人力資源獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵下載第1章人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)緒一論下載第1章人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本章概要在學(xué)完本章以后，你將能夠1理解某個(gè)公司人力資源管理實(shí)踐的性質(zhì)2理解一線經(jīng)理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員在人力資源管理過(guò)程中所起的作用3理解什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及公司怎樣獲得它4解釋某個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐怎樣才能幫助它獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)5理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能長(zhǎng)時(shí)間地被保持住毫無(wú)疑問(wèn)，任何組織的成功都取決于它怎樣管理它的資源。一個(gè)公司的資源推動(dòng)它趨向它的目標(biāo)，就像一臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)推動(dòng)一輛汽車(chē)趨向它的目的地那樣。一個(gè)組織的資源中有許多是非人力性的，如土地、資本和設(shè)備。雖然管理這些資源很重要，但是，如果不恰當(dāng)?shù)毓芾硭娜肆Y源即它的人員，一個(gè)企業(yè)就不可能成功。正如汽車(chē)不由能干的人駕駛就不可能有效地或完全不能運(yùn)行一樣，除非也由能干的人“駕駛”，否則組織也不能成功地運(yùn)作。人決定組織的目標(biāo)，并且人在操控那些容許組織達(dá)到其目標(biāo)的運(yùn)作。1人力資源管理人力資源管理實(shí)踐誰(shuí)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐2獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)定義成本領(lǐng)先產(chǎn)品分化3競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相互聯(lián)系的證據(jù)一個(gè)把人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的模型人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)本章目標(biāo)11人力資源管理一個(gè)組織的人力資源管理HRM職能聚焦于管理的人力方面。組織在招聘周期的各個(gè)階段挑選前、挑選中和挑選后都必須有效地安排它的人員，人力資源管理正是由這些幫助組織完成這一任務(wù)的實(shí)踐所構(gòu)成。111人力資源管理實(shí)踐挑選前階段涉及規(guī)劃實(shí)踐。組織必須決定，在即將來(lái)臨的階段中將存在何種工作空缺，并且決定，從事這些工作必須要有什么資格。在挑選階段中，組織挑選其雇員。挑選實(shí)踐包括招聘求職者、評(píng)估其資格以及最終挑選出那些被認(rèn)為最合格的人。在挑選后的階段中，組織為有效地管理那些已經(jīng)“跨過(guò)門(mén)檻”的人員而開(kāi)發(fā)人力資源管理的實(shí)踐。這些實(shí)踐旨在通過(guò)為公司的雇員們提供從事其工作所必需的知識(shí)和技能以及創(chuàng)造那些將激勵(lì)、指引和促進(jìn)雇員的努力去達(dá)到組織目標(biāo)的條件，從而使他們的績(jī)效和滿意度達(dá)到最高水平。在本書(shū)的其余部分中，我們將討論這些人力資源管理的實(shí)踐。在以下段落中，我們對(duì)即將出現(xiàn)的內(nèi)容提供一個(gè)預(yù)覽，即我們簡(jiǎn)要地描述每一種實(shí)踐并指出它出現(xiàn)在哪一章。1人力資源管理挑選前的實(shí)踐人力資源管理挑選前的實(shí)踐包括人力資源規(guī)劃和工作分析，它們?yōu)槠渌娜肆Y源管理實(shí)踐奠定基礎(chǔ)。換句話說(shuō)，在能夠貫徹其他的人力資源管理實(shí)踐以前，公司就必須分析和計(jì)劃給予工人們的待遇。1人力資源規(guī)劃第3章人力資源規(guī)劃將幫助經(jīng)理們預(yù)測(cè)與獲得、部署、使用其雇員有關(guān)的變動(dòng)性的需要。2組織首先詳細(xì)制定一項(xiàng)總體計(jì)劃被稱(chēng)為“戰(zhàn)略性的計(jì)劃”。然后，通過(guò)一個(gè)被稱(chēng)為“需求和供給預(yù)測(cè)”的過(guò)程，它估計(jì)成功地執(zhí)行其總體計(jì)劃所需要的雇員的人數(shù)和類(lèi)型。這樣的信息使一個(gè)公司能規(guī)劃它的招聘、挑選和培訓(xùn)的策略。例如，假設(shè)某個(gè)公司的人力資源計(jì)劃估計(jì)下一年它需要增加15名工程師，該公司一般會(huì)雇傭工程系科的最近的畢業(yè)生來(lái)?yè)?dān)當(dāng)這些職位。因?yàn)閷?duì)這些專(zhuān)業(yè)的需求很旺，所以該公司決定在其他公司“奪走”最好的候選人之前便早早地開(kāi)始其校園內(nèi)的招聘。在第3章里，我們描述人力資源規(guī)劃所包含的步驟，并且討論人力資源管理信息系統(tǒng)在規(guī)劃過(guò)程中所起的重要作用。2工作分析第4章工作分析是收集、分析和整理關(guān)于特殊工作之信息的一個(gè)系統(tǒng)性程序。該分析要具體說(shuō)明為成功地完成該項(xiàng)工作每一個(gè)工人的工作內(nèi)容、必要的工作條件和工人的資格是什么。工作分析信息被用來(lái)規(guī)劃和協(xié)調(diào)幾乎所有的人力資源管理實(shí)踐，如A決定符合招聘目標(biāo)的工作資格。9B選擇最適當(dāng)?shù)奶暨x技術(shù)。C制定培訓(xùn)方案。D開(kāi)發(fā)績(jī)效評(píng)估計(jì)分表格。E幫助確定薪金比率。F為生產(chǎn)力改進(jìn)方案設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例如，因?yàn)橐豁?xiàng)工作分析指明，機(jī)械性向是一種重要的工作技能，所以一個(gè)組織可能決定使用某種機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)以篩選求職者?；蛘?，因?yàn)橐豁?xiàng)工作分析指明，該工作的性質(zhì)最近已有所變化，條件現(xiàn)在更加苛刻了，所以一個(gè)公司可能會(huì)提高其雇員中的某一位的薪金。4下載在第4章里，我們描述在一次工作分析期間能夠被收集的信息的類(lèi)型以及怎樣使用這種信息。然后我們討論收集和記錄信息的方法。2人力資源管理的挑選實(shí)踐我們用人力資源管理的挑選實(shí)踐指組織用來(lái)部署其職位的政策和程序。1招聘第5章組織用招聘來(lái)定位和吸引申請(qǐng)具體職位的人。組織可能從內(nèi)部即招聘那些想升遷或變換工作的目前在崗雇員或從外部招聘候選人。招聘實(shí)踐的目標(biāo)在于迅速地、合法地和有效地找到一群合適的求職者。在第5章里，我們描述招聘規(guī)劃所涉及到的問(wèn)題以及可能被用來(lái)從內(nèi)部和外部招聘求職者的方法。2挑選第6章挑選包括從工作候選人之中作評(píng)估和選擇。為了做到有效，挑選過(guò)程在技術(shù)上必須健全即準(zhǔn)確和合法。在第6章里，我們首先考慮建立和判斷挑選程序有效性的標(biāo)準(zhǔn)。然后，我們考慮關(guān)于挑選雇員的法律約束，并且描述挑選過(guò)程中所使用的各種方法。3人力資源管理挑選后的實(shí)踐公司實(shí)施挑選后的實(shí)踐以維持或改善其工人的工作績(jī)效水平。1培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)第7章培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是教會(huì)工人們?cè)鯓尤ビ行У赝瓿善淠壳盎蛭磥?lái)工作的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。培訓(xùn)聚焦于目前的工作，而開(kāi)發(fā)則是為雇員們準(zhǔn)備可能的未來(lái)工作。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的實(shí)踐旨在通過(guò)提高雇員們的知識(shí)和技能水平去改進(jìn)組織的績(jī)效。在第7章里，我們討論一個(gè)公司如何確定其培訓(xùn)需要以及為滿足這些需要如何確定挑選/開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方案。我們也要討論培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移TRANSFEROFTRAINING,即讓工人們使用他們?cè)诠ぷ髦兴鶎W(xué)習(xí)到的東西以及培訓(xùn)方案的評(píng)價(jià)。我們還要討論管理開(kāi)發(fā)即如何為雇員們準(zhǔn)備管理職位。2績(jī)效評(píng)估第8章組織通過(guò)績(jī)效評(píng)估過(guò)程衡量其雇員工作績(jī)效并把這些評(píng)價(jià)傳達(dá)給他們。評(píng)估系統(tǒng)的一個(gè)目標(biāo)就是激勵(lì)雇員們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?。管理部門(mén)也可以把績(jī)效評(píng)估用作工具，以做出與人力資源管理有關(guān)的決策，如晉級(jí)、降級(jí)、解職和提薪。在第8章里，我們描述判斷績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和各種評(píng)估工具有效性的標(biāo)準(zhǔn)。然后，我們列舉開(kāi)發(fā)一項(xiàng)有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)所包含的步驟。3報(bào)酬第9章報(bào)酬包括薪金和津貼。薪金指雇員所掙的工資或薪水；津貼是提供給雇員的、在薪金以外的某種報(bào)酬形式，如健康保險(xiǎn)或雇員貼現(xiàn)DISCOUNTS。報(bào)酬實(shí)踐的目標(biāo)是幫助組織以某種負(fù)擔(dān)得起的成本建立和維持一支勝任和忠誠(chéng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。在第9章里，我們討論一個(gè)公司的付酬實(shí)踐怎樣影響其雇員的態(tài)度和行為，薪金比率是怎樣確定的，以及對(duì)付酬實(shí)踐的法律約束。然后我們考察津貼問(wèn)題，討論各種津貼選擇及應(yīng)當(dāng)怎樣實(shí)施一項(xiàng)津貼方案。4生產(chǎn)力改進(jìn)方案第10章生產(chǎn)力改進(jìn)方案把工作行為與獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。獎(jiǎng)勵(lì)可以是財(cái)務(wù)性的例如紅利、提薪，也可以是非財(cái)務(wù)性的即改善工作滿意度。這種方案的目標(biāo)在于激勵(lì)雇員們表現(xiàn)恰當(dāng)?shù)墓ぷ餍袨椤Ｔ诘?0章里，我們討論各種生產(chǎn)力改進(jìn)方案。我們描述每種方案的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)以及最恰當(dāng)?shù)厥褂盟谋尘皸l件。5下載4受外部因素影響的人力資源管理實(shí)踐組織中的人力資源管理部，像組織本身一樣，并不存在于真空中。工作環(huán)境之外的事件能夠?qū)θ肆Y源管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。在以下段落中，我們描述其中的某些事件并指出人力資源管理實(shí)踐是怎樣受其影響的。1法律的和環(huán)境的問(wèn)題第2章在過(guò)去30年中調(diào)控工作場(chǎng)所行為的聯(lián)邦、州和地方法律的頒布，徹底地改變了幾乎所有的人力資源管理實(shí)踐。這些法律旨在保證雇員們以及可能的雇員們享受公平和安全對(duì)待的權(quán)利，它們影響了貫徹許多人力資源管理實(shí)踐的方式。例如，讓我們考察一下反歧視的法律對(duì)公司雇傭?qū)嵺`的影響。在通過(guò)這些法律之前，許多公司都以有些專(zhuān)橫的方式雇人。求職者之所以被雇傭，經(jīng)常是因?yàn)樗麄兾帐钟辛蛘咚麄儺厴I(yè)于雇主的母校。如今，這種做法有可能導(dǎo)致歧視的指控。例如，因?yàn)槲帐譀](méi)有力量，所以某公司沒(méi)有給某位婦女某份工作，她最后可能會(huì)起訴該公司有性別歧視。為保護(hù)自身不受這類(lèi)指控，雇主們必須“按書(shū)本”進(jìn)行他們的挑選實(shí)踐。這意味著，他們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)地確定必要的工作資格以及找出能準(zhǔn)確地測(cè)量那些資格的挑選方法。社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的和技術(shù)的事件也強(qiáng)烈地影響人力資源管理的實(shí)踐，這些事件包括工作場(chǎng)所正擴(kuò)大著文化的多樣性。工作與家庭問(wèn)題的出現(xiàn)。越來(lái)越多地使用非全時(shí)性的、臨時(shí)性的雇員。日益強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和團(tuán)隊(duì)工作。兼并和接管的發(fā)生。減員和解雇的發(fā)生。技術(shù)的快速進(jìn)步。強(qiáng)調(diào)持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)。勞動(dòng)力中高比例的文盲。這些事件怎樣影響人力資源管理的實(shí)踐讓我們看一些例子某些公司試圖通過(guò)提供諸如懷孕假、兒童照料、彈性時(shí)間和工作分擔(dān)之類(lèi)的津貼選擇去適應(yīng)家庭的需要。某些公司試圖通過(guò)旨在促進(jìn)新技術(shù)接納的技能升級(jí)和培訓(xùn)去適應(yīng)年紀(jì)較大的工人們的需要。3某些公司正在基礎(chǔ)閱讀、書(shū)寫(xiě)和計(jì)算技能方面教育其雇員，從而使他們學(xué)會(huì)跟上迅速發(fā)展著的技術(shù)。在第2章里，我們以法律討論開(kāi)始，聚焦于就業(yè)歧視的問(wèn)題。我們描述各種反歧視的法律以及如何詮釋它們?cè)谝院蟾髡吕铮覀儼堰@些法律應(yīng)用到具體的人力資源管理實(shí)踐上。然后我們描述正在幫助塑造大多數(shù)公司人力資源管理實(shí)踐的社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的和技術(shù)的事件。2工作場(chǎng)所正義的法律第11章工作場(chǎng)所正義涉及雇員權(quán)利的問(wèn)題。有些法律給予工人們免受非歧視的權(quán)利，為了形成公平的工作場(chǎng)所，組織必須按上述法律行事。工作場(chǎng)所正義的法律對(duì)雇主們實(shí)施諸如工作場(chǎng)所規(guī)章、紀(jì)律的和解職的程序以及侵犯雇員之隱私的政策進(jìn)行限制，如，監(jiān)視。在第11章里，我們考察涉及對(duì)雇員歧視性對(duì)待、雇員隱私和錯(cuò)誤解雇的各種問(wèn)題。3工會(huì)的影響第12章工會(huì)經(jīng)常影響一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐。工會(huì)化的公司必須堅(jiān)持遵守每個(gè)公司與其工會(huì)談判過(guò)的文字合同。工會(huì)合同調(diào)控許多人力資源管理的實(shí)踐，如紀(jì)律、晉升、投訴的程序，以及加班分配。在非工會(huì)化的公司里，人力資源管理的實(shí)踐可能受工會(huì)威脅的影響，例如，某些公司已使其人力資源管理的實(shí)踐變得更加平等即它們更公平地對(duì)待其雇員，完全是為了盡量減少雇員們尋求由工會(huì)作代表的可能性。46下載在第12章里，我們安插一節(jié)有關(guān)勞工運(yùn)動(dòng)的簡(jiǎn)史，并描述工會(huì)的目前結(jié)構(gòu)及影響工會(huì)與管理部門(mén)關(guān)系的法律。我們還將考察怎樣談判和實(shí)施協(xié)議以及雇員對(duì)工會(huì)的態(tài)度例如為什么某些雇員參加工會(huì)并信奉工會(huì)而其他人則逃避工會(huì)或放棄工會(huì)。4安全和健康的考慮第13章迫使組織保證其雇員健康和安全的法律性、社會(huì)性和政治性的壓力對(duì)人力資源管理實(shí)踐具有巨大影響。通過(guò)建立事故預(yù)防方案與旨在保證其雇員身體健康和心理健康如保健的方案以及幫助雇員方案，組織對(duì)這些壓力作出應(yīng)答。在第13章里，我們首先描述旨在保證雇員的健康和安全的聯(lián)邦法律。然后我們討論雇員的安全問(wèn)題即工作場(chǎng)所事故的原因以及旨在預(yù)防它們的人力資源管理實(shí)踐和健康問(wèn)題即雇員的健康問(wèn)題及旨在緩解這些問(wèn)題的組織干預(yù)。5國(guó)際的影響第14章今日的全球經(jīng)濟(jì)也影響人力資源管理的某些側(cè)面。許多公司都明白，為了競(jìng)爭(zhēng)以成為一系列全球互聯(lián)性商業(yè)市場(chǎng)中的一部分，它們必須進(jìn)入外國(guó)市場(chǎng)。從人力資源管理的角度看，這樣的組織必須培育更加全球取向的經(jīng)理了解外國(guó)語(yǔ)言和文化以及外國(guó)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的個(gè)體。這些公司也必須應(yīng)付與僑居國(guó)外有關(guān)的問(wèn)題，如重新安置的成本、雇員的挑選、報(bào)酬和培訓(xùn)。在第14章里，我們考察關(guān)于在其他國(guó)家中運(yùn)作的機(jī)構(gòu)的人力資源管理問(wèn)題。該章聚焦于三個(gè)有關(guān)的問(wèn)題1考慮文化差異的需要；2使用僑民；3在國(guó)外土地上開(kāi)發(fā)人力資源管理實(shí)踐。112誰(shuí)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)和貫徹人力資源管理實(shí)踐大多數(shù)公司都有人力資源管理部。然而，并非只由這個(gè)部門(mén)承擔(dān)公司人力資源管理實(shí)踐的責(zé)任。這個(gè)責(zé)任由人力資源專(zhuān)業(yè)人員和一線經(jīng)理們共同承擔(dān)。認(rèn)為只有人力資源專(zhuān)業(yè)人員承擔(dān)這個(gè)領(lǐng)域里的唯一責(zé)任的錯(cuò)誤概念可能會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重問(wèn)題。請(qǐng)考察以下例子在羅伊羅杰ROYROGER餐館連鎖店，每年全公司的人員流動(dòng)率差不多在8090之間，每年使組織付出的成本超過(guò)300萬(wàn)美元。人力資源管理部在現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理中間作了一項(xiàng)調(diào)查，以收集他們對(duì)該問(wèn)題的看法。經(jīng)理們把高流動(dòng)率歸因于好幾個(gè)與人員有關(guān)的問(wèn)題，如不良的招聘、薪金、培訓(xùn)、績(jī)效反饋以及晉升機(jī)會(huì)。有意思的是，那些在其單位里經(jīng)歷了較高流動(dòng)率的餐館經(jīng)理們可能更多地要求人力資源管理部負(fù)責(zé)解決這些問(wèn)題，他們看不到這些問(wèn)題如何與他們自己的行為有關(guān)。另一方面，那些經(jīng)歷較低流動(dòng)率的經(jīng)理們則堅(jiān)持依靠他們自己去解決這些問(wèn)題。適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)理們?cè)噲D使用下述方法解決這些問(wèn)題首先對(duì)挑選決策提供投入。試圖以某種能創(chuàng)造一種團(tuán)隊(duì)情感的方式去實(shí)施監(jiān)督。提供培訓(xùn)和教練。為其雇員們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為大學(xué)生及其他非全時(shí)性工作者提供彈性的時(shí)間安排。事實(shí)上，經(jīng)理們與人力資源專(zhuān)業(yè)人員之間的這種相互作用導(dǎo)致有效的人力資源管理實(shí)踐，例如，讓我們考察一下績(jī)效評(píng)估。一個(gè)公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)成功與否依賴(lài)于雙方正確地完成其工作的能力。人力資源專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)發(fā)該系統(tǒng)，而經(jīng)理們則提供實(shí)際的績(jī)效評(píng)估。一線經(jīng)理們和人力資源專(zhuān)業(yè)人員在每個(gè)人力資源管理領(lǐng)域里所起的特定作用將在整個(gè)教材中加以討論。在這兒，我們通過(guò)描述雙方按照傳統(tǒng)習(xí)慣起作用的方式來(lái)對(duì)這個(gè)課題提供某種總的概覽。然而，正如我們?cè)诘?5章里所討論的那樣，人力資源專(zhuān)業(yè)人員與一線經(jīng)理所起作用之間的區(qū)別正在變得越來(lái)越不清楚。我們也必須承認(rèn)，這些作用的性質(zhì)因公司不同而不同，主要取決于組織的規(guī)模。我們7下載的討論圍繞一個(gè)大型公司，它有一個(gè)相當(dāng)規(guī)模的人力資源部。然而，在沒(méi)有大型人力資源部門(mén)的較小公司中，一線經(jīng)理們必須在有效的人力資源管理實(shí)踐中發(fā)揮某種更大的作用。1人力資源專(zhuān)業(yè)人員的作用人力資源專(zhuān)業(yè)人員一般承擔(dān)以下四個(gè)領(lǐng)域的責(zé)任第一，建立人力資源管理的程序。第二，開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法。第三，監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐。第四，在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告/協(xié)助經(jīng)理們。1建立人力資源管理的程序人力資源專(zhuān)業(yè)人員一般按照較高管理部門(mén)的認(rèn)可決定在貫徹某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐時(shí)要遵循什么程序。例如，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì)決定挑選過(guò)程應(yīng)當(dāng)包括讓所有候選人1填一份申請(qǐng)表格；2參加一項(xiàng)雇傭測(cè)驗(yàn)；然后3接受一位人力資源專(zhuān)業(yè)人員和一線經(jīng)理的面談。2開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理的方法為貫徹一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，人力資源專(zhuān)業(yè)人員通常要開(kāi)發(fā)或選擇專(zhuān)門(mén)的方法。例如，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可能會(huì)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格、形成一份結(jié)構(gòu)化的面談指南，或選擇一項(xiàng)雇傭測(cè)試。3監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源實(shí)踐人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須保證，公司的人力資源管理實(shí)踐被恰當(dāng)?shù)刎瀼?。這項(xiàng)責(zé)任包含評(píng)價(jià)和監(jiān)控。例如，人力資源專(zhuān)業(yè)人員可能要評(píng)價(jià)雇傭測(cè)驗(yàn)的用途、培訓(xùn)方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動(dòng)、招聘等的成本有效性。他們也可能會(huì)監(jiān)控記錄，以保證績(jī)效評(píng)估已經(jīng)被恰當(dāng)?shù)赝瓿伞?在涉及人力資源管理的事務(wù)上勸告/協(xié)助經(jīng)理們這也許是大多數(shù)公司中人力資源專(zhuān)業(yè)人員的主要責(zé)任領(lǐng)域。5人力資源專(zhuān)業(yè)人員在一系列涉及人力資源管理的課題上進(jìn)行咨詢(xún)。他們可能通過(guò)在諸如挑選和法律、怎樣做一次雇傭面談、怎樣評(píng)估雇員的工作績(jī)效或怎樣有效地懲戒雇員之類(lèi)的課題上提供正式培訓(xùn)計(jì)劃而加以協(xié)助。人力資源專(zhuān)業(yè)人員也通過(guò)在諸如怎樣對(duì)付某個(gè)“問(wèn)題雇員”之類(lèi)的與人力資源管理有關(guān)的特殊事情上給一線經(jīng)理們提供咨詢(xún)而進(jìn)行協(xié)助。2一線經(jīng)理的作用一線經(jīng)理們指導(dǎo)雇員們的日常工作。從人力資源管理的角度看，一線經(jīng)理們是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實(shí)踐以及為人力資源專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)發(fā)有效實(shí)踐而提供必要投入的主要人員。1貫徹人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)理們執(zhí)行許多由人力資源專(zhuān)業(yè)人員設(shè)計(jì)的程序和方法。例如，一線經(jīng)理們可能會(huì)完成以下這些任務(wù)面試求職者。提供取向、教練和在職培訓(xùn)。提供和傳達(dá)工作績(jī)效評(píng)定。建議提薪。執(zhí)行懲戒程序。調(diào)查事故。解決投訴問(wèn)題。2為人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供必要的投入人力資源管理程序和方法的開(kāi)發(fā)經(jīng)常要求來(lái)自一線經(jīng)理們的投入。例如，在做某項(xiàng)工作分析時(shí)，人力資源專(zhuān)業(yè)人員經(jīng)常尋求來(lái)自經(jīng)理們的工作信息，并且要求經(jīng)理們?cè)u(píng)閱最后的書(shū)8下載面結(jié)果。在人力資源專(zhuān)業(yè)人員確定某個(gè)組織的培訓(xùn)需要時(shí)，經(jīng)理們經(jīng)常建議需要哪種類(lèi)型的培訓(xùn)以及特別是誰(shuí)需要培訓(xùn)。12獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)正如在本章的序言中所指出的那樣，公司可以通過(guò)有效地管理其人力資源而獲取某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這本教材中，我們將討論每項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐怎樣才能幫助一個(gè)公司獲取這樣一種優(yōu)勢(shì)。在這一節(jié)中，我們先介紹競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的概念，然后，我們?cè)儆懻撛鯓硬拍芡ㄟ^(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐去獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。121競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的定義為了成功，一個(gè)組織必須獲得和維持某種對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，一個(gè)公司必須形成一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)或相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)越市場(chǎng)位置。6公司可以以?xún)煞N方式中的一種達(dá)到這個(gè)目標(biāo)通過(guò)成本領(lǐng)先或通過(guò)產(chǎn)品分化。7122成本領(lǐng)先在一種成本領(lǐng)先策略下，一個(gè)公司提供與其競(jìng)爭(zhēng)者相同的服務(wù)或產(chǎn)品，但以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)它們。通過(guò)這樣做，該組織就為它的資本和人力資源的投資贏得了一種較好的回報(bào)。8例如，餐館A和餐館B以相同價(jià)格銷(xiāo)售相同數(shù)量的漢堡包。餐館A如果能減少它的單位成本，即是說(shuō)，以一種較低的價(jià)格生產(chǎn)每個(gè)漢堡包，那么它就可以獲取一種對(duì)餐館B的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)即從其投資中得到一種較好的回報(bào)。單位成本是生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品或服務(wù)的成本，它可以通過(guò)增加相對(duì)于生產(chǎn)全部產(chǎn)品的總成本的單位數(shù)目來(lái)減低。一個(gè)公司可以通過(guò)增加下述比率的值而減低其單位成本所生產(chǎn)的單位數(shù)目/總生產(chǎn)成本這個(gè)比率的值可以通過(guò)增加分子或減少分母而增加。例如，我們假定一個(gè)鈕扣制造商能夠以100美元的成本生產(chǎn)1000個(gè)鈕扣，生產(chǎn)一個(gè)鈕扣的成本因此便是010美元。降低單位成本的方法之一將是在不增加總成本的情況下增加分子即生產(chǎn)較多的鈕扣。例如，該公司可以通過(guò)以100美元的成本生產(chǎn)2000個(gè)鈕扣而把它的單位成本降到005美元。另一種降低單位成本的方法可以是在不減少單位數(shù)目的情況下減少分母即減低總生產(chǎn)成本。例如，可以通過(guò)用50美元的成本生產(chǎn)1000個(gè)鈕扣達(dá)到005美元的單位成本。關(guān)鍵性的問(wèn)題是“一個(gè)公司怎樣才能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)”存在許多可能的方法。例如，可以通過(guò)使用新技術(shù)或設(shè)計(jì)更有效率的工作方法去提高生產(chǎn)率。生產(chǎn)成本可以通過(guò)減少一般管理的成本而減少。123產(chǎn)品分化當(dāng)一個(gè)公司生產(chǎn)一種受買(mǎi)主偏愛(ài)的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)，產(chǎn)品分化便產(chǎn)生了。一個(gè)公司可以用以下方法達(dá)到這個(gè)目標(biāo)9創(chuàng)造一種比其競(jìng)爭(zhēng)者的質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)。提供競(jìng)爭(zhēng)者不提供的創(chuàng)新性的產(chǎn)品或服務(wù)。選擇一個(gè)高級(jí)地點(diǎn)其顧客更容易接近的地點(diǎn)。促銷(xiāo)和包裝其產(chǎn)品以制造質(zhì)量更高的印象。9下載如果該公司的顧客愿意付足夠的錢(qián)以沖抵任何額外的生產(chǎn)成本，那么產(chǎn)品分化將會(huì)創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。10例如，餐館A設(shè)計(jì)出一種方法，通過(guò)在食譜中添加某種配料而做出一種味道更佳的漢堡包。如果這個(gè)餐館的銷(xiāo)售額因?yàn)檫@樣做的結(jié)果有所增加，而且所產(chǎn)生的額外收益超過(guò)了生產(chǎn)味道更佳的漢堡包的額外成本，則該餐館便獲取了一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在“走上競(jìng)爭(zhēng)之路”11中所描述的馬里奧特公司的戰(zhàn)略說(shuō)明了一個(gè)公司怎樣才能通過(guò)提供競(jìng)爭(zhēng)者不提供的服務(wù)而獲取一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。馬里奧特的戰(zhàn)略之所以能創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是因?yàn)樗窃撔袠I(yè)中提供這些創(chuàng)造性服務(wù)的唯一公司，顧客們因此更喜歡和它做生意。走上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之路11馬里奧特獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作為世界上最成功的公司之一，馬里奧特MARRIOTT在銷(xiāo)售額和利潤(rùn)上保持著20的年增長(zhǎng)率。下面介紹它如何做到這一點(diǎn)馬里奧特進(jìn)入了食品和旅館行業(yè)并在這兩方面都成了一個(gè)“主要玩家”。它通過(guò)產(chǎn)品分化而獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)它把符合顧客變動(dòng)需要的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)提供給顧客。例如，在食品行業(yè)中，馬里奧特既提供消費(fèi)食品ROYROGERS、BIGBOY和TRAVELPLAZA三家餐館連鎖，又提供機(jī)構(gòu)食品在醫(yī)院、航空公司、學(xué)校和企業(yè)中服務(wù)。在旅館行業(yè)中，馬里奧特所提供的產(chǎn)品從豪華的招待設(shè)施MARRIOTSUITS到傳統(tǒng)的房間MARRIOT、再到家庭度假者用的小旅館COURTYARD以及尋求經(jīng)濟(jì)實(shí)惠者用的小旅館FAIRFIELDINN。馬里奧特用下述方法進(jìn)一步把它自己與其競(jìng)爭(zhēng)者分化開(kāi)來(lái)在入住量低的周五和周六夜晚通過(guò)提供周末收費(fèi)率而讓房間住滿。通過(guò)在夜晚把早餐菜單放在床上而增加其餐廳的使用率。發(fā)起許多“友善待客”的服務(wù)項(xiàng)目，如門(mén)房服務(wù)、通過(guò)視頻退房、提供常用小張廣告?zhèn)鲉我约邦櫩蜐M意卡。13競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與人力資源管理一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐可以是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要源泉。正如我們將看到的那樣，有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)創(chuàng)造成本領(lǐng)先和產(chǎn)品分化來(lái)提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在以下段落中，我們用得自研究報(bào)告和專(zhuān)家意見(jiàn)的證據(jù)來(lái)證明這個(gè)論斷。然后，我們提供一個(gè)模型，試圖解釋為什么人力資源管理實(shí)踐能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生這么一種顯著的影響。131人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)相互聯(lián)系的證據(jù)有越來(lái)越多的以研究結(jié)果為基礎(chǔ)的證據(jù)指出，一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐可以對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一種相當(dāng)強(qiáng)烈的影響。整個(gè)這本教材都指出了把特殊的人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的證據(jù)。在這兒，我們報(bào)告兩項(xiàng)研究的結(jié)果它們考察了許多公司所使用的整套人力資源管理實(shí)踐。一項(xiàng)研究考察了35個(gè)行業(yè)中968個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐和生產(chǎn)率水平。11每個(gè)公司的那套人力資源管理實(shí)踐的質(zhì)量或精密度以下述事情的出現(xiàn)加以評(píng)定誘因計(jì)劃、雇員投訴系統(tǒng)、正式的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)以及工人參與決策。該研究揭示了人力資源管理精密度評(píng)分10下載與生產(chǎn)力水平之間的某種強(qiáng)烈聯(lián)系那些獲得人力資源管理高評(píng)分的公司，其績(jī)效顯然優(yōu)于那些獲得低評(píng)分的公司。具體說(shuō)來(lái)，在人力資源管理精密度評(píng)分方面的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)離差就被轉(zhuǎn)變?yōu)?的生產(chǎn)率差異。本質(zhì)上，這一發(fā)現(xiàn)意味著，一個(gè)評(píng)分超過(guò)平均數(shù)如第86個(gè)分布百分?jǐn)?shù)的公司優(yōu)于“平均”公司5個(gè)百分點(diǎn)。與此相似，一項(xiàng)1993年的研究發(fā)現(xiàn)，具有健全人力資源管理實(shí)踐的組織例如，那些“恰當(dāng)?shù)販y(cè)驗(yàn)和面試求職者、評(píng)價(jià)招聘和挑選程序的有效性的公司，與那些具有較不健全實(shí)踐的組織相比，年利潤(rùn)、利潤(rùn)增長(zhǎng)和總體績(jī)效的水平都比較高。12人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在影響曾經(jīng)由斯坦福大學(xué)的教授杰夫瑞菲弗JEFFERYPFEFFER在其所著的書(shū)經(jīng)由人員獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)COMPETITIVEADVANTAGETHROUGHPEOPLE中作過(guò)描述。13以“廣泛地閱讀流行的和學(xué)術(shù)的文獻(xiàn)、與各種行業(yè)的公司人員談話以及使用常識(shí)”為基礎(chǔ)，菲弗辨認(rèn)出了他認(rèn)為能提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的16種人力資源管理實(shí)踐這些實(shí)踐被列在“更密切地考察”11中，其中的大多數(shù)實(shí)踐在這本教材中都將做更為詳細(xì)的描述。更密切地考察1116種提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐1就業(yè)安全感一種就業(yè)保證說(shuō)，任何一個(gè)雇員都不會(huì)因?yàn)楣ぷ魅狈Χ唤夤?。組織向雇員們提供一個(gè)長(zhǎng)期承諾。這種實(shí)踐導(dǎo)致雇員的忠誠(chéng)、承諾和愿意為組織利益付出額外努力2招聘時(shí)的挑選仔細(xì)地以正確方式挑選合格的雇員。一個(gè)非常合格的雇員要比不太合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率要高出兩倍。此外，通過(guò)在招聘實(shí)踐中挑選，組織向求職者發(fā)出的信息是他們加入的是一個(gè)精英組織，同時(shí)發(fā)出的信息是它對(duì)雇員的績(jī)效有高度期望。3高工資工資高于市場(chǎng)所要求的工資即比競(jìng)爭(zhēng)者所付的工資還要高。高工資傾向于吸引更加合格的求職者，使流動(dòng)較少可能發(fā)生，并且發(fā)出一個(gè)信息公司珍視它的雇員。4誘因薪金讓那些導(dǎo)致績(jī)效和贏利率水平提高了的雇員們分享津貼。雇員們認(rèn)為這樣一種實(shí)踐既公平又公正。如果由雇員們的才智和努力所產(chǎn)生的獲益都?xì)w最高管理部門(mén)，人們將把這種情況看作不公平，將會(huì)氣餒，并放棄他們的努力。5雇員所有權(quán)通過(guò)向雇員們提供諸如公司股票份額和利潤(rùn)分享方案等，把組織中的所有權(quán)的利益給予雇員。如果恰當(dāng)?shù)丶右詫?shí)施，雇員所有權(quán)可以讓雇員們的利益與其他股東的利益密切地結(jié)合起來(lái)。這樣的雇員將可能對(duì)其組織、對(duì)其戰(zhàn)略和對(duì)其投資政策抱持一種長(zhǎng)期的信念。6信息分享向雇員們提供有關(guān)運(yùn)作、生產(chǎn)率、贏利率的信息。為雇員們提供正確評(píng)價(jià)他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息基礎(chǔ)，并因此為他們提供他們所需要的信息，去做要想成功就必須去做的事。7參與和授權(quán)鼓勵(lì)決策的分散化和在控制工人們自己的工作過(guò)程中擴(kuò)大工人的參與和授權(quán)。組織應(yīng)當(dāng)從一種層級(jí)制的控制和協(xié)調(diào)活動(dòng)的系統(tǒng)走向這樣的系統(tǒng)在其中，較低層次的雇員們被允許做那些能提高績(jī)效的事情。研究已經(jīng)表明，參與既能提高雇員的滿意度，又能提高生產(chǎn)率。8團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)使用跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)以協(xié)調(diào)和監(jiān)控他們自己的工作。11下載通過(guò)設(shè)定關(guān)于恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲾?shù)量和質(zhì)量的規(guī)范，團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)體施加某種強(qiáng)烈的影響。當(dāng)存在著對(duì)群體努力的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，當(dāng)群體對(duì)工作環(huán)境擁有某種自主權(quán)和控制權(quán)時(shí)，以及當(dāng)群體受到組織嚴(yán)肅對(duì)待時(shí)，更有可能產(chǎn)生來(lái)自群體影響的正面結(jié)果。9培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)為工人們提供完成其工作所必需的技能。培訓(xùn)不僅保證雇員和經(jīng)理們能勝任他們的工作，而且也顯示了公司對(duì)其雇員們的承諾。10交叉使用和交叉培訓(xùn)培訓(xùn)人們?nèi)氖潞脦醉?xiàng)不同的工作。讓人們?nèi)プ龆囗?xiàng)工作可以使工作變得更加有趣，并為經(jīng)理們提供安排工作日程的更大彈性。例如，它能用一個(gè)受過(guò)培訓(xùn)的工人代替一個(gè)缺勤的工人去盡那些職責(zé)。11象征性的平等主義平等對(duì)待雇員可以通過(guò)諸如取消經(jīng)理餐廳和泊車(chē)保留空間之類(lèi)的行動(dòng)而做到。減少社會(huì)類(lèi)別的體現(xiàn)有可能減少“我們”對(duì)“他們”的對(duì)立思想，并且提供一種每個(gè)人都為一個(gè)共同目標(biāo)而工作的感覺(jué)。12工資濃縮縮小雇員間薪金差別的程度。當(dāng)任務(wù)需要互賴(lài)以及完成工作需要協(xié)調(diào)時(shí)，薪金濃縮可以通過(guò)減少人際競(jìng)爭(zhēng)和提高合作去導(dǎo)致生產(chǎn)率改進(jìn)。13內(nèi)部晉升通過(guò)從處于較低組織層次上的雇員晉升去填補(bǔ)職務(wù)空缺。晉升增加培訓(xùn)和技能的開(kāi)發(fā)，提供給雇員們一個(gè)“好好干”的誘因，并且能提供一種關(guān)于工作場(chǎng)所的公平和正義的感覺(jué)。14長(zhǎng)期觀點(diǎn)組織必須明白，通過(guò)勞動(dòng)力去達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要花費(fèi)時(shí)間，因此需要一種長(zhǎng)期觀點(diǎn)。在短期內(nèi)，與維持就業(yè)安全感相比，解雇人也許更有利可圖，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也是保持短期利潤(rùn)的快捷方式。但是，一旦通過(guò)使用這些人力資源管理實(shí)踐獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么這種優(yōu)勢(shì)就有可能實(shí)實(shí)在在地更為持久。15對(duì)實(shí)踐的測(cè)量組織應(yīng)當(dāng)測(cè)量諸如雇員態(tài)度、各種方案和首創(chuàng)精神的成功以及雇員績(jī)效水平等方面。測(cè)量能夠通過(guò)指明“何者重要”而指引行為，而且它能為公司及其雇員提供反饋，告訴他們，相對(duì)于測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，他們表現(xiàn)得有多好。16貫穿性的哲學(xué)讓根本的管理哲學(xué)把各種個(gè)體的實(shí)踐連接成一個(gè)凝聚性的整體。列在第1項(xiàng)到第15項(xiàng)中各項(xiàng)實(shí)踐的成功一定程度上依賴(lài)于形成一個(gè)關(guān)于成功的基礎(chǔ)和怎樣管理人的價(jià)值和信念的系統(tǒng)。例如，高級(jí)微設(shè)備ADVANCEDMICRODEVICES，AMD公司的貫穿性哲學(xué)是“持續(xù)快速改進(jìn)、授權(quán)、無(wú)縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！?32一個(gè)把人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的模型雖然剛剛介紹的證據(jù)表明，有效的人力資源管理實(shí)踐能夠有力地提高一個(gè)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但它無(wú)法指明，為什么這些實(shí)踐具有這樣一種影響力。在以下幾節(jié)，我們要描述一個(gè)試圖解釋這個(gè)現(xiàn)象的模型。該模型在圖11中加以說(shuō)明，在其中，箭頭標(biāo)明從人力資源管理實(shí)踐到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的兩條道路直接的和間接的道路。我們用直接道路一詞說(shuō)明，貫徹某種人力資源管理實(shí)踐的方法本身能夠?qū)Ω?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生一種間接影響。我們用間接道路一詞指出，某種人力資源管理能夠通過(guò)導(dǎo)致某些結(jié)果去影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這些結(jié)果轉(zhuǎn)而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)在，讓我們更密切地考察這個(gè)模型。12下載續(xù)1人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的直接影響在某些例子中，公司能夠通過(guò)使用有效的人力資源管理實(shí)踐達(dá)到成本領(lǐng)先。與人力資源管理有關(guān)的成本涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等，構(gòu)成了一個(gè)公司的花費(fèi)的重要部分。這些成本在那些與服務(wù)有關(guān)的行業(yè)中特別高，在這些行業(yè)中，公司把它們的預(yù)算的大約70花在工資發(fā)放這一項(xiàng)成本上。在競(jìng)爭(zhēng)者與競(jìng)爭(zhēng)者之間，這些與人力資源管理有關(guān)的成本有巨大差別。那些在控制這些成本方面表現(xiàn)最佳的公司因此一定能獲得對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)者的某種財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)。讓我們回到餐館A和餐館B的例子，以說(shuō)明人力資源管理的成本控制能減少單位成本。假定這兩個(gè)餐館每天以相同的單位成本生產(chǎn)1000個(gè)漢堡包。餐館A如果能在不降低其生產(chǎn)率的情況下減少它與人力資源管理有關(guān)的成本，那么它就能獲得一種對(duì)餐館B的成本優(yōu)勢(shì)。它用以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的方法之一將是設(shè)計(jì)一種成本較低的招聘手段。例如，該餐館可以嘗試著通過(guò)讓它目前的雇員們向他們的朋友們“傳話”來(lái)招聘新雇員。這個(gè)招聘方法肯定要比它過(guò)去使用過(guò)的方法在當(dāng)?shù)貓?bào)紙上登招工廣告較為便宜。如果用此法招聘到的求職者與通過(guò)招工廣告招聘到的雇員工作得同樣好，那么，該餐館就將在不犧牲生產(chǎn)率的情況下降低了它的成本。需要指出的重要一點(diǎn)是如果用這種招聘戰(zhàn)略找到的求職者不如用先前的辦法找到的求職者能干，那么也許就不能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。請(qǐng)記住成本領(lǐng)先只是在所生產(chǎn)的單位數(shù)目除以生產(chǎn)的總成本所得到的比率有所增加時(shí)才能獲得。如果所雇來(lái)的是不能干的人員，生產(chǎn)率就會(huì)下降，因而就會(huì)抵消成本的降低。圖11一個(gè)把人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系起來(lái)的模型不幸的是，公司經(jīng)常在不考慮削減人力資源管理成本對(duì)生產(chǎn)的影響的情況下便這么做。例如，在面臨經(jīng)濟(jì)災(zāi)難時(shí)，公司經(jīng)常取消或削減某些與人力資源管理有關(guān)的活動(dòng)，如培訓(xùn)。然而，它們經(jīng)常無(wú)法明白，因?yàn)槲词苓^(guò)培訓(xùn)的雇員們不能完成工作，所以生產(chǎn)就會(huì)遭到損害。2人力資源管理實(shí)踐對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的間接影響一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐也能以一種間接方式影響競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正像該模型見(jiàn)圖1113下載人力資源規(guī)劃3工作分析4人力資源管理實(shí)踐挑選前的實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘5挑選6培訓(xùn)/開(kāi)發(fā)7績(jī)效評(píng)估8報(bào)酬9生產(chǎn)率改進(jìn)方案10工作場(chǎng)所正義11工會(huì)12安全與健康13國(guó)際14能力動(dòng)機(jī)與工作相關(guān)的態(tài)度產(chǎn)出留用依法行事公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品分化挑選實(shí)踐挑選后的實(shí)踐受外部因素影響的實(shí)踐所說(shuō)明的那樣，這條道路包含下述聯(lián)系人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)現(xiàn)在，讓我們考察這些聯(lián)系中的每一種聯(lián)系。說(shuō)明其中每一種聯(lián)系的特殊例子在專(zhuān)欄11中將會(huì)被列出。專(zhuān)欄11人力資源管理實(shí)踐與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系的例子人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果因?yàn)楣镜目?jī)效評(píng)估實(shí)踐太主觀以及不要求文件記錄，所以主管們能夠給他們的“寵臣”以某種不適當(dāng)?shù)母咴u(píng)價(jià)而給“非寵臣”以某種不適當(dāng)?shù)牡驮u(píng)價(jià)。因?yàn)槟撤N不公平的評(píng)定，一個(gè)非常能干的不受寵的雇員失去了一次晉升，并因此對(duì)其工作產(chǎn)生相當(dāng)?shù)牟粷M。當(dāng)某所大學(xué)的數(shù)學(xué)系篩選申請(qǐng)教授職務(wù)者的時(shí)候，要求指導(dǎo)一個(gè)樣板班，由教師們充當(dāng)“大學(xué)生”。后來(lái)只聘用了那些顯示了清楚解釋抽象數(shù)學(xué)概念能力的候選人。因?yàn)橛羞@個(gè)挑選過(guò)程，所以所有被聘用的人都在課堂里表現(xiàn)很杰出。一個(gè)公司使用這樣一種誘因系統(tǒng)以產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)雇員。結(jié)果，為了讓自己的薪金達(dá)到最高水平，雇員們每天長(zhǎng)時(shí)間地、辛苦地工作。以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果因?yàn)槠浯砣酥R(shí)淵博并具有說(shuō)服力工人的能力，所以某個(gè)長(zhǎng)途電話公司的服務(wù)在過(guò)去的一年里使它的顧客產(chǎn)出的數(shù)量增加了20?，旣愂访芩筂ARYSMITH,公司最好的一名經(jīng)理，拒絕了來(lái)自某個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者的工作出價(jià)，因?yàn)樗龑?duì)她現(xiàn)在的雇主有所承諾。以組織為中心的結(jié)果成本領(lǐng)先一家銀擁行有很多顧客，因?yàn)樗麄兿矚g與貝蒂史密斯BETTYSMITH打交道，過(guò)去5年貝蒂是該銀行的一名經(jīng)理。這些顧客認(rèn)為該銀行是鎮(zhèn)上最好的銀行，因?yàn)樨惖偬峁┙o他們的是十分杰出的服務(wù)。如果該銀行不得不失去貝蒂，那么，生意肯定將受到損害。幸運(yùn)的是，因?yàn)樨惖贌釔?ài)她的工作并且對(duì)銀行作了承諾，所以她沒(méi)有任何離開(kāi)的意向。因此，該銀行省下了替代貝蒂的成本。如果貝蒂離開(kāi)銀行，銀行生意將要遭受損失。以組織為中心的結(jié)果產(chǎn)品分化一個(gè)捕鼠夾生產(chǎn)商通過(guò)發(fā)明一種“更好的捕鼠夾”能夠增加其市場(chǎng)份額。它通過(guò)鼓勵(lì)它的工作團(tuán)隊(duì)勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和抱持一種長(zhǎng)期信念達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)。盡管團(tuán)隊(duì)經(jīng)歷了許多嘗試和出現(xiàn)了多次失誤，但它最終還是成功了。1人力資源管理實(shí)踐以雇員為中心的結(jié)果我們首先考察這些以雇員為中心的結(jié)果的性質(zhì)，然后我們?cè)倜枋鲇行У娜肆Y源管理實(shí)踐怎樣才能導(dǎo)致它們產(chǎn)生。以雇員為中心的結(jié)果指的是一個(gè)公司的雇員的能力、動(dòng)機(jī)以及與工作有關(guān)的態(tài)度，正如下面的清單所定義的那樣能力雇員們擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力的程度。14下載動(dòng)機(jī)雇員們?cè)敢庾鞒霰匾σ员惆阉麄兊墓ぷ髯龊玫某潭?。與工作有關(guān)的態(tài)度雇員們對(duì)其工作滿意、對(duì)其組織承諾以及像優(yōu)秀組織公民那樣行動(dòng)的程度?，F(xiàn)在，讓我們更密切地考察一下與工作有關(guān)的態(tài)度。工作滿意度涉及雇員們對(duì)其工作所持態(tài)度的肯定性。當(dāng)雇員們1欣賞其工作；2具有在公司內(nèi)發(fā)展提高的某種現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)；3喜歡與其打交道的人；4喜歡并尊敬其主管；5認(rèn)為其薪金所得公平的時(shí)候，他們有可能對(duì)其工作滿意。組織承諾指的是“某個(gè)個(gè)體在某個(gè)特定組織中的認(rèn)同和投入的相對(duì)強(qiáng)度”。14在向其組織承諾時(shí)，個(gè)體們對(duì)公司認(rèn)同并且忠于它。組織公民指的是雇員們表現(xiàn)出愿意幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行為。這樣的行為包括幫助同事從事與工作有關(guān)的活動(dòng)、自愿地接受命令、鎮(zhèn)定地容忍暫時(shí)的過(guò)分要求、愿為公司的利益作出犧牲，以及必要時(shí)愿意超時(shí)工作。15這C些工作行為有利于一個(gè)組織的目標(biāo)，但通常在工人的工作描述里未作具體說(shuō)明。雇員們之所以表現(xiàn)這些行為，是因?yàn)樗麄兿胍憩F(xiàn)?，F(xiàn)在我們考察人力資源管理實(shí)踐怎樣才能導(dǎo)致這些結(jié)果每一種。一個(gè)組織的招聘、挑選、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬的實(shí)踐都能對(duì)雇員的能力產(chǎn)生某種強(qiáng)烈影響，說(shuō)明如下招聘/挑選如果一個(gè)公司能成功地識(shí)別、吸引和挑選出最能干的求職者，那么勞動(dòng)力將會(huì)更加能干、勝任。培訓(xùn)如果雇員們受到良好培訓(xùn)以恰當(dāng)?shù)赝瓿善涔ぷ?，那么勞?dòng)力將會(huì)更加能干、勝任?？?jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的一種用法是識(shí)別雇員們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績(jī)效欠缺。一旦這樣的欠缺被識(shí)別出來(lái)，就能通過(guò)咨詢(xún)、教練或培訓(xùn)而受到矯正。報(bào)酬通過(guò)提供比競(jìng)爭(zhēng)者更有吸引力的薪金和津貼包PACKAGE,指西方國(guó)家通過(guò)工會(huì)出面集體交涉取得的合同上的利益，如福利條件、養(yǎng)老金等譯注，一個(gè)公司通常能夠提高其勞動(dòng)力的能力。這一實(shí)踐使公司能夠吸引和留住最能干的人即“谷物的精華”。雇員動(dòng)機(jī)受好幾項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐首要的是挑選和生產(chǎn)率改進(jìn)方案的影響。讓我們更密切地考察這些聯(lián)系挑選挑選實(shí)踐能夠以?xún)煞N方式影響雇員的動(dòng)機(jī)。首先，一個(gè)公司能夠試圖識(shí)別動(dòng)機(jī)并且有良好工作習(xí)慣的求職者。有效的挑選實(shí)踐也能通過(guò)識(shí)別將對(duì)公司的獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)踐作出很好應(yīng)答的求職者來(lái)提高勞動(dòng)力的激勵(lì)水平。例如，有些公司把提薪的基礎(chǔ)放在工作績(jī)效上；有些公司則放在資歷上。在挑選求職者時(shí)，公司必須考慮求職者的偏愛(ài)偏愛(ài)以績(jī)效為提薪基礎(chǔ)的求職者對(duì)于為一個(gè)嚴(yán)格依賴(lài)以資歷為付薪基礎(chǔ)的公司工作可能不會(huì)高興或受不到激勵(lì)。生產(chǎn)率改進(jìn)方案提高雇員的動(dòng)機(jī)是這些方案的首要目標(biāo)。動(dòng)機(jī)水平可以用兩種方式中的一種加以提高1通過(guò)為達(dá)到某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而提供財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)；2通過(guò)授權(quán)給雇員們?nèi)プ髦匾墓ぷ鳑Q策而使工作更令人滿足。與工作有關(guān)的態(tài)度受貫徹所有人力資源管理實(shí)踐的公平性影響。當(dāng)雇員們受到公平地對(duì)待時(shí)，他們有可能對(duì)他們的工作更加滿意、抱有更大的組織忠誠(chéng)或組織承諾，并且往往更愿意表現(xiàn)組織公民的行為。2以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果正如該模型見(jiàn)圖11中所表明的那樣，有效的人力資源管理實(shí)踐在它們所產(chǎn)生的以雇員為中心的結(jié)果導(dǎo)致某些以組織為中心的結(jié)果時(shí)能提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們首先考察這些以組織為中心的結(jié)果，然后再考察它們?cè)鯓邮苡绊懹谝怨蛦T為中心的結(jié)果。以組織為中心的結(jié)果以產(chǎn)出、雇員留用、依法辦事和公司聲望或形象構(gòu)成。產(chǎn)出指的是某個(gè)公司所奉獻(xiàn)的產(chǎn)品或服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。留用比率反映某個(gè)公司所經(jīng)歷的雇員流動(dòng)數(shù)量。一個(gè)組織的流動(dòng)比率每年通常通過(guò)用勞動(dòng)力的總體規(guī)模除離開(kāi)公司的雇員數(shù)進(jìn)行計(jì)算。例如，一個(gè)在某一年里失去1000名雇員15下載中的100名的公司將具有一個(gè)10100/1000的流動(dòng)比率。依法辦事涉及該公司的人力資源管理實(shí)踐是否符合各種就業(yè)法律所提出的要求。當(dāng)雇員們或求職者們認(rèn)為該公司的人力資源管理實(shí)踐不符合法律要求時(shí)，他們可能在州法院或聯(lián)邦法院提起某種訴訟。最后一種以組織為中心的結(jié)果是公司聲望，這個(gè)概念涉及“外人”潛在的求職者和顧客怎樣有利地看待該組織?，F(xiàn)在讓我們討論一下，獲得以雇員為中心的結(jié)果怎樣能導(dǎo)致有利的以組織為中心的結(jié)果。當(dāng)以雇員為中心的結(jié)果有利時(shí)，雇員們具有一種正面的工作態(tài)度并且既有能力、又有動(dòng)機(jī)。這樣的人通常也是很有生產(chǎn)力的在數(shù)量和質(zhì)量方面，因?yàn)樗麄冇凶龊玫哪芰陀＿@樣的雇員也較少有可能辭職。例如，一項(xiàng)近期的研究發(fā)現(xiàn)，工人們留在他們的組織內(nèi)的意向嚴(yán)重地依賴(lài)于他們的組織承諾和工作滿意的水平。16以雇員為中心的結(jié)果的發(fā)生也能降低與訴訟有關(guān)的人力資源管理的可能性。正如我們?cè)谡麄€(gè)這本教材中將要指出的那樣，雇主們一般都能通過(guò)建立公平的人力資源管理實(shí)踐去遵循就業(yè)法律。然而，如果雇員們對(duì)其工作不滿或者缺乏組織承諾，他們則更可能從法律上挑戰(zhàn)某種人力資源管理實(shí)踐。挑戰(zhàn)即使是公平的實(shí)踐，一旦某個(gè)雇員的工作態(tài)度變壞了，他或她就可能把這些實(shí)踐知覺(jué)為不公平。例如，當(dāng)一個(gè)不滿的雇員的某次晉升被否決，那個(gè)人可能會(huì)叫喊“惡心”FOUL，即使晉升決定是一個(gè)正確決定他也會(huì)這樣。不幸的是，雇主們有時(shí)卻會(huì)輸?shù)暨@樣的訴訟，因?yàn)樗麄儧](méi)有恰當(dāng)?shù)赜梦募涗浰麄兊臎Q定，因此不能說(shuō)服某個(gè)法庭相信，他們的行動(dòng)很適當(dāng)。另一方面，滿意和忠誠(chéng)的雇員們較少可能挑戰(zhàn)其公司的人力資源管理實(shí)踐的合法性。獲得以雇員為中心的結(jié)果也能影響一個(gè)公司的形象或聲望。對(duì)其工作滿意和實(shí)施承諾的雇員們有可能“傳話”說(shuō)，他們的公司是一個(gè)工作的良好地方。此外，當(dāng)雇員們有能力并以一種助人和友善的方式對(duì)待顧客時(shí)，顧客們將以贊許的眼光看待該公司。3以組織為中心的結(jié)果競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)當(dāng)以組織為中心的結(jié)果有利時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)往往都能達(dá)到。我們首先考察這些結(jié)果對(duì)成本領(lǐng)先的影響，然后討論它們對(duì)產(chǎn)品分化的影響。正如早些時(shí)候我們指出的那樣，成本領(lǐng)先可以通過(guò)提高所生產(chǎn)的單位數(shù)目/總生產(chǎn)成本的比率而實(shí)現(xiàn)。當(dāng)公司能通過(guò)有效的人力資源管理的實(shí)踐提高其產(chǎn)出的數(shù)量時(shí)，其單位成本就會(huì)下降。例如，讓我們假定說(shuō)，在某個(gè)確定年份里，一個(gè)生產(chǎn)工人生產(chǎn)1000個(gè)單位的產(chǎn)品掙20000美元。勞動(dòng)成本因此是每單位2020000/1000美元。如果該公司能夠激勵(lì)這個(gè)工人把生產(chǎn)率提高到1500個(gè)單位，那么單位生產(chǎn)成本將從20美元減少到133320000/1500美元。把流動(dòng)比率降到最低水平的能力也能通過(guò)防止不必要的開(kāi)支而提高成本領(lǐng)先程度。在流動(dòng)產(chǎn)生時(shí)，組織不僅損失一個(gè)可能具有生產(chǎn)力的成員，它還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本。替代成本包括招聘、挑選和培訓(xùn)新雇員的成本，它們可能相當(dāng)?shù)馗?，一般大約是離職雇員的月薪的23倍。17在某些情況下，它們可能還要高許多。例如，為替代一個(gè)經(jīng)理，一個(gè)公司要花費(fèi)418萬(wàn)美元的成本。18當(dāng)某個(gè)公司能夠避免因?yàn)槲匆婪ㄞk事而產(chǎn)生的法律訴訟時(shí)，也可能提高成本領(lǐng)先程度。訴訟成本可以是筆數(shù)目巨大的費(fèi)用，包括律師費(fèi)、法庭開(kāi)支、專(zhuān)家取證費(fèi)以及經(jīng)理們和支持人員所花費(fèi)的時(shí)間他們要參加作證和法庭聽(tīng)證并徹底調(diào)查公司記錄以便為支持行動(dòng)而提供文件證明。19當(dāng)然，如果該公司輸?shù)暨@場(chǎng)官司，那么調(diào)停的成本會(huì)高達(dá)數(shù)百萬(wàn)美元。例如，肖尼斯SHONEYS餐館最近在了結(jié)一次種族歧視訴訟時(shí)，同意支付105億美元給10000個(gè)黑人。通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐而導(dǎo)致以組織為中心的結(jié)果出現(xiàn)，這一事實(shí)也可以被用來(lái)通過(guò)產(chǎn)品分化去提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。正如先前所指出的那樣，有兩種方法實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品分化一是生產(chǎn)高于競(jìng)爭(zhēng)者的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)；二是生產(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)者生產(chǎn)不了的產(chǎn)品或服務(wù)。一項(xiàng)產(chǎn)品的質(zhì)量或獨(dú)一無(wú)二性依賴(lài)于生產(chǎn)它的人員的行動(dòng)。為了生產(chǎn)一項(xiàng)優(yōu)質(zhì)服務(wù)或16下載產(chǎn)品，為某個(gè)公司工作的個(gè)體們必須做好他們的工作。例如，根據(jù)我們?cè)凇白呱细?jìng)爭(zhēng)之路”11中所引述的馬里奧特的例子，決定提供周末收費(fèi)率、門(mén)房服務(wù)等等的雇員們顯然把他們的工作做得非常好。雖然雇員們自己應(yīng)得這些想法的創(chuàng)造榮譽(yù)，但他們的優(yōu)秀工作績(jī)效也應(yīng)歸功于組織的有效雇傭和管理實(shí)踐，后者顯然培育了一種創(chuàng)新精神。133人力資源管理實(shí)踐與持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一回事，長(zhǎng)時(shí)間地保持住它則是另一回事。用來(lái)獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的許多戰(zhàn)略都難以保持，因?yàn)樗鼈円子诒蝗四７?。例如，超市A可以通過(guò)提供特別銷(xiāo)售創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，如果這項(xiàng)方針獲得成功，那么競(jìng)爭(zhēng)者就有可能模仿它；原來(lái)的優(yōu)勢(shì)因此很快就會(huì)失去。然而，人力資源的管理較少可能被人模仿。因此，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就有可能比通過(guò)其他手段所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久。杰夫瑞菲弗解釋了情況為什么會(huì)是這樣20第一，競(jìng)爭(zhēng)者們很少接觸一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，就是說(shuō)，這些實(shí)踐對(duì)外人不是非常清楚可見(jiàn)，因此不可能輕易被模仿。第二，即使在這些實(shí)踐清楚可見(jiàn)時(shí)，如果競(jìng)爭(zhēng)者們使用它，其影響也未必同樣有利。人力資源管理的實(shí)踐代表一個(gè)相互關(guān)連的系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實(shí)踐僅僅在配合其他人力資源管理實(shí)踐使用時(shí)才可以成功。例如，一個(gè)誘因薪金系統(tǒng)僅僅在與有利于聘用敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)者的挑選實(shí)踐結(jié)合使用時(shí)才起作用。因此，當(dāng)某種單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐被模仿時(shí)，它不可能產(chǎn)生相同的影響，因?yàn)樗F(xiàn)在是一個(gè)不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。馬里奧特獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)這在“走上競(jìng)爭(zhēng)之路”11中描述過(guò)應(yīng)被歸諸這樣一個(gè)事實(shí)它是第一個(gè)貫徹那些首創(chuàng)精神的組織。然而，它們從此變成了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在1980年代的后期，馬里奧特懂得了，為了保持它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它必須聚焦于它的人力資源實(shí)踐。它解決那個(gè)問(wèn)題的辦法在“走上競(jìng)爭(zhēng)之路”12中作了描述。走上競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之路12再次考察馬里奧特的案例在80年代末期，馬里奧特明白了，它也許需要一種保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新方法它應(yīng)當(dāng)在每個(gè)雇員心里建立一種對(duì)優(yōu)質(zhì)顧客服務(wù)的承諾。雇員行為之所以重要，是因?yàn)轭櫩桶凑展蛦T所留下的印象判斷馬里奧特的服務(wù)。馬里奧特懂得了，它的繼續(xù)成功因此依賴(lài)于它吸引和留住高質(zhì)量雇員的能力。該組織因此在其雇員中進(jìn)行了廣泛的調(diào)查，以了解什么東西能激勵(lì)、困擾和挑戰(zhàn)他們。馬里奧特開(kāi)始為它的雇員們提供培訓(xùn)方案和職業(yè)機(jī)會(huì)，并開(kāi)始試著以另類(lèi)方式設(shè)計(jì)工作以及給雇員們所有權(quán)感和在其工作領(lǐng)域的責(zé)任感。14再次考察本章目標(biāo)1理解一個(gè)公司人力資源管理實(shí)踐的性質(zhì)人力資源管理挑選前的實(shí)踐人力資源規(guī)劃與工作分析。人力資源管理挑選的實(shí)踐招聘和挑選。人力資源管理挑選后的實(shí)踐培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬和生產(chǎn)力改進(jìn)方案。17下載受外部因素影響的人力資源管理實(shí)踐這些因素包括法律和環(huán)境的問(wèn)題、工作場(chǎng)所正義的法律、工會(huì)的影響、安全和健康的考慮以及國(guó)際影響。2理解一線經(jīng)理和人力資源專(zhuān)業(yè)人員在人力資源管理過(guò)程中所起的作用人力資源專(zhuān)業(yè)人員建立人力資源管理程序、開(kāi)發(fā)/選擇人力資源管理方法、監(jiān)控/評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐以及在人力資源管理有關(guān)的事務(wù)上勸告/協(xié)助經(jīng)理們。一線經(jīng)理貫徹人力資源管理的實(shí)踐以及向人力資源專(zhuān)業(yè)人員提供投入。3理解什么是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及公司怎樣獲得它當(dāng)一個(gè)公司開(kāi)發(fā)一個(gè)相對(duì)于它的競(jìng)爭(zhēng)者們的高級(jí)市場(chǎng)位置時(shí)，它獲得一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它通過(guò)成本領(lǐng)先降低相對(duì)于產(chǎn)出的生產(chǎn)成本和產(chǎn)品分化提供一種受買(mǎi)主偏愛(ài)的服務(wù)或產(chǎn)品而獲得一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4解釋一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐怎樣才能幫助它獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)直接地幫助，通過(guò)提高所生產(chǎn)的單位數(shù)目對(duì)總生產(chǎn)成本的比率。間接地幫助，通過(guò)以雇員為中心的結(jié)果引發(fā)以組織為中心的結(jié)果，創(chuàng)造一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5理解為什么從人力資源管理實(shí)踐中獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有可能長(zhǎng)時(shí)間地被保持住人力資源管理實(shí)踐不能被競(jìng)爭(zhēng)者們看見(jiàn)。即使在可以看見(jiàn)時(shí)，人力資源管理實(shí)踐的影響在被用于不同的組織環(huán)境之中時(shí)有可能并不同樣地有利。關(guān)鍵性術(shù)語(yǔ)津貼BENEFITS報(bào)酬、補(bǔ)助、補(bǔ)償COMPENSATION競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)COMPETITIVEADVANTAGE成本領(lǐng)先戰(zhàn)略COSTLEADERSHIPSTRATEGY開(kāi)發(fā),發(fā)展DEVELOPMENT人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT人力資源規(guī)劃計(jì)劃，企劃HUMANRESOURCEPLANNING工作