1、小企業(yè)推行目標(biāo)管理與績(jī)效考核實(shí)例分析1、下決心推行目標(biāo)管理與考核的重要目的:大鍋飯”建立正確工作行為和目標(biāo)成果評(píng)價(jià)尺度，引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作職責(zé)，做出積極貢獻(xiàn)，徹底破除 心態(tài)，在企業(yè)中形成 良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)潛力”的工作氛圍，讓公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和部門職責(zé)能夠有效落實(shí)到個(gè)人的 日常行為，從而確保企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。2、一般原則:目標(biāo)導(dǎo)向原則：促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)的達(dá)標(biāo)率是個(gè)別崗位績(jī)效考評(píng)的重要指針，同時(shí)下屬團(tuán)隊(duì)成員的 業(yè)績(jī)也直接影響其領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)考核?？陀^原則：以日常管理中的工作范圍記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。(3)全員參與原則：常務(wù)副總經(jīng)理以下的所有人員都應(yīng)當(dāng)按照本方案來進(jìn)行績(jī)效考核，常務(wù)副總經(jīng)

2、理及以上領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī)由董事會(huì)決定。一般員工按季度考核，副科級(jí)至部長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)半年考核一次，副總級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只進(jìn)行年終 考核。3、具體思路: (1)由人力資源部部長(zhǎng)協(xié)助總經(jīng)理或常務(wù)副總對(duì)各分管副總及各部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行目標(biāo)管理與目標(biāo)制定的培訓(xùn);(2)由常務(wù)副總向各分管副總傳達(dá)公司本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃以及階段性目標(biāo)，依據(jù)各項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)度表，要求各分管副總在其職責(zé)范圍內(nèi)拿出具體方案以保證公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn); 由各分管副總指導(dǎo)其分管部門的部長(zhǎng)盡快制定部門目標(biāo)，部門目標(biāo)需由分管副總、常務(wù)副總及總經(jīng)理逐 級(jí)審核，必要時(shí)可召集相關(guān)人員與會(huì)討論。(4)部門目標(biāo)確定后，各部長(zhǎng)再逐級(jí)下放指標(biāo)到各科室、各班組，最終到個(gè)人。領(lǐng)導(dǎo)在制定員工目標(biāo)

3、時(shí)應(yīng)與員工充分溝通。 所有的目標(biāo)必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn):基于工作而非人(另行討論)為人所知，要予以公布具體且可測(cè)量，著重從數(shù)量、質(zhì)量與交期(時(shí)限)來界定付諸書面文字可以達(dá)到，并且必須通過努力才能夠達(dá)到經(jīng)過同意確定有時(shí)間限制，對(duì)于需要分階段實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)規(guī)定各階段目標(biāo)達(dá)成度。標(biāo)準(zhǔn)可變，考核中出現(xiàn)的指標(biāo)過高或過低情況，可以在下次考核中調(diào)整。如果公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解成如表1所列的四大類目標(biāo),將這四大類目標(biāo)進(jìn)行二級(jí)、三級(jí)分解就能找到各部門、各崗位的關(guān)鍵考核指標(biāo)（示例見表2、表3、表4）。各項(xiàng)目標(biāo)經(jīng)人事委員會(huì)審核通過后，于3月底的第一季度考核中正式實(shí)施。表1公司目標(biāo)（借鑒 BSC的方法）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)現(xiàn)狀完成

4、目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際完成百分比財(cái)務(wù)類銷售收入利潤(rùn)應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率客戶類訂單（市場(chǎng)）交貨期（供貨）產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?nèi)部經(jīng)營(yíng)類成本控制生產(chǎn)效率員工學(xué)習(xí)與進(jìn)步培訓(xùn)與激勵(lì)表2:以采購(gòu)部門來說明如何制定各部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)!合格率=合格件/總采購(gòu)件；成本控制率 =實(shí)際價(jià)格/價(jià)格基準(zhǔn)，成本控制率越低越好表3:如何選擇個(gè)人的關(guān)鍵考核指標(biāo)KPI職責(zé)項(xiàng)目定義上司的關(guān)心度采購(gòu)成本控制成本控制率=實(shí)價(jià)/價(jià)格基準(zhǔn)采購(gòu)交期本月25日前完成采購(gòu)質(zhì)量一次合格率=合格量/采購(gòu)總量市場(chǎng)行情收集調(diào)研報(bào)告（月度或季度）ERP錄入采購(gòu)訂單、委外訂單、采購(gòu)發(fā)票、 供應(yīng)商、付款單據(jù)等選擇角度后工序要現(xiàn)況不合計(jì)權(quán)重求度穩(wěn)定度782422%982624%

5、882422%561817%561716%表4:以招聘專員來說明如何制定各崗位員工的關(guān)鍵考核指標(biāo)工作內(nèi)容（依任務(wù)重要性為序）考核項(xiàng)目考核指標(biāo)與加扣分方式比重1招聘完成率90%，每 1%， 1 分102人員合格率每一人不合格扣1分，全部合格加1分10人員招聘（搜索人才、面 試、資格條件審查工作）3招聘期限依據(jù)招聘難度，提前1個(gè)月與用人部門確定招聘期限，每延誤1天扣0.5分104招聘費(fèi)用綜合校園、網(wǎng)絡(luò)和本地招聘，一般人才400元/人，每超過10%扣1分。特殊人才依情況而定10制定人力資源規(guī)劃與質(zhì)5提交及時(shí)性1月10日前提交，每延誤一天扣0.5分5量目標(biāo)計(jì)劃6實(shí)施準(zhǔn)確性按季度檢查，每1處與進(jìn)度不符扣

6、1分15員工登記表、勞動(dòng)合同、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、檔案、照片、負(fù)責(zé)員工入職與離職7手續(xù)齊全性辦卡、入職培訓(xùn)、安全教育、辭職報(bào)告、解除證明、離職清單等，每遺忘一項(xiàng)/次扣1分1018及時(shí)性每超規(guī)定期限1天扣1分，造成損失的全扣8人力資源信息的錄入9精確度每錄錯(cuò)1處扣0.5分7定性考核10工作態(tài)度責(zé)任感、進(jìn)取心、主動(dòng)性、協(xié)調(diào)性、配合意識(shí)811自選項(xiàng)7對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)考核除了考慮關(guān)鍵考核指標(biāo)外，同時(shí)加入對(duì)員工工作態(tài)度的定性考察，比如考察員工的團(tuán)隊(duì)合作性、主動(dòng)承擔(dān)性等，但權(quán)重不應(yīng)超過20%。依照表4對(duì)本崗位所有人員進(jìn)行考核，就可以得到本崗位的考核匯總表:考核項(xiàng)姓名得分1234567891011總得 分級(jí)別甲1011

7、1010514976.57695.5A已1110995138766690B丙999.585137765583.5B4 、具體考核階段需要準(zhǔn)備的資料：包括日常工作量統(tǒng)計(jì)、工時(shí)統(tǒng)計(jì)、設(shè)備開動(dòng)率、設(shè)備維修記錄、項(xiàng)目進(jìn)展情況、出 錯(cuò)記錄、返工記錄、調(diào)研報(bào)告、工作結(jié)束后的總結(jié)等原始文件，以準(zhǔn)確計(jì)算出各項(xiàng)考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。對(duì)一般員工進(jìn)行季度考核時(shí)， 不需要自評(píng)，先由其直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)日常工作記錄進(jìn)行各考核項(xiàng)目的打分, 再由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審核，最終由部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)、匯總，分管副總簽字后，交由人力資源部存檔。對(duì)副科長(zhǎng)至部 長(zhǎng)級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核主要看其負(fù)責(zé)的科室或部門的總體業(yè)績(jī)及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，輔之以指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)性和滿意度的

8、評(píng)價(jià)。有些部門一季度的日常記錄可能較少，但只有三個(gè)月的時(shí)間，很多情況能夠記得，也可以讓員工提供 一些與考核項(xiàng)目相關(guān)的工作匯報(bào)，力求準(zhǔn)確。四月份以后，各部門都應(yīng)當(dāng)要求其員工通過各種不同的形式做 好工作記錄，部門內(nèi)要按月統(tǒng)計(jì)，隨時(shí)檢查與督促，提升員工的責(zé)任感和積極性，使個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)都 順利實(shí)現(xiàn)。季度考核一般安排在各季度末月的下旬，30日前，各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況的計(jì)算統(tǒng)計(jì)匯總工作要結(jié)束,5日前交部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)得分排名情況，按照表5要求給出考核級(jí)別。員工考核分?jǐn)?shù)及級(jí)別匯總表不遲于下月由人力資源部，人力資源部提交人事委員會(huì)確認(rèn)后，考核結(jié)果自即月起生效。級(jí)別描述各級(jí)別比例S持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)10%A能達(dá)

9、標(biāo)，偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)20%B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)50%C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善15%17%D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大3% 5%部門人數(shù)不足10人的，則按照表 6要求予以歸納級(jí)別。但 S級(jí)要嚴(yán)格控制。級(jí)別描述考核得分S持續(xù)超過要求標(biāo)準(zhǔn)100以上A能達(dá)標(biāo)，偶爾超過要求標(biāo)準(zhǔn)90- 99.9B持平于要求標(biāo)準(zhǔn)80- 89.9C未達(dá)要求標(biāo)準(zhǔn)，尚需改善70- 79.9D遠(yuǎn)離要求標(biāo)準(zhǔn)，改善空間不大70以下人事委員會(huì)有權(quán)根據(jù)各部門綜合業(yè)績(jī)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)各部門的級(jí)別比例分布做出調(diào)整，對(duì)于不合理的級(jí) 別分布有權(quán)修改。人事委員會(huì)可以要求部門提供相關(guān)的日常工作記錄等資料，檢查各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況。員工認(rèn)為得到了不公正的考核，可以向人力資源部反映，人力資源部將根據(jù)實(shí)際情況向人事委員會(huì)提交并進(jìn) 行調(diào)查?？己私Y(jié)果的運(yùn)用(1 )考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金的影響(略)考核結(jié)果對(duì)于基本工資和長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)的影響（略）員工潛能評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系提供員工績(jī)效改善建議 特殊說明:1、營(yíng)業(yè)系統(tǒng)仍然統(tǒng)一考核，一般員工的考核級(jí)別由營(yíng)業(yè)本部長(zhǎng)統(tǒng)一確認(rèn);2、翻譯人員的季度考核在各部門進(jìn)行，其個(gè)人目標(biāo)應(yīng)包括部門業(yè)務(wù)擔(dān)當(dāng)和其他翻譯任務(wù);3、對(duì)于各班長(zhǎng)的考核也綜合其個(gè)人業(yè)績(jī)和其所在班組的總體業(yè)績(jī);4、對(duì)于沒有班組、科室的部門，其員工考核由部門領(lǐng)導(dǎo)打分，部門領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)一起確定級(jí)別。5、對(duì)于一些不能量化考核的