人資部門內(nèi)訓(xùn)績效考核相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)績效管理相關(guān)知識(shí)目錄一績效、績效考核、績效管理的概念、關(guān)系二績效考核的目的三績效管理的三大原則四常用的績效管理的方法五績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)一、基礎(chǔ)概念績效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而開展的活動(dòng)在不同層面上的有效輸出?？冃Э己耸侵傅氖墙M織的管理者通過某種手段對下屬的目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行定性的或者定量的評價(jià)過程?？兙褪菢I(yè)績，體現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，又包括兩部分目標(biāo)管理和職責(zé)要求效就是效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現(xiàn)的是企業(yè)的管理成熟度目標(biāo)。效又包括紀(jì)律和品行兩方面，紀(jì)律包括企業(yè)的規(guī)章制度、規(guī)范等，紀(jì)律嚴(yán)明的員工可以得到榮譽(yù)和肯定，比如表彰、發(fā)獎(jiǎng)狀/獎(jiǎng)杯等；品行指個(gè)人的行為，“小用看業(yè)績，大用看品行”，只有業(yè)績突出且品行優(yōu)秀的人員才能夠得到晉升和重用。3一、基礎(chǔ)概念績效管理是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。個(gè)人業(yè)績公司業(yè)績部門業(yè)績目標(biāo)分解戰(zhàn)略個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)公司目標(biāo)績效管理既注重過程，又注重結(jié)果的管理方式。企業(yè)的績效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。一、基礎(chǔ)概念績效管理方式，是從企業(yè)最高層開始，逐級將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。在這個(gè)過程中，需要管理者對員工不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。一、績效管理與績效考核的關(guān)系分類過程完整性管理側(cè)重點(diǎn)主體和對象的地位出現(xiàn)的階段績效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于事先溝通與績效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通、承諾與促進(jìn)評估人與被評估人共同努力以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，被評估人處于主動(dòng)地位伴隨著管理的全過程（事前、事中、事后）績效考核管理過程中的局部側(cè)重于判斷和評估，強(qiáng)調(diào)事后的評價(jià)與威脅評估人對被評估人做出評價(jià)，被評估人處于被動(dòng)地位只出現(xiàn)在特定的時(shí)期（事后）績效考核不等同于績效管理松下幸之助說過“不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核；如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽、稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等?！倍⒖冃Ч芾淼哪康亩?、績效管理的目的三、有效績效管理的三大原則什么是有效地績效管理三大原則期望原則參與原則SMART原則什么是有效地績效管理，在最后的時(shí)候和大家分享，帶著疑問去聽課舉例說明，目標(biāo)不對，努力白費(fèi)10期望原則期望即企業(yè)的目標(biāo)企業(yè)的期望是否明確是否與全體員工的期望統(tǒng)一期望是否合理經(jīng)過努力是否可以達(dá)到如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績效管理是與員工有關(guān)的。在績效管理的過程中，員工不僅僅是被管理者，還是參與者，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過程管理的參與者。我們很多的績效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評對象。于是企業(yè)的績效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。同樣，參與原則告訴我們，績效管理不僅僅是管理者的事情，也是員工的事情。參與原則SMART原則SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。主要應(yīng)用于考核指標(biāo)的設(shè)定中。S（SPECIFIC）目標(biāo)是否具體、明確M（MEASURABLE目標(biāo)是否可測量A（ATTAINABLE）目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)R（RELEVANT）目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)T（TIMEBOUND）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無時(shí)間限制SMART原則在后面指標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)會(huì)繼續(xù)講，這里不做過細(xì)的講解13由上表可以看出，文字式表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對事物的定性描述，量化式表達(dá)方式體現(xiàn)了對事物的定量描述。文字式表達(dá)方式彈性很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績效管理難做。所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績效管理的前提。舉例文字式表達(dá)方式量化式表達(dá)方式對于員工遵守紀(jì)律方面遵守紀(jì)律好（還行、不好）違紀(jì)記錄為0次（違紀(jì)2次、5次）對于員工工作技能方面（比如裝配技術(shù)）技術(shù)很好（還好、不好）裝配操作熟練度達(dá)20（15、5）顆螺釘/分鐘后面會(huì)對此內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)解說14四、常用的績效管理的方法目標(biāo)管理法MBO關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI平衡計(jì)分卡BSC360度績效考核方法目標(biāo)管理法MBO目標(biāo)管理法的概念目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式目標(biāo)管理法的步驟定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略在經(jīng)營單位和部門之間分配主要的目標(biāo)各單位管理者和他們的上級一起設(shè)定本部門具體目標(biāo)部門的所有成員參與設(shè)定自己的具體目標(biāo)管理者與下級共同商定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理法屬于結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。16關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)又稱主要績效指標(biāo)、重要績效指標(biāo)、績效評核指標(biāo)等，是指衡量一個(gè)管理工作成效最重要的指標(biāo)，是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，必須是客觀、可衡量的績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的步驟確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)分解出部門的KPI指標(biāo)分解出個(gè)人的KPI指標(biāo)設(shè)定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡計(jì)分卡BSC360度績效考核平衡計(jì)分卡概念是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。很少有單獨(dú)使用平衡計(jì)分卡這種考核方式的，一般都是與其他的方式相結(jié)合。360度績效考核360度績效考核主要是指多維度對于被考核人進(jìn)行考評，一般包含上級、下級、平級同事、自己四個(gè)維度，采用調(diào)查問卷的方式，從不同的角度對被考評人進(jìn)行考核的一種方式，適用于對中層以上的人員進(jìn)行考核。平衡積分卡由于實(shí)施難度較大，都是與上面兩張考核方式相結(jié)合。18五、績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績效管理是一個(gè)完整并且不斷進(jìn)行的循環(huán)，其最終的結(jié)果是員工個(gè)人績效水平和組織整體績效水平的不斷提高，從而實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展和組織整體發(fā)展的“雙贏”績效計(jì)劃績效計(jì)劃實(shí)施績效考核績效反饋績效管理企業(yè)績效不斷提升（一）績效計(jì)劃績效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。需要梳理各崗位職責(zé)20（一）績效計(jì)劃SMART原則應(yīng)用判斷一設(shè)定運(yùn)營部門的營業(yè)收入指標(biāo)1）提高營業(yè)收入2）本年度營業(yè)收入要比去年提高10判斷二設(shè)定市場部的顧客滿意度指標(biāo)1）提高顧客滿意度2）本年度，顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)哪些符合SMART原則21判斷三設(shè)定人力資源部考勤專員的指標(biāo)1）及時(shí)做出考勤報(bào)告2）每月8日前完成本月考勤報(bào)告，無差錯(cuò)判斷四設(shè)定市場部業(yè)務(wù)員的指標(biāo)1）提高顧客滿意度2）本財(cái)年，市場部的顧客滿意度要提高5個(gè)百分點(diǎn)SMART原則應(yīng)用（一）績效計(jì)劃績效計(jì)劃的制定者管理者與被考核者共同參與?？冃в?jì)劃制定的周期月度、季度、年度。（二）績效計(jì)劃的實(shí)施管理人員的誤區(qū)可能的后果誤區(qū)一績效實(shí)施主要是員工自己的事情。誤區(qū)二對員工績效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過程。誤區(qū)三認(rèn)為花費(fèi)時(shí)間做記錄或收集員工的績效信息是一種浪費(fèi)。在績效考核時(shí)對工作表現(xiàn)的記憶不夠清晰，容易造成對事實(shí)的歪曲；在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，沒有足夠的事實(shí)依據(jù)在手中，容易引起爭議?；ㄙM(fèi)管理者大量的時(shí)間和精力；員工會(huì)認(rèn)為自己被不被信任，產(chǎn)生心理對抗。問題發(fā)現(xiàn)太晚，無法挽救；由于缺乏事實(shí)和依據(jù)，績效考核憑主觀印象；員工會(huì)認(rèn)為自己不被重視，或者孤立無援?？冃?shí)施是績效管理四個(gè)環(huán)節(jié)中耗時(shí)最長的活動(dòng)，而且績效計(jì)劃是否能夠落實(shí)和完成要依賴于績效實(shí)施與管理，績效考核的依據(jù)也來自于績效實(shí)施與管理的過程中，所以績效實(shí)施是一個(gè)重要的中間環(huán)節(jié)，這個(gè)過程做得怎么樣直接影響著績效管理的成敗。24（二）績效計(jì)劃的實(shí)施在績效實(shí)施階段，管理人員主要需要做的事情有兩件保持管理人員和員工持續(xù)的績效溝通管理人員記錄和收集員工的績效表現(xiàn)（二）績效計(jì)劃的實(shí)施關(guān)于如何解決工作中的困難的指導(dǎo)和幫助。了解”自己工作做得怎么樣”的信息，以及時(shí)揚(yáng)長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時(shí)候，在績效考核中管理人員列出一大堆缺點(diǎn)來數(shù)落他們。原因一員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解到有關(guān)的信息及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況的信息，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的工作。如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時(shí)候?qū)T工作出評估了?？梢员苊獍l(fā)生意外事情時(shí)措手不及，可以在事情變得棘手之前進(jìn)行處理。原因二管理人員需要得知有關(guān)的信息原因三對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化必須保持持續(xù)溝通的原因工作的進(jìn)展情況怎么樣員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確的達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面哪些方面的工作進(jìn)行得好哪些方面遇到了困難或障礙面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工（二）績效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工在績效實(shí)施期間溝通的內(nèi)容（二）績效計(jì)劃的實(shí)施管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)溝通的形式書面報(bào)告會(huì)議溝通面談溝通內(nèi)容優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)員工以文字或圖表的形式報(bào)告工作的進(jìn)展情況主要形式工作日記、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等管理人員往往還會(huì)要求員工就某些問題準(zhǔn)備不定期的專項(xiàng)書面報(bào)告。培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思考能力，鍛煉員工的書面表達(dá)能力在比較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的信息當(dāng)管理人員和員工由于某些客觀原因無法見面時(shí)，書面報(bào)告的形式非常實(shí)用等等書面報(bào)告的信息是從員工到經(jīng)理人員的單向傳遞，缺乏雙向的信息交流大量的文字工作，容易流于形式，導(dǎo)致員工的厭煩沒有在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)信息共享提供面對面的交流機(jī)會(huì)可以提供更加直接的溝通形式，而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要管理人員可以借助開會(huì)的機(jī)會(huì)向全體下屬傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和組織文化的信息比較耗費(fèi)時(shí)間和精力，對管理人員的管理和溝通技能要求較高有些問題不便于在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行公開討論與會(huì)者對會(huì)議需求不同，會(huì)對溝通中的信息進(jìn)行選擇性的過濾如果組織不好，也會(huì)使會(huì)議成為官僚的、繁瑣的、形式主義的東西管理人員與員工進(jìn)行一對一談話的溝通方式可以使管理人員與員工進(jìn)行比較深入的溝通面談的信息可以保持在兩個(gè)人的范圍內(nèi)，可以談?wù)摫容^不易公開的信息會(huì)給員工一種受尊重和重視的感覺，比較容易建立管理人員與員工之間的融洽關(guān)系管理人員可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn)，因人制宜地給予幫助無法進(jìn)行團(tuán)隊(duì)的溝通容易帶有個(gè)人感情色彩管理人員與員工通過會(huì)議的形式進(jìn)行的溝通方式（二）績效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績效信息提供績效評估的事實(shí)依據(jù)在績效考核時(shí)，我們將一個(gè)員工的績效評判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，需要有一些證據(jù)做支持，也就是說我們依據(jù)什么將員工的績效評判為“優(yōu)秀”“良好”或者“不及格”，這絕對不能憑感覺，而是要用事實(shí)說話。提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因在爭議仲裁中的利益保護(hù)我們進(jìn)行績效管理的目的是改進(jìn)和改良員工的績效和工作能力，那么當(dāng)我們對員工說，“你在這些方面做得不夠好”或“你在這方面還可以做得更好一些”時(shí)，需要結(jié)合具體的事實(shí)向員工說明其目前的差距和需要如何改進(jìn)和提高。對績效信息的記錄和收集還可以使管理者積累一定的突出績效表現(xiàn)的關(guān)鍵事件，可以幫助我們發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效背后的原因，然后可以利用這些信息幫助其他員工提高績效，使他們以優(yōu)秀員工為基準(zhǔn)，把工作做得更好?；蛘呖梢园l(fā)現(xiàn)績效不良背后的原因，是工作態(tài)度還是工作方法的問題，這樣有助于對癥下藥，改進(jìn)績效。保留詳實(shí)的員工績效表現(xiàn)記錄也是為了在發(fā)生爭議時(shí)有事實(shí)依據(jù)，一旦員工對績效考核或人事決策產(chǎn)生爭議時(shí)，就可以利用這些記錄在案的事實(shí)依據(jù)作為仲裁的信息來源，這些記錄一方面可以保護(hù)公司的利益，也可以保護(hù)當(dāng)事員工的利益。記錄和收集員工績效信息的重要性公平客觀的績效考核一定不會(huì)是憑感覺的，這些考核的依據(jù)來自于績效實(shí)施的過程中，因此在績效實(shí)施過程中就一定要對員工的績效做一些觀察和記錄，收集必要的信息29（二）績效計(jì)劃的實(shí)施記錄和收集員工績效信息的方法一、觀察法觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄。二、工作記錄法員工的某些工作目的完成情況是通過工作記錄體現(xiàn)出來的。三、他人反饋法一般來說，當(dāng)員工的工作是為他人提供服務(wù)時(shí)或者與他人發(fā)生工作聯(lián)系時(shí)，就可以從員工提供服務(wù)對象或發(fā)生工作聯(lián)系的對象那里得到有關(guān)的信息。員工績效信息收集的方法工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息來自客戶的積極的和消極的反饋信息工作中“關(guān)鍵事件”信息工作績效突出的行為表現(xiàn)績效有問題的行為表現(xiàn)收集的信息與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)的績效表現(xiàn)。員工績效信息的收集內(nèi)容通過方法我們能夠收集到哪些信息呢30（二）績效計(jì)劃的實(shí)施績效信息收集中應(yīng)該注意的問題作為管理人員，不可能每天8小時(shí)地盯著一個(gè)員工觀察，因此管理人員通過觀察得到的信息可能不完全或者具有偶然性，那么，讓員工自己做記錄則是解決這一個(gè)問題的一個(gè)比較好的方法?？冃Ч芾硎枪芾砣藛T和員工雙方共同的責(zé)任，因此，員工參與到績效數(shù)據(jù)收集的過程中來就是體現(xiàn)員工責(zé)任的一個(gè)方面。員工自己記錄的績效信息比較全面，管理人員拿著員工自己收集的績效信息與他們進(jìn)行溝通時(shí)，他們會(huì)更容易接受。值得注意的是，員工在做工作記錄或收集績效信息的時(shí)候往往會(huì)存在選擇性的記錄或收集的情況，可能會(huì)“報(bào)喜不報(bào)憂”。因此，當(dāng)管理人員要求員工收集信息時(shí)，一定要非常明確地告訴他們收集哪些信息，最好采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降到最小。讓員工參與收集信息的過程我們應(yīng)該收集那些事實(shí)的績效信息，而不應(yīng)收集對事實(shí)的推測。管理人員在與員工進(jìn)行績效溝通的時(shí)候，也是基于事實(shí)的信息，而不是推測得出的信息。所謂抽樣，就是從一個(gè)員工全部的工作行為中抽取一部分工作行為作出記錄。在收集信息之前,一定要弄清楚為什么要收集這些信息，如果收集來的信息最后發(fā)現(xiàn)并沒有什么用途，那么這將是對人力、物力和進(jìn)間的一大浪費(fèi)。要把事實(shí)與推測區(qū)分開來可以采用抽樣調(diào)查的方法收集信息要注意有目的地收集信息（二）績效計(jì)劃的實(shí)施績效信息收集中應(yīng)該注意的問題（三）績效考核單純只進(jìn)行績效考核（三）績效考核評判員工的績效表現(xiàn)，給予員工關(guān)于他們工作情況的清楚的信息通過檢查和對比員工的工作結(jié)果與其預(yù)設(shè)目標(biāo)的差距，確保訂立標(biāo)準(zhǔn)是否被認(rèn)真執(zhí)行績效考核管理人員和員工共同回顧員工在績效期的表現(xiàn)；肯定員工的成績；尋找員工工作中存在的問題，分析原因，并制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用。通過員工和管理人員共同制定績效計(jì)劃，使員工對自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)；通過管理人員和員工在績效期間持續(xù)不斷的溝通，管理人員對員工的工作進(jìn)展情況了如指掌，并在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)或幫助；由于注意在績效實(shí)施階段收集員工績效表現(xiàn)的信息，使得考核具有客觀事實(shí)依據(jù)；由于依據(jù)績效計(jì)劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作進(jìn)行考評，從而減少了矛盾和爭議?？冃Э己酥暗墓ぷ骺冃Э己酥蟮墓ぷ鳎ㄈ┛冃Э己怂锌荚u的依據(jù)來源于日常的績效記錄和績效溝通（四）績效反饋目的績效反饋目的對員工的績效表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法管理人員對員工的評估代表的是管理人員的看法，而員工可能會(huì)對自己的績效有另外的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法。使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)績效反饋面談的一個(gè)很重要的目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就或優(yōu)點(diǎn)，從而對員工起到積極的激勵(lì)作用。指出員工有待改進(jìn)的方面員工的績效中可能存在一些不足之處，或者今后想要做得更好仍然有一些需要改進(jìn)的方面，這些都是在績效反饋面談的過程中應(yīng)該指出的。制定績效改進(jìn)計(jì)劃在雙方對績效評定的結(jié)果達(dá)成一致意見后，員工和管理人員可以在績效反饋面談的過程中一同制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績效改進(jìn)計(jì)劃并向管理人員提出自己需要他提供怎樣的支持。管理人員則對員工如何改進(jìn)績效提供自己的建議。制定下一績效周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)績效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，因此上一個(gè)績效管理周期的績效計(jì)劃可以與下個(gè)績效管理周期的績效計(jì)劃面談并在一起進(jìn)行。并且，在下一個(gè)績效周期制定績效目標(biāo)的時(shí)候就可以參照上一個(gè)績效周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來制定，這樣既能有的放矢地使員工的績效管理得到改進(jìn)，又可以使績效管理活動(dòng)連貫的進(jìn)行。管理者的準(zhǔn)備工作選擇適宜的時(shí)間和場地選擇雙方都有空閑的時(shí)間，且能保證績效面談時(shí)間的充足建議在一些小型的會(huì)議室或者是安靜的場所里進(jìn)行面談準(zhǔn)備面談的資料這些資料包括對員工的績效進(jìn)行考核所做的表格、員工日常工作表現(xiàn)的記錄等。必須對有關(guān)的各種資料十分熟悉，當(dāng)需要的時(shí)候隨時(shí)可以找到相關(guān)的內(nèi)容。對準(zhǔn)備面談的對象有所準(zhǔn)備這種準(zhǔn)備是一種心理上的準(zhǔn)備，必須充分了解被考核對象的個(gè)性特征要預(yù)料到被評估對象在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為以及如何應(yīng)對準(zhǔn)備面談的程序要計(jì)劃好如何開始、需要談哪些內(nèi)容、先后順序、各個(gè)部分所花費(fèi)的時(shí)間、談話時(shí)間、結(jié)束方式。如果雙方就某些問題爭執(zhí)不下，可建議雙方回去繼續(xù)思考，下次面談時(shí)繼續(xù)溝通，而不一定非得要在當(dāng)時(shí)得出結(jié)論。（四）績效反饋績效面談管理者為了績效面談需要做的準(zhǔn)備37（四）績效反饋績效面談員工的準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)績效面談的過程中需要員工根據(jù)績效指標(biāo)逐項(xiàng)陳述完成情況，因此員工需要充分的準(zhǔn)備好表明自己績效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。不管是完成的還是未完成的都需要以事實(shí)為依據(jù)。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效反饋面談注重現(xiàn)在的表現(xiàn)，更注重將來的發(fā)展。管理人員除了想聽到員工對個(gè)人過去的績效的總結(jié)和評價(jià)，也希望了解到員工個(gè)人的未來發(fā)展計(jì)劃，特別是針對績效中不足的方面如何進(jìn)一步改進(jìn)和提高的計(jì)劃。因此，員工應(yīng)當(dāng)積極的準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。準(zhǔn)備好想向管理提出的問題績效面談是雙向的交流過程，不但管理人員可以問員工一些問題，員工也可以主動(dòng)的向管理人員提出一些自己關(guān)心的問題，因此員工可以準(zhǔn)備好一些與績效管理有關(guān)的問題，以便在面談中向管理人員提出。將自己的工作安排好由于績效面談可能要占用較長的時(shí)間，員工需提前安排好工作績效反饋面談的原則1、建立和維護(hù)彼此之間的信任2、清楚地說明面談的目的3、鼓勵(lì)下屬說話4、認(rèn)真傾聽5、避免對立和沖突6、集中在績效，而不是性格特征7、集中于未來，而非過去8、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重9、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束10、以積極的方式結(jié)束面談（五）績效結(jié)果應(yīng)用（五）績效結(jié)果應(yīng)用根據(jù)員工績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工與崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而判斷是否需要培訓(xùn)，需要哪方面的培訓(xùn)。績效考核的目的是幫助員工提高和改善績效，幫助員工成長績效考核結(jié)果是員工崗位調(diào)整的依據(jù)，晉升、降級、調(diào)整工作崗位績效考核結(jié)果是薪資調(diào)整的依據(jù)績效考核的結(jié)果是獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額及比例的依據(jù)績效管理成功實(shí)施的表現(xiàn)績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可、往復(fù)循環(huán)。管理者和員工的共同投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)。溝通是績效管理的核心，管理者和員工必須在這個(gè)績效管理的過程中保持持續(xù)和有效的溝通?？冃Ч芾聿皇乾嵥榉ξ兜摹拔淖止ぷ鳌?，是每個(gè)管理者必須掌握