1公司一般管理人員績效考核實施方案（草案）6板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案13板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案30大酒店中層管理人員績效考核辦法46中層以上管理人員績效考核方案69公司中層管理人員績效考核方案隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機構(gòu)對所管轄的管理類人員的績效考核達到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標準，各分支機構(gòu)的高管人員需以此標準為藍本進行所管轄的管理類人員績效考核工作。一、被考核人員范圍1各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；2隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；3崗位重要的科級人員。二、考核程序1各分支機構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；2崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。2三、考核方法1所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；2述職報告須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；3上級評價采用級別評價法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。四、考核時間1季度考核于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案；2年度考核于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構(gòu)人資人員處備案。注由分支機構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。五、考核內(nèi)容1崗位職責考核3指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進行評價?；疽赜晒ぷ髂繕恕⒐ぷ髻|(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成。2能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3品德考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。4學識考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。5組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。4六、考核等級1A級（優(yōu)秀級）95100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；2B級（良好級）8594分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；3C級（合格級）7584分工作成果均達到目標任務要求標準；4D級（較差級）6074分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到；5E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。七、考核結(jié)果的應用（工資指基本工資）1季度績效考核季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當本分支機構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。11考核成績?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5；12考核成績?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的2；513考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；14考核成績?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；15考核成績?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；16連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5；17全年業(yè)績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10。2年度績效考核年度考核成績主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。21年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；22年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；23年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；624年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；25年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。八、考核紀律1考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；2各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15；4扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正；5弄虛作假者，一律按總分的50扣分。公司一般管理人員績效考核實施方案（草案）公司一般管理人員擔負著公司一般管理的重要職責。公司一般管理人員的績效管理是公司整個績效管理體系的重要組成部分。為科學、客觀地評價管理7系統(tǒng)員工的工作業(yè)績和管理效能，提高管理部門的管理水平，特制定本實施方案。一、考核原則1、考核要注重實效。不僅強調(diào)工作結(jié)果，同時關(guān)注員工的行為過程。2、考核者應該把考核工作當作一項管理工作，指導、約束、激勵被考核者做好工作。二、組織領(lǐng)導1、績效管理在公司領(lǐng)導下統(tǒng)一組織進行，牽頭負責單位為人力資源部。2、各部門成立績效考核小組，成員以中層管理人員和人事專員為主，35人為宜。三、考核內(nèi)容及指標1、績效考核主要考察一般管理人員的關(guān)鍵業(yè)績（KPI）、工作能力及工作態(tài)度三個方面。滿分為100分，其中，工作業(yè)績權(quán)重（KIP）為30分，工作能力權(quán)重40分及工作態(tài)度權(quán)重30分。2、關(guān)鍵業(yè)績考核指標來源于各部門的績效目標和員工個人崗位職責，由直接領(lǐng)導和員工本人溝通后確定，如有困難人力資源部可以協(xié)助確定。關(guān)鍵業(yè)績指標應涉及工作結(jié)果、工作質(zhì)量和工作進度等，具體考核指標可設(shè)立工作飽和度、實際工作時間所占比重、差錯率、顧客滿意率、任務完成率和進度達成率等。3、工作能力指標主要考察被考核者所具備的工作能力。主要包括工作效率、工作知識、工作技能、分析問題能力、獨立工作能力和信息溝通能力等維度。4、工作態(tài)度指標主要考察被考核者工作態(tài)度。主要包括勞動紀律、團結(jié)合作精神、服務態(tài)度和成本意識等維度。四、考核范圍公司管理系統(tǒng)的十個職能部門、五個基層單位及儲運中心和技術(shù)質(zhì)量管理中心的一般管理人員；各部門人事員應于某月某日之前將績效考核小組名單及參與本次考核人員名單報送人力資源部審批備案。五、工作流程及考評周期81、績效考核流程為直接上級領(lǐng)導與員工溝通確定關(guān)鍵業(yè)績目標（KPI）上報人力資源部統(tǒng)一進行一般管理人員考核結(jié)果評定結(jié)果反饋績效改進。2、考核周期一年（12個月）應進行兩次考核，本次考核為年終考核，將于某月某日前完成對一般管理人員全年的工作情況的考核。六、考核辦法1、關(guān)鍵業(yè)績考核表作為考核工作業(yè)績的一項工具。在設(shè)計關(guān)鍵績效表時要注重崗位間的差別并兼顧各崗位間的公平與配比。2、一般管理人員績效考核評分表作為衡量員工工作能力與工作態(tài)度的主要工具。3、考核項目權(quán)重關(guān)鍵業(yè)績考核各項合計為30分。部門領(lǐng)導評分權(quán)重分配標準四名中管，正職30,主管30，非主管各20；三名中管，正職40，主管40，非主管20；兩名中管，正職60，副職40。（注被考核人的上級即是中管又是正職，其考核權(quán)重為四名中管正職占55，非主管各占15。三名中管，正職占60，非主管各占20；兩名中管正職占60，非主管占40）工作能力和工作態(tài)度兩項合計為70分。部門領(lǐng)導權(quán)重為60，員工互評權(quán)重為40。八、重要事項記載一般管理人員在工作中做出突出成績或出現(xiàn)較大失誤，其行為表現(xiàn)給單位或公司帶來良好影響的，又不能通過績效考核表記錄的，經(jīng)單位績效考評小組記錄報人力資源部審批后，可以在關(guān)鍵績效指標的考核成績中加510分。九、考評結(jié)果確定、應用1、考評結(jié)果績效考核小組上報人力資源部后，報相關(guān)領(lǐng)導審批。2、考核結(jié)果應用主要運用于本次的競聘上崗工作。十、員工績效考核檔案建立員工績效考核檔案是加強績效管理的必要措施。人力資源部負責這項工作。每次考核結(jié)束后應將考核結(jié)果及時整理歸檔。附表1、一般管理人員關(guān)鍵業(yè)績考核表；2、一般管理人員績效考核評分表；3、一般管理人員績效考核評分標準說明；9備注1此表滿分為30分，按重要程度分別賦分，最關(guān)鍵目標的權(quán)重不超過30的50，即15分；2考核結(jié)果計算匯總后直接填入一般管理人員績效考核表工作實效關(guān)鍵績效指標一項；3最終考核結(jié)果30分一般管理人員關(guān)鍵業(yè)績考核表部門（單位）銷售公司2009年11月20日被考核人王曉崗崗位名稱鋼材銷售直接上級簽字朱得力領(lǐng)導小組審核張有權(quán)目標設(shè)定序號關(guān)鍵業(yè)績項目考核標準權(quán)重（分）執(zhí)行情況評估結(jié)果（分）1工作結(jié)果銷售訂貨增長率增長10以上15分達到812分2工作結(jié)果本年銷售回款率95以上8分達到968分3工作質(zhì)量客戶滿意度達到95以上5分達到903分4工作質(zhì)量合同和文件錯誤率降低2分達到要求2分合計25分重要事項記載在完成本職崗位的同時幫助公司挽回20萬元的合同損失，特申請關(guān)鍵業(yè)績考核成績加5分。人力資源部意見同意領(lǐng)導意見同意10一般管理人員績效考核評分表基礎(chǔ)信息被考核者姓名所屬部門（單位）崗位名稱評分標準考核目標考核項目（權(quán)重）考核內(nèi)容優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職得分工作實效（30）關(guān)鍵績效指標部門或單位領(lǐng)導與被考核者約定的指標1工作效率情況76422工作所需知識75323工作所需技能65324分析問題能力54325獨立工作能力54326信息溝通能力5432工作能力（40）本項著重考核完成本崗工作應該具備的各項能力。7人際交往能力54328勞動紀律54329團結(jié)合作精神543210服務態(tài)度543211成本意識543212職業(yè)化程度5432工作態(tài)度（30）本項著重考核完成本崗工作所具備的工作態(tài)度及職業(yè)化程度。13學習態(tài)度5432綜合得分人力資源部評語日期年月日一般管理人員績效考核評分標準說明1工作效率情況優(yōu)秀工作主動性和積極性高，能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務并且產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量完全符合要求；稱職工作主動性和積極性較高，能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務，產(chǎn)出數(shù)量、質(zhì)量基本符合要求；基本稱職工作主動性和積極性一般，能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務或稍有延遲；不稱職工作主動性和積極性較低，不能在規(guī)定的時間內(nèi)完成任務。2工作所需知識優(yōu)秀理解能力強，專業(yè)知識水平高，具備完成本職工作所需知識并涉獵其他崗位知識；稱職理解能力較強，專業(yè)知識水平較高，具備完成本職工作所需知識；基本稱職理解能力一般，專業(yè)知識水平一般，基本具備完成本職工作所需知識；不稱職理解能力較弱，專業(yè)知識水平較差，知識更新滯后。3工作所需技能優(yōu)秀熟練運用與本職工作有關(guān)的工具并能幫助他人，如EXCEL、ERP、PHOTOSHOP、投影儀和CAD等；稱職基本掌握本崗位所使用的工具并不斷地進行自我鉆研；基本稱職基本掌握本崗位所使用的工具但并不精深、熟練；不稱職不能熟練運用本崗位的工具，經(jīng)常因此影響工作效率。4分析問題能力優(yōu)秀分析和解決各種問題的能力強，能從大局著眼，妥善地計劃、安排工作；稱職分析和解決各種問題的能力較強，能考慮到與其他崗位的配合情況；基本稱職分析和解決各種問題的能力一般，工作中規(guī)中矩，缺乏創(chuàng)新；不稱職分析和解決各種問題的能力較差，在所完成本職工作中應用程度較低。5獨立工作能力優(yōu)秀獨立工作能力強，不需要監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；稱職獨立工作能力較強，需要較少（每月2次以內(nèi)）的監(jiān)督和檢查，保質(zhì)保量完成計劃工作任務；基本稱職獨立工作能力一般，需要經(jīng)常（每月至少3次）監(jiān)督和檢查，才能保質(zhì)保量完成計劃工作任務；不稱職獨立工作能力差，幾乎每天需要監(jiān)督和檢查，才能保質(zhì)保量完成計劃工作任務。6信息溝通能力優(yōu)秀與他人進行信息溝通的主動性強，效果好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識強；稱職與他人進行信息溝通的主動性較強，效果較好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較強；基本稱職與他人進行信息溝通的主動性一般，效果一般，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識一般；不稱職與他人進行信息溝通的主動性弱，效果差，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息秘密的意識較淡。7人際交往能力優(yōu)秀能有效地與部門內(nèi)外建立良好的關(guān)系并且喜歡幫助別人，人際關(guān)系非常融洽；稱職能有效地處理本部門內(nèi)的人際關(guān)系并保持與業(yè)務伙伴關(guān)系融洽；基本稱職能做到在部門內(nèi)部相處的和諧，發(fā)生摩擦的機會小、次數(shù)少；不稱職與部門內(nèi)部的員相處不和諧，經(jīng)常與部內(nèi)發(fā)生人際摩擦。8勞動紀律優(yōu)秀嚴格遵守勞動紀律，從未違反過公司的相關(guān)制度，全勤，從未遲到、早退；稱職基本遵守勞動紀律，考核期內(nèi)違反勞動紀律一次，絕少請假，從未遲到、早退；基本稱職基本遵守勞動紀律，考核期內(nèi)違反勞動紀律一次，偶爾請假、遲到、早退；不稱職不遵守勞動紀律，考核期內(nèi)違反勞動紀律兩次以上，經(jīng)常請假、遲到、早退。勞動紀律的具體標準參照錦鐵實業(yè)司發(fā)200912號文件中員工獎懲管理制度、員工考勤管理制度等相關(guān)制度執(zhí)行。9團結(jié)合作精神優(yōu)秀與他人的協(xié)作能力強，敬業(yè)精神和信任度高，樂于的幫助其他同事；稱職與他人的協(xié)作能力較強，敬業(yè)精神和信任度較高，能與同事合作完成任務；基本稱職與他人的協(xié)作能力一般，敬業(yè)精神和信任度一般；不稱職與他人的協(xié)作能力差，經(jīng)常單打獨斗，不喜歡幫助別人。10服務意識優(yōu)秀待人和氣、耐心，能夠認真地傾聽他人的談話，詳細地解答相關(guān)政策與流程；稱職待人禮貌，能將所要解答的問題解釋清晰、明白；基本稱職待人平和，能基本地解答相關(guān)的問題，但不熱情；不稱職態(tài)度不良，語氣生硬，不能以服務者的姿態(tài)解決相關(guān)問題。11成本意識優(yōu)秀能主動地為公司節(jié)約成本獻計獻策并能影響其他人的行為，起表率作用；稱職時刻注意公司各項成本的節(jié)約，一切從自身開始，但并不理會他人；基本稱職按照公司的要求不浪費水、電、紙張等辦公用品但僅限于此；不稱職浪費公司的水、電、紙張等辦公用品，造成公司的財物損失。12職業(yè)化程度優(yōu)秀衣著、言行、辦公室5S等職業(yè)化程度高，注重職業(yè)精神的塑造；稱職穿著打扮、言行舉止、辦公室5S等情況都較好；基本稱職職業(yè)化用語規(guī)范，行為得體，但偶爾表現(xiàn)出現(xiàn)辦公室混亂等；不稱職穿著打扮、言行舉止不得體，辦公室混亂，不適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。13學習態(tài)度優(yōu)秀積極參加各種內(nèi)外部培訓并具有持之以恒的學習精神；稱職積極參加公司內(nèi)部的各種培訓并主動學習本崗位的知識技能；基本稱職能按時參加公司組織的各種培訓并能通過考試；不稱職不參加或不能認真投入公司的相關(guān)培訓，考試成績不甚理想。板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原則一突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。二逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責權(quán)限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責任目標的，進行責任追究。三指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價。四客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。二、考核范圍本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。對其他中層管理人員的考核流程是考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價單位主管意見人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三、考核內(nèi)容、方法對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據(jù)，從方法上是以目標管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子的考核經(jīng)營指標（權(quán)重60）體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。管理指標（權(quán)重20）體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。黨委指標（權(quán)重10）體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀檢工作等。日?？己耍?quán)重5）體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。評議指標（權(quán)重5）體現(xiàn)單位領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。（二）對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核1、專業(yè)指標（權(quán)重70）體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應的專業(yè)管理指標和部室費用指標。2、管理指標（權(quán)重15）體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果?？己藘?nèi)容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。3、日?？己耍?quán)重10）體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。4、評議指標（權(quán)重5）體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務意識。（三）對其他中層管理人員的考核對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標（權(quán)重85）、日?？己耍?quán)重10）和評議指標（權(quán)重5）三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括承接本部門與之崗位職責相對應的專業(yè)技術(shù)和管理指標。日?？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。四、考核分析、評價首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標準，分別進行綜合分析與評價。（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價1、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為優(yōu)秀。2、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為良好。3、單位經(jīng)營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為基本稱職。（注以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價1、部室專業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱職。（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。4、年度內(nèi)受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。五、考核結(jié)果使用（一）對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。（二）對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按黨委工作目標責任書之規(guī)定考核其績效年薪。（三）領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3。（四）個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標（專業(yè)管理指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。本方案由礦業(yè)公司人事部負責解釋，并從2007年1月1日起開始實施。附2考核樣表12010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子績效考核評價表被考核對象指標類別指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際目標值考核部門個人自評人事部門初評經(jīng)理評價利潤萬元每增（減）萬元，1分財務部產(chǎn)品產(chǎn)量萬噸每增（減）萬噸，1分生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營指標重點工程項目計劃投60投資額萬元、工期按計劃完成每減（增）、1分，工期每提前滯后10天，1分規(guī)劃發(fā)資額、工期展部安全環(huán)保重傷以上人數(shù)為0，輕傷人數(shù)人，污染物綜合排放合格率達到99工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1扣2分，累加計算機動安環(huán)部設(shè)備、交通、火災事故0起每發(fā)生一起，扣2分機動安環(huán)部管理達標達標未達標，扣2分人事部自主管理自主管理活動標準示范圍個每減少一個，扣1分人事部績效管理員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達到預期效果未達到預期效果，扣1分人事部管理指標原礦品位20每降低01，扣1分生產(chǎn)技術(shù)部對標挖潛對標指標達標率100有一項未完成，扣1分財務部穩(wěn)定工作思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進京訪越級訪、群訪出現(xiàn)一次扣2分，去省進京訪出現(xiàn)一次扣3分黨群工作部經(jīng)理辦公室四好班子建設(shè)達到四好班子標準，促進企業(yè)和諧發(fā)展，且綜合測評在90分以上按照考核標準綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分黨群工作部人事部黨委指標企業(yè)文化建設(shè)10集團公司新理念執(zhí)行率達90以上，學習型班組集團公司新理念執(zhí)行率每低于5，扣1分，學習型班組建設(shè)達標每少1個扣1分黨群工建設(shè)達標16個作部紀檢工作黨員干部違法違紀率低于05領(lǐng)導干部無違規(guī)違紀未達到目標值，每違法違紀1人扣2分，領(lǐng)導干部違規(guī)違紀一人次扣2分審計監(jiān)察部日?？己似髽I(yè)管理5貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟責任制考核點名通報一次扣02分人事部評議指標民主評議5領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字最終結(jié)果分經(jīng)理簽字考核樣表22007年部室管理者及領(lǐng)導班子績效考核評價表被考核對象指標類指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際目考核部門個人自人事部經(jīng)理評別標值評門初評價產(chǎn)品產(chǎn)量指標體系技術(shù)質(zhì)量指標體系工程項目指標體系機動安全指標體系專業(yè)指標部室費用70年度計劃每超1，扣1分財務部管理達標達標未達標，扣2分人事部管理指標績效管理15員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公未達到預期效果，扣1分人事部正，達到預期效果對標挖潛對標指標達標率100有一項未完成，扣1分財務部部室建設(shè)部室管理到位，團隊作用發(fā)揮好，干部、員工無違規(guī)違紀每發(fā)生一起違規(guī)違紀案件，扣2分人事部審計監(jiān)察部日?？己似髽I(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常綜合檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤的，在全礦通報批評一次扣1分，月份經(jīng)濟責任制考核點名通報一次扣02分人事部評議指標民主評議5領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字最終結(jié)果分經(jīng)理簽字考核樣表32010年其他中層管理人員績效考核評價表被考核對象指標類別指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際目標值考核部門個人自評單位主管評價人事部門初評經(jīng)理評價崗位績效管理指標85日?？己似髽I(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究一次扣1分，月份經(jīng)濟責任制考核點名通報一次扣02分人事部評議民5領(lǐng)導班子思想、民主綜合評價優(yōu)秀5分、人指標主評議作風、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效良好4分、一般2分事部本人簽字最終結(jié)果分經(jīng)理板石礦業(yè)公司員工績效考核工作實施方案為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結(jié)合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。一、基本原則（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務主管與現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹?，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結(jié)果的客觀、公平、公開、公正；（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。（六）責權(quán)利相一致原則。堅持考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤。二、考核范圍1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務主管；2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。三、管理周期績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結(jié)合的考核方式。四、考核評估績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設(shè)定、督導平衡、員工考核、結(jié)果反饋。1、目標設(shè)定（1）單位目標確立各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。責任人由各單位領(lǐng)導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。時間每月月初。（2）個人目標確立員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設(shè)定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內(nèi)容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫崗位職責目標設(shè)定評價表。責任人由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間每月月初。2、督導平衡（1）目標調(diào)整由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調(diào)整。負責人由員工個人和單位班子成員共同確定。時間每個目標周期考核前。（2）督導管理由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。負責人單位班子成員。時間不定期。3、員工考核（1）日?？己税嘧映蓡T在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。負責人班子成員。（2）目標周期考核班子成員在每個績效管理周期結(jié)束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。負責人單位領(lǐng)導班子成員。時間每月月末。方式（1）月末目標周期結(jié)束時，由員工針對每個績效目標用崗位職責目標設(shè)定評價表進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設(shè)定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫勤勉情況扣分表，并填寫崗位職責目標設(shè)定評價表中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結(jié)果進行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結(jié)束時，除按上述要求進行操作外，領(lǐng)導班子成員還要組織員工對考核范圍內(nèi)人員的基本素質(zhì)考核評價表進行民主測評，實行員工自評、領(lǐng)導評價與民主評議相結(jié)合的方式，所占比例為員工自評20，領(lǐng)導評價20，民主評議60，合計為100分。4、結(jié)果反饋（1）獎懲反饋按照每月績效考核的結(jié)果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)績效考核結(jié)果負責人單位勞資員。時間以考核周期為準，按月發(fā)放。（2）績效反饋考核結(jié)束后，單位領(lǐng)導班子要及時把考核結(jié)果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調(diào)整。五、考核計算方法本次考核分為工作質(zhì)量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質(zhì)量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價主管領(lǐng)導評分總分100（工作效果扣分工作時間扣分）管理達標扣分，月度考核匯總表中的考核結(jié)果（工作質(zhì)量總體評價勤勉情況）/100。六、考核結(jié)果的使用考核結(jié)果與員工月份薪酬、專業(yè)技術(shù)職務評審、年度評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結(jié)合起來，做到獎罰分明，真正起到調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結(jié)果為依據(jù)?？己私Y(jié)果均值在90100之間的，發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)100；考核結(jié)果均值在8090不含90之間的，發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)90；考核結(jié)果均值在7080（不含80）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)80；考核結(jié)果均值在6070（不含70）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)70；考核結(jié)果均值在5060（不含60）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)員工獎金系數(shù)60；考核結(jié)果均值在50以下的，取消當月獎金。2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據(jù)，半年度考核和年度考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為82。3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術(shù)職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術(shù)行政職務。4、年度考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；年度考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術(shù)職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。5、末尾淘汰依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實行25的末尾淘汰比率。七、相關(guān)說明1、勤勉情況扣分表是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績考核不同步而設(shè)置的，若員工出現(xiàn)勤勉情況扣分表中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結(jié)束匯總時由單位勞資人員填寫。2、基本素質(zhì)考核評價表一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進行考核。3、因?qū)嵭蟹謱涌己?，要求各單位在每?日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。4、各單位、部室要將員工的崗位職責目標設(shè)定評價表及月度考核匯總表在本單位、部室內(nèi)部進行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監(jiān)督，在公示月度考核匯總表時無須進行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價和勤勉情況得分進行公示即可。但向人事部門上報的匯總結(jié)果要求進行排序。5、月末考核結(jié)束后，各單位主管領(lǐng)導要以會議或非會議（單獨找員工談話）的方式將考核結(jié)果反饋給員工本人，在反饋過程中要本著對事不對人的原則，指出員工工作過程中的優(yōu)缺點和不足，并幫助其改正。本方案由板石礦業(yè)公司人事部負責解釋，并從下發(fā)之日起開始組織實施。板石礦業(yè)公司中層管理人員績效考核方案按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據(jù)崗位職責確定工作目標，以目標為導向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原則一突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。二逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責權(quán)限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中，注重落實責任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀；對于未完成責任目標的，進行責任追究。三指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價。四客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。二、考核范圍本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。對其他中層管理人員的考核流程是考核部門提供考核數(shù)據(jù)被考核人自我評價單位主管意見人事部初評礦業(yè)公司經(jīng)理評價。三、考核內(nèi)容、方法對領(lǐng)導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據(jù)，從方法上是以目標管理為基礎(chǔ)，從時間上是以年度為考核周期，采取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子的考核經(jīng)營指標（權(quán)重60）體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點包括成本費用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項目等。管理指標（權(quán)重20）體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點包括質(zhì)量管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標。黨委指標（權(quán)重10）體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重點包括穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀檢工作等。日?？己耍?quán)重5）體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。評議指標（權(quán)重5）體現(xiàn)單位領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導品質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果。（二）對部室管理者及領(lǐng)導班子的考核1、專業(yè)指標（權(quán)重70）體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應的專業(yè)管理指標和部室費用指標。2、管理指標（權(quán)重15）體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果?？己藘?nèi)容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。3、日?？己耍?quán)重10）體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。4、評議指標（權(quán)重5）體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風建設(shè)，主要考核職能部室作用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務意識。（三）對其他中層管理人員的考核對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標（權(quán)重85）、日?？己耍?quán)重10）和評議指標（權(quán)重5）三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括承接本部門與之崗位職責相對應的專業(yè)技術(shù)和管理指標。日?？己酥饕菍⒐芾磉_標日常檢查考核扣分、工作差錯、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。四、考核分析、評價首先，匯總各單位、部室領(lǐng)導班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況；然后，分別進行對比排序，綜合分析考核結(jié)果；最后，根據(jù)領(lǐng)導班子、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標準，分別進行綜合分析與評價。（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價1、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為優(yōu)秀。2、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為良好。3、單位經(jīng)營指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導者為基本稱職。（注以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導班子的綜合分析與評價1、部室專業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為一流班子，管理領(lǐng)導者為優(yōu)秀。2、部室管理指標全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為二流班子，管理領(lǐng)導者為良好。3、部室管理指標未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分105系數(shù)），領(lǐng)導班子為三流班子，管理領(lǐng)導者為基本稱職。（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的；或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標為優(yōu)秀的，綜合考核評價為優(yōu)秀。2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好。3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標為一般的，綜合考核評價為基本稱職。4、年度內(nèi)受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴重或產(chǎn)生較大影響的，直接列為基本稱職。五、考核結(jié)果使用（一）對部室領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。（二）對單位領(lǐng)導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整，并按黨委工作目標責任書之規(guī)定考核其績效年薪。（三）領(lǐng)導班子被評為一流班子的前三個單位，其領(lǐng)導班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪3。（四）個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，獎勵績效年薪2，如果本人所在單位領(lǐng)導班子受到整體獎勵的，個人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵。（五）綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪2。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標（專業(yè)管理指標），若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內(nèi)就調(diào)整。本方案由礦業(yè)公司人事部負責解釋，并從2007年1月1日起開始實施。附2考核樣表12010年基層單位經(jīng)營者及領(lǐng)導班子績效考核評價表被考核對象指標指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際考核個人人事經(jīng)理類別目標值部門自評部門初評評價利潤萬元每增（減）萬元，1分財務部產(chǎn)品產(chǎn)量萬噸每增（減）萬噸，1分生產(chǎn)技術(shù)部經(jīng)營指標重點工程項目計劃投資額、工期60投資額萬元、工期按計劃完成每減（增）、1分，工期每提前滯后10天，1分規(guī)劃發(fā)展部安全環(huán)保重傷以上人數(shù)為0，輕傷人數(shù)人，污染物綜合排放合格率達到99工亡1人扣5分，重傷1人扣2分，輕傷超標1人扣2分，污染物綜合排放合格率每降1扣2分，累加計算機動安環(huán)部管理指標設(shè)備、交通、火災事故200起每發(fā)生一起，扣2分機動安環(huán)部管理達標達標未達標，扣2分人事部自主管理自主管理活動標準示范圍個每減少一個，扣1分人事部績效管理員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達到預期效果未達到預期效果，扣1分人事部原礦品位每降低01，扣1分生產(chǎn)技術(shù)部對標挖潛對標指標達標率100有一項未完成，扣1分財務部黨委指標穩(wěn)定工作10思想工作到位，無越級訪、無群訪、無去省進京訪越級訪、群訪出現(xiàn)一次扣2分，去省進京訪出現(xiàn)一次扣3分黨群工作部經(jīng)理辦公室四好班子建設(shè)達到四好班子標準，促進企業(yè)和諧發(fā)展，且綜合測評在90分以上按照考核標準綜合測評，低于90分扣1分，低于80分扣2分黨群工作部人事部企業(yè)文化建設(shè)集團公司新理念執(zhí)行率達90以上，學習型班組建設(shè)達標16個集團公司新理念執(zhí)行率每低于5，扣1分，學習型班組建設(shè)達標每少1個扣1分黨群工作部紀檢工作黨員干部違法違紀率低于05領(lǐng)導干部無違規(guī)違紀未達到目標值，每違法違紀1人扣2分，領(lǐng)導干部違規(guī)違紀一人次扣2分審計監(jiān)察部日?？己似髽I(yè)管理5貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓活動有效開展，工日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報批評或受到責任追究一人事部作無重大差錯或失誤次扣1分，月份經(jīng)濟責任制考核點名通報一次扣02分評議指標民主評議5領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字最終結(jié)果分經(jīng)理簽字考核樣表22007年部室管理者及領(lǐng)導班子績效考核評價表被考核對象指標類別指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際目標值考核部門個人自評人事部門初評經(jīng)理評價產(chǎn)品產(chǎn)量指標體系專業(yè)指標技術(shù)質(zhì)量指標體系70工程項目指標體系機動安全指標體系部室費用年度計劃每超1，扣1分財務部管理達標達標未達標，扣2分人事部績效管理員工績效考核規(guī)范、評價合理、公平公正，達到預期效果未達到預期效果，扣1分人事部對標挖潛對標指標達標率100有一項未完成，扣1分財務部管理指標部室建設(shè)15部室管理到位，團隊作用發(fā)揮好，干部、員工無違規(guī)違紀每發(fā)生一起違規(guī)違紀案件，扣2分人事部審計監(jiān)察部日常企業(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到日常綜合檢查考核扣分月份累計后折算，人事部考核位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤的，在全礦通報批評一次扣1分，月份經(jīng)濟責任制考核點名通報一次扣02分評議指標民主評議5領(lǐng)導班子思想、作風、廉政建設(shè)好，經(jīng)營有業(yè)績、管理有成效民主綜合評價優(yōu)秀5分、良好4分、一般2分人事部本人簽字最終結(jié)果分經(jīng)理簽字考核樣表32010年其他中層管理人員績效考核評價表被考核對象指標類別指標項目權(quán)重（）年度目標評價標準實際目標值考核部門個人自評單位主管評價人事部門初評經(jīng)理評價崗位績效管理指標85日?？己似髽I(yè)管理10貫徹執(zhí)行各項管理制度，企業(yè)管理到位，整訓活動有效開展，工作無重大差錯或失誤日常檢查考核扣分月份累計后折算，因管理不到位或出現(xiàn)重大差錯、失誤，在全礦通報