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o)查44職位價(jià)值體系建立（系統(tǒng)工程的方法）45薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)46建立與薪酬體系匹配的績效考核系統(tǒng)指標(biāo)體系、權(quán)重模型47薪酬系統(tǒng)的實(shí)施步驟5、新系統(tǒng)的應(yīng)用分析6、結(jié)論61本文的主要工作及結(jié)論62有待進(jìn)一步解決/探討的問題致謝參考文獻(xiàn)附錄思路第一部分我國金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展，股份制銀行特點(diǎn)，形勢。研究意義市場與人才的競爭，如履簿冰，科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬管理對于企業(yè)生存的緊迫性和今后發(fā)展的長遠(yuǎn)意義。企業(yè)最核心的管理制度，企業(yè)需要的是業(yè)績，員工需要的是報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展，企業(yè)文化的重要組成成分。文章構(gòu)架圖第二部分薪酬理論全面薪酬概念，三種主要薪酬模式、主要薪酬理論激勵(lì)理論委托代理理論、需求實(shí)現(xiàn)理論、過程激勵(lì)理論研究趨勢第三部分企業(yè)現(xiàn)狀西安當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)數(shù)量，市場競爭，業(yè)務(wù)競爭，人才競爭格局薪酬管理現(xiàn)狀存在問題（調(diào)查）原因分析首先沒有職位評估；其次獎(jiǎng)金部分占比大，不確定成分多，不好表述；再次各條線薪酬確定及績效考核；設(shè)計(jì)調(diào)查表第四部分系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路具體方案工作分析、崗位評估市場水平調(diào)查層次確定結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（薪酬水平、職位與能力結(jié)合模式、構(gòu)成、各條線設(shè)計(jì)）長期激勵(lì)員工能力評估工資點(diǎn)數(shù)和獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)結(jié)合關(guān)系績效考核營銷團(tuán)隊(duì)考核負(fù)責(zé)人個(gè)人的業(yè)務(wù)如何與團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)相結(jié)合進(jìn)行考核專營條線考核會(huì)計(jì)條線考核管理部門考核第五部分實(shí)施計(jì)劃，應(yīng)用效果，結(jié)果檢驗(yàn)第六部分主要工作、結(jié)論11研究背景及意義111研究背景我國銀行業(yè)的發(fā)展，股份制銀行成立的背景，浦發(fā)銀行的情況，西安分行的情況，當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)發(fā)展情況，問題的提出我國銀行業(yè)經(jīng)過五十年的發(fā)展，已從單一的銀行發(fā)展成為多種銀行并存的格局，目前銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)包括4家國有商業(yè)銀行、3家政策性銀行、11家全國性股份制商業(yè)銀行、4家資產(chǎn)管理公司、112家城市商業(yè)銀行、192家外資銀行營業(yè)機(jī)構(gòu)、209家外資銀行代表處、723家城市信用社、34577家農(nóng)村信用社、3家農(nóng)村商業(yè)銀行、1家農(nóng)村合作銀行，另外還包括74家信托投資公司、74家財(cái)務(wù)公司、12家金融租賃公司、3家汽車金融公司和遍布城鄉(xiāng)的郵政儲(chǔ)匯等非銀行金融機(jī)構(gòu)。當(dāng)前銀行業(yè)的競爭格局總體上是中資銀行在傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)模和網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模上具有絕對優(yōu)勢；外資銀行市場份額很小，在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大競爭力，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域和網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Υ?，外資銀行背后的外國金融集團(tuán)尚未真正加入競爭。國有獨(dú)資商業(yè)銀行與中資股份制商業(yè)銀行之間競爭激烈，股份制商業(yè)銀行發(fā)展迅速，優(yōu)秀股份制商業(yè)銀行正在脫穎而出。與國有商業(yè)銀行相比，股份制商業(yè)銀行在產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、激勵(lì)約束等方面具有明顯的競爭優(yōu)勢。但由于股份制商業(yè)銀行成立時(shí)間短、規(guī)模小、網(wǎng)點(diǎn)少、人才匱乏等,在很多方面仍存在諸多問題，隨著我國金融業(yè)對外開放城市不斷的擴(kuò)大,外資銀行在中國人民幣市場上所占份額逐漸加大,同時(shí)，國有商業(yè)銀行尤其被注資450億美元的中、建兩行股份制改造正積極推進(jìn)，這些都對蓬勃發(fā)展中的中國股份制銀行構(gòu)成威脅。現(xiàn)代商業(yè)銀行是一個(gè)競爭越來越激烈的服務(wù)行業(yè)，其競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其人才個(gè)體的優(yōu)秀、人才隊(duì)伍整體的高素質(zhì)，而這些都有賴于高水平的人力資源管理。在國際上，優(yōu)秀的銀行都有一個(gè)共同點(diǎn)，就是吸引、留住、激勵(lì)優(yōu)秀人才的能力及其人才文化氛圍比其他銀行強(qiáng)。并且總結(jié)出一條經(jīng)驗(yàn)，即商業(yè)銀行要生存、發(fā)展，獲取最大利潤，就必須實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理，主要抓兩條一是讓最具備管理與營銷才能的銀行家人才擔(dān)任經(jīng)營管理者二是銀行內(nèi)部每一位員工都積極主動(dòng)而又富創(chuàng)造性地開展工作。較高的職業(yè)素養(yǎng)再加上能有效激發(fā)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性的機(jī)制體制，在市場競爭中就擁有了相對優(yōu)勢。爭奪人才已成為當(dāng)前金融界的一個(gè)普遍現(xiàn)象。由于歷史及體制原因，股份制商業(yè)銀行的人力資源的形成與管理有其特殊性。前期由于國有商業(yè)銀行體制改革滯后，特別是激勵(lì)機(jī)制改革滯后，使股份制商業(yè)銀行能夠以個(gè)人收入、福利待遇甚至管理職位等方面的較大優(yōu)勢吸引部分國有商業(yè)銀行的人力資源，構(gòu)造了生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。正是由于股份制商業(yè)銀行有如此的成長歷史以及生存空間特性，從人力資源角度看，它的潛在危機(jī)是非常嚴(yán)峻的。一方面，股份制商業(yè)銀行遠(yuǎn)沒有國有商業(yè)銀行能承擔(dān)一定規(guī)模人力資源流失的基礎(chǔ)，只能依靠更加突出的個(gè)人收入優(yōu)勢來吸引或留住人才，而這必將大大增加經(jīng)營成本另一方面，與各方面條件都比較優(yōu)厚的外資銀行相比，股份制商業(yè)銀行在人才競爭中又缺乏足夠的實(shí)力，日后必然要承受人才流失的壓力。所以，股份制商業(yè)銀行要通過管理創(chuàng)新來解決“人”的問題，核心在于激勵(lì)。有效的激勵(lì)機(jī)制是商業(yè)銀行人力資源管理的生命線，它可以吸引人、培養(yǎng)人、留住人，可以造就一支綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、富有活力的員工隊(duì)伍，從而有效地提升銀行的核心競爭力。銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)發(fā)展數(shù)量圖數(shù)量眾多，競爭激烈股份制商業(yè)銀行增長快，發(fā)展快，人數(shù)、市場份額，占比少，事實(shí)上，人才流動(dòng)是銀行業(yè)中十分正常的現(xiàn)象，而且越是競爭激烈的地方，人才流動(dòng)的速度就越快，每個(gè)人尤其是高級人才都有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的愿望，都要在社會(huì)中迅速地找到自己的位置，體現(xiàn)并發(fā)揮出自己的價(jià)值。人才流動(dòng)在所難免，銀行要解決的是如何在開放的人才競爭中擁有一席之地，如何將優(yōu)秀的人才吸引、凝聚在周圍，如何從人才競爭中獲得競爭優(yōu)勢。隱藏在人才競爭背后的，實(shí)際上是制度的競爭，有了好的制度，就不怕籠絡(luò)不到人才。反之，如果沒有好的制度，有人才也難以引進(jìn)來即使引得進(jìn)，也難以留得住即使留得住，也難以人盡其才。作為典型的服務(wù)型企業(yè)，由于人力資個(gè)人獲得的薪酬水平在確定個(gè)人及其家庭的社會(huì)地位、自尊以及滿足當(dāng)前需求并提供長期保障的能力等方面是極其重要的。源情況的優(yōu)劣直接決定銀行業(yè)的產(chǎn)出水平，即銀行的經(jīng)營狀況，因此銀行的人力資本制度與銀行自身的發(fā)展形成了一個(gè)正反饋機(jī)制銀行具有適合的人力資本制度對人才具有強(qiáng)大的吸引力一優(yōu)秀人才紛紛涌入一銀行具有較強(qiáng)競爭力一進(jìn)一步完善人力資本制度。在這一機(jī)制作用之下，最終在競爭中獲勝的必然是具有完善人力資本制度的銀行。因此可以說，銀行競爭的取勝之道更重要的是形成吸引人才的制度包括招聘、任用、培訓(xùn)等等誰先形成制度上的優(yōu)勢，誰在競爭中就占據(jù)了主動(dòng)。而我國國有商業(yè)銀行當(dāng)前在人力資源開發(fā)方面存在的問題，主要是相關(guān)制度和體制封閉落后，尚末完全形成一個(gè)讓人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制，也未完全形成激發(fā)人力資本能動(dòng)性的體制。因此，如何借鑒和學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的吸納人才、管理人才和激勵(lì)人才的體制，并根據(jù)中國國情和國有商業(yè)銀行自身特點(diǎn)，建立適合的人力資本制度是我國國有商業(yè)銀行目前的當(dāng)務(wù)之急。2002年，東方企業(yè)家雜志與亞頓企管公司合作對中國一些中高層公司職員進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查關(guān)于公司吸引求職者主要原因和公司留住員工的主要原因。調(diào)查結(jié)果見圖33、圖34顯示，公司吸引求職者的原因排名依次為公司品牌第一，2837薪資第二，1884公司文化與工作環(huán)境并列第三，1395工作培訓(xùn)1186福利津貼1023其他291。在公司留住員工主要原因的排名中，依次為薪資1607公司品牌1428公司文化1350工作環(huán)境1309工作培訓(xùn)1270福利津貼1072配發(fā)股票039其他2910由此可見，薪資還是一個(gè)相當(dāng)大的吸引及留住員工的原因。如果再考慮工作培訓(xùn)、福利津貼、配發(fā)股票這些原因，薪酬可以說是第一位吸引以及留住員工的原因。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近20年的研究資料顯示在所有的工作分類中，員工一直都將薪酬收入視為最重要的工作指標(biāo)。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效川。收入分配是企業(yè)和員工自身發(fā)展的“動(dòng)力機(jī)”，是企業(yè)經(jīng)營過程中最重要、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的核心問題。美國學(xué)者的研究認(rèn)為，薪酬的作用相當(dāng)于其他人力資源管理作用的總和（BRIANRECKERMARKHUSELID，1997）。20世紀(jì)90年代，曾對12個(gè)國家1200多名專家進(jìn)行“組織如何利用人力資源來贏得21世紀(jì)的競爭優(yōu)勢”的調(diào)查，結(jié)果大部分專家都認(rèn)為薪酬是關(guān)鍵因素薪學(xué)2。薪酬之所以對于組織有如此重大的作用，是因?yàn)樗绊懙浇M織中的每一個(gè)部門和雇員，因?yàn)樗粌H影響著員工的績效，而且影響著組織的評估程序、考核體系、信息系統(tǒng)、工作設(shè)計(jì)、管理風(fēng)格和組織文化。薪酬還能幫助組織建立一種任何競爭對手都無法克隆的組織文化和團(tuán)隊(duì)精神，這是組織保持競爭優(yōu)勢的一個(gè)獨(dú)特資源。實(shí)現(xiàn)員工的有效管理，真正做到“以人為本”，讓績效評估推動(dòng)員工的發(fā)展，提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和快速反應(yīng)能力，這是企業(yè)追求的目標(biāo)。對于企業(yè)中普遍存在的這些重要問題的解決，必須建立一套科學(xué)、規(guī)范的管理體系和制度，依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力來支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。上海浦東發(fā)展銀行（以下簡稱“浦發(fā)銀行”）是我國自商業(yè)銀行法、證券法頒布實(shí)施以來，國內(nèi)首家A股上市的股份制商業(yè)銀行，歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長性、收益性居同行前列。2003年在亞洲銀行家（THEASIANBANKER）雜志公布的“亞洲最強(qiáng)銀行”（ASIASSTRONGESTBANKS）排名中，浦發(fā)銀行列第15位，居國內(nèi)銀行業(yè)之首。2004年，獲英國銀行家雜志評選的“全球1000家大銀行”第261位；同年獲亞洲周刊“中國上市企業(yè)100強(qiáng)”總名次第7位。上海浦東發(fā)展銀行西安分行成立于2002年4月，三年多來，秉承“篤守誠信，創(chuàng)造卓越”的經(jīng)營理念，憑借高效的機(jī)制、務(wù)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)班子和優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速健康發(fā)展，本外幣存、貸款均已超過100億元，連續(xù)兩年人均創(chuàng)利超過百萬，居本地同業(yè)首位，初步樹立了“機(jī)制新、服務(wù)好、效率高”的品牌形象。112研究意義銀行的競爭說到底是優(yōu)秀人力資源的爭奪、整合和利用。如何通過設(shè)計(jì)、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，來達(dá)到吸引人才、留住人才以發(fā)揮人才最大潛力的目的己成為銀行業(yè)面臨的重要課題。薪酬設(shè)計(jì)和績效考核是人力資源工作的核心，組織必須不斷地處理薪酬和績效問題，它們的決策最終將有助于決定企業(yè)的成功或失敗。良好的薪酬、考核體系設(shè)計(jì)既可以很好地吸引外來人才，也可以激發(fā)企業(yè)員工積極工作的熱情，對于提升商業(yè)銀行，尤其是中小股份制銀行的競爭力具有重要作用。中國已加入WTO，面對更為激烈的全球金融競爭，借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，探索和實(shí)踐符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。薪酬管理是一個(gè)難題，是一種在實(shí)踐中整合科學(xué)理論的藝術(shù)。迄今為止，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式，將來也不可能形成一種全體組織成員完全一致的分配利益目標(biāo)函數(shù)，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的目標(biāo)的中心目標(biāo)，是在充分把握員工利益和要求的前提下，使薪酬戰(zhàn)略傳遞組織的戰(zhàn)略意圖并通過薪酬制度加以貫徹，在滿足雇員需要的同時(shí)，幫助組織達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，雇主獲得預(yù)期的利潤，即實(shí)現(xiàn)雙贏。本文在回顧了國內(nèi)外人力資本及銀行業(yè)人力資本理論發(fā)展的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國內(nèi)外銀行業(yè)人力資本制度管理的現(xiàn)狀，對銀行人力資本的成本收益進(jìn)行分析，指出了國有商業(yè)銀行人力資本管理中最重要的一環(huán)薪酬激勵(lì)制度。通過對中外資銀行薪酬激勵(lì)制度的比較分析，揭示了我國國有商業(yè)銀行薪酬體系中的制度劣勢，并相應(yīng)提出了一系列改革的方向。規(guī)劃和實(shí)施組織薪酬體系的一個(gè)功能在于使個(gè)人希望加入組織，并渴望繼續(xù)留下來為組織更努力地工作。在設(shè)計(jì)和實(shí)施中必須處理一些具體的薪酬問題組織將支付多少將給予什么類型的、什么水平的福利報(bào)酬差別依據(jù)什么而定決定增加報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)是什么怎樣傳達(dá)這一薪酬計(jì)劃現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬是吸引必備人才保證企業(yè)的一項(xiàng)必備策略，它是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必不可少的工具。薪酬結(jié)構(gòu)不同，考核機(jī)制不同，在薪酬總額相同的情況下取得的效果就會(huì)截然不同。利用國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論，研究有關(guān)付薪科學(xué)和策略、職位評估科學(xué)號評等一系列理淪和實(shí)際操作辦法，并結(jié)合我國企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐，設(shè)計(jì)符合我國企業(yè)實(shí)際的、與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬和績效考核體系，是我國企業(yè)急需解決的問題，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。員工績效管理因其特有的戰(zhàn)略、管理及開發(fā)功能，已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但目前企業(yè)對員工績效管理的認(rèn)識僅僅停留在績效評估的階段上，績效管理的實(shí)際運(yùn)作也缺乏統(tǒng)一的一般性模式來指導(dǎo)。本文從思想開拓、系統(tǒng)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)施運(yùn)行等三方面對企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)進(jìn)行了初步探索。12研究思路及主要內(nèi)容研究思路、方法及論文框架本文以上海浦東發(fā)展銀行西安分行為研究對象，從研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制基本原理入手，在對績效管理內(nèi)在理念深刻認(rèn)識的基礎(chǔ)上，分析了現(xiàn)階段銀行存在的突出問題，對銀行的績效考核指標(biāo)體系及權(quán)重模型、基于崗位說明書的績效考核方法以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)進(jìn)行了初步研究，提出并構(gòu)建了企業(yè)業(yè)績效考核體系以及基于績效考核的薪酬管理方法本文第一部分，第二部分，第三部分，文章框架如下所示作為研究對象，在廣泛深入查閱相關(guān)文獻(xiàn)和調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，2、文獻(xiàn)綜述21薪酬理論211薪酬概念薪酬，廣義的理解，指員工從公司得到的所有形態(tài)的收益，包括直接的或間接的、內(nèi)在的或外在的、貨幣的或非貨幣的。從市場角度來看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場形式，即“人力資源價(jià)格”。從人力資源激勵(lì)角度來看，薪酬則是員工作為經(jīng)濟(jì)人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個(gè)人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源泉，因而也是決定人力資源激勵(lì)有效性的關(guān)鍵變量。薪酬是個(gè)集合概念，包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬也叫物質(zhì)收益，由基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資等貨幣收入，福利和服務(wù)等非貨幣物質(zhì)收益構(gòu)成；內(nèi)在薪酬也叫精神收益，由安全感、成就感、工作滿意度、培訓(xùn)和晉升發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的組織環(huán)境等精神收益形式所構(gòu)成，如圖表所示薪酬構(gòu)成全面薪酬外在薪酬/物質(zhì)收益內(nèi)在薪酬/精神收益貨幣薪酬形式非貨幣形式物質(zhì)收益基本工資績效工資激勵(lì)工資獎(jiǎng)金期權(quán)福利與服務(wù)安全感、成就感、培訓(xùn)晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)等“外在薪酬”是經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬，主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、購買公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等等?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。比如，對工作的滿意度、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、彈性工作時(shí)間、優(yōu)越的辦公條件、吸引人的公司文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬/物質(zhì)收益是企業(yè)薪酬管理的主體部分，是本文研究的主要內(nèi)容。但內(nèi)在薪酬也十分重要，因?yàn)榻疱X和物質(zhì)不能替代一個(gè)良性的組織環(huán)境，也不能滿足人們實(shí)現(xiàn)自我的需求，這些缺憾要由精神收益來彌補(bǔ)。當(dāng)外在薪酬與內(nèi)在薪酬有機(jī)結(jié)合時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生薪酬激勵(lì)的乘數(shù)效應(yīng)和可持續(xù)效應(yīng)。由于精神收益超越了直接薪酬管理的范圍，本文中不做論述。212主要薪酬理論薪酬差別理論效率薪酬理論人力資本理論邊際生產(chǎn)理論22激勵(lì)理論221委托代理理論委托一代理理論THEPRINCIPALAGENTTHEORY是過去30年中契約理論最重要的發(fā)展。由誰提出，該理論認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，在兩權(quán)分離的情況下，企業(yè)所有者與管理者首要代理人、員工二級代理人之間就存在著“委托一代理”的合同關(guān)系。由于代理人和委托人之間存在潛在的目標(biāo)差異，因此產(chǎn)生了代理成本。這種代理成本主要體現(xiàn)在一些“隱性”的變量中，例如代理人的努力程度，對企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)心程度、對待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度、追求長期利益還是短期利益等。委托一代理理論分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧，該理論認(rèn)為，降低代理成本的一個(gè)有效途徑就是把員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合起來，促使員工從自身利益出發(fā)去關(guān)心組織的效益和發(fā)展。通過鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)預(yù)先設(shè)定的個(gè)人目標(biāo)而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。22需求實(shí)現(xiàn)理論221馬洛斯的需求層次理論需求層次理論（HIERARCHYOFNEEDSTHEORY）是美國的行為科學(xué)家馬斯洛ABRAHAMMASLOW在人類動(dòng)機(jī)的理論等著作中提出來的，是非常著名的激勵(lì)理論。馬斯洛認(rèn)為，人的行為受動(dòng)機(jī)支配，而動(dòng)機(jī)又是由需求引起的。人的需求由低級到高級可以分為五個(gè)基本層次生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般而言，生理需求、安全需求、社會(huì)需求被稱為低級需求，尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求是高級需求。馬斯洛指出，個(gè)體的需要是逐層上升的，在某一階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位，在主導(dǎo)需求基本得到滿足后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。馬斯洛的需要層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，得到了廣泛認(rèn)可，但是不斷有人提出異議并證明需求的滿足過程不是一個(gè)從低到高的過程，不排除多種需求同時(shí)存在的可能。需求層次理論在企業(yè)激勵(lì)和管理中的應(yīng)用如表21所示222赫次伯格的雙因素理論雙因素理論是美國的心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格FREDRICKHERZBERG提出來的，又稱“激勵(lì)因素保健因素”理論。雙因素理論認(rèn)為，影響員工工作態(tài)度的因素有兩種一類是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素另一類是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。赫茨伯格指出，不是所有的工作要素都對員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，保健要素只能安撫員工，而不能激勵(lì)員工，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿足感。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。如果具備了那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)等，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。從這個(gè)意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵(lì)假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等都是必需的保健因素，能夠消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)。圖表22列出了赫茨伯格指出的工作環(huán)境中的保健因素和激勵(lì)因素的種類。表22赫茨伯格的雙因素理論保健因素激勵(lì)因素薪水業(yè)績監(jiān)督認(rèn)可人際關(guān)系責(zé)任企業(yè)政策升職工作環(huán)境工作本身工作保障成長赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級的需要激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級的需要。在實(shí)踐中應(yīng)該注意的是，由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同，雙因素的兩方面因素不能夠絕對化，因?yàn)樵谝恍﹪液偷貐^(qū)認(rèn)為屬于保健因素的東西，在另一些國家和地區(qū)可能是具有很強(qiáng)激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。223麥克利蘭的三種需要理論大衛(wèi)麥克利蘭DAVIDMCCLELLAND等人提出了三種需要理論THREENEEDSTHEORY，他們認(rèn)為個(gè)體在工作環(huán)境中有三種主要?jiǎng)訖C(jī)或需要權(quán)力的需要N/PWR、歸屬的需要N/AFF和成就的需要N/ACH。1權(quán)力的需要。麥克萊蘭和其他一些研究者發(fā)現(xiàn)，具有高度權(quán)力需要的人對發(fā)揮影響力的控制都特別重視。這種人一般都追求得到領(lǐng)導(dǎo)的職位，他們往往是健談?wù)撸€常常是好議論的他們是性格堅(jiān)強(qiáng)，敢于發(fā)表意見，頭腦冷靜和敢于要求的而且他們愛教訓(xùn)別人和公開講話。2歸屬的需要。有高度歸屬需要的通常從受到別人喜愛中得到樂趣，并往往避免被社會(huì)集體所排斥而帶來痛苦。作為個(gè)人，他們既能關(guān)心并維護(hù)融洽的社會(huì)關(guān)系，欣賞親密友好和理解的樂趣也能隨時(shí)可以撫慰和幫助處境困難的人，并且樂意同別人友好交往。3成就的需要。有高度成就需要的人，既有強(qiáng)烈的求得成功的愿望，也有同樣強(qiáng)烈的失敗的恐懼，他們希望受到挑戰(zhàn)，愛為自己設(shè)置一些有適度困難但不是無法達(dá)到的目標(biāo)，并對風(fēng)險(xiǎn)采取現(xiàn)實(shí)態(tài)度他們不可能是投機(jī)商人，但更喜歡分析和評價(jià)問題，能為完成任務(wù)承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，喜歡對他們怎樣進(jìn)行工作的情況得到明確而迅速的反饋，往往不愛休息，喜歡長時(shí)間地工作，假如遭到失敗也不會(huì)過分沮喪，并且喜歡獨(dú)當(dāng)一面。上述這三種動(dòng)力“努力需要、歸屬需要和成就需要”都與管理緊密相關(guān)，因?yàn)槿藗儽仨氄J(rèn)識了這三類需要以后，才能使一個(gè)企業(yè)運(yùn)作良好。因?yàn)槿魏纹髽I(yè)和企業(yè)的任何部門，都是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而在一起工作的個(gè)人所組成的集體，所以成就的需要就有首要的意義。需求理論的最大貢獻(xiàn)在于揭示了人們工作的目的是為了滿足其多種多樣的外在和內(nèi)在的與個(gè)人工作相關(guān)的需求和愿望，不同個(gè)體在不同階段的需求不同，管理激勵(lì)就是要滿足員工的不同需求。23期望理論弗魯姆VICTORVROOM在其重要的著作工作與激勵(lì)1964中闡述了期望理論EXPECTANCYTHEORY。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期達(dá)到某一行為能給個(gè)人帶來既定結(jié)果，且這種結(jié)果對個(gè)體具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。某一工作對某人的激勵(lì)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。用公式可以表示為MVXE其中M激勵(lì)力，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度V目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個(gè)人需要其價(jià)值的大?。籈是指通過特定的活動(dòng)達(dá)到預(yù)期成果的概率。期望理論指出，激勵(lì)過程包含三項(xiàng)變量或三種聯(lián)系，第一，努力與績效的聯(lián)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會(huì)有很好績效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系。人總是希望取得成績后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性；第三，獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿足的聯(lián)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。圖23為期望理論的一個(gè)簡化模式。期望理論運(yùn)用理論和量化分析的方法對激勵(lì)過程中的各種