杭州民安物業(yè)公司績效管理手冊【最新資料，WORD文檔，可編輯】目錄第一章總則411績效考核釋義4某市熱電廠清潔生產(chǎn)審核報告11績效考核釋義412績效考核的意義413績效考核的定位與目標514績效考核的基本原則515績效考核的組織結(jié)構(gòu)616考核人與被考核人717考核周期8第二章績效考核體系921績效考核體系綜述922績效考核體系的結(jié)構(gòu)923部門目標責任制考核1024工作任務(wù)考核1025確定考核體系時的其他注意事項12第三章績效考核實施1531考核人培訓1532績效考核實施過程15第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用1841績效考核分數(shù)的計算1842強制分布方法1943月度考核工資的發(fā)放1944年終獎金發(fā)放1945職位工資的調(diào)整1946員工職位調(diào)整2047員工培訓20第五章績效考核手冊修訂2151績效考核內(nèi)容修訂21第六章績效考核申訴2261申訴條件2262申訴形式2263申訴處理2264申訴反饋23第七章績效考核文件使用與保存2471績效考核文件保存格式2472績效考核文件分類編號2473績效考核文件保存方法2474績效考核文件查閱權(quán)限25第八章績效考核表2681副總經(jīng)理績效管理表格2682工程部經(jīng)理部門績效管理表格2983綜合管理部主任部門績效管理表格3284資產(chǎn)管理部部門績效管理表格3585物業(yè)管理處部門績效管理表格3786物業(yè)管理處維修主管績效管理表格4087物業(yè)管理處工程維修員績效考核表格4388物業(yè)管理處保潔主管績效管理表格4589物業(yè)管理處保潔員績效考核表格47810物業(yè)管理處綠化員績效考核表格49811物業(yè)管理處保安主管績效管理表格51812物業(yè)管理處保安員績效考核表格54813物業(yè)管理處監(jiān)控員績效考核表格56814物業(yè)管理處車輛管理員績效考核表格58815物業(yè)管理處物管員績效考核表格60第一章總則11績效考核釋義11績效考核釋義第一條績效考核是根據(jù)民安物業(yè)核心價值評價理念與標準，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對民安物業(yè)各部門、管理人員和全體員工的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。12績效考核的意義第二條績效考核目的1本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。2本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效考核體系?？冃Э己梭w系通過設(shè)定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓方案的設(shè)計提供依據(jù)，從而促進民安物業(yè)人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進公司整體業(yè)績水平的提高。3績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。第三條績效考核用途1了解員工對組織的業(yè)績貢獻2為員工的薪酬決策提供依據(jù)3提高員工對公司管理制度的滿意度4了解員工和部門對培訓工作的需要5指導公司合理的配置人力資源6為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息13績效考核的定位與目標第四條績效考核的定位作為民安物業(yè)人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。第五條績效考核的基本目標1通過績效考核體系實施目標管理，保證民安物業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。2通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。5通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。14績效考核的基本原則第六條績效考核的基本原則1公開性原則考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2客觀性原則考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3開放溝通原則在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4差別性原則對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。5常規(guī)性原則績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6發(fā)展性原則績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7強制分布原則為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經(jīng)理與辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。15績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條績效考核小組1民安物業(yè)的績效考核小組中，總經(jīng)理擔任組長，副總經(jīng)理擔任執(zhí)行副組長、各部門經(jīng)理為考核委員會成員。2績效考核小組的職責為A負責督導、仲裁績效考核工作。B負責修正公司現(xiàn)有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。C負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。D委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。第八條綜合管理部1綜合管理部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責公司績效考核的實施工作。2綜合管理部的職責為A負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。B負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。C協(xié)助各部門開展績效考核工作。D負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。16考核人與被考核人第九條考核人1考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。2在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合管理部經(jīng)理負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。第十條被考核人1本考核手冊中，被考核人包括被考核單位和被考核員工。2被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。3被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。4本考核手冊適用于民安物業(yè)各部門除以下人員以外的全體員工。A試用期員工；B實習人員；C考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；D公司特聘，不需要考核人；E其他績效考核小組認定無需考核的人員。17考核周期第十一條績效考核時間安排如下1公司績效考核周期可分為月度、年度。2每年年初的考核期，進行上一年度第4月度的月度考核和年度考核。3月度考核自每月度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；4年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日；第二章績效考核體系21績效考核體系綜述第十二條績效考核體系定義1績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；2考核指標是能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。22績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條民安物業(yè)的績效考核體系包括部門目標責任制考核體系和員工績效考核體系兩部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。1部門目標責任制考核體系A(chǔ)各部門須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。B副總及以上職位績效工資的來源為民安物業(yè)薪酬管理制度中所規(guī)定的績效工資額。2員工績效考核體系A(chǔ)為方便系統(tǒng)的實操性，民安物業(yè)的員工績效考核體系為工作任務(wù)考核表。B員工績效考核的結(jié)果可用于發(fā)放員工績效工資。第十四條23節(jié)、24節(jié)將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作任務(wù)考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。23部門目標責任制考核第十五條部門目標責任制考核是用以核定部門核心業(yè)務(wù)運營情況的考核方式。第十六條部門目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現(xiàn)形式為部門的月度考核計分卡。第十七條在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取36個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標；第十八條制定部門的月度考核計分卡應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合；第十九條選擇部門的月度考核計分卡的指標原則一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容；第二十條各部門直接上級、綜合管理部、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為月度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。第二十一條部門的月度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標準的設(shè)定，雙方均應(yīng)充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標的設(shè)置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成；第二十二條公司綜合管理部每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的月度考核計分卡，并將討論結(jié)果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。24工作任務(wù)考核第二十三條工作任務(wù)考核既是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況進行考核。第二十四條工作任務(wù)考核表的體系構(gòu)成說明1考核項目的選擇民安物業(yè)的員工工作任務(wù)考核表中的考核項目秉承平衡記分卡的精神，自財務(wù)方面、內(nèi)部運營方面、學習與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現(xiàn)）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構(gòu)成。2考核項目的權(quán)重根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。3考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，有可能超過100分（最高110分）。4各職位的工作任務(wù)考核表體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。第二十五條工作任務(wù)考核表的硬指標與軟指標1在每月度初，制定個人工作任務(wù)考核表指標時應(yīng)該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考核人進行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；2硬指標是核心量化工作指標，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標。其優(yōu)點在于可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣；其缺點在于基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結(jié)果就難以客觀準確；3軟指標是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業(yè)績做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用考核人的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優(yōu)點在于由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。4根據(jù)被考核人不同，可以調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考核人的考核指標。第二十六條考核期初，被考核人須填寫個人績效考核表格中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標準、協(xié)助職位等項目，并提交考核人確認。考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。第二十七條考核期中，被考核人對照個人績效考核表格執(zhí)行工作任務(wù)，考核人對照個人績效考核表格監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務(wù)。如果因不可預(yù)見的原因而導致工作任務(wù)需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改個人績效考核表格中有關(guān)內(nèi)容。第二十八條考核期末，被考核人對工作任務(wù)的執(zhí)行狀況進行回顧、分析，填寫個人績效考核表格的工作結(jié)果及自評部分，并提交考核人審核?？己巳藢徍吮豢己巳说墓ぷ魅蝿?wù)執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照個人績效考核表格對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務(wù)考核。25確定考核體系時的其他注意事項第二十九條確定考核指標值1確定指標值須參考歷史數(shù)據(jù)。2確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。3確定指標值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。4指標值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。第三十條確定考核指標的評分標準1考核指標的評分標準采取百分制。2考核指標的評分標準應(yīng)盡量細化。3考核指標的評分標準應(yīng)公開。4軟性指標的評分標準可以參照以下描述A91100分優(yōu)秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。B8190分良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C6080分合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)按規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量達到規(guī)定的工作標準，沒有客戶不滿意。D4059分不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。E40分以下很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現(xiàn)工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條確定考核指標的權(quán)重1關(guān)鍵指標權(quán)重可以加大，輔助指標權(quán)重可以減?。?重點有待加強的指標的權(quán)重可以加大；3量化指標的權(quán)重可以加大。第三十二條對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下1如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進行考核。第三章績效考核實施31考核人培訓第三十四條考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十五條績效考核體系對考核人的要求1要求考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。3要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十六條考核人培訓內(nèi)容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應(yīng)責成綜合管理部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括1績效考核評分標準2績效考核流程3績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題32績效考核實施過程第三十七條月度績效考核流程（第4月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）1績效考核的啟動每月度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。2分發(fā)部門績效考核表格績效考核動員會結(jié)束后，綜合管理部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放部門績效考核表格。3提供考核信息考核開始后第1個工作日到第6個工作日，綜合管理部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。4部門目標責任制考核考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對部門績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。5回收部門績效考核表格考核開始后第3個工作日1000之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的部門績效考核表格、提交綜合管理部。6部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果的統(tǒng)計處理綜合管理部對部門績效考核表格中的數(shù)據(jù)進行審核、統(tǒng)計，并填寫部門績效考核表格匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開始后第4個工作日900之前將部門績效考核表格匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。7部門目標責任制考核結(jié)果的審批總經(jīng)理對部門績效考核表格匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日1700之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。8部門目標責任制考核結(jié)果的反饋綜合管理部在考核開始后第5個工作日1000之前將部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果反饋給各部門。9被考核人（部門內(nèi)員工）自評考核開始后第5個工作日，部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟責任制考核結(jié)果及部門（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫個人績效考核表格中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。10部門內(nèi)員工的績效考核考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的個人績效考核表格，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說明，參照本部門的考核結(jié)果，對個人績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。11回收個人績效考核表格考核開始后第6個工作日1200之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的個人績效考核表格提交綜合管理部。12部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計處理綜合管理部對全公司個人績效考核表格中的數(shù)據(jù)進行加權(quán)、統(tǒng)計、確定等級，并填寫工作任務(wù)考核匯總表，并在第7個工作日1200之前將工作任務(wù)考核匯總表提交總經(jīng)理。13部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批總經(jīng)理對工作任務(wù)考核匯總表進行審批，并在考核開始后第7個工作日1700之前將審批結(jié)果反饋給綜合管理部。14公布考核結(jié)果考核開始后第8個工作日，綜合管理部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布月度績效考核分數(shù)、等級。第三十八條年度績效考核流程1年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數(shù)進行平均，如果公司有其實補充的考核內(nèi)容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。2綜合管理部根據(jù)年度考核分數(shù)來計算年終獎金。第四章績效考核結(jié)果的應(yīng)用41績效考核分數(shù)的計算第三十九條員工各考核表的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為月度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。考核結(jié)果反映了員工本人的工作績效。第四十條部門經(jīng)理的考核結(jié)果可以視為全部門的考核結(jié)果。第四十一條為增強、鼓勵部門員工的團隊協(xié)作精神，部門內(nèi)員工的最終考核結(jié)果需要考慮部門考核結(jié)果的影響，也即是員工本人的考核結(jié)果須與部門的考核結(jié)果加權(quán)。第四十二條鑒于所述原因，考核結(jié)果需要轉(zhuǎn)化為績效考核分數(shù)，具體轉(zhuǎn)化方法如下1月度績效考核分數(shù)副總及以上月度績效考核分數(shù)月度考核結(jié)果部門經(jīng)理月度績效考核分數(shù)月度部門考核結(jié)果員工月度績效考核分數(shù)月度部門考核結(jié)果60本人月度考核結(jié)果40其中“月度部門考核結(jié)果”來源于本部門的部門績效考核表格分數(shù)結(jié)果；“本人月度考核結(jié)果”來源于本人的個人績效考核表格分數(shù)結(jié)果。2年度績效考核分數(shù)副總及以上年度績效考核分數(shù)四個月度考核結(jié)果/4部門經(jīng)理年度績效考核分數(shù)四個月度考核結(jié)果/4員工年度績效考核分數(shù)四個月度考核結(jié)果/4第四十三條績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。42強制分布方法第四十四條公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。強制分布方法即根據(jù)被考核人（全公司范圍內(nèi)，所有部門經(jīng)理以下級員工）的績效考核分數(shù)，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應(yīng)的被考核人人數(shù)如下從屬性類似的部門員工進行匯總分數(shù)合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比例得出三個考核結(jié)果級別一等優(yōu)秀，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于20二等良好，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的比例不得高于60三等改進，占部門內(nèi)被考核人總數(shù)的20第四十五條綜合管理部負責根據(jù)員工績效考核分數(shù)編制強制分布統(tǒng)計表，報總經(jīng)理審批后公布。43月度考核工資的發(fā)放第四十六條月度績效考核分數(shù)用于發(fā)放考核工資，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。月度考核工資績效工資績效考核成績（百分比）；（詳見薪酬管理制度）44年終獎金發(fā)放第四十七條年度績效考核分數(shù)用于發(fā)放年終獎金，具體發(fā)放方式根據(jù)公司的薪酬管理制度執(zhí)行。第四十八條年終獎金在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度考核分數(shù)一次性發(fā)放。45職位工資的調(diào)整第四十九條公司根據(jù)年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規(guī)定）調(diào)整下一年度的職位工資，由部門負責人上報綜合管理部，分管副總批準實施。46員工職位調(diào)整第五十條職位提升月度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。第五十一條換崗或下崗培訓績效考核等級連續(xù)兩個考核期為三等級的員工，公司給予3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓；47員工培訓第五十二條員工培訓綜合管理部應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。第五章績效考核手冊修訂51績效考核內(nèi)容修訂第五十三條修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。第五十四條修訂議案的受理綜合管理部負責在平時隨時收集員工關(guān)于考核手冊的任何修訂議案。綜合管理部負責將議案妥善保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審議。第六章績效考核申訴61申訴條件第五十五條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,可在考核期間或考核期結(jié)束3個工作日內(nèi)直接向綜合管理部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。62申訴形式第五十六條申訴形式1公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。2員工申訴應(yīng)提交書面申訴報告。63申訴處理第五十七條申訴處理1綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。2因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合管理部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。3因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，綜合管理部應(yīng)同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會匯報有關(guān)情況，由考核委員會進行處理。4因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調(diào)查，如經(jīng)綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當?shù)奶幜P。64申訴反饋第五十八條申訴反饋綜合管理部在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向綜合管理部提交要求二次評審的書面報告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。第七章績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第五十九條考核文件保存格式1員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按時間順序排列。2各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第六十條績效考核文件編號方法1績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3資料編號由2個數(shù)字、1個英文字母和2個數(shù)字編成，頭2個數(shù)字表示年份，1個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加月度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。73績效考核文件保存方法第六十一條績效考核文件保存方法1由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。2在月度績效考核完成后20天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。3在年度績效考核完成后30天內(nèi)，綜合管理部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。4綜合管理部應(yīng)妥善保存員工績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第六十二條績效考核文件查閱權(quán)限1為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。2總經(jīng)理有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。3副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。4綜合管理部負責人在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。5為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責人以外員工的考核資料。第27頁第八章績效考核表81副總經(jīng)理績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分業(yè)主滿意率1595100（A095）100以調(diào)查結(jié)果為準物業(yè)管理事故次數(shù)50次/月度100A20（A為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準品牌建設(shè)10都市麗景獲得余杭區(qū)安全文小區(qū)、余杭區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀住宅小區(qū)。每個榮譽5分總經(jīng)理物業(yè)費收取比率2095100（A095）100財務(wù)部量化指標55費用完成率5100120AA850A140（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部項目物業(yè)管理方案的制定10100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理評價總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴各項規(guī)章制度的建立和完善5100分負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂，總經(jīng)理評價規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好80100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好7080；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果6070；制度不夠完善，執(zhí)行效果差60以下由總經(jīng)理直接評分業(yè)主代表大會5100分根據(jù)組織的效果和組織的方法進行評分總經(jīng)理對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交。總經(jīng)理和集團綜合管理部非量化業(yè)務(wù)指標（35）對員工的培訓63次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分綜合管理部第28頁月度工作總結(jié)報告4100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分由總經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分第29頁82工程部經(jīng)理部門績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分維修操作違規(guī)次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準房屋完好率598沒達標準扣3分副總、管理處經(jīng)理公共部位完好率5根據(jù)國家優(yōu)秀住宅小區(qū)標準一個標準沒達到扣2分副總、管理處經(jīng)理。公用設(shè)施完好率5根據(jù)國家優(yōu)秀住宅小區(qū)標準一個標準沒達到扣2分副總、管理處經(jīng)理。部門費用完成率8100120AA850A140（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部維修滿意率1295100（A095）100以調(diào)查結(jié)果為準維修工程質(zhì)量10100100（A1）100以投訴為準客戶投訴次數(shù)50次/月度100（A2）20（A為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準量化業(yè)務(wù)指標（60）維修事故次數(shù)50次/月度100A20（A為事故次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修方案的制定10100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價副總經(jīng)理各項規(guī)章制度的遵守5100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由副總經(jīng)理直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交副總經(jīng)理、綜合管理部進行評分非量化業(yè)務(wù)指標（30）對部門員工的培訓63次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分副總、綜合管理部第30頁月度部門工作總結(jié)報告4100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分副總經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分第31頁83綜合管理部主任部門績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分小區(qū)管理操作違規(guī)次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準小區(qū)業(yè)主滿意率1095100（A095）100以調(diào)查結(jié)果為準小區(qū)客戶投訴次數(shù)50次/月度100A20（A為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準公司會議的計劃、組織和會務(wù)文件整理差錯次數(shù)100次/季度100A20副總經(jīng)理公司文件、文書管理和上傳下達差錯及延誤次數(shù)150次/季度100A15副總經(jīng)理和相關(guān)部門投訴公司規(guī)章制度執(zhí)行檢查記錄缺失次數(shù)100次/季度100A20公司高層抽查物業(yè)費收取比率1095100（A1）100財務(wù)部量化業(yè)務(wù)指標（70）部門費用完成率5100120AA850A140（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部項目物業(yè)管理方案的實施2100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價副總經(jīng)理和社區(qū)文化營造5100分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價副總經(jīng)理和客戶反映部門各項規(guī)章制度的遵守3100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由副總經(jīng)理直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交副總進行評分非量化業(yè)務(wù)指標（20）對員工的培訓33次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分副總第32頁月度部門工作總結(jié)報告2100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分副總經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行。嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣。由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分第33頁84資產(chǎn)管理部部門績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分資產(chǎn)管理操作違規(guī)次數(shù)200次100A40（A為違規(guī)次數(shù)）以總裁、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準對資產(chǎn)的保值增值率30100100（A11）200（A為保值比例年末現(xiàn)值/年初值）集團公司人事部、財務(wù)部、總裁量化業(yè)務(wù)指標（55）部門費用完成率5100120AA850A140（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部部門各項規(guī)章制度的建立和完善，并負責組織推行10100分負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價規(guī)章制度完善，執(zhí)行效果好80100；制度比較完善，執(zhí)行效果較好7080；制度基本完善，執(zhí)行有一定效果6070；制度不夠完善，執(zhí)行效果差60以下由總裁直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交。集團行政人事部進行評分非量化業(yè)務(wù)指標（25）月度部門工作總結(jié)報告10100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分由總裁對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（20）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行。嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣。由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）第34頁審核與評分第35頁85物業(yè)管理處部門績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分小區(qū)管理操作違規(guī)次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準物業(yè)管理檢查記錄缺失次數(shù)50次/月度以違反公司物業(yè)管理檢查記錄的要求的次數(shù)為準。100A20（A為缺失次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準房屋完好率598上級檢查總經(jīng)理、副總小區(qū)業(yè)主滿意率1095100（A095）200以調(diào)查結(jié)果為準小區(qū)客戶投訴次數(shù)50次/月度100A20（A為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準物業(yè)管理事故次數(shù)50次/月度100A50（A為事故次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準業(yè)主回訪率5100少一次扣一分以記錄為準物業(yè)費收取比率1095100（A1）100財務(wù)部量化業(yè)務(wù)指標（55）部門費用完成率5100120AA850A140（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預(yù)算）財務(wù)部項目物業(yè)管理方案的實施5100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價副總經(jīng)理和保安管理水平及車輛管理8100分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價副總、客戶的評價保潔管理水平3100分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價總經(jīng)理、副總、客戶的評價維修管理水平4100分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價總經(jīng)理、副總、客戶的評價非量化業(yè)務(wù)指標（35）社區(qū)文化營造3100分根據(jù)管理效果和客戶調(diào)查進行評價總經(jīng)理、副總、客戶的調(diào)查第36頁部門各項規(guī)章制度的遵守2100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由副總經(jīng)理直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交副總、綜合管理部進行評分對員工的培訓33次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分副總、綜合管理部月度部門工作總結(jié)報告2100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分由總經(jīng)理或副總經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行。嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣。由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分第37頁86物業(yè)管理處維修主管績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分維修操作違規(guī)次數(shù)100次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修滿意率2095100（A095）200以調(diào)查結(jié)果為準客戶投訴次數(shù)100次/月度100A50（A為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修質(zhì)量10100100（A1）100管理處經(jīng)理、客戶投訴量化業(yè)務(wù)指標（55）維修事故次數(shù)50次/月度100A50（A為事故次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修方案的實施10100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價物業(yè)管理處經(jīng)理和工程部經(jīng)理各項規(guī)章制度的遵守10100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由物業(yè)管理處經(jīng)理直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內(nèi)崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交物業(yè)管理處經(jīng)理、進行評分對部門員工的培訓63次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內(nèi)容質(zhì)量1分。副總、綜合管理部、物業(yè)管理處經(jīng)理非量化業(yè)務(wù)指標（35）月度部門工作總結(jié)報告4100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分由管理處經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議第38頁扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分87物業(yè)管理處工程維修員績效考核表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分第39頁維修操作違規(guī)次數(shù)80次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修滿意率598100（A095）200以調(diào)查結(jié)果為準客戶投訴次數(shù)50次/月度100A50（A為投訴次數(shù)）以副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準維修質(zhì)量10100100（A1）100管理處經(jīng)理、客戶投訴公用設(shè)施設(shè)備運行記錄5每天記錄無記錄扣1分工程部經(jīng)理抽查機房衛(wèi)生和保養(yǎng)5每星期一次不合格扣1分工程部經(jīng)理抽查公用設(shè)施設(shè)備、公用部位維修5及時處理不按通知執(zhí)行扣2分工程部經(jīng)理服務(wù)態(tài)度10按規(guī)章制度業(yè)主一次不滿意扣1分工程部經(jīng)理裝修管理3按工序檢查缺失記錄扣1分工程部經(jīng)理接到報修后的反應(yīng)速度15及時處理一次不及時扣1分工程部經(jīng)理對住戶提供有償服務(wù)5按規(guī)定收費不按規(guī)定一次扣1分工程部經(jīng)理量化業(yè)務(wù)指標（81）維修事故次數(shù)50次/月度100A50（A為事故次數(shù)）以部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準各項規(guī)章制度的遵守5100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由物業(yè)管理處經(jīng)理直接評分非量化指標（9）月度個人工作總結(jié)4100分根據(jù)報告上交的及時性（每月度結(jié)束后3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經(jīng)理評價打分由管理處經(jīng)理對報告進行評分具體任務(wù)1具體任務(wù)2具體任務(wù)3專項工作（臨時任務(wù)）（10）。創(chuàng)新或增長加分項目（10）合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉(zhuǎn)入否決項目）第40頁否決項目部門發(fā)生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業(yè)機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關(guān)追究的，視情節(jié)后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分88物業(yè)管理處保潔主管績效管理表格月度績效考核內(nèi)容考核指標權(quán)重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分保潔管理操作違規(guī)次數(shù)100次/月度以違反公司物業(yè)管理工作流程規(guī)范、制度的次數(shù)為準。（包括保安、衛(wèi)生、工程維修等工作）100A20（A為違規(guī)次數(shù)）以總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準保潔業(yè)主滿意率2595100（A095）200以調(diào)查結(jié)果為準清潔度1595公司抽查綜合管理部主任、管理處經(jīng)理量化業(yè)務(wù)指標（60）客戶投訴次數(shù)100次/月度100A20（A為事故次數(shù)）以總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工的工作記錄為準保潔方案的實施5100分負責制定項目物業(yè)管理計劃，總經(jīng)理或分管領(lǐng)導評價物業(yè)管理處經(jīng)理各項規(guī)章制度的遵守10100分執(zhí)行效果好80100；執(zhí)行效果較好7080；執(zhí)行有一定效果6070；執(zhí)行效果差60以下由管理處經(jīng)理直接評分對下屬的績效考核5100分要求