安徽電力建設第一工程公司改制項目安徽電建一公司職業(yè)生涯規(guī)劃制度安徽電力建設第一工程公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度北大縱橫管理咨詢公司2016年6月目錄2目錄3第一章總則311目的和依據(jù)312相關釋義313適用范圍314基本原則415工作責任劃分5第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理521管理制度622職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立7第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃731基本規(guī)定732具體操作程序9第四章職業(yè)發(fā)展通道941基本規(guī)定1042管理職系發(fā)展通道1243技術職系發(fā)展通道1744輔助操作職系發(fā)展通道20第五章員工開發(fā)措施22第六章附則23附件一員工職業(yè)生涯規(guī)劃表27附件二員工能力開發(fā)需求表30附件三員工自我評估練習模板31附件四人員接替計劃圖示例32附件五管理人員晉升申報表第一章總則11目的和依據(jù)為了充分、合理、有效地利用安徽電力建設第一工程公司（以下稱公司）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與組織與公司發(fā)展保持一致。依據(jù)公司的有關規(guī)定，制定本管理制度。12相關釋義職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，并通過設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。13適用范圍本管理辦法適用于公司全體正式員工。14基本原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則系統(tǒng)性原則針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。長期性原則員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。動態(tài)原則根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。15工作責任劃分職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、上級管理人員（以下稱上級）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下（一）員工本人的責任進行自我評估。設定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標以及公司學習型組織建設相配套的個人愿景目標。制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。具體執(zhí)行行動計劃。（二）上級的責任充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，為其職業(yè)目標的設定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）公司人力資源部門責任制定相關管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。對員工和上級進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理21管理制度人力資源部負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，每年召開一次會議，計劃和總結公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。員工的直接上級即上級為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新的主管領導為輔導人。人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表（見附件一）、員工能力開發(fā)需求表（見附件二）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。員工應對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。人力資源部每年制定培訓計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關培訓內(nèi)容，具體按安徽電力建設第一工程公司培訓制度執(zhí)行。人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。實行新員工與主管領導談話制度。新員工入司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上級負責與其談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關資料進行匯總。22職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向的職務晉升、橫向的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持一致。公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃31基本規(guī)定公司人力資源部和員工職業(yè)輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作自我評價現(xiàn)實審查目標設定行動規(guī)劃在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使員工認識到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。員工的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及員工自己的業(yè)績。32具體操作程序進行自我評價目的幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。公司推行自我評價主要采取如下兩種方式心理測驗幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。自我評估練習幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附件三）員工與公司的責任員工的責任根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。公司的責任提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。進行現(xiàn)實審查目的幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息?，F(xiàn)實審查中信息傳遞的方式由員工的上級將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。上級與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。員工與公司的責任員工的責任確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。公司的責任就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。確定職業(yè)發(fā)展目標目的幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標設定的方式員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。員工與公司的責任員工的責任確定目標和判斷目標進展狀況的方法。公司的責任確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。制定行動規(guī)劃目的幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。行動計劃的方式主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。員工與公司的責任員工的責任制定達成目標的步驟及時間表。公司的責任確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道41基本規(guī)定公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立三個職系。即管理職系、技術職系、輔助操作職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。管理職系適用于公司綜合管理、專業(yè)管理、技術管理、現(xiàn)場生產(chǎn)管理等員工。技術職系適用于公司在工程、質(zhì)量、信息、造價等領域的技術開發(fā)、技術服務和技術監(jiān)督等崗位的員工。輔助操作職系適用于公司具體生產(chǎn)崗位和后勤崗位、技術崗位的輔助服務人員，主要指工人。公司通過晉升、通道轉換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會?？紤]公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，即技術崗位員工有機會轉換到管理崗位、操作崗位員工有機會轉換到技術崗位和管理崗位，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執(zhí)行。如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。42管理職系發(fā)展通道公司在管理職系通道內(nèi)設不同職等，見如下示意圖，具體見薪酬制度體系層級高層管理人員中層管理人員一般管理人員A、8B類A、BE類A、B、CG類35A32B31A30B24CA18BD17EC1312D1110E5FG21公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制所謂管理人員接替計劃，是指對公司中層以上（含副職）的管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位上級的重要責任。上級有義務將接替計劃的相關信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于他們自己的績效。他們能力的提升水平。職位空缺情況。公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。管理人員接替計劃的制定人力資源部同中層以上（含副職）上級一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（例圖見附件四）人員接替圖由人力資源部和上級各保留一份。每年考核結束后，人力資源部應和上級一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格任公司低一級職務一年以上；連續(xù)兩年年終綜合績效考核成績在優(yōu)秀以上；具備擬任職位的任職資格和技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?nèi)部晉升的程序當中層以上管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫內(nèi)部晉升申報表（見附件五），直接報公司高管層審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按安徽電力建設第一工程公司招聘管理制度執(zhí)行。當公司管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉入職務競聘程序。職務競聘分為內(nèi)部競聘和公開競聘。在本部門范圍內(nèi)的競聘為內(nèi)部競聘，在全公司（包括子公司）范圍內(nèi)的競聘為公開競聘。競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中層（含副職）以下管理崗位。其中中層管理崗位一律適用公開競聘，中層以下管理崗位適用內(nèi)部競聘，但根據(jù)工作需要也可以適用公開競聘。競聘原則以“三定原則”為基礎，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的原則。堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。堅持組織配置與市場配置相結合的原則。競聘的程序按安徽電力建設第一工程公司招聘管理制度中關于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，紀檢監(jiān)察部門參與全過程的監(jiān)督。43技術職系發(fā)展通道公司在技術職系通道內(nèi)設不同層級（如下圖），具體見安徽電力建設工程第一工程公司薪酬管理制度。層級一類二類三類四類五類32A3130292827262524B232221C2019D18171615E141312111098765通道轉換機會按照通道轉換的規(guī)定，技術職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉向管理職系通道。公司在技術職系內(nèi)設不同職等，并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應關系。公司實行專業(yè)技術職務聘任制度。專業(yè)技術職務聘任的基本原則以“三定”為基礎，嚴格按定員、定崗位、定崗位規(guī)范要求的聘任原則。突出業(yè)績，動態(tài)管理的原則。先評定專業(yè)技術職務任職資格后擇優(yōu)聘任專業(yè)技術職務的原則。按逐級負責制，一級考核一級，一級聘任一級的原則。“職數(shù)公開、崗位公開、上崗條件公開、競聘公開”的原則。聘任對象和范圍公司具有與聘任專業(yè)技術職務崗位職級一致或更高一級的、專業(yè)一致或相近的專業(yè)技術職務任職資格的人員。專業(yè)技術職務任職資格申請參加某一專業(yè)技術職務崗位競聘的員工應首先取得與該崗位職級一致或更高一級的專業(yè)職務任職資格。專業(yè)技術職務任職資格的評審辦法按相關公司的文件執(zhí)行。以低一級專業(yè)技術職務任職資格聘任高一級專業(yè)技術職務崗位的員工，應同時符合以下條件按公司相關規(guī)定的標準，對于尚未取得該任職資格，但已經(jīng)達到了擬聘任專業(yè)技術崗位相應的任職資格要求的員工。在公司取得相應專業(yè)技術崗位任職資格的員工中，沒有人申請該崗位，或者申請該崗位的人員明顯不符合崗位要求。該員工在與擬聘任專業(yè)技術崗位專業(yè)一致或相近的、低一級的專業(yè)技術崗位工作滿一年以上，且績效考核為優(yōu)。需經(jīng)公司總經(jīng)理批準。受聘人員的基本條件具備擬聘崗位上崗規(guī)范所要求的上崗條件；上一年度績效考核為合格以上。特殊人員的聘任問題全脫產(chǎn)學習、連續(xù)病休、待崗或休產(chǎn)假等時間在一年以上的，聘任專業(yè)技術職務時尚未加到本崗位履行職責的，應待其回到本崗位后，再聘任專業(yè)技術職務。經(jīng)單位批準外出執(zhí)行公務或因公借調(diào)、借聘到其它單位工作，而人事關系仍在原單位的專業(yè)技術人員，其外出時間在半年以內(nèi)的，在原單位聘任專業(yè)技術職務；時間在半年以上的可由借調(diào)、借聘單位聘任專業(yè)技術職務。從外單位調(diào)入（含部隊專業(yè)）的專業(yè)技術人員，需要本單位專業(yè)技術崗位工作一年以上確認任職資格后，再聘任專業(yè)技術職務。下列人員應緩聘專業(yè)技術職務受行政記大過處分不滿一年的，或黨內(nèi)嚴重警告及以上黨紀處分不滿一年的；受到刑事處罰的。聘任方式等額聘任專業(yè)技術職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)與勞動“三定”所定崗位職數(shù)一致時，采取此種聘任方式。差額競聘專業(yè)技術職務崗位出現(xiàn)申請應聘人數(shù)超過勞動“三定”所定崗位職數(shù)，可采取差額競聘方式考核，考核合格后方可聘任。公開招聘對于工作周期較長的重大項目或本單位難于選聘的一些緊缺的高級專業(yè)技術人員崗位，可采取公開招聘方式。相關工作職責專業(yè)技術職務聘任工作由公司人力資源部和各用人部門共同完成。人力資源部負責專業(yè)技術職務聘任的組織實施，其中包括專業(yè)技術任職資格的評審；用人部門聘任需求的審批；高級專業(yè)技術職務的審核；初級和中級專業(yè)技術職務的審批；具體聘任測評工作的組織。用人部門具體負責本部門的高級、中級和初級專業(yè)技術職務聘任工作，包括提出專業(yè)技術職務聘任需求；同人力資源部一起對應聘人員進行篩選，參加對應聘人員的測評。等額聘任程序人力資源部按“三定”方案公布崗位人數(shù)、崗位名稱、崗位規(guī)范要求。個人申請與主管領導提名相結合。應聘者寫出書面申請，申報應聘崗位。按逐級負責制，主管領導提名。人力資源部和用人部門一起對應聘者進行測評，主要內(nèi)容是績效考核和素質(zhì)測評，具體程序按安徽電力建設第一工程公司招聘管理制度關于測評的規(guī)定執(zhí)行。初級和中級技術崗位由人力資源部審批。高級崗位由人力資源部審核后報公司總經(jīng)理審批。差額競聘程序差額競聘程序按安徽電力建設第一工程公司招聘管理制度關于內(nèi)部招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。公開競聘程序公開競聘程序按安徽電力建設第一工程公司招聘管理制度關于公開招聘和測評的規(guī)定執(zhí)行。聘任管理聘期專業(yè)技術職務聘期一般為三年。續(xù)聘聘期屆滿，年度業(yè)績考核合格，經(jīng)研究確定可以續(xù)聘。解聘專業(yè)技術人員上崗后有下列情況之一者，應解聘連續(xù)兩年業(yè)績分值在80分以下。因工作中不負責任、違章操作，造成重大人身事故或經(jīng)濟損失嚴重的。違反黨紀國法，被開除、勞動教養(yǎng)、判刑的。受行政處分或黨紀處分的。由于身體健康原因半年以上不能履行崗位職責的。有下列情況之一的，不能解聘由公司選派脫產(chǎn)學習、進修在半年以內(nèi)的人員。婦女在孕期、產(chǎn)假和哺乳期間。因工負傷在治療期間且在半年以內(nèi)。符合國家有關政策的其它規(guī)定。各單位、部門具有中層以上（含副職）行政職務的干部，原則上可兼任專業(yè)技術職務，但不占本單位專業(yè)技術崗位職數(shù)，待遇按就高不就低的原則執(zhí)行。44輔助操作職系發(fā)展通道輔助操作職系包括具體從事生產(chǎn)的工人和為技術、管理崗位提供輔助性工作的人員。根據(jù)通道轉換的規(guī)定，操作類人員有機會轉向技術和管理職系發(fā)展通道，通道轉換圖如下公司在輔助操作職系通道內(nèi)設不同層級，并在薪酬體系內(nèi)建立起與其它職系的對應關系。層級A類B類C類D類18A1716B1514C1312D1110987654321公司在輔助操作職系推行職業(yè)技能鑒定制度凡競爭操作服務崗位的員工，必需通過培訓考核取得職業(yè)技能資格證書、特種作業(yè)操作證、檢測檢驗上崗資格證，實行持證競聘上崗。員工取得相應資格證書，代表員工具備應聘相應崗位工種的資格，是競爭上崗的條件，與待遇完全脫鉤。新參加工作在輔助操作類崗位工作的大專、中專、技校畢業(yè)生，試用期滿考核合格的，必須按規(guī)定參加初級工職業(yè)技能鑒定，取得相應職業(yè)資格證書，作為正式錄用和上崗的條件。已取得專業(yè)技術職稱資格，需應聘操作服務類工種的員工，必須參加相應工種的職業(yè)技能鑒定，具備員級職稱資格的，參加中級工鑒定；具備助理級職稱資格的，參加高級工鑒定；具備中級職稱資格的，參加技師鑒定。對有專業(yè)技術職稱而無職業(yè)技能等級，暫無法參加技能鑒定，需應聘操作服務類崗位的員工，可將其專業(yè)技術職稱視同為職業(yè)技能等級，視為符合應聘條件，中級技術職稱視為技師，助理職稱視為高級工，員級職工視為中級工。對應聘特種作業(yè)及檢測檢驗崗位的員工，還必須具備相應的資格證書。推行職業(yè)資格證書定期復審制度。取得職業(yè)資格證書滿四年但又不具備高一級技能等級鑒定條件的，應按原等級復審驗證。復審以實際操作考核為主，復審結果與再次聘用掛鉤。初級工、中級工、高級工的職業(yè)鑒定標準和程序按公司的相關規(guī)定執(zhí)行。技師、高級技師資格考核標準和鑒定程序，按照公司的相關規(guī)定執(zhí)行。公司對技師、高級技師的聘任工作實行評聘分開。具體標準和程序按公司的相關規(guī)定執(zhí)行。第五章員工開發(fā)措施為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)培訓、績效評價、工作實踐以及開發(fā)性人際關系的建立。培訓包括專門為公司員工設計的公司外培訓計劃和公司內(nèi)培訓計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及校園內(nèi)大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客見面等。公司針對不同人員采取不同的培訓計劃新進員工專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。管理人員核心領導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術、促進卓越的管理方式以及提高變革能力。高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員高級管理人員開發(fā)系列計劃。提高戰(zhàn)略性思考能力、領導能力、跨職能整合能力、競爭能力以及贏得客戶滿意能力等。培訓的具體實施按安徽電力建設第一工程公司培訓管理制度的規(guī)定實施?？冃гu價用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工?？冃гu價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。員工的上級應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力?？冃гu價的具體操作按安徽電力建設第一工程公司績效考核管理制度執(zhí)行。工作實踐員工在工作中遇到各種關系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升、降職等擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務的新途徑等。工作輪換在公司的幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關系。工作調(diào)動根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。晉升更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。降職。工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。開發(fā)性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系，例如導師指導即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。職業(yè)輔導人制度為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，總經(jīng)理批準執(zhí)行。本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。附件一員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期年月日填表人姓名年齡部門崗位名稱教育狀況最高學歷畢業(yè)時間年月畢業(yè)學校已涉足的主要領域參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他單位工作經(jīng)歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想填寫指導本表格在新員工與主管領導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能?！耙焉孀愕闹饕I域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)?！澳壳熬邆涞募寄?能力”欄主要包括四方面的技能第一、技術技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。“其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)?！罢堅敿毥榻B一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好?！罢堅敿毥榻B自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術、業(yè)務三條晉升通道或三者的組合?！罢堅敿毥榻B你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指13年，中期指35年，長期指5年以上。附件二員工能力開發(fā)需求表填表日期年月日填表人姓名所在部門崗位名稱所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任我對工作的希望和想法目前實施的結果如何達到目標所需的知識和技能需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導能力開發(fā)需求表是幫助員