人力資源師考試復(fù)習(xí)資料招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題1相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于。2003年11月二級(jí)真題A培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C招聘到高質(zhì)量人才D激勵(lì)員工、鼓舞士氣【答案】C【解析】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但也具有一定的優(yōu)勢(shì)，主要體現(xiàn)在帶來(lái)新思想、新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀；有利于招到一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才，這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用；樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。2相對(duì)于外部招聘而言，內(nèi)部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是。2006年5月二級(jí)真題A樹(shù)立組織形象B有利于吸收新觀點(diǎn)C有利于招到高質(zhì)量人才D選拔出的人員較為可信，準(zhǔn)確性高【答案】D【解析】ABC屬于外部招聘的優(yōu)勢(shì)。3不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。2007年5月三級(jí)真題A激勵(lì)性強(qiáng)B適應(yīng)較快C準(zhǔn)確性高D費(fèi)用較高【答案】D【解析】?jī)?nèi)部招募的費(fèi)用較低。4有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是。2008年5月三級(jí)真題A校同招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C內(nèi)部招聘D外部招聘【答案】D【解析】外部招募的缺點(diǎn)之一是影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。5選擇招聘渠道的首要步驟是。2005年5月I級(jí)真題A分析招聘人員的特點(diǎn)B確定適合的招聘來(lái)源C分析單位的招聘要求D選擇適合的招聘方法【答案】C【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源。接照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘，借助中介等。6選擇招聘渠道的主要步驟有分析單位的招聘要求；確定適合的招聘來(lái)源；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；選擇適合的招募方法。排序正確的是。2007年11月三級(jí)真題ABCD【答案】D【解析】選擇招聘渠道的主要步驟為分析單位的招聘要求；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源。接照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘來(lái)源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會(huì)等；選擇適合的招聘方法。按照招聘計(jì)劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對(duì)成本收益的計(jì)算來(lái)選擇一種效果最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門(mén)招聘，借助中介等。7參加招聘會(huì)的主要步驟有準(zhǔn)備展位；招聘會(huì)后的工作；招聘人員的準(zhǔn)備；與協(xié)作方溝通聯(lián)系；招聘會(huì)的宣傳工作；準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是。ABCD【答案】A【解析】參加招聘會(huì)的首要步驟是準(zhǔn)備展位，資料和設(shè)備的準(zhǔn)備必須是在展位準(zhǔn)備好之后才能進(jìn)行，因此BCD均被排除。8下列屬于外部招募方法的是。A選拔法B布告法C熟人推薦D檔案法【答案】C【解析】A、B、D都是內(nèi)部招募的方法。熟人推薦既可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘。9內(nèi)部招募有效的方法是。A推薦法B考察法C筆試法D試用法【答案】A【解析】推薦法中由于推薦人對(duì)用人單位及被推薦者的情況都比較了解，使得被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率較大。10在招聘時(shí)，當(dāng)企業(yè)要招募的人員集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，時(shí)間、地點(diǎn)限制不太重要時(shí)，企業(yè)發(fā)布招聘信息的媒體是。A電視B雜志C報(bào)紙D戶外廣告【答案】B2005年11月二級(jí)真題【解析】雜志招聘廣告比較適合于崗位候選人相對(duì)集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充且地區(qū)分布較廣的情況。11一般情況下，廣播電視招聘比較適用于。2006年11月二級(jí)真題A高級(jí)人才和尖端人才的招聘B某個(gè)特定地區(qū)、流失率較高的職業(yè)的招聘C合格候選人相對(duì)集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的招聘D將組織形象的宣傳與人員招聘同時(shí)進(jìn)行的招聘【答案】D【解析】廣播電視招聘的特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宜傳效果，可以展示單位實(shí)力。12對(duì)于熟人推薦法特點(diǎn)的正確敘述是。2005年11月三級(jí)真題A招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)B招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性差C招聘成本高，了解不太準(zhǔn)確，可靠性差D招聘成本低，了解比較準(zhǔn)確，可靠性強(qiáng)【答案】D【解析】熟人推薦的招聘方式，其長(zhǎng)處是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低，是一種可靠性較強(qiáng)的招聘方法。13通過(guò)計(jì)算可以分析招聘信息發(fā)布的情況。2003年8月I級(jí)真題A招聘單價(jià)B應(yīng)聘比例C招聘完成比例D錄用比例【答案】B【解析】應(yīng)聘比例應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100，應(yīng)聘比例說(shuō)明招募的效果，該比例越大，說(shuō)明招聘信息發(fā)布的效果越好。14通過(guò)，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接觸和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。2004年6月三級(jí)真題A獵頭公司B招聘洽談會(huì)C人才交流中心D熟人推薦法【答案】B【解析】在洽談會(huì)中，單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。15企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是。2007年5月三級(jí)真題2004年11月三級(jí)真題A校園招聘B獵頭公司C熟人推薦D檔案篩選【答案】A【解析】校同招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。16對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是。2007年5月三級(jí)真題A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘廣告D網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B【解析】獵頭公司是英文HEADHUNTER直譯的名稱，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，特別是那些用傳統(tǒng)渠道很難獲取的高級(jí)人才和尖端人才。獵頭服務(wù)已成為企業(yè)單位招攬高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一。17具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地域限制。A內(nèi)部招聘B外部招聘C網(wǎng)絡(luò)招聘D廣告招聘【答案】C【解析】網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)主要包括成本較低，方便快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索也更加便捷化和規(guī)范化。18布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于的招聘。2007年5月I級(jí)真題A銷售人員B技術(shù)人員C普通職員D高層人員【答案】C【解析】布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。19關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是。2007年11月三級(jí)真題A廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一B有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力C發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)D工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界【答案】A【解析】廣告是外部招募最常用的方法之一。20承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。2007年11月三級(jí)真題A職業(yè)技術(shù)學(xué)校B勞動(dòng)部C就業(yè)中介機(jī)構(gòu)D再就業(yè)服務(wù)中心【答案】C【解析】就業(yè)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過(guò)定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。21許多企業(yè)經(jīng)常通過(guò)獵頭公司來(lái)招聘企業(yè)需要的高級(jí)管理人員，一般情況下，這些獵頭公司的服務(wù)費(fèi)用為。A不固定B雙方商議決定C市場(chǎng)決定D個(gè)人年薪的大約三分之一【答案】D【解析】通過(guò)獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的2535。22下列不屬于借助中介的是。A人才交流中心B獵頭公司C校園招聘D招聘洽談會(huì)【答案】C【解析】校同招聘是與借助中介并列的同屬于外部招聘的方法。23如果一家公司需要招聘8位初級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)，那么最好的招聘來(lái)源是。2005年11月二級(jí)真題A職業(yè)學(xué)校B失業(yè)人員C退休人員D學(xué)院和大學(xué)【答案】A【解析】校園招聘通常用來(lái)選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。校岡招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，還有較高層次的碩士和博士，招聘機(jī)械操作工對(duì)知識(shí)層面要求不高，且公司愿意提供培訓(xùn)，從職業(yè)學(xué)校招聘即可。24是一種古老而又最基本的人員選拔方法。2005年11月三級(jí)真題A面試B心理測(cè)試C筆試D情景模擬測(cè)試【答案】C【解析】筆試是一種最古老而又最基本的選拔方法，它是讓?xiě)?yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。25筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是。2004年6月二級(jí)真題A可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)B成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀C評(píng)價(jià)成本較低D適用于各類能力的考評(píng)【答案】D【解析】筆試適用于對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試。26在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是。2008年5月三級(jí)真題A面試B筆試C調(diào)查D檔案【答案】B【解析】筆試可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。27在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時(shí)間內(nèi)篩選一部分人員最好采用。2003年8月三級(jí)真題A公文處理模擬法B筆試C決策模擬競(jìng)賽法D面試【答案】B【解析】筆試的優(yōu)點(diǎn)是考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。28在面試的準(zhǔn)備階段，不需要。2003年8月三級(jí)真題A確定面試的目的B選擇面試的類型C設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題D提出面試的預(yù)算【答案】D【解析】面試的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。29在正式面試階段，面試考官應(yīng)該。2004年11月二級(jí)真題A密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)B在面試過(guò)程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛C要尊重應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)不要插問(wèn)D在面試過(guò)程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來(lái)【答案】A【解析】在正式面試階段，面試考官應(yīng)該采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題問(wèn)的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。30如果采用形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)造成一種心理壓力而使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)的感覺(jué)。ABD【答案】B【解析】B為一對(duì)一的形式，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。在面試中，如果采用B的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力，使應(yīng)聘者有一種被質(zhì)問(wèn)感覺(jué)，更加緊張而不能自如地發(fā)揮應(yīng)有的水平，當(dāng)然如果主考官想特意考察應(yīng)聘者的壓力承受能力時(shí)可采用此種方法。31在面試提問(wèn)中，是讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取應(yīng)聘者更全面的信息。2004年6月三級(jí)真題A清單式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D開(kāi)放式提問(wèn)【答案】D【解析】開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。32是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求其態(tài)度和觀點(diǎn)。2006年5月三級(jí)真題A假設(shè)式提問(wèn)B重復(fù)式提問(wèn)C確認(rèn)式提問(wèn)D封閉式提問(wèn)【答案】A【解析】假設(shè)式提問(wèn)是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理”等。33提問(wèn)是人員面試中的核心技巧。2005年11月三級(jí)真題A開(kāi)放式B封閉式C確認(rèn)式D舉例式【答案】D【解析】舉例式提問(wèn)是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。34屬于假設(shè)式的提問(wèn)方式。2003年8月三級(jí)真題A如果你處于這樣的情況，你將怎么做B你的意思是這樣的嗎C你曾經(jīng)干過(guò)銷售工作嗎D你認(rèn)為這樣做對(duì)嗎【答案】A【解析】假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理”等。35讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。2007年5月三級(jí)真題A清單式提問(wèn)B開(kāi)放式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D封閉式提問(wèn)【答案】B【解析】開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。36在面試過(guò)程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，面試開(kāi)始時(shí)，應(yīng)采用的提問(wèn)方式。2003年8月三級(jí)真題A假設(shè)式B清單式C開(kāi)放式D舉例式【答案】C【解析】開(kāi)放式提問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。一般在面試開(kāi)始的時(shí)候運(yùn)用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應(yīng)聘者的心理壓力，使應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。37在面試中，最為忌諱的是先入為主，提問(wèn)帶有面試者本人的傾向，下面的提問(wèn)中，沒(méi)有這種傾向的是。A你不介意加班，是嗎B你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎C你在處理這類問(wèn)題時(shí)恐懼嗎D你對(duì)這類問(wèn)題的處理建議是什么【答案】D【解析】面試中應(yīng)盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題，例如以“你一定”或“你沒(méi)”開(kāi)頭的問(wèn)題。不要讓?xiě)?yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。38在面試中，封閉式的提問(wèn)經(jīng)常被用到，那么，封閉式的提問(wèn)的目的主要是。A獲取更多的信息B快速了解某方面的信息C了解應(yīng)試者的能力D了解應(yīng)試者的個(gè)性【答案】B【解析】封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎”，一般用“是”或“否”回答。它比開(kāi)放式的提問(wèn)更加深入、直接。39要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。2008年5月三級(jí)真題2007年11月三級(jí)真題2004年11月三級(jí)真題A清單式提問(wèn)B封閉式提問(wèn)C舉例式提問(wèn)D開(kāi)放式提問(wèn)【答案】B【解析】封閉式提問(wèn)即讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，一般用“是”或“否”回答。40面試不能夠考核應(yīng)聘者的。2007年5月三級(jí)真題A交流能力B風(fēng)度氣質(zhì)C表著外貌D科研能力【答案】D【解析】在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。科研能力無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)通過(guò)觀察得出。41在面試過(guò)程中，考官不應(yīng)該。2007年11月三級(jí)真題A創(chuàng)造融洽的氣氛B讓?xiě)?yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況C決定應(yīng)聘者是否被錄用D了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì)【答案】C【解析】在面試過(guò)程中，考官可以決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試，而不能決定應(yīng)聘者是否被錄用。42面試的開(kāi)始階段應(yīng)從發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。2008年5月三級(jí)真題A應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問(wèn)題C應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題【答案】D【解析】面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。43情境模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為。A語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試【答案】D44在面試過(guò)程中，情景模擬中的組織能力測(cè)試側(cè)重于考察。2003年8月三級(jí)真題A部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、沖突處理能力、行政工作處理能力B會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、行政工作處理能力C會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力D沖突處理能力、會(huì)議主持能力、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力【答案】C【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，組織能力測(cè)試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。45下列關(guān)于公文筐測(cè)試的描述中錯(cuò)誤的是。2004年6月二級(jí)真題A考官要對(duì)應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)B可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力C要求應(yīng)聘者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完考官提供的文件D考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合【答案】D【解析】在公文筐測(cè)試中為保證測(cè)試的有效性，文件的編寫(xiě)要逼真、準(zhǔn)確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報(bào)告及現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查收集的信息素材中提煉加工。這些素材有些是已經(jīng)被實(shí)踐證明了的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，有些則是各種信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的。46在情景模擬測(cè)試中，要考察一個(gè)人的沖突處理能力，要對(duì)其進(jìn)行。A事務(wù)處理能力測(cè)試B組織能力測(cè)試C語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D溝通能力測(cè)試【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中，事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。47在情景模擬測(cè)試方法中，是經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。2007年5月三級(jí)真題2004年11月三級(jí)真題2003年8月三級(jí)真題A決策模擬競(jìng)賽法B即席發(fā)言C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法D公文筐測(cè)試【答案】D【解析】公文筐測(cè)試又稱公文處理模擬法，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。48情境模擬適用于。2004年11月三級(jí)真題A員工能力的測(cè)量B明確員工的人格特性C道德品質(zhì)的測(cè)量D評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)【答案】A【解析】情境模擬適用于測(cè)試被試者的心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。重點(diǎn)測(cè)試那些書(shū)面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。49情景模擬適用于測(cè)量員工的。2007年11月三級(jí)真題A學(xué)習(xí)能力B道德品質(zhì)C人格特性D表達(dá)能力【答案】D【解析】情景模擬較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。50下列對(duì)情境模擬方法理解錯(cuò)誤的是。2004年11月二級(jí)真題A它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中B評(píng)價(jià)者事先必須接受專門(mén)的培訓(xùn)C它無(wú)法測(cè)查應(yīng)聘者在語(yǔ)言表達(dá)能力方面的素質(zhì)D評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的觀察來(lái)了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)【答案】C【解析】情境模擬法將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。51在情景模擬測(cè)試中，要考慮一個(gè)人的會(huì)議主持能力，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行。2006年5月三級(jí)真題A事務(wù)處理能力測(cè)試B組織能力測(cè)試C語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試D溝通能力測(cè)試【答案】B【解析】組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，包括會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。52在情境模擬測(cè)試中，測(cè)試是側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力的測(cè)試。2004年6月三級(jí)真題A組織能力B語(yǔ)言表達(dá)能力C事務(wù)處理能力D公文處理能力【答案】A【解析】根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。組織能力測(cè)試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。53一般來(lái)說(shuō)，不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。2003年6月三級(jí)真題A服務(wù)人員B事務(wù)性工作人員C銷售人員D技術(shù)性研發(fā)人員【答案】D【解析】情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，這種方法較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。54關(guān)于心理測(cè)試，下列敘述正確的是。2006年11月二級(jí)真題A心理測(cè)試具有主觀性、確定性和可比性等優(yōu)點(diǎn)B它主要用來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和素質(zhì)能力差異的測(cè)量方法C心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在我國(guó)該技術(shù)已經(jīng)很成熟和規(guī)范D它是通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，作為對(duì)應(yīng)聘者的衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】D【解析】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。心理測(cè)試法具有客觀性；標(biāo)準(zhǔn)化；有穩(wěn)定的常模；測(cè)驗(yàn)結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性；測(cè)驗(yàn)結(jié)果的有效性。55在心理測(cè)試中，身體能力測(cè)試屬于。2004年6月三級(jí)真題A組織能力測(cè)試B特殊職業(yè)能力測(cè)試C普通能力傾向測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試【答案】D【解析】心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試主要包括兩大類心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。56心理測(cè)試方法是招聘中人員選拔的比較先進(jìn)的測(cè)試方法，它是指通過(guò)一系列的手段，將人的某些心理特征，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)的方法。A數(shù)量化B具體化C標(biāo)準(zhǔn)化D明朗化【答案】A【解析】心理測(cè)試是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它是指通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。57心理測(cè)試方法中的能力測(cè)試，不包括。2003年6月三級(jí)真題A普通能力傾向測(cè)試B人格特質(zhì)興趣測(cè)試C特殊職業(yè)能力測(cè)試D心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試【答案】B【解析】能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性。能力測(cè)試包括普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試。58將心理測(cè)驗(yàn)劃分為挑選性、描述性、預(yù)測(cè)性等形式的依據(jù)是。A測(cè)驗(yàn)?zāi)康腂測(cè)驗(yàn)對(duì)象C材料特點(diǎn)D質(zhì)量要求【答案】A【解析】心理測(cè)驗(yàn)根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。59企業(yè)在選拔應(yīng)聘人才時(shí)，除采用筆試、面試方法外，還可采用的一種方式是，需要專業(yè)人員進(jìn)行測(cè)試。A心理面試B品格測(cè)試C行為測(cè)試D心理測(cè)試【答案】D【解析】心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。與筆試相比，這一方法更加規(guī)范化。6O以下內(nèi)容中不屬于人格類型。A樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型B興奮型、持久型、敢為型、敏感型C懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型D悲觀型、膽小型、愚笨型、現(xiàn)實(shí)型【答案】D【解析】人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)人格的劃分不同，測(cè)試的類型也不同。一般可以將人格分為16類樂(lè)觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。61人員招聘的直接目標(biāo)是為了。2003年6月三級(jí)真題A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲(chǔ)備【答案】B【解析】企業(yè)人員的招聘有內(nèi)部招募和外部招募兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工，企業(yè)人員招聘的直接目標(biāo)是為了獲得組織所需要的人。62招聘的前提也是的主要依據(jù)。2006年5月三級(jí)真題A招聘策略B職業(yè)生涯規(guī)劃C招聘計(jì)劃D人力資源計(jì)劃【答案】C【解析】崗位需求既是招聘的前提，同時(shí)也是企業(yè)制定招聘計(jì)劃的依據(jù)。I3在人員錄用過(guò)程中，是最關(guān)鍵的問(wèn)題。2004年6月三級(jí)真題A錄用計(jì)劃B錄用標(biāo)準(zhǔn)C錄用決策D錄用原則【答案】C【解析】人員錄用是依據(jù)選拔的結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動(dòng)，其中最關(guān)鍵的內(nèi)容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風(fēng)的干擾，把選拔階段多種考核和測(cè)驗(yàn)結(jié)果組合起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從中擇優(yōu)確定錄用名單的過(guò)程64關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是。2003年11月二級(jí)真題A應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C應(yīng)考慮組織不司發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求D員廠的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】D【解析】D項(xiàng)企業(yè)要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求的人才。因此，必須根據(jù)單位和崗位的實(shí)際需要，針對(duì)不同的能力素質(zhì)要求給予不同的權(quán)重，然后錄川那些得分最高的應(yīng)聘者。65在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是。2007年11月三級(jí)真題A不能求全責(zé)備B盡量使用全面衡量的方法C堅(jiān)持“少而精”D必須使用全部的衡量方法【答案】D【解析】企業(yè)應(yīng)根據(jù)招聘崗位的需要，結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)狀況選擇適合的衡量方法。無(wú)須采用全部的衡量方法。66要求應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平的屬的錄用策略。A多重淘汰式B補(bǔ)償式C結(jié)合式D雙向選擇式【答案】A【解析】多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。多重淘汰法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。全部通過(guò)考核項(xiàng)目者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。67在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持。2008年5月三級(jí)真題A細(xì)選原則B精選原則C重點(diǎn)原則D面廣原則【答案】D【解析】初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，應(yīng)盡量讓更多的人參加復(fù)試。68大于等于100時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。2008年5月三級(jí)真題A錄用比B招聘完成比C應(yīng)聘比D總成本效用【答案】B【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。當(dāng)招聘完成比大于等于100時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。69是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析。2006年5月三級(jí)真題A招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估B招聘信度效度評(píng)估C招聘成本效益評(píng)估D招聘成本效用評(píng)估【答案】D【解析】成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。它主要包括招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。70招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與之比。2006年5月三級(jí)真題A招聘總成本B招聘單位成本C招聘直接成本D招聘間接成本【答案】A【解析】招聘收益成本比既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益成本越高，則說(shuō)明招聘工作越有效。招聘收益成本比所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值招聘總成本。71在招聘評(píng)估中，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的。2004年11月三級(jí)真題A數(shù)量B成本C質(zhì)量D規(guī)?！敬鸢浮緾【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用人員的質(zhì)量評(píng)估實(shí)際上是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法相似。錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)也在一定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。72招聘成本效益評(píng)估是衡量的一個(gè)重要指標(biāo)。2004年11月三級(jí)真題A招聘效率B招聘數(shù)量C招聘質(zhì)量D招聘方法【答案】A【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。73是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。2005年5月三級(jí)真題）A招聘數(shù)量質(zhì)量評(píng)估B招聘信度效度評(píng)估C招聘成本效益評(píng)估D招聘方式方法評(píng)估【答案】C【解析】招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。招聘成本的效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。74在招聘評(píng)估中，應(yīng)聘比等于應(yīng)聘人數(shù)與之比。2005年5月三級(jí)真題A錄用人數(shù)B計(jì)劃招聘人數(shù)C選中人數(shù)D選拔錄用人數(shù)【答案】B【解析】錄用人員評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。應(yīng)聘比應(yīng)聘人數(shù)計(jì)劃招聘人數(shù)100。75在招聘成本效益評(píng)估中，招募成本效用等于應(yīng)聘人數(shù)除以。A招募期間的費(fèi)用B選拔期間的費(fèi)用C招聘總成本D錄用期間的費(fèi)用【答案】A【解析】招募成本效用分析是成本效用評(píng)估的重要內(nèi)容之一，其計(jì)算方法是招募成本效用應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用。76招聘評(píng)估的最主要目的是。A錄用員工的績(jī)效B知道支出的項(xiàng)目C知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目D降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D【解析】招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開(kāi)支。77招聘成本評(píng)估中，招聘單價(jià)評(píng)估的計(jì)算公式為。2003年6月三級(jí)真題A招聘單價(jià)廣告經(jīng)費(fèi)實(shí)際錄用人數(shù)B招聘單價(jià)招聘總成本實(shí)際錄用人數(shù)C招聘單價(jià)招聘總預(yù)算計(jì)劃錄用人數(shù)D招聘單價(jià)廣告經(jīng)費(fèi)計(jì)劃錄用人數(shù)【答案】B【解析】招聘評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況，招聘單價(jià)招聘總成本實(shí)際錄用人數(shù)。78招聘廣告費(fèi)、選拔測(cè)試費(fèi)、委托招聘費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等費(fèi)用，屬于人力資源管理的。2004年11月三級(jí)真題A間接成本B不可控成本C直接成本D可控制成本【答案】C【解析】招聘總成本是人力資源的獲取成本，它由兩個(gè)部分組成。其中一部分是直接成本，包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等。79是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。2007年11月J三級(jí)真題A預(yù)測(cè)效度B同側(cè)效度C內(nèi)容效度D異側(cè)效度【答案】A【解析】預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)。80是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合程度。2006年5月三級(jí)真題A效度評(píng)估B預(yù)測(cè)效度C信度評(píng)估D內(nèi)容效度【答案】A【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。81說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。2008年5月三級(jí)真題A預(yù)測(cè)效度B費(fèi)用效度C內(nèi)容效度D同側(cè)效度【答案】A【解析】效度主要有三種預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。82不是效度的基本類型。2007年5月三級(jí)真題A內(nèi)容效度B預(yù)測(cè)效度C同側(cè)效度D結(jié)果效度【答案】D【解析】效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。一個(gè)測(cè)試必須能測(cè)出它想要測(cè)定的功能才算有效。效度主要有三種預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。83是指將同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。2007年5月三級(jí)真題A內(nèi)在一致性系數(shù)B穩(wěn)定系數(shù)C外在一致性系數(shù)D等值系數(shù)【答案】A【解析】?jī)?nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性；穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性；等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。84同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的，內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為。2007年11月三級(jí)真題A穩(wěn)定系數(shù)B內(nèi)在一致性系數(shù)C等值系數(shù)D外在一致性系數(shù)【答案】C【解析】信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。85具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的。A互補(bǔ)增值原理B能位對(duì)應(yīng)原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D個(gè)體差異原理【答案】B【解析】能位對(duì)應(yīng)原理指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。86根據(jù)要求，在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心界限。2006年5月三級(jí)真題。A要素有用原理B能位對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理【答案】D【解析】彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。87“沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人”體現(xiàn)深刻內(nèi)涵。2005年5月三級(jí)真題A要素有用原理B能位對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D彈性冗余原理【答案】A【解析】人力資源配置過(guò)程中，首先要遵循的一個(gè)宗旨是任何要素人員都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。88“大材小用”違背了人員配置的。2005年11月三級(jí)真題A互補(bǔ)增值原理B動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C彈性冗余原理D能位對(duì)應(yīng)原理【答案】D【解析】能位對(duì)應(yīng)原理是指人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。89以下選項(xiàng)中，不屬于人力資源配置主要原理的是。2003年6月三級(jí)真題A互補(bǔ)增值原理B激勵(lì)強(qiáng)化原理C動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D能位對(duì)應(yīng)原理【答案】B【解析】人力資源配置的主要原理包括要素有用原理。任何要素人員都是有用的，人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件；能位對(duì)應(yīng)原理。具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和水平的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)；互補(bǔ)增值原理?；パa(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)_丁作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)；彈性冗余原理。彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。90強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。2008年5月三級(jí)真題A要素有用原理B能位對(duì)應(yīng)原理C互補(bǔ)增值原理D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C【解析】互補(bǔ)增值原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。91人員配置的根本目的是。2003年6月三級(jí)真題A使得組織的任務(wù)和要求與個(gè)人相適應(yīng)B為員工找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件C通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)D保持所有員工的心理和生理健康【答案】B【解析】人力資源配置過(guò)程中，首要的一個(gè)宗旨是任何要素人員都是有用的，換言之，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人，而人員配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。92研究表明，許多領(lǐng)導(dǎo)者失敗的主要原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于。2003年6月三級(jí)真題A興趣不高B市場(chǎng)條件惡劣C機(jī)遇不好D人格上不成熟【答案】D【解析】對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格特質(zhì)不適合。93是目前市場(chǎng)上人力資源配置的基本原則。2003年8月三級(jí)真題A要素有用的原則B降低成本的原則C雙向選擇的原則D德才兼?zhèn)涞脑瓌t【答案】C【解析】員工配置的基本方法主要有三種以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。采用雙向選擇進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。94一個(gè)組織中能級(jí)最低的層次是。2005年11月三級(jí)真題2003年8月I級(jí)真題A決策層B操作層C執(zhí)行層D管理層【答案】B【解析】一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為四個(gè)層級(jí)，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層的能級(jí)最高，管理層的能級(jí)僅次于決策層，執(zhí)行層的能級(jí)比管理層低，操作層是一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次。95合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為人左右為宜。A510B515C1015D1020【答案】D【解析】作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，它是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容之一就是合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般1020人左右為宜。96單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)的特點(diǎn)。A生產(chǎn)B產(chǎn)品需要C生產(chǎn)工藝D工作量要求【答案】C【解析】實(shí)行單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)生產(chǎn)工藝的特點(diǎn)。工藝過(guò)程不能間斷進(jìn)行的，必須實(shí)行多班制；工藝過(guò)程可以間斷進(jìn)行的，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)的任務(wù)、經(jīng)濟(jì)效益和其他有關(guān)的生產(chǎn)條件而定。97是企業(yè)巾勞動(dòng)協(xié)作的最基本的形式。A生產(chǎn)小組B工段、車間和廠部的組織C作業(yè)組D班組【答案】C【解析】作業(yè)組是在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，把為完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來(lái)的勞動(dòng)集體。作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。98“6S活動(dòng)是在“5S活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了。A素質(zhì)B制度化C環(huán)境D安全【答案】D【解析】“6S”活動(dòng)，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全SECURITY”，即重視員工的安全教育，要求各個(gè)員工每時(shí)每刻都樹(shù)立安全第一觀念，防患于未然。19“5S”活動(dòng)的第一步是。A整頓B清掃C整理D清潔【答案】C【解析】5S分別表示五個(gè)日語(yǔ)詞匯的羅馬拼音SEIRI整理，SEITON整頓，SEISO清掃，SEIKETSU清潔，SHITSUKE素養(yǎng)的首字母的縮寫(xiě)。整理是開(kāi)展“5S”活動(dòng)的第一步。100工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為。A1518B1822C1824D1826【答案】C【解析】工作地要保持正常的溫度與濕度，人體的舒適溫度夏季為1824C，冬季為722C。101五班輪休制是在原“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制”的基礎(chǔ)上，實(shí)行的一種新的輪班制度，它保證了員工某月平均工作時(shí)間不超過(guò)169小時(shí)，共有天工作日。A2LB22C27D34【答案】A102將一個(gè)職業(yè)崗位由兩個(gè)人分擔(dān)，共同從事全時(shí)的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時(shí)比例分配，稱為。A彈性工作制B多班制C分職制D非全時(shí)工制【答案】C103目前我國(guó)企業(yè)冗員較多，人浮于事，實(shí)行可以解決富余人員較多的問(wèn)題。A四八交叉B四班三運(yùn)制C五班輪休制D四六工作制【解析】四六工作制是每一個(gè)工作日由原來(lái)組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由八小時(shí)工作制改為六小時(shí)工作制。在我國(guó)目前企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員較多問(wèn)題，增加一線崗位吸引力的一條有益途徑。104工藝過(guò)程不能間斷進(jìn)行，如發(fā)電、化工、石油、冶金等主要生產(chǎn)過(guò)程，必須實(shí)行。A單班制B多班制C靈活工時(shí)制D分職制【答案】B105將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人組連續(xù)完成，稱為。A工作連貫法B輪換工作法C充實(shí)業(yè)務(wù)法D擴(kuò)大業(yè)務(wù)法【答案】A106勞動(dòng)分工的三三層次是。A農(nóng)業(yè)、工業(yè)、服務(wù)業(yè)B一般分工、特殊分工、個(gè)別分工C職能、專業(yè)、技術(shù)D冶金、化工、機(jī)械【答案】B107用人單位應(yīng)在被聘用的外國(guó)人人境后日內(nèi)，持許可證與被聘用的外國(guó)人簽訂勞務(wù)合同，聘用期限不得超過(guò)年。A55B10；5C15；5D20；5【答案】C108在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準(zhǔn)出境的A在校學(xué)生B正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的C曾經(jīng)服刑的人員D欠銀行債務(wù)的【答案】B【解析】根據(jù)中華人民共和國(guó)公民出境入境管理法第8條規(guī)定，有下列情形之一的，不批準(zhǔn)M境刑事案件的被告人和公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院或者人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；人民法院通知有未了結(jié)民事案件不能離境的；被判處刑罰正在服刑的；正在被勞動(dòng)教養(yǎng)的；國(guó)務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)認(rèn)為出境后將對(duì)國(guó)家安全造成危害或給國(guó)家利益造成重大損失的。109用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)。2008年5月三級(jí)真題A3年B5年C10年D15年【答案】B【解析】用人單位聘用外國(guó)人從事的崗位應(yīng)是有特殊需要，國(guó)內(nèi)暫缺適當(dāng)人選，且不違反國(guó)家有關(guān)規(guī)定的，同時(shí)聘用期限不得超過(guò)5年。二、多項(xiàng)選擇題1外部豐刀募的不足主要體現(xiàn)在。2007年5月I級(jí)真題A進(jìn)入角色慢B篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)C招募成本高D影響內(nèi)部員工的積極性E決策風(fēng)險(xiǎn)大【答案】ABCDE【解析】企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)渠道招募員工。外部招募的缺陷體現(xiàn)在篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。2內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有。A容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B容易抑制創(chuàng)新C帶來(lái)新思想和新方法D樹(shù)立新的形象E有利于招聘一流人才【答案】AB【解析】CDE三項(xiàng)屬于外