東北財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文中國IT行業(yè)人才流失問題研究姓名李彩勤申請學(xué)位級(jí)別碩士專業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)指導(dǎo)教師王萍20071101關(guān)鍵詞行業(yè)，人才流失，人力資本瑃瑃茹東北財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明大學(xué)攻讀博士碩士學(xué)位期間在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的博士碩士學(xué)位論文。本論文的研究成果歸東北財(cái)經(jīng)大學(xué)所有，本論文的研究內(nèi)容不得以其他單位的名義發(fā)表。本人完全了解東北財(cái)經(jīng)大學(xué)關(guān)于保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向有關(guān)部門送交論文的復(fù)印件和電子版本，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)東北財(cái)經(jīng)大學(xué)，可以采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存論文，可以公布論文的全部或部分內(nèi)容。第一章引言第一章引言從理論探索的角度看，關(guān)于企業(yè)人才流失的研究在西方發(fā)達(dá)國家已經(jīng)是一個(gè)老問題了，并產(chǎn)生了一些影響較大的研究成果。其中最為經(jīng)典的是馬奇和西蒙模型、普萊斯模型和奠布雷模型。馬奇和西蒙模型最早嘗試將勞動(dòng)力市場和個(gè)體行為融為一體來考察和研究人才的流失行為。該模型第一次把個(gè)體行為、組織行為、人才市場融于一體，并把統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)運(yùn)用于個(gè)體的行為研究。該模型運(yùn)用了大量早期的研究成果，對各個(gè)變量流動(dòng)之間的二元關(guān)系作了詳細(xì)的討論，但是它沒有考慮各個(gè)變量同時(shí)對流動(dòng)的影響。年普萊斯提出了一個(gè)流動(dòng)模型，該模型綜合考慮了組織、個(gè)體和環(huán)境的因素，并認(rèn)為組織和個(gè)體是內(nèi)在因素，環(huán)境因素是一種外界干擾。但從個(gè)體的心理過程來看，它有一個(gè)缺點(diǎn)，即缺少個(gè)體對各個(gè)因素的判斷和評(píng)價(jià)。同年，奠布雷提出了一個(gè)表述流動(dòng)過程的模型。該模型認(rèn)為流動(dòng)是一個(gè)過程，工作滿意感是流動(dòng)的“預(yù)兆”，流動(dòng)意向是流動(dòng)的最佳預(yù)測因子。在該模型中，首次在理論上提出了流動(dòng)的效用與代價(jià)的概念，并認(rèn)為其他非工作因素也會(huì)影響流動(dòng)的效用與代價(jià)。但該模型對流動(dòng)的效用和代價(jià)未進(jìn)一步分析。在中國，由于歷史的特定原因，市場經(jīng)濟(jì)在世紀(jì)年代末期才開始起步。進(jìn)入世紀(jì)年代后期，直至年代初，理論界才開始研究人才流失，然而，中國不同于西方發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景賦予了這一論題在中國研究的新意義。近年來國內(nèi)隨著人才流動(dòng)制度上的放開以及人們思想觀念的轉(zhuǎn)變，人才流失不斷加劇，中國一些學(xué)者對這一論題也有了一些研究。其中，研究在中國還是不夠的，尤其是針對行業(yè)人才流失問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。本文針對行業(yè)可能的人才流失原因，提出了相應(yīng)的人才保持策略，希望注重實(shí)際操作性之余可以起到理論提升的積極意義。二現(xiàn)實(shí)背景業(yè)競爭逐步演變?yōu)槿瞬刨Y源的競爭，造成這種情況的原因是多方面的，主要體現(xiàn)在發(fā)展中國家就不用說了第一章引言不管他后院起火或是總部裁員聲聲，這一切都無法壓抑他們急切的求賢心情。圖行業(yè)年職位需求走勢第三節(jié)本文研究思路第一章引言中國行業(yè)人才流失問題研究概念或人才定義是這樣講的“社會(huì)上一般將德才兼?zhèn)涞娜嘶蛴幸欢▽ｉL學(xué)問的人叫做人才”“教育學(xué)上將經(jīng)過學(xué)校教育，在德智體諸方面具備了一定素質(zhì)，基本上可以適應(yīng)某種工作的人叫做人才，實(shí)際指獲得了中專、大專及大學(xué)本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生舢?！叭瞬蓬A(yù)測學(xué)中講的人才是指有中專以上學(xué)歷和技術(shù)員“人才學(xué)講的人才是指以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出一定貢獻(xiàn)的人徹了中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定，況。因此提出了新的人才標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為人才是有一定的知識(shí)和技能能夠進(jìn)行人才指在行業(yè)從業(yè)的人員。行業(yè)的人力資源的特點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)方面一是人員年輕，行業(yè)是年輕人聚集的地方，公司往往充滿了活力和激情，一般的企業(yè)平均年齡均不會(huì)超過歲。二是知識(shí)層次高，學(xué)歷高是行業(yè)共同的特點(diǎn)，整體上為本科以上學(xué)歷。三是流動(dòng)性強(qiáng)。年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上現(xiàn)在技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附各企業(yè)具有不同的選拔、晉升機(jī)制，而存在風(fēng)險(xiǎn)成本。一個(gè)浸有公平競爭、無首先較為系統(tǒng)地論述人力資本思想的是古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng)斯密第二章中國行業(yè)人才流失的理論研究一觀念的提出充分體現(xiàn)了對人以及對人價(jià)值的尊重，這正符合了“社會(huì)人”假設(shè)和“自我實(shí)現(xiàn)入”假設(shè)，即人才有被尊重的需要、有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。行業(yè)中，人才附加值很大，以往以“經(jīng)濟(jì)學(xué)理性人”的人性假設(shè)為基礎(chǔ)的科學(xué)管理的方法已不能滿足現(xiàn)在行業(yè)人才自我發(fā)展及被尊重等需要，因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)由以前的“雇傭哄系觀念轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的“尊重人才”。激勵(lì)，而不是壓榨。合探討，對教育在經(jīng)濟(jì)中的地位和作用給予了高度的評(píng)價(jià)和論證。人力資本有自我學(xué)習(xí)的功能和使用的價(jià)值增值性，但是，人力資本的自我學(xué)習(xí)活動(dòng)，并不一定會(huì)沿著組織所希望的方向發(fā)展，使用價(jià)值的增加也不一定能夠滿足組織發(fā)展的需要。因此，企業(yè)為了保持、擴(kuò)大或者贏得生存與發(fā)展空間，就必須對企業(yè)人才的知識(shí)構(gòu)架進(jìn)行擴(kuò)展的投資，即進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)。中國行業(yè)人才流失問題研究、千目目標(biāo)比較一致的新單位去。個(gè)人的努力方向與組織的期望比較一致，如魚得水，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個(gè)人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。第二章中國行業(yè)人才流失的理論研究。王元瑞人才學(xué)醒朊褡宕笱靄嬪紓輟頁中國行業(yè)人才流失問題研究第三章中國行業(yè)人才流失原因分析查，年的大學(xué)畢業(yè)生到年時(shí)，它所掌握的知識(shí)已有陳舊老化，到年完全陳舊過時(shí)。這種知識(shí)陳舊周期縮短尤其在當(dāng)今業(yè)更為顯著，人才為了在瞬息萬變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中能更快獲取新知識(shí)和技能而加快了流動(dòng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對知識(shí)型人才的需求很大，像行業(yè)內(nèi)既具備專業(yè)知識(shí)又具有管理能力的復(fù)合型人才就更加稀缺了。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。程度影響著人才流動(dòng)相關(guān)信息的傳播，影響著人才流動(dòng)距離的大小、流動(dòng)的范第三章中國行業(yè)人才流失原因分析和通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)，使得信息的傳播速度越來越快，加速了人們的流動(dòng)一方面，現(xiàn)在招聘廣告普及率很高，從正規(guī)的宣傳媒體到非正規(guī)的宣傳渠道，處處充斥著招聘廣告，各種層次的招聘廣告遍及大街小巷，時(shí)時(shí)處處都感覺得到人員流動(dòng)的氛圍。這對企業(yè)的人才流失的影響也是非常之大的。另一方面，交流渠道廣也往往意味著人才流失的可能性大。中國行業(yè)人才流失問題研究到工資水平更高福利更好的企業(yè)中去。由于這些員工的離職，人力成本不僅沒有第三章中國行業(yè)人才流失原因分析有較大影響。員工流失率與企業(yè)人力資源的制度約束程度負(fù)相關(guān)。人事檔案暑圖人才流失的組織制度約束務(wù)年限與人才流動(dòng)之間一直存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作年限越短。人才的流動(dòng)率越高。工作年限是預(yù)測員工流動(dòng)的有效的指標(biāo)之一據(jù)一項(xiàng)來自美國的研究報(bào)告分析，在所給定的任意一批年齡組的雇傭者中，有的辭職人員，發(fā)生在工作剛開始的頭三年內(nèi)，其中超過半數(shù)的辭職人員僅在工作滿一年后便決定辭職。些人喜歡較穩(wěn)定的生活方式，其流動(dòng)欲望不很強(qiáng)烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動(dòng)欲望較為強(qiáng)烈，因而其流動(dòng)可能性也較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時(shí)間，因而他們會(huì)從工作時(shí)間安排比較刻板的企業(yè)流動(dòng)到能靈活安排工作時(shí)間的企業(yè)中去?？傊绻麖耐獠凯h(huán)境，企業(yè)與個(gè)人層次分析人才流失，可以建立以下模泄繾有畔低臣頗曇中國行業(yè)人才流失問題研究人才流失成本指人才自愿流失及企業(yè)替換該雇員過程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費(fèi)用。直接成本包括取得成本、開發(fā)成本、離職補(bǔ)償成本等，隱性成本包括空位成本、員工離職對其他員工精神上的影響；關(guān)鍵員工離職造成的生產(chǎn)率下降造成的損失關(guān)鍵員工離職后對雇主品牌的影響關(guān)鍵員工離職造成的業(yè)務(wù)分流的損失；關(guān)鍵員工離職對企業(yè)技術(shù)和管理秘訣的流失造成的中國行業(yè)人才流失問題研究第四章中國行業(yè)人才流失的影響企業(yè)的客戶帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定、服務(wù)不周、送貨不及時(shí)等的困擾，也給客戶增加了和新的接替者在磨合期內(nèi)的種種不便，影響公司的形象，對交流產(chǎn)生消極影響。例如一些高層管理人員跳槽后由于對企業(yè)某方面的不滿，往往有意無意的向外界發(fā)布一些不利于企業(yè)的言論，這必然造成外界對企業(yè)信任度的降低，從而使企業(yè)形象受損。同時(shí)當(dāng)某企業(yè)高層管理人員更換的密度和頻率很高時(shí)，會(huì)使外界認(rèn)為本企業(yè)出現(xiàn)了經(jīng)營問題或者發(fā)展不穩(wěn)定，從而影響企業(yè)產(chǎn)品的銷售、股票市場的價(jià)格和企業(yè)形象。再加上一些媒體的負(fù)面報(bào)道，造成原公司形象大損，元?dú)獯髠瑫r(shí)，企業(yè)核心人物尤其是高層管理人員的流失往往伴隨著人際關(guān)系網(wǎng)和老客戶的流失值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠是強(qiáng)有力的，品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用，很多時(shí)候客戶更愿意忠誠于一個(gè)人員而非一個(gè)企業(yè)，尤其是在那些客戶管理不菩的組織中，客戶往往成為了某些人員的私有財(cái)產(chǎn)。人才流失勢必造成了客戶和人際關(guān)系的流失客戶忠誠與雇員忠誠是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶關(guān)系是需要時(shí)間的，而這個(gè)工作是長期為企業(yè)服務(wù)的雇員才能做到的。人才流失會(huì)通過引起企業(yè)不得己推遲或取消既定的可給企業(yè)帶來巨大收益二從效用角度分析人才流失中國行業(yè)人才流失問題研究部分等式成立。從人力資本投資回報(bào)期蟮牡諞桓齷乇起到人才在企業(yè)才流失產(chǎn)生的成本為機(jī)會(huì)成本，用公式表示為小；反之則越大。第五章中國行業(yè)人才流失對策分析第一節(jié)建立完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場一規(guī)范和完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力資源的配置方式第五章中國行業(yè)人才流失對策分析二強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場中的長期激勵(lì)機(jī)制股票期權(quán)不能平等的授予中國行業(yè)人才流失問題研究項(xiàng)針對新社會(huì)階層從業(yè)人員“跳槽”原因的調(diào)查，員工跳槽的主要原因包括個(gè)人發(fā)展空間小，工資、福利待遇低，想體驗(yàn)新的生活。員工心目中理想職業(yè)的特點(diǎn)是收入高、個(gè)人發(fā)展空間大、單位有前途。員工對單位最不滿意的地也關(guān)心個(gè)人和單位今后的發(fā)展前途及企業(yè)的文化氛圍。企業(yè)要想吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才，既需要完善與員工經(jīng)濟(jì)利益直接相關(guān)的薪酬體系，更需要?jiǎng)?chuàng)建良好的企業(yè)文化，因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化也是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的重要保證。企業(yè)要在組織發(fā)展的前提下，尊重個(gè)人的發(fā)展和提高，給人才提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)良好的發(fā)展前景來凝聚人才。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，從而第五章中國行業(yè)人才流失對策分析綜上所述，企業(yè)不斷完善其內(nèi)部勞動(dòng)力市場的過程中，按照企業(yè)根據(jù)不同貢獻(xiàn)者支付不同報(bào)酬和給予不同的福利，采用內(nèi)部晉升為企業(yè)人才提供通暢的個(gè)人發(fā)展空間、以及職工持股和股票期權(quán)等舉措，就可以弱化外部勞動(dòng)力市場對企業(yè)的不利影響，使企業(yè)所需要職工特別是人才雖能流動(dòng)但不愿流動(dòng)，從而穩(wěn)定職工隊(duì)伍。自身價(jià)值的大小參與企業(yè)收益分配。二建立健全激勵(lì)制度，提高人力資本使用效率“努力使得技術(shù)人才的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致”轉(zhuǎn)為“使技術(shù)人才與企業(yè)共同成長”，將技術(shù)人才在企業(yè)中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皡⑴c者”?，F(xiàn)代