電大人力資源管理（?？疲┳鳂I(yè)參考答案第一次作業(yè)一、選擇題1具有內(nèi)耗性特征的資源是BA自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在B6A內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3以人性為核心的人本管理的主體是何種AA職工B環(huán)境C文化D價值觀4某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支BA獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本5預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟BA預(yù)測未來的人力資源供給B預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容CA體質(zhì)B智力C思想D技能7把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式CA自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊管理8每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，這反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊管理”模式的什么特點(diǎn)BA封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9下面哪一項不是人本管理的基本要素DA企業(yè)人B環(huán)境C文化D產(chǎn)品10與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DA人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神11明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制BA動力機(jī)制B壓力機(jī)制C約束機(jī)制D環(huán)境影響機(jī)制12通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動DA人員檔案資源B人力資源預(yù)測C行動計劃D控制與評價13工作分析中方法分析常用的方法是C。A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖14管理人員定員的方法是C。A設(shè)備定員法B效率定員法C職責(zé)定員法15依據(jù)個體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是C。A因素分解法B因素比較法C經(jīng)驗(yàn)排序法D因素評分法二、案例分析1賈廠長的管理模式問題請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位情況寫出如何貫徹落實(shí)以人為本方針報告。參考答案該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個方面入手解決目前遇到的困難1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動或被動、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，。3、在管理中應(yīng)以激勵為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵他們，從而提供他們工作的積極性。4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)成共識。5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾吮竟芾硎乾F(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，提高工作效率。三、案例分析2工作職責(zé)分歧1、對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決有何建議2、如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生3、你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處參考答案1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議在工作說明書中明確任務(wù)、注意時間安排。2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時間，同時具有一定的機(jī)動性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文1）對操作工來講，工作時間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。2）對服務(wù)工和勤雜工要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。3、改進(jìn)之處1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅實(shí)基礎(chǔ)。第二次作業(yè)一、選擇題1影響招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2招聘中運(yùn)用評價中心技術(shù)頻率最高的是B。管理游戲B公文處理C案例分析3甑選程序中不包括的是C。填寫申請表B職位安排尋找候選人4企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D業(yè)余自學(xué)5在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是B。講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法6崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本B獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容B績效評估B職務(wù)評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容C組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計人力資源規(guī)劃的制定人員的選拔與使用D培訓(xùn)計劃的制定9在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段A）準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D檢驗(yàn)效度階段11招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段B籌劃與準(zhǔn)備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略B日常工作B按細(xì)節(jié)說明的工作C工作操作程序有變化D計劃和操作復(fù)雜的工作13考評指標(biāo)設(shè)計分為C個階段。A4B5C614方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是B加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分15比較判斷法包括A成對比較法回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法目標(biāo)等級考評法二、案例分析1飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上的失誤問題請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。參考答案在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。二、該公司缺少合理的人才流動機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵循六個步驟簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。三、案例分析2波音公司的新計算機(jī)系統(tǒng)問題請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。參考答案我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計劃的設(shè)計等四個方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如計算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個計算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。第三次作業(yè)一、選擇題請在列出的備選答案中選出正確答案1基本工資的計量形式有B。A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個適宜采取計時工資CA依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D自動化、機(jī)械化程度較低3下列特點(diǎn)的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制CA同一崗位技能要求差別大B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級劃分依據(jù)的是CA勞動責(zé)任大小B勞動條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度D勞動貢獻(xiàn)大小5為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用BA崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資6由若干個工資部分組合而成的工資形式稱D。A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結(jié)構(gòu)工資制7下列獎金哪些屬于長期獎金CA超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)同時考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分配AA物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法B。A勞動差別B勞動價值C勞動條件D勞動責(zé)任10各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法CA紙筆測驗(yàn)B量表法C投射測驗(yàn)D儀器測量法11根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度AA技能等級工資制B職務(wù)等級工資制C結(jié)構(gòu)工資制D多元化工資制度12我國的社會保險制度體系主要包括、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。AA養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障13失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則B、無償性原則、固定性原則。A強(qiáng)迫原則B強(qiáng)制性原則C強(qiáng)行原則14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一，預(yù)防為主；2保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；3B。A安全與生產(chǎn)兼管B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全15二、案例分析天龍航空食品公司的員工考評問題1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考評是用什么方法2、羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎3、天龍公司的考評制度有什么需要改進(jìn)的地方你建議該公司應(yīng)做哪些改革參考答案1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價的依據(jù)。2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。（2）同時績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個步驟后才會具體實(shí)施。（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個360度的客觀評價，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價。建議該公司做如下改革（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價的績效指標(biāo)；第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個關(guān)鍵事件確定一個績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價法對員工的工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。三、案例分析一家百貨公司的工資制度問題（1）該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度（2）分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。參考答案1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤的激勵工資，常見的形式有激勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個人績效為依據(jù)的激勵工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用1）激勵工資的特點(diǎn)和作用首先，激勵工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵員工個人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè)一、判斷正誤正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃X，每小題1分，共10分1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。3在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。4工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書5“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。6定額與定員不相關(guān)。7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。8培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的。9榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。二、單項選擇題每小題1分，共10分1以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的（A）A經(jīng)濟(jì)人B社會人巳自我實(shí)現(xiàn)人D復(fù)雜人2人力資源管理與人事管理的關(guān)鍵區(qū)別體現(xiàn)在BA內(nèi)容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么AA資源B成本C工具D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容DA人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神5影響招聘的內(nèi)部因素是A。A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控D國家宏觀調(diào)控6甑選程序中不包括BA填寫申請表B職位安排C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化方法的是B。A加權(quán)B標(biāo)度劃分C賦分D計分8為了使同一技能而實(shí)際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用A。A崗位工資B獎金C結(jié)構(gòu)工資D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括A、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是1安全第一，預(yù)防為主；2保護(hù)員工在勞動過程中的安全與健康；3B。A只管安全不管生產(chǎn)B管生產(chǎn)必須管安全C只管生產(chǎn)不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題每小題2分，共20分1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論C、D、EA經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會人假設(shè)C人際群關(guān)系學(xué)D行為科學(xué)E以人為本理論2關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即A、B、CA成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設(shè)計的特點(diǎn)主要有界面友好和B、C、DA人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成A、B、C、EA設(shè)計調(diào)查問卷B把問卷發(fā)給調(diào)查對象C將結(jié)果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對象F請領(lǐng)導(dǎo)簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題A、B、C、DA實(shí)際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應(yīng)該做什么E在什么地方做這項活動6招聘策略包括哪些內(nèi)容A、B、C、D、E、FA招