醫(yī)院績效管理培訓(xùn)課件現(xiàn)象存在明顯的冗員和低效但很多部門仍在高喊人手短缺采取競聘上崗而員工卻認為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩的人事調(diào)整把戲提供了高額的薪酬和福利但員工的積極性和醫(yī)院的經(jīng)營績效卻依然沒有改進空降兵不好用而自己人卻很難培養(yǎng)起來問題如何客觀公正地評價部門和個人的工作績效如何去合理地分配獎金如何通過績效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力激勵員工的潛力發(fā)揮員工的才能如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核能不能讓年終考核富有成效思索優(yōu)秀的人才總是跳槽而走平庸的員工卻是賴著不走缺乏激勵就會失去生機激勵過度可能不思進取沒有發(fā)展起來只有一個矛盾發(fā)展起來了就有N個矛盾需求因素個體成長34工作自由度31業(yè)務(wù)成就28金錢財富7職業(yè)具有高技術(shù)含量高風(fēng)險高強度需具扎實的基礎(chǔ)知識及更新知識的能力易產(chǎn)生逆反行為美國大約12的醫(yī)師在一生中曾患過抑郁癥醫(yī)務(wù)人員的心理障礙是一般人群的兩倍績效的數(shù)學(xué)表達模型績效愿力能力什么是愿力Y總工資B基本工資KX浮動工資YKXBB惰性之源固定工資是惰性之源B惰性BO惰性O(shè)創(chuàng)業(yè)為自己工作醫(yī)院目前分配現(xiàn)狀核算與分配體系多樣化收入差距顯著擴大職工對現(xiàn)行分配制度的認識渴望有差距與不患寡而患不均的矛盾心理并存每個人的心理預(yù)期都是剛性的越來越好越來越高所以要預(yù)估方案調(diào)整的風(fēng)險總體認識717以上調(diào)查對象不滿意原因分配制度不合理理智與情感的接受度對收入期望值越來越高剛性增長23人30008000元月168000元月以上醫(yī)務(wù)人員對收入的滿意度非常滿意和滿意22收入一般無所謂23不滿意5535歲以下不滿意率達8445歲以上滿意率22醫(yī)務(wù)人員對分配制度的滿意度非常不合理18不合理53一般16合理或非常合理13員工待遇薪酬內(nèi)容1經(jīng)濟性薪酬工資獎金社會保障其他福利2非經(jīng)濟性薪酬醫(yī)院的社會榮譽度是員工得到的文化待遇醫(yī)院的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術(shù)積累是寶貴的個人資本醫(yī)院提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會這是終生受益的福利還包括和諧人際關(guān)系良好的發(fā)展前景贊賞表揚成長認同感成就感和價值實現(xiàn)等當發(fā)展中國家向發(fā)達國家邁進過程中居民收入分配差距會先拉大后縮小先惡化后改進特別是人均GDP從1000美元到3000美元進程中居民收入差距處于倒U型曲線前半部分呈現(xiàn)為公平不公平形態(tài)收入分化加劇B類考核護理醫(yī)技實行個人量化指標和科室量化指標相結(jié)合行政后勤實行360度考核由院領(lǐng)導(dǎo)部門負責(zé)人相關(guān)聯(lián)系部門負責(zé)人職工代表實行百分制打分分優(yōu)秀良好及格和不及格四等獎勵B類與A類分值區(qū)間相對應(yīng)獎金額為A類同比的50就高原則與重復(fù)原則相結(jié)合人本管理的核心是既不能把人看作機器也不能把人看作是被動接受管理的對象以人為本強調(diào)的是注重對人的開發(fā)激勵人的尊重調(diào)動人的積極性挖掘人的潛力3類人員屬能量較大但心態(tài)不好不能與組織同心同德沒有使命感有的只是個人的算盤應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)教育批評協(xié)助轉(zhuǎn)化4類人員屬能力和文化親合度都差的人必須通過末位淘汰制分批淘汰醫(yī)療保健市場廣闊麥肯錫全球研究報告今后20年中國城市家庭的消費支出將由生活必需品向靈活消費品轉(zhuǎn)移住房醫(yī)療保健娛樂教育交通通信將是成長率最高的四大產(chǎn)品其中年均速增長率分別為自費醫(yī)療保健12住房117交通通信10娛樂教育97人口老齡化超常加快一方面中國在人均水平較低時就邁入了老齡化的門檻發(fā)達國家進入老齡化社會時人均大致為美元發(fā)展中國家進入老齡化社會時人均大約在美元而中國進入老齡化社會時人均只有美元左右另一方面人口老齡化的發(fā)展速度超常根據(jù)國外有關(guān)機構(gòu)資料歲以上老年人比重從升到所經(jīng)歷的時間法國為年瑞典為年美國為年而中國估計只要年總體需求的快速增長目前中國的年人均GDP為3200美元左右而年人均的衛(wèi)生事業(yè)支出為74美元而美國年人均GDP在同樣水平時人均衛(wèi)生事業(yè)的支出僅為38美元這意味著中國人可能更加重視健康中國具有較高的慢性病發(fā)病率市場機會是誘人的但處理不當又往往是坑人的這里可能是一種需要但是沒有市場案例秦池酒廠每天開進一輛桑塔納開出一輛奧迪每天開進一輛奔馳開出一輛桑塔納4重點關(guān)注科室收入關(guān)注點醫(yī)院收入的特點醫(yī)院集知識資本勞動力等要素各要素貢獻交叉性強科室收入結(jié)構(gòu)差異顯著創(chuàng)收能力高低不同科室收入分類分為因執(zhí)行而產(chǎn)生的收入直接收入因開單或協(xié)作而產(chǎn)生的收入間接收入提高科室收入的途徑通過工作量實行量能累積通過收費能力實行費用推動通過投入實行資源有效成本推動通過新業(yè)務(wù)新技術(shù)實現(xiàn)高含金量和附加值同時關(guān)注開單科室執(zhí)行科室記錄是否準確費用項目有無位移資源是否配置合理成本是否有效控制取之有制用之有節(jié)則裕取之無制用之不節(jié)則乏節(jié)儉讓你擁抱上帝揮霍讓你接近魔鬼2成本分類管理科室運營中應(yīng)關(guān)注醫(yī)用材料1材料分類能計費的不能計費的能重復(fù)使用不能重復(fù)使用的2高值耗材的準入領(lǐng)購和使用流程3高值耗材使用對象的區(qū)別性營銷4材料與收入的對照性與增長率的可比性5材料占業(yè)務(wù)收入的比例106本科室重點材料和消耗量大材料的監(jiān)控和庫管試劑藥品膠片費用1檢驗放射收入占業(yè)務(wù)收入的比例1052麻醉和放射藥品的領(lǐng)用與庫管流程3放射膠片和試劑的購置與使用流程4試劑藥品膠片占科室相關(guān)收入的比例值放射消耗30試劑25胃鏡室356員工自由度較高如時間診治方案等7藥品材料消耗比例高8獎金分配平均現(xiàn)象嚴重激勵不盡充分9醫(yī)院采購變成科室采購甚至是個人采購10手術(shù)中存在手術(shù)壟斷或掛名手術(shù)11病床包干亦不統(tǒng)一調(diào)配克服容易在成本管理中出現(xiàn)的三種情緒不懂不做對消耗的成本毫無意識對成本的概念產(chǎn)生機理和控制手段一無所知不考核不做科室資源利用和耗費與個人利益不掛鉤不激勵不做對控制成本無熱情不積極不主動間接成本轉(zhuǎn)化為直接成本例接受輔助科室服務(wù)的計時計件或內(nèi)部計價成本水電氧氣等按表計量成本等必要成本轉(zhuǎn)化為不必要成本成本表面上十分必要但砍掉并不影響效率例一次性用品與重復(fù)性使用用品不可控成本轉(zhuǎn)化為可控成本例醫(yī)療安全醫(yī)療風(fēng)險自然災(zāi)害人力資本投資收益率要遠高于物質(zhì)資本投資收益率在可支付能力前提下高水平的勞動力成本是維持醫(yī)院良性循環(huán)的保證每增加1億元人力資本投資可帶來近6億元的GDP增加額而每增加1億元物質(zhì)資本投資僅能帶來2億元GDP增加額重視成本細節(jié)細節(jié)決定成敗100199100101的錯誤導(dǎo)致100的失敗這就是忽視細節(jié)的代價服務(wù)質(zhì)量的持續(xù)改進醫(yī)學(xué)之父希波克拉底說過醫(yī)生有三大法寶即語言藥物和手術(shù)刀投訴是金投訴部不滿意不投訴回頭率30不滿意投訴未解決回頭率40不滿意投訴得到較好解決回頭率60不滿意投訴并得到滿意解決回頭率7080研究表明當病人忠誠度上升5時醫(yī)院利潤的上升幅度將達到25以上一則笑話一位年輕醫(yī)生與病人對話病人躺在手術(shù)臺上對醫(yī)生說我是第一次手術(shù)很緊張醫(yī)生說不要緊今天我也是第一次給病人做手術(shù)也很緊張病人重視員工的情商培養(yǎng)情商EQ的內(nèi)涵是了解自己的情緒并控制自己情緒的能力了解他人情緒并應(yīng)對他人情緒的能力協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力一個人的成功70靠情商EQ20靠智商IQ10靠機遇良好的醫(yī)患關(guān)系具有以下特征醫(yī)護人員沒有傷害病人身心健康的言行舉止醫(yī)護人員的外表風(fēng)度言談舉止專業(yè)技術(shù)工作態(tài)度等對患者具有吸引力能使病人感到親切友好值得信賴和敬佩病人對醫(yī)療護理工作積極配合醫(yī)患信息交流暢通醫(yī)患在相互交往中都有愉快的情緒體驗醫(yī)院經(jīng)營目標的戰(zhàn)略調(diào)整微利時代實行薄利多銷戰(zhàn)略工作量加大員工的辛苦度增強收益并非呈正相關(guān)調(diào)整收入結(jié)構(gòu)降低藥品比例和高值耗材比例提高收入含金量例73例關(guān)節(jié)置換病人費用分析項目73例總費用元構(gòu)成比平均每例費用元治療費28097703