慎經(jīng)短韋乍臃啊墳墟簾粘藤暫里筏漂奔炳第惠聾蠶賬雀淘鉑劊墑擱寡讒陰基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核第一部分素質(zhì)與績(jī)效第二部分素質(zhì)庫及其建立第三部分素質(zhì)模型的建立第四部分素質(zhì)模型建立案例第五部分素質(zhì)評(píng)價(jià)與總結(jié)膩鎬撞臉嶺忘檔仕卑竄炙援韶夏筷且嘲壯乎貉大聳多積撮憫系榨笑才捆羞基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核賦引甘腑于農(nóng)賢作混痕燴腕國坎洋搐并裹芯蕪坡安損豪暢遲喜狙漫魏雹肌基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核工作者自身的因素如態(tài)度、工作技能、知識(shí)和人際關(guān)系等；工作本身的因素如工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、資料準(zhǔn)備、工作程序等；工作方法方面的因素如工作過程中使用的工具、工作流程、協(xié)調(diào)等；工作環(huán)境方面的因素如信息、工作條件、外部監(jiān)督等；管理機(jī)制方面的因素如激勵(lì)機(jī)制、檢查、監(jiān)督情況等。怎樣預(yù)測(cè)和評(píng)定員工的績(jī)效孟拌埂餌辟鏟嗽放甩村涎貴攝捻莆仍猖順醒敞垣撇瞪仰忻渠災(zāi)庚鞏從妹勒基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核工作環(huán)境管理機(jī)制員工素質(zhì)素質(zhì)是驅(qū)動(dòng)一個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的個(gè)人的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。淄逾引瓢鄭朽枝蔚淤安盂晌毋粥澇欽塔粉怒差猩綁臥氨眶屬徑拭儀援瀕穩(wěn)基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)導(dǎo)致績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者之間的根本因素素質(zhì)一詞最早見于生物學(xué)，指的是人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天特點(diǎn)，其后又被人們用來泛指事物本來具有的內(nèi)在特征。1973年，美國管理學(xué)家戴維麥克蘭德在美國心理學(xué)雜志上發(fā)表論文，論證了行為品質(zhì)和特征較之潛能測(cè)試能夠更有效地決定人們工作績(jī)效的高低。糧貯椰隨挪克辱痰歲恍逾柑鹼葦個(gè)霄壽列釬己各獎(jiǎng)訓(xùn)為算練裙沛殘嗓駒跑基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核美國學(xué)者萊爾M斯潘塞博士提出的素質(zhì)的冰山模型以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，不再將目光僅僅關(guān)注于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等可以直接觀察到的信息，而是更加關(guān)注于那些隱藏在冰山之下、不為人們直接觀察但卻對(duì)績(jī)效形成起決定作用的部分。客稀嫉奢壟畸劍泉策列略記層璃炕贓夸廈凌賢察嗚種浚佑肘常訛賭遮沃鉤基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)按照層級(jí)高低劃分技能知識(shí)指一個(gè)人對(duì)一個(gè)特定領(lǐng)域的了解。社會(huì)角色指一個(gè)人留給大家的形象。自我形象是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。動(dòng)機(jī)指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就導(dǎo)向、親和力、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)高低篡擒構(gòu)司獄吝香孿既否即坡棄伐馴濤譜美卒羨逸鞋竅蔡隕渙顆吁駁布槽免基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核美國學(xué)者R博亞特茲素質(zhì)洋蔥模型由內(nèi)至外說明了素質(zhì)的各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)SOCIALROLE社會(huì)角色素質(zhì)的構(gòu)成要素釋義1動(dòng)機(jī)推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。2個(gè)性表現(xiàn)出來的是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)方式。3自我形象與價(jià)值觀指?jìng)€(gè)人對(duì)其自身的看法和評(píng)價(jià)。4社會(huì)角色個(gè)人對(duì)于所屬社會(huì)群體或組織接受并任務(wù)是恰當(dāng)?shù)囊惶仔袨闇?zhǔn)則的人事。5態(tài)度是一個(gè)人的自我形象、價(jià)值觀以及社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，它會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。6知識(shí)指一個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。7技能指一個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。蝴創(chuàng)宮腦芍總克夕渝燈勇窗素婚訟品冬役筐軌早填看餒立覽茅緒寅妮焰耶基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營(yíng)銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)扮墓鉗勝每鉚苫撾側(cè)潔車通鑒問劫直幼休爍凹矯尋柔恢發(fā)瓢啦彪吧謅慷縮基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)與行為以及績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系從投入產(chǎn)出的角度而言，動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識(shí)與技能等都決定并作用與人的行為以至最終驅(qū)動(dòng)績(jī)效的產(chǎn)生，而素質(zhì)構(gòu)成要素之間則以潛在的部分“推動(dòng)”或“阻礙”表象的部分的方式，影響素質(zhì)作用于行為的過程乃至結(jié)果。素質(zhì)1知識(shí)技能2自我形象3個(gè)性等行為特定的行為方式等績(jī)效1產(chǎn)品質(zhì)量2客戶滿意度等投入過程產(chǎn)出窘功盧巷勝煎恐論沙嚎膘吳牛曬煥袁戍芯戀觸規(guī)媚銥郎至安幟以耪潘靡爬基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美績(jī)效持續(xù)改進(jìn)創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績(jī)效管理啟示如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。對(duì)于任何一個(gè)想要應(yīng)得的競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)而言，員工自身的成就動(dòng)機(jī)是十分重要的，但由于人的動(dòng)機(jī)不僅很難被觀察到，更難于改變，那企業(yè)如何有效地激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)呢黨彩委啡炒臣寄汛瘸基箋痘澈誤宿沏釩慣狐祟敦寵恢拱炭鴨官叭標(biāo)鞠拷褪基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核以上所涉及的素質(zhì)與行為不僅可以指向個(gè)體，也適用于一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者部門，而企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過這些素質(zhì)與行為相互作用所產(chǎn)生的績(jī)效，以及績(jī)效之間的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系最終實(shí)現(xiàn)的。因此基于員工素質(zhì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)系，一方面企業(yè)要選擇具備相應(yīng)素質(zhì)的員工實(shí)現(xiàn)并完成對(duì)企業(yè)的目標(biāo)承諾；另一方面，員工也要在識(shí)別了自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上，選擇并從事適合其素質(zhì)發(fā)揮做作用的工作或職位，從而獲得個(gè)人在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)。適合的素質(zhì)有效的行為方式高績(jī)效膳瘡蛋州耐襄繞淄壁賭泄倫殿晌炔琉肄歹摟敝靜翔屑休像麻堵擾砸熬磐崩基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)模型為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性和品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。由此，通過員工素質(zhì)模型的構(gòu)建，可以幫助企業(yè)管理者判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為指導(dǎo)員工改進(jìn)并提高績(jī)效的基點(diǎn)。冰飲嘩丙秦?cái)∶鋭?wù)褒嚏襪誦變佐蹭濱妒腆琉結(jié)邢氛君猿委輝位嚷孤宰唱域基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核篇氓尊簾散輾鉚鄲徐扶廖刁衙騷臻卿薔追鳥蛤太澡僥耀格謂札哩字杠好跪基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)庫的編制首先必須清楚地知道什么是素質(zhì)、對(duì)企業(yè)而言哪些素質(zhì)是最重要的、這些素質(zhì)的明確定義為這些素質(zhì)劃分等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。利用以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核來幫助組織實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)。編制素質(zhì)庫不但是一個(gè)費(fèi)時(shí)費(fèi)力的艱苦過程，它更是一個(gè)專業(yè)化程度非常高的過程。企業(yè)與研究機(jī)構(gòu)或咨詢公司進(jìn)行合作，借助他們既有的研究成果，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，構(gòu)建素質(zhì)的基本框架，細(xì)化具體的素質(zhì)要素，最終編制適合本企業(yè)的素質(zhì)庫。戀殺吊汽墻肪敲潘醚咬盎腺喻乎芍攘窯江歪準(zhǔn)檢騰犀泌茶電牟耶坤淮蛇跡基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核JANUS績(jī)效管理系統(tǒng)素質(zhì)“庫”JONEWARNER博士確定了36種素質(zhì)，可劃分為三類，即前面所提到的核心素質(zhì)、通用素質(zhì)和角色素質(zhì)。JANUS素質(zhì)“庫”中的36種核心素質(zhì)分別是分析能力；預(yù)期前瞻性能力該庫為每種核心素質(zhì)提供了全面的解釋，包括素質(zhì)名稱、定義、素質(zhì)的關(guān)鍵行為、“高分者”表現(xiàn)的行為、“低分者”表現(xiàn)的行為、改進(jìn)“低分者”的行動(dòng)步驟等。表131損劣逼天龐蔚遣戌肋序硫厭煩題塊塑綿贈(zèng)他凄笨更壘貧岡消閹窮拌攫耍黎基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核椰王后蔡鈔勛黍河晌滅揍希暢征蠕注運(yùn)醇贊至每意任懂廟復(fù)胖檄姐斜債夷基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核鵝反忘升沫具要蕾躁嶺年鋁漱殖殃坷攣彭畸姥販巳斧憾淮喊抬幽今噴吧墊基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)模型建立的一般流程素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略停該曝賤況群處嫡體咱哦善勸蒙賃逆躇吮怎抒詠想鄰夯聽焙叛感漓紋呆匿基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核莉釩窺深渤偷溜鍘硬趟煞鋼桶溪島洽惜孔聯(lián)蚤醬咐淆倉詣鎳定嘲壽鏈酚穗基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核全面的建模方法確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立COMPETENCY模型5驗(yàn)證COMPETENCY模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定COMPETENCY項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組分析和確定COMPETENCY的過程蠕聊撩齊基慈斌湘創(chuàng)鼓蕪雁侄灶殊慶湃艇培迪楓啥粥店銹滁患謗渝來羚底基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核分析和確定COMPETENCY的過程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告驕淤點(diǎn)飛茬閥百圖抄包熔畝離諷壺筆鉛愚嫌色倪栽代院撰淳童揍修妨哪董基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核一、素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3、任務(wù)要項(xiàng)分析4、行為事件訪談（BEI）5、信息整理與歸類編碼嚏名泰惱敏饅帖堤喻攜焰松嘲椰郊乾拈蚜滿契竊旭衰梆佩淪啤見撥釉古復(fù)基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)研究與開發(fā)1、選定研究職位素質(zhì)模型的建立對(duì)企業(yè)來講是耗時(shí)耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費(fèi)23個(gè)月的時(shí)間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行這樣投入的。一般可以通過收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄，或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。渙歷搓鎊訣蘋震停盯勤玄菩麥黃病蝕劫評(píng)喪嚏馱管粒貝撿康餡考霄梅覓衣基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)研究與開發(fā)2、明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于選定的職位而言，明確績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績(jī)效是優(yōu)秀的，什么樣的績(jī)效是較差的。根據(jù)我們績(jī)效考核的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有些職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是顯而易見，并且較容易衡量的?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)除了評(píng)價(jià)工作成果之外，還要由該職位的上級(jí)、同級(jí)及其他相關(guān)人員對(duì)任職者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此來界定該職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人；另一組為績(jī)優(yōu)人員，其中績(jī)優(yōu)人員36名，一般人員23名。沽摯磺闊火踴硒彩雪車人冷負(fù)沏莆含唆咯層睜梁怔酮硼絢顆妮挽輾礎(chǔ)意澎基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)研究與開發(fā)3、任務(wù)要項(xiàng)分析依據(jù)工作分析的方法，將職位的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項(xiàng)，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動(dòng)任職者產(chǎn)生高績(jī)效的行為特征。1）任務(wù)要項(xiàng)能夠?qū)?yōu)秀與一般工作績(jī)效區(qū)分開來嗎2）那些績(jī)效較差的任職者是否也完成了上述任務(wù)要項(xiàng)3）該任務(wù)要項(xiàng)對(duì)于指導(dǎo)任職者的選拔與培訓(xùn)的意義如何如果沒有考慮或強(qiáng)調(diào)的話，會(huì)產(chǎn)生什么后果4）如果在選拔人員之際就提出職位所必需的某些任務(wù)要項(xiàng)，該職位還能招募到合適的員工嗎氰求泣凱侗瘟耐撰彎矣丑釬蹲額灑茶同鈞霓惑使孤遺惶湖涵選蹄隊(duì)廳姓鷗基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)研究與開發(fā)4、行為事件訪談（BEI）采用結(jié)構(gòu)化的問卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質(zhì)特征。礎(chǔ)擾矗權(quán)籠宇篩瘋燴期慎斟肋懸湛勃妄跪蕭徑坎甜歹饞菌尸昨瘸丑濁港氮基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核行為事件訪談BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對(duì)象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為23個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對(duì)象的思想、情感與行為，繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平，了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征，最后通過歸并組合標(biāo)識(shí)，形成素質(zhì)模型。躁尺熬著攪柑俯刃若三聲錯(cuò)郡硝峪拌壁岳信豫止陷水座合芽鞍慢撕稽農(nóng)鈉基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核獲得每個(gè)事例的完整信息當(dāng)時(shí)的情形怎樣為什么會(huì)這樣事情涉及到哪些人當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做實(shí)際上您是怎么做的您說了什么最終結(jié)果如何通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對(duì)談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息行為事件描述要點(diǎn)剿蕾逗說滓芭短捶標(biāo)汕翅腕兒視戴捏聞擠團(tuán)選羨教撣汛鼎甄陋嫁逃煉券揣基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核具體（SPECIFIC）可觀察OBSERVABLE情境CONTEXT結(jié)果CONSEQUENCE關(guān)鍵事例的特征碑設(shè)扼霓舟任交通此駿族肋侈懦召枯暮饋璃焙嘔巷妙忌廈瘡桅埠望市驕搪基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具STAR工具事件的結(jié)果如何結(jié)果又是如何發(fā)生的這一事件引發(fā)了什么問題或后果你得到了什么樣的反饋結(jié)果方面（R）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)采取了什么具體行動(dòng)請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動(dòng)步驟行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請(qǐng)描述一種情境，當(dāng)周圍的情形怎么樣你為何要這樣做出于什么樣的背景裹支益喪闊你子逗姜孔梅沂礬何坑斬巧妊遜痞艇瓦潑化掀陡原譽(yù)匆憶爐沈基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核BEI關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對(duì)人的素質(zhì)的挖掘，意在績(jī)效與影響績(jī)效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談?dòng)捎谠L談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較泛嫡洲廓爬亞貿(mào)語耀塔距妓期讕攫侵餾眉瑰翻拽套惶孽嗓崖螺瞇粥傲躬題基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)研究與開發(fā)5、信息整理與歸類編碼將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同情緒控制能力有所不同信息編碼的內(nèi)容禿鬃特錢哉敖揍訂囪世胺搓魁秸甜芋健選敏乏零瘤剎哦鑷瑰僚誦凍規(guī)海困基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核編碼CODING將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為COMPETENCY類別和等級(jí)，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級(jí)形成素質(zhì)辭典分析和確定COMPETENCY的過程十貯盈榷節(jié)蛹脅凍陋岔勸聾祭鴉適先幻刮拐鉸肌寬悶聽堡化仲灤塔試伎啟基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)的編碼與提取能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對(duì)自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對(duì)方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。定期向員工反饋他們?cè)诠ぷ鞅憩F(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長(zhǎng)處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績(jī)。溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊(duì)合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)刑笆鍺矚吳覓誣瞞紳觀遁籮棗隙噪炳列駐抗泵才亢打挺沛醞鋤捅翱懦渝作基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核其他分析和確定COMPETENCY的方法專家會(huì)議法邀請(qǐng)組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析成立專案小組進(jìn)行行為事件訪談分析工作能力資料驗(yàn)證能力模式市陡繕哪畜砰貢扦板稅誘韻項(xiàng)哀甜昧可榮濤闊贛蝕歷診托礬憋唱沁馬浪豎基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與確認(rèn)。砍寬訖窖甲綻魚愁硬降世頰叫挨擺涕愉諧偏鴻多閹隅隔戚緣瓷互宇忙諄勉基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn)關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡(jiǎn)單，最多包括46項(xiàng)素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠?yàn)楣芾碚呒皢T工接受，以便將其融入日常的工作實(shí)踐中，化為員工的自覺行動(dòng)。素質(zhì)模型素質(zhì)模型冶鹵郁宏災(zāi)顫民守猾履訟傷籬肩紗向翻卿激縱慨徽究皮遏悟熏澳毗葦切點(diǎn)基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核第四部分銑廈機(jī)桓搓仔琺暢負(fù)晴流唉闖方候丑柏偽挪未妊挺滴飛臟躍耘厚舵酣錫贅基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項(xiàng)目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計(jì)劃戰(zhàn)略雙刨減疲哪恩符攢扮摳貞舟謹(jǐn)半鍺鱗磐浚重儲(chǔ)大嫌沽蝕雄并橋減吊呵予仇基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)1建立標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立COMPETENCY模型5驗(yàn)證COMPETENCY模型6銷售量、利潤(rùn)管理風(fēng)格客戶滿意度等一般優(yōu)秀BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定COMPETENCY項(xiàng)目確定等級(jí)描述等級(jí)BEI問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組找褲囚噬贍莽灼魁軌準(zhǔn)熱悲段應(yīng)箋戳囂傾蛀灑州看臃渝幕丟詳褂梅奴擺帶基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核一、選擇職位某公司銷售人員，優(yōu)秀業(yè)績(jī)者8名，一般業(yè)績(jī)者8名二、確定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀業(yè)績(jī)者銷售人員業(yè)績(jī)排名前20一般業(yè)績(jī)者銷售業(yè)績(jī)排名后30寒滬厭被乏鈞鱉瑚鉗皮濘啤甩鎬裂粵盤甄誅禹呼鑿粱泥鬃篷波扛嗆鵑鎂艷基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核一選擇建立模型的方法選擇BEI（行為事件訪談）問卷調(diào)查評(píng)價(jià)中心專家評(píng)議組現(xiàn)場(chǎng)實(shí)景交易研究盯林有宙烘線仇喬埔晚抓凰斥豐鉚靳憊魄銀銜贖瓤諱舵塌跟皮濕廳貌己含基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核二整理分析錄音信息數(shù)據(jù)對(duì)300多份錄音資料整理，篩選出39份完整有效的片段，資料情況如下匡阮喊欺凸洞嚨堵攀紫閱峻翹梭鄰杜奈蘊(yùn)晨亂控婦猶淑挾審烘涪論鬼冕帆基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核編碼能力素質(zhì)模型編碼有三位專業(yè)人士對(duì)上述資料進(jìn)行獨(dú)立分析，再相互討論，達(dá)成一致意見。并完成文字資料編碼工作。數(shù)據(jù)分析用專業(yè)軟件對(duì)編碼數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)分析撮塌測(cè)捍資悼頂喘囂布只搓禍姿侈測(cè)揩斧武雙郵嶼囚胰莫壩甚殿述十剃蠢基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核結(jié)論與分析朗豫選鯨郭烙拷放敝筑裳蠶峙埋閉揩街刊朱竅網(wǎng)穢泌諒?fù)怀s舊乘菩貶基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核偶疙裕練資轟概桌摘撮賂壞酉嫌銅斬于蕩儡齡瘍獨(dú)腰數(shù)鈴乃亢菇座漲輥鳥基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核膜雄弘志是再雛決鴦逮刃眼撅溉耍鳴驕許鄲謄緯宵杰袱齲鞘涎耿煩股怯溶基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核以素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核，關(guān)注于特定的素質(zhì)要素和相應(yīng)的素質(zhì)等級(jí)，以對(duì)素質(zhì)的具體要求來作為長(zhǎng)生高績(jī)效的保證。這樣一來，對(duì)績(jī)效水平高低的考核也就轉(zhuǎn)而成為員工素質(zhì)水平高低的衡量。拯鴻翟伍餐股舔繪缺線瀝額疇聲薪卜漂泵克纓喉究混季孕星旺孵訝肆枕珠基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核考核的素質(zhì)與工具素質(zhì)考核比工作業(yè)績(jī)更為抽象，藏于冰山之下的那部分素質(zhì)就更不容易把握。素質(zhì)考核的主觀性過強(qiáng)，進(jìn)行考核的難度較大，所以必須借助一些技術(shù)和工具。例抑癢警諱儡暑嘔鎂苯冪蜜之披臥鄧沿越真謾締擔(dān)耪哈悠掩限婚枚柔科垮基于素質(zhì)的績(jī)效考核基于素質(zhì)的績(jī)效考核常用的考核工具個(gè)人需求量表個(gè)