公司人力資源管理制度已迫在眉睫,特別是完善公司的薪酬管理制度。本文運(yùn)用薪酬管理理論,通過訪談法及調(diào)查問卷法,對(duì)公司目前的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、崗位說明書及薪酬管理制度存在的問題進(jìn)行調(diào)1查與分析,重新設(shè)計(jì)公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、崗位說明書及薪酬管理制度,優(yōu)化業(yè)務(wù)流程,提高激勵(lì)效果,從而使薪酬真正的對(duì)員工起到激勵(lì)作用,使公司薪酬管理制度能夠有效支持企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。本論文共分四部分進(jìn)行論述,第一章提出薪酬管理的基本理論第二章對(duì)陽光網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析第三章分析陽光網(wǎng)絡(luò)公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、業(yè)務(wù)流程、崗位說明書存在的問題并更新第四章對(duì)陽光網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬管理制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)。2第一章薪酬管理的基本理論第一節(jié)薪酬的概念及其構(gòu)成一、薪酬的概念所謂薪酬,是指個(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬指個(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。廣義的薪酬如表1所示,薪酬結(jié)構(gòu)如表2所示。表1廣義的薪酬直接的基本工資,加班工資,獎(jiǎng)金,津貼,期權(quán)股票,獎(jiǎng)品等經(jīng)濟(jì)性間接的公共福利,保險(xiǎn)計(jì)劃,退休計(jì)劃,培訓(xùn),住房,餐飲等薪報(bào)酬其他有薪假期,休息日,病事假等工作有興趣的工作,挑戰(zhàn)性,責(zé)任感,成就感等酬非經(jīng)濟(jì)企業(yè)社會(huì)地位,個(gè)人成長,個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等性報(bào)酬其他友誼,關(guān)懷,舒適的工作環(huán)境,便利的條件等表2薪酬總額構(gòu)成表保障工資、變動(dòng)工資薪崗位工資加班工資酬季度獎(jiǎng)金績效工資年度獎(jiǎng)金總學(xué)歷津貼,職稱津貼,夜班津貼,總經(jīng)理津貼,年資,特殊津貼,福利津貼其他福利醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),生育保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)保險(xiǎn)額二、薪酬的構(gòu)成1崗位工資3崗位工資是員工薪酬構(gòu)成中最基本也是最重要的單元,一般來講,崗位工資由保障工資和浮動(dòng)工資兩部分構(gòu)成,保障工資由國家和地方勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定,企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況予以制訂,其標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家或地方標(biāo)準(zhǔn),保障工資是計(jì)算加班工資的基礎(chǔ)。浮動(dòng)工資是根據(jù)公司中長期經(jīng)營業(yè)績而計(jì)付的工資,浮動(dòng)工資受企業(yè)過往經(jīng)營業(yè)績及未來經(jīng)營業(yè)績預(yù)測的影響,原則上每年調(diào)整一次。2加班工資一般將法定節(jié)假日和公休日內(nèi)進(jìn)行工作,稱為加班在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)外進(jìn)行工作,稱為加點(diǎn)。加班和加點(diǎn)統(tǒng)稱為加班。加班和加點(diǎn)工資是指因加班加點(diǎn)而支付的工資。3績效工資是根據(jù)員工或者員工所在部門的業(yè)績來計(jì)算的工資,其作用在于鼓勵(lì)員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率,有效的績效工資是建立在有效的績效考評(píng)系統(tǒng)上的。4年資年齡工資簡稱年資是指隨著員工工作年限增長而變動(dòng)的薪酬部分。年資是對(duì)長期工作員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式,其目的是承認(rèn)員工以往勞動(dòng)的積累,激勵(lì)他們長期為企業(yè)工作。5福利從員工屬性上分為個(gè)人福利和公共福利兩種。非強(qiáng)制性個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利是各個(gè)企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性而主動(dòng)設(shè)置的一些激勵(lì)項(xiàng)目,企業(yè)向員工提供個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利與員工的層級(jí)和職位有關(guān)。這些項(xiàng)目包括住房津貼、交通津貼、電話津貼、人壽保險(xiǎn)、餐費(fèi)津貼和各種節(jié)假日的過節(jié)費(fèi)等。公共福利包括勞保、工間休息、內(nèi)部醫(yī)療、培訓(xùn)、旅游、有薪假期等。6保險(xiǎn)和假期強(qiáng)制性保險(xiǎn)是指國家法律法規(guī)明確規(guī)定的五大保險(xiǎn),包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)等。假期包括國家公眾假期和其他法定假期。7津貼津貼和福利類似,也是作為薪酬的補(bǔ)充項(xiàng)目。但津貼有可能是貨幣形式的,包括特殊津貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼等。4第二節(jié)薪酬管理的基本理論一、薪酬設(shè)計(jì)的原則1公平原則公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ),只有在員工認(rèn)為薪酬系統(tǒng)是公平的前提下,才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感,才能產(chǎn)生薪酬的作用。員工對(duì)公平的感受包括五個(gè)方面的內(nèi)容,第一是與外部其他類似企業(yè)或類似崗位相比較所產(chǎn)生的感受第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位或類似工作量的人的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受第四是對(duì)企業(yè)制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受第五是最終獲得薪酬多少的感受。2競爭原則企業(yè)要想獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,必須要制訂出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。具有競爭力的薪酬系統(tǒng)指除具有較高的薪資水平和正確的薪酬價(jià)值取向外,還要有靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)。3激勵(lì)原則一個(gè)科學(xué)合理對(duì)員工能夠產(chǎn)生最持久、最根本的激勵(lì)的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該能讓員工或團(tuán)隊(duì)有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任,能讓企業(yè)業(yè)績?cè)趩T工努力之下變得欣欣向榮,讓員工努力越多得到的回報(bào)越多,按“績效”分配而不是按“勞動(dòng)”分配。4經(jīng)濟(jì)的原則高薪必然會(huì)帶來較高的人力成本,因此在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí),既要考慮薪酬的對(duì)外競爭能力和對(duì)內(nèi)激勵(lì)能力,也要考慮企業(yè)財(cái)力的大小,找到最佳的平衡點(diǎn)。5合法的原則企業(yè)薪酬系統(tǒng)的合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。二、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本程序一般而言,薪酬制度的設(shè)計(jì)流程包括如下六大步驟1工作分析與崗位設(shè)計(jì)工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是5一種重要的人力資源管理工具,工作分析是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。2崗位價(jià)值評(píng)估與員工定位崗位評(píng)估,是薪酬制度設(shè)計(jì)中的核心部分,崗位評(píng)估是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同的付酬因素的基礎(chǔ)上,根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法,區(qū)分每項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,確定其具體價(jià)值的過程。崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段,崗位價(jià)值評(píng)估有兩個(gè)目的一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。較為常用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種第一種,簡單排序法簡單排序法就是由負(fù)責(zé)職務(wù)評(píng)價(jià)的人員,根據(jù)其對(duì)工作的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷,對(duì)各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較,并加以排序的方法。也就是將不同的工作職位兩兩比較,最后對(duì)所有工作職位按重要性進(jìn)行排序。這個(gè)方法簡單,成本低,特別適合中小企業(yè),但也存在一定的缺點(diǎn),比如主觀性強(qiáng),缺乏精確的度量手段,只能找出各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值,不能確定它們之間的價(jià)值到底相差多少。第二種,分類套級(jí)法分類套級(jí)法就是評(píng)價(jià)者先將企業(yè)的職位分為若干類,如管理類、技術(shù)類、銷售類、勤雜類、服務(wù)類、通用類等,然后把每一類職務(wù)又分為若干級(jí),指定分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),最后將待定職務(wù)套入各個(gè)級(jí)別中去。其特點(diǎn)是簡單,能減少一部分主觀因素,缺點(diǎn)和簡單排序法一樣,不能精確度量,只適用于結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)相對(duì)較少的企業(yè)。第三種,元素比較法元素比較法是一種量化的工作評(píng)價(jià)方法。是先以評(píng)分的方式確定關(guān)鍵崗位的付酬因素如技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等因素,在此基礎(chǔ)上,將待評(píng)價(jià)崗位的付酬因素與關(guān)鍵崗位比較,以確定待評(píng)崗位的工資率。這種方法比較系統(tǒng)完善,能夠以數(shù)值的方式比較各工作職務(wù)的相對(duì)價(jià)值從而確定相對(duì)的工資率,減少了主觀性,但運(yùn)行起來難度比較大,需要聘請(qǐng)專家方可進(jìn)行,成本較高,特別是在關(guān)鍵崗位付酬因素分值的確定上同樣不能避免主觀。第四種,評(píng)分法評(píng)分法是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種方法,也是一種定量化的工作評(píng)價(jià)方法,它無須確定關(guān)鍵崗位,而是事先開發(fā)一個(gè)評(píng)比的標(biāo)尺,直接把所有待評(píng)職位根據(jù)標(biāo)尺中的各種付酬因素打分,分值相加得到評(píng)估崗位的總分,然后把總分轉(zhuǎn)化成工資率,這種方法適用于各種規(guī)模的企業(yè),非?？茖W(xué),但在制定評(píng)分標(biāo)尺上有一定的難度,評(píng)分標(biāo)尺和各類分?jǐn)?shù)在總分中占的百分比畢竟是人為根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定出來的,對(duì)于不同的企業(yè),該標(biāo)尺也是不同的。6評(píng)分法比較復(fù)雜,也要在專家的指導(dǎo)下完成。3員工能力評(píng)估與定位按照能力模型對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際能力素質(zhì)的評(píng)估,是判斷員工對(duì)該崗位是否勝任或勝任程度的重要手段。對(duì)員工進(jìn)行能力素質(zhì)評(píng)估有三個(gè)目的一是判斷某一員工是否勝任該崗位二是判斷該員工勝任該崗位的程度三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。4薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。企業(yè)在確定薪資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場的平均薪資水平。通過調(diào)查,了解和掌握本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平狀況,特別是競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r。同時(shí)參照同行業(yè)同地區(qū)其它企業(yè)的薪酬水平,及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬水平及企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),確保企業(yè)薪酬制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。5薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),要綜合考慮五個(gè)方面的因素一是層級(jí)關(guān)系,二是個(gè)人的技能和資歷,三是工作時(shí)間,四是個(gè)人績效,五是福利待遇。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利。三、薪酬設(shè)計(jì)的基本模型1高彈性的薪酬模型高激勵(lì)低保健這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型,績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,基本薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例非常低甚至為零。這種薪酬模型,員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時(shí),薪酬則非常高,當(dāng)績效非常差時(shí),薪酬則非常低甚至為零。2高穩(wěn)定的薪酬模型低激勵(lì)高保健這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型,基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分,績效薪酬等處于非常次要的地位,所占的比例也非常低甚至為零。這種薪酬模型,員工的收入非常穩(wěn)定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。3調(diào)和性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型,績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)二者比例不斷調(diào)和變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的薪酬模型,也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。這種薪酬模型目前應(yīng)用非常普遍,但二者的比例調(diào)和是應(yīng)用好這種模型的關(guān)鍵。7四、薪酬管理的發(fā)展趨勢1內(nèi)在薪酬和外在薪酬的有機(jī)結(jié)合薪酬既不是單一的工資,也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬,它還包括精神方面的激勵(lì),比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等,這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去,這就是目前提倡的全面薪酬制度。2薪酬與績效掛鉤過去那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。單純的高薪并不能完全起到激勵(lì)作用,這是每一本薪酬設(shè)計(jì)方面的教科書和資料反復(fù)強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)。3薪酬等級(jí)波段寬化各種等級(jí)的薪酬之間可以交叉,這個(gè)變化趨勢與組織的扁平化趨勢相適應(yīng)。4雇員激勵(lì)長期化目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定員工隊(duì)伍。其方式主要有員工股票選擇計(jì)劃ESOP,股票增值權(quán),限制股計(jì)劃,虛擬股票計(jì)劃,股票期權(quán)等。5重視薪酬與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來越流行,與之相適應(yīng),針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃,其激勵(lì)效果比簡單的單人激勵(lì)效果好。6專門人員的薪酬設(shè)計(jì)專門化營銷人員在公司里作用巨大,專業(yè)人員的排他性比較強(qiáng),臨時(shí)工身份特殊,在設(shè)計(jì)這些人員的薪酬時(shí)采取和其他部門人員不完全相同的薪酬體系。7薪酬制度公開化,支付方式透明化薪酬的支付方式到底應(yīng)該公開還是透明,這個(gè)問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料看,支持透明化的呼聲越來越高,畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用大打折扣。8有彈性、可選擇的福利制度公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的,但這一部分的支出往往被員工忽視,認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺而且,員工在福利方面的偏好也是因人而異,非常個(gè)性化的。解決這一問題,目前最常用的方法是采用選擇性福利,即讓員工在規(guī)定的范圍8內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。9員工參與工作評(píng)估能夠增加員工的公平感,在一定程度上減少對(duì)薪酬制度的不滿。10薪酬信息日益得到重視包括外部信息和內(nèi)部信息。外部信息指競爭對(duì)手的薪酬?duì)顩r,主要通過薪酬調(diào)查獲得。能夠幫助企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時(shí),有可以參考的資料。11開發(fā)型薪酬管理方案即增加薪酬中的激勵(lì)成份,具體包括以下幾種做法第一種,加大獎(jiǎng)金和福利的比例第二種,加大浮動(dòng)工資的比例第三種,靈活的彈性工時(shí)制度第四種,把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者第五種,以技能和績效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量。12PRP方案全稱是PERFORMANCERELATEDPAY,即績效與薪酬掛鉤的制度,實(shí)際上是一種利潤分享制度。13電算化與網(wǎng)絡(luò)化薪酬管理使薪酬的管理更加科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。9第二章陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理現(xiàn)狀與問題第一節(jié)陽光網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理基本現(xiàn)狀一、問卷設(shè)計(jì)及調(diào)查為了更好地了解陽光網(wǎng)絡(luò)公司的人力資源管理現(xiàn)狀,筆者設(shè)計(jì)了人力資源管理調(diào)查問卷,對(duì)公司全體員工進(jìn)行了調(diào)查,參加調(diào)查的人數(shù)為43人,收回有效問卷43份。通過調(diào)查,對(duì)公司的人力資源管理問題有了深入細(xì)致的了解。問卷如下人力資源調(diào)查問卷尊敬的女士/先生您好現(xiàn)在進(jìn)行旨在提高公司管理水平、更好適應(yīng)未來發(fā)展的研究項(xiàng)目。在此項(xiàng)目中需要了解公司的客觀情況、員工的真實(shí)想法。您的見解和意見對(duì)于公司未來發(fā)展至關(guān)重要,問卷匿名填寫,請(qǐng)您認(rèn)真填寫問卷,感謝您的積極支持和參與。以下問題請(qǐng)您在所選項(xiàng)序號(hào)后的括號(hào)中畫鉤。如無特別說明,請(qǐng)只選一個(gè)答案。一、戰(zhàn)略問題1您認(rèn)為公司的未來前景如何更好和以前差不多會(huì)變差說不清楚2您認(rèn)為公司的風(fēng)險(xiǎn)可能來自哪些方面請(qǐng)按重要性排列,若認(rèn)為還有其他沒有列出的風(fēng)險(xiǎn),請(qǐng)列在線上技術(shù)水平被別人趕上,失去技術(shù)優(yōu)勢。關(guān)鍵技術(shù)人員流失,技術(shù)隊(duì)伍力量變?nèi)酢Ｊ袌鲩_發(fā)不力,銷路不暢。領(lǐng)導(dǎo)班子不愿冒風(fēng)險(xiǎn),持保守態(tài)度,不思進(jìn)取。產(chǎn)品單一,新產(chǎn)品不能及時(shí)跟上。其他二、組織問題1向上級(jí)請(qǐng)示工作時(shí),上級(jí)是否經(jīng)常對(duì)您說“需要向我的上級(jí)請(qǐng)示”后才能給予答復(fù)10經(jīng)常一般偶爾說不清其他2您是否在本部門人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎(jiǎng)金分配方面需要更大的權(quán)力管理人員回答經(jīng)常一般偶爾無所謂3在與您相關(guān)的工作中,是否能充分行使建議權(quán)經(jīng)常一般偶爾說不清4您認(rèn)為公司的管理制度是否能得到嚴(yán)格執(zhí)行是基本上是不是不知道注明原因5職能部門如后勤部、財(cái)務(wù)部等是否能很好地服務(wù)于您所在的業(yè)務(wù)部門非常好一般不好很不好6公司在日常管理中,上下級(jí)間的指令和匯報(bào)是否存在越級(jí)現(xiàn)象非常普遍有時(shí)有幾乎沒有不知道注明原因7公司內(nèi)部處理日常事務(wù)是否有序非常有序一般混亂不知道注明原因8在您的工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí),相關(guān)部門配合狀況如何很好比較好不好很不好請(qǐng)指出哪些部門經(jīng)常配合不好9在需要相關(guān)部門合作的事務(wù)中,您認(rèn)為各部門間的責(zé)任界定如何非常明確比較明確不明確非常不明確10在碰到需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)的事務(wù)時(shí),您通常會(huì)直接與其他部門具體負(fù)責(zé)的人員協(xié)調(diào)直接與其他部門的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)向自己的上級(jí)反映其他11是否經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向您分派任務(wù)的情況經(jīng)常有時(shí)偶爾沒有12您認(rèn)為制訂工作計(jì)劃有用嗎非常有用比較有用不太有用沒有用13您的直接上級(jí)是否對(duì)您的工作提出了明確的要求非常明確比較明確不明確14您是否明確工作職責(zé)和權(quán)力非常明確比較明確不明確15您的直接上級(jí)一般通過何種方式檢查您的工作限選一項(xiàng)定期的書面匯報(bào)非定期的書面匯報(bào)11定期的口頭匯報(bào)非定期/隨意的口頭匯報(bào)其他16下面是關(guān)于董事會(huì)/監(jiān)事會(huì)/經(jīng)營班子相互關(guān)系的看法,在您認(rèn)為正確的看法前打鉤。董事會(huì)負(fù)責(zé)重大投資決策和管理決策,選擇總經(jīng)理。董事通過董事會(huì)會(huì)議發(fā)揮作用,不介入公司日常管理。董事會(huì)什么都管,可以直接介入公司日常管理。董事可以介入公司日常管理。總經(jīng)理對(duì)每一位董事負(fù)責(zé)。監(jiān)事會(huì)的職責(zé)是監(jiān)督經(jīng)營層。監(jiān)事會(huì)的職責(zé)是監(jiān)督董事會(huì)。三、企業(yè)文化問題1您認(rèn)為公司的人際關(guān)系很好比較好較差很差2您認(rèn)為公司對(duì)待員工是否公平很公平比較公平不公平很不公平3您希望所在的企業(yè)有什么樣的價(jià)值取向請(qǐng)將所列選項(xiàng)全部瀏覽一遍后,選出您認(rèn)為最重要的3個(gè)按重要性排列,將序號(hào)直接填在相應(yīng)選項(xiàng)前的括號(hào)內(nèi)優(yōu)勝劣汰團(tuán)隊(duì)精神嚴(yán)守商業(yè)道德以人為本客戶至上人盡其才服務(wù)社會(huì)股東利益第一充分考慮員工利益服務(wù)取勝不斷創(chuàng)新其他請(qǐng)指出4您認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格是怎樣的非常民主適中專斷不知道注明原因5您認(rèn)為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢是什么可多選年富力強(qiáng)知識(shí)豐富開拓創(chuàng)新有凝聚力較強(qiáng)的管理能力工作效率高尊重人才其他請(qǐng)寫出6您認(rèn)為將您的建議遞交給最高管理層會(huì)起到作用嗎很有作用比較有作用不太有作用沒有作用7下列哪種情形在公司比較常見可多選時(shí)間觀念差沒有人愿意拍板決策職能科室服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)注重絕對(duì)公平、不注重效率領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦一些事情但卻不問結(jié)果上下級(jí)之間層級(jí)感不明顯上級(jí)的上級(jí)經(jīng)常干預(yù)自己的工作經(jīng)常不知道應(yīng)該向誰匯報(bào)工作128您認(rèn)為公司在作出一項(xiàng)決策時(shí),如員工利益、股東利益、客戶利益、債權(quán)人利益發(fā)生矛盾時(shí),應(yīng)首先考慮限選一個(gè)現(xiàn)有員工利益,因?yàn)閱T工是企業(yè)的主人。股東利益,因?yàn)楣蓶|是公司的所有者,沒有股東就沒有投資,公司也就不會(huì)存在?？蛻衾?因?yàn)榭蛻羰巧系?沒有客戶就沒有收入來源。債權(quán)人利益,因?yàn)榍穫€天經(jīng)地義。其他9下列問題是對(duì)公司的一些看法,在您認(rèn)為與情況相符合的判斷前打鉤我們的技術(shù)水平在逐步下降。選拔、考核、激勵(lì)下屬是公司各級(jí)管理者的責(zé)任。在評(píng)定一個(gè)人的地位時(shí),他現(xiàn)在擔(dān)任什么職務(wù)不重要,重要的是在公司創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)里的排位。只有從事技術(shù)工作,在公司才能有發(fā)展前途。管理人員承擔(dān)了責(zé)任,但并沒有相應(yīng)的權(quán)力。在公司里晉升的唯一路徑就是提拔為干部。是否服從上級(jí)命令不是重要的,重要的是服從某些人的命令。協(xié)調(diào)事務(wù)最有效的方法是直接找上層領(lǐng)導(dǎo)。哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)對(duì)能否得到重視有比較大的關(guān)系。學(xué)歷高的人,不論能力如何,總是能得到更多的重視?！叭腴T看學(xué)歷,發(fā)展看業(yè)績”是句空話。10您對(duì)公司管理層的信任逐步下降逐步增強(qiáng)沒什么變化11您認(rèn)為先任總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的劣勢是決策優(yōu)柔寡斷缺乏經(jīng)營能力/經(jīng)驗(yàn)不能獨(dú)立決策沒有個(gè)人魅力其他12公司改制后將發(fā)生根本變化,引入競爭機(jī)制,您對(duì)此的態(tài)度主動(dòng)學(xué)習(xí),提高自身素質(zhì),迎接挑戰(zhàn)。干一天算一天,到時(shí)候再說。想辦法另謀出路。其他四、人力資源問題1您參加過哪些方面的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)其他132您參加培訓(xùn)的頻率一年一次一年兩次一年多次其他3您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)其他4您認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎比較大一般有些作用沒什么作用5您認(rèn)為在公司衡量個(gè)人成功的主要標(biāo)志是單選職務(wù)高低財(cái)富多少技術(shù)水平高低工作得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同其他6您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮7您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的工作挑戰(zhàn)不希望無所謂希望但沒信心希望且有信心8您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作,自己沒有權(quán)力負(fù)責(zé)經(jīng)常有時(shí)偶爾從來沒有9您是否愿意在這家公司長期工作非常愿意愿意不太愿意肯定不會(huì)10與公司其他人相比,您對(duì)目前的收入水平滿意嗎很滿意比較滿意不太滿意很不滿意11與您在外單位的同學(xué)、朋友相比,您對(duì)目前的收入水平滿意嗎很滿意比較滿意不太滿意很不滿意12與您的工作付出相比,您對(duì)目前收入滿意嗎很滿意比較滿意不太滿意很不滿意13如果您對(duì)公司的工作存在疑問,您將找機(jī)會(huì)與直接上級(jí)交流。與最親密的同事私下交流。找比較熟悉的公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流。說了也沒用,發(fā)些牢騷算了。其他14您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金/年底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎影響很大影響比較大影響不大沒影響1415您認(rèn)為您晉升的可能性有多大很大比較大不大沒有可能16如果某天在商場購物時(shí),遠(yuǎn)遠(yuǎn)看見您的領(lǐng)導(dǎo)公司高層您會(huì)主動(dòng)過去打招呼等他走近時(shí)再打招呼等待他主動(dòng)向你打招呼盡量回避17您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性限選3個(gè)收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可其他請(qǐng)寫出18假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作,您認(rèn)為下面哪五個(gè)因素比較重要只選5個(gè),按重要程度由強(qiáng)到弱在括號(hào)內(nèi)填寫1、2、3、4、5領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性公司名氣民主氣氛充分發(fā)揮自己才能收入水平晉升機(jī)會(huì)公司發(fā)展前途19您認(rèn)為個(gè)人前途與公司前途的關(guān)系非常相關(guān)比較相關(guān)不太相關(guān)沒什么關(guān)系20您認(rèn)為目前下列部門的工資/獎(jiǎng)金水平低高合適技術(shù)部門營銷部門財(cái)務(wù)部門工程部門后勤部門21您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用能不一定不能不知道注明原因22某國內(nèi)上市公司總經(jīng)理年薪200萬元,部門經(jīng)理年薪50萬元,主要技術(shù)人員年薪30萬元另加技術(shù)提成,主要銷售人員年收入達(dá)50萬元,而一般普通員工年收入僅萬元左右,對(duì)此您的看法創(chuàng)造多大價(jià)值,拿多少報(bào)酬,理所應(yīng)當(dāng)。他們的收入差距太大,這是剝削。要想大發(fā)展,讓各類人員發(fā)揮出作用,必須拉大差距。他們是上市公司,我們是民營企業(yè),沒法比。其他23對(duì)以下觀點(diǎn)你認(rèn)為正確的是可多選誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高,誰就應(yīng)該獲得高的回報(bào)。不管是什么人,市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價(jià)付酬。15大家都一樣努力工作,就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬,不管是工人還是技術(shù)人員、管理人員。其他24您認(rèn)為公司現(xiàn)在的人員素質(zhì)如何高比較高一般較差很差25您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才可多選管理人才銷售人才市場策劃人才技術(shù)人才投融資人才多技能工人其他26在同事中,最受歡迎的人是由于他工作能力強(qiáng)與公司領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)系比較好講義氣受領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)工作責(zé)任心強(qiáng)其他27對(duì)您來說,目前的工作很合適,并且有信心,有能力做好。是我喜歡的工作,但自己能力有欠缺。不是我喜歡的工作,但是我能做好。不適合我,我正考慮換一個(gè)崗位。不適合我,我正考慮跳槽。28如果競爭上崗,您認(rèn)為可多選如果條件要求太高,自己可能競爭不上。就怕競爭上崗中存在不公平。有能力水平,不怕沒崗位。有什么能力,干什么崗位,既有利于自己,又有利于企業(yè)。還是保持現(xiàn)狀比較好,競爭有點(diǎn)太傷感情了。競爭也好,能讓大家主動(dòng)學(xué)習(xí)提高,努力工作。沒有競爭,就沒有壓力,企業(yè)就沒有發(fā)展。五、其他問題1公司目前存在的問題有可多選職責(zé)不清授權(quán)不明確分配不公敬業(yè)精神不強(qiáng)不尊重人政策模糊多頭領(lǐng)導(dǎo)其他2您認(rèn)為目前制約公司發(fā)展的主要因素是缺乏一大批技術(shù)骨干。員工未來預(yù)期收益不明確、激勵(lì)不夠、人心不穩(wěn)。公司長遠(yuǎn)目標(biāo)不明確。高層領(lǐng)導(dǎo)能力不夠。16其他3請(qǐng)回答以下問題1您認(rèn)為公司在組織管理方面迫切需要解決的三個(gè)問題是什么2您認(rèn)為您需要向管理層反映哪些問題六、個(gè)人資料僅用于統(tǒng)計(jì)目的1您何時(shí)進(jìn)入公司2您現(xiàn)在所在的部門是營銷部技術(shù)部財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部高層管理者3您的最后學(xué)歷初中及初中以下高中/中專大專本科碩士及以上4您的職稱高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱其他5您現(xiàn)在的崗位單選工人職能人員如采購、經(jīng)營、企管等部門技術(shù)人員開發(fā)人員銷售人員基層管理中層管理高層管理6您在現(xiàn)在的崗位上的任職時(shí)間是1年以下12年35年5年以上7您在哪些崗位工作過可多選一般職員辦公室行政人員等技術(shù)人員銷售人員總經(jīng)理其他二、陽光網(wǎng)絡(luò)公司人力資源管理現(xiàn)狀1沒有規(guī)范的人力資源管理制度陽光網(wǎng)絡(luò)公司自成立以來,沒有建立人力資源管理部,沒有清晰的人力資源管理戰(zhàn)略,公司人力資源管理工作缺乏明確的指導(dǎo)思想,人力資源管理的重要職能無法開展,導(dǎo)致作為公司最主要戰(zhàn)略資源的人力資源無法得到優(yōu)化,不能與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、公司文化密切配合。隨著公司的規(guī)模及業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大,凝聚力及員工工作效率開始下降,41的員工對(duì)個(gè)人及企業(yè)未來發(fā)展前景并不樂觀。2管理者沒有充分放權(quán)受董事會(huì)約束,總經(jīng)理有時(shí)不能獨(dú)立決策,且對(duì)下級(jí)沒有充分放權(quán)。17100的中層管理人員認(rèn)為,自己在解決本部門工作問題時(shí),不能完全行使自己的權(quán)力,有時(shí)需向上級(jí)請(qǐng)示,基層員工不能充分行使建議權(quán)。3部門職責(zé)及業(yè)務(wù)流程不清參加調(diào)查的所有員工,100認(rèn)為公司內(nèi)部職責(zé)不清,各部門間的界定不明確,造成各部門之間工作協(xié)調(diào)不力,不能很好配合。職能部門不能很好地為業(yè)務(wù)部門服務(wù),公司日常事務(wù)處理混亂。73的員工對(duì)自己的工作目標(biāo)及工作職責(zé)不明確,有時(shí)員工對(duì)自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作卻沒有權(quán)力負(fù)責(zé),偶爾會(huì)出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)向一個(gè)員工分派任務(wù)的情況。4激勵(lì)機(jī)制不健全75的員工認(rèn)為公司的激勵(lì)機(jī)制存在以下問題員工收入不高分配機(jī)制沒有創(chuàng)新,不是按勞分配員工得不到企業(yè)的認(rèn)同。以上三種情況導(dǎo)致員工的工作積極性不斷下降,敬業(yè)精神不強(qiáng),工作沒有時(shí)間觀念。5缺乏規(guī)范的員工培訓(xùn)制度員工很少接受培訓(xùn),甚至有16的員工對(duì)公司的一些制度不甚了解。相對(duì)來說公司更注重技術(shù)知識(shí)方面的培訓(xùn),沒有重視員工在管理技能、銷售技能、組織協(xié)調(diào)、溝通方面的培訓(xùn)。28的員工認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作的幫助不大。培訓(xùn)考核流于形式,培訓(xùn)效果評(píng)估不規(guī)范。6缺乏完善的績效考評(píng)體系100的員工認(rèn)為,在考核方面,公司缺乏考核標(biāo)準(zhǔn),沒有根據(jù)不同崗位績效周期進(jìn)行及時(shí)考核,無法及時(shí)衡量員工業(yè)績,并做出針對(duì)性的激勵(lì)措施,不易充分調(diào)動(dòng)員工積極性,創(chuàng)造公司最佳績效。第二節(jié)陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬管理存在的問題一、目前的薪酬管理制度員工收入包括工資與獎(jiǎng)金兩部分,工資實(shí)行與工作技能掛鉤的技能考試成績系數(shù)制,獎(jiǎng)金實(shí)行獎(jiǎng)金條說明的封閉發(fā)放制,公司嚴(yán)禁員工相互之間詢問收入,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)該種情況,直接開除。1工資部分第一,工程師基本工資考試成績每月兩次工程師基本技能考試,考試平均值為工資系數(shù)。分?jǐn)?shù)的評(píng)定準(zhǔn)則滿分為120分,100分為標(biāo)準(zhǔn)要求,90分工資系數(shù)為09,100分及100分以上的系數(shù)均為1。第二,后臺(tái)員工基本工資月度前端服務(wù)人員評(píng)定綜合平均分18每月工程師在每次考試后提交對(duì)后臺(tái)人員的評(píng)分表,每次對(duì)前端所有服務(wù)人員評(píng)定的分?jǐn)?shù)的平均值為該人本次得分,月度得分取兩次的平均值。分?jǐn)?shù)的評(píng)定準(zhǔn)則滿分為110分,100分為標(biāo)準(zhǔn)要求,90分工資系數(shù)為09,100分及100分以上的系數(shù)均為1。2獎(jiǎng)金部分公司每季會(huì)根據(jù)整體收入情況確定一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù),同時(shí)根據(jù)員工個(gè)人平時(shí)的日常出勤、考試評(píng)分、具體工作中的獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、工作表現(xiàn)等情況進(jìn)行計(jì)算調(diào)整,最終確定員工個(gè)人當(dāng)季的獎(jiǎng)金收入。二、陽光網(wǎng)絡(luò)公司薪酬現(xiàn)狀1總的薪酬水平公司經(jīng)理1人月平均水平3000元/月主管級(jí)員工5人月平均水平2000元/月員工37人月平均水平1500元/月。2薪酬結(jié)構(gòu)公司員工具有統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資和獎(jiǎng)金。三、目前的薪酬管理制度調(diào)查與分析1調(diào)查問卷設(shè)計(jì)為了清楚了解員工對(duì)自己的薪酬及公司薪酬管理制度的看法,筆者設(shè)計(jì)了薪酬滿意度調(diào)查問卷,對(duì)公司全體員工進(jìn)行了薪酬滿意度調(diào)查,參加調(diào)查人數(shù)為43人,收回有效問卷43份。問卷如下薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明1本調(diào)查問卷共有50個(gè)問題,采用單項(xiàng)選擇的方式回答。2您可以匿名填寫此份調(diào)查表。3本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴(yán)格受到保密,請(qǐng)您放心作答。4請(qǐng)您按實(shí)際情況作答,否則將影響調(diào)查結(jié)果。您的姓名可不填所在部門可不填您的職位入職年限您的年齡性別學(xué)歷程度191您對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是完全公平基本公平不確定不公平非常不公平如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受2以自己的資歷,您對(duì)自己的工資收入非常滿意較滿意不確定不滿意非常不滿意如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受3領(lǐng)到工資時(shí),您的感受是非常愉快比較開心不確定有些失落心情非常糟糕如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受4您的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎一定有可能有不確定沒有完全沒有如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受5和其他同職位的人相比,自己的工資非常高較高不確定較低非常低如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受6您覺得目前的工資就是您個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎肯定是應(yīng)該是不確定不是絕對(duì)不是如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受7您對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是非常科學(xué)合理較科學(xué)合理不確定不夠科學(xué)和合理非常不科學(xué)不合理如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受8您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是非常吸引較吸引不夠吸引幾乎沒有任何吸引力如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受9您對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是非常強(qiáng)的激勵(lì)較強(qiáng)的激勵(lì)不確定激勵(lì)性不夠非常差如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受10您對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是非常公正和公平較公正和公平不確定不夠公正和公平完全不夠公正和公平20如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受11您對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是絕對(duì)符合法律法規(guī)基本符合法律法規(guī)不確定有些地方不符合法律法規(guī)完全不符合法律法規(guī)如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受12您對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是非常先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性不確定有些落后于現(xiàn)實(shí)非常過時(shí)如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受13您認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益絕對(duì)是廣大員工的利益部分員工的利益不確定少數(shù)人的利益?zhèn)€別人的利益如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受14您認(rèn)為您的薪酬與您的職位非常相稱基本相稱不確定不相稱非常不相稱如果選擇D或E,請(qǐng)寫明簡要理由或感受15您覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式非常簡潔且易于明白比