1、*管理標準*KM ZH-2-11效管理辦法制：綜合管理部核:準:簽:*發(fā)布修改履歷標準名：績效管理辦法分類號：QG/HKM ZH-2-11修改NO修改日制定、修改內(nèi)容起草部門備注02008.03.08新發(fā)布企管部12012615取消主管層績效合同企管部22013620組織架構(gòu)調(diào)整綜合管理部32013.9.26增加公司效益系數(shù)核算辦法修改考核管理辦法綜合管理部*管理標準QG/HKM ZH-2-11績效管理程序1. 主要內(nèi)容及適用范圍 1.1本程序規(guī)定了公司績效管理定義、目的及原則，績效管理的組織機構(gòu)及職責(zé)，績效管理內(nèi)容、績效管理實施流程、績效管理申訴和投訴、績效管理資料使用與保存、績效 管理制度

2、的維護以及績效管理的考評細則等內(nèi)容。1.2本規(guī)定適用于*。2. 績效管理定義、目的及原則 2.1績效管理的定義 2.1.1績效管理是企業(yè)與員工對應(yīng)該實現(xiàn)的目標及如何實現(xiàn)目標形成共識的一個過程,在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作效率和效果的管理方式，是通過制定有效、客 觀的績效衡量標準，使各級管理者明確了解下屬在考評期內(nèi)的業(yè)績、能力及態(tài)度，并對 其進行評估的過程。2.1.2績效管理包括績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效評估與反饋，績效結(jié)果應(yīng)用等四個環(huán)節(jié)，四個環(huán)節(jié)形成管理閉環(huán)，缺一不可。2.2績效管理的意義 2.2.1加強公司、部門的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。2.2.

3、2層層傳遞組織目標和壓力，引導(dǎo)各級員工提高績效，達到培養(yǎng)員工、提升員工能力的目的。2.2.3客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為績效獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升與淘汰以及制定培訓(xùn)計劃等提供依據(jù)。2.2.4反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。2.3績效管理的原則2.3.1支撐原則：部門績效目標來源于公司的經(jīng)營方針、經(jīng)營大事等戰(zhàn)略性內(nèi)容和部門職責(zé)，員工績效目標均來源于部門考評目標及對應(yīng)崗位職責(zé)，部門績效能夠支撐公司績效, 員工績效能夠支撐部門績效。2.3.2 公開原則：績效管理制度和管理過程公開化、制度化。2.3.3 客觀原則： 績效管理和

4、考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)， 切忌帶入個人主 觀因素或武斷猜想；所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)。2.3.4 反饋原則：在績效考評結(jié)束后，考評結(jié)果必須反饋給被考評人，同時聽取被考評人 對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。2.3.5 時限性原則： 績效考評反映考評期內(nèi)被考評人的綜合狀況， 不溯及本考評期之前的 行為，不能以考評期內(nèi)被考評人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。2.3.6 責(zé)任自律原則：考評責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考 評人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司薪酬與考評委員會申辯與投 訴。3. 績效管理的組織機構(gòu)及職責(zé)分工

5、3.1 公司薪酬與績效管理委員會（以下簡稱委員會） ，是薪酬管理和績效管理的最高決策 機構(gòu)。3.1.1 組成： * 模具辦公會成員3.1.2 職責(zé)：1）負責(zé)提出公司長期戰(zhàn)略目標和年度目標，明晰公司和各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點和關(guān)鍵成功要素。2）負責(zé)提出年度績效考評總體要求，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認，并審核績效管理制度的制定及修改。3）負責(zé)對公司各部門負責(zé)人進行績效考評， 并對有爭議的績效考評結(jié)果有最終裁決權(quán)。3.2 績效管理辦公室，在委員會的領(lǐng)導(dǎo)下，全面組織開展公司績效管理工作。3.2.1 組成：由公司總經(jīng)理、綜合管理部部長、財務(wù)部負責(zé)人、人力資源主管組成。3.2.2 職責(zé)與分工

6、：1）辦公會整體負責(zé)貫徹落實委員會關(guān)于績效管理決議精神。2）綜合管理部職責(zé)：負責(zé)制定及修改績效管理制度；負責(zé)員工考評的申訴處理；負責(zé)績效考評結(jié)果的應(yīng)用； 負責(zé)對各部門的績效管理提供培訓(xùn)與專業(yè)支持；負責(zé)員工個人績效考評資料的存檔和保 存工作。3）財務(wù)部職責(zé)：負責(zé)組織部門的績效管理工作并進行定期跟蹤與監(jiān)控；負責(zé)部門考評的申訴處理；負責(zé)部門績效考評資料的存檔和保存工作。3.3部門負責(zé)人是本部門績效管理工作的組織者和負責(zé)人； 負責(zé)本部門內(nèi)向員工進行績效 管理的宣傳與發(fā)動， 組織推行績效管理制度； 負責(zé)組織開展部門及員工的績效管理工作， 并定期向績效管理辦公室匯報績效考評結(jié)果及績效管理過程中出現(xiàn)的問題。

7、4、績效管理類別4.1公司績效管理：指針對公司的業(yè)績進行考評。包括：年度考評、季度考評、月度考評。4.2部門績效管理：指針對部門的業(yè)績進行考評。包括：年度考評、季度考評和月度考評。4.3員工績效管理：指針對員工的業(yè)績、態(tài)度進行考評。分為部長層考評、主管層與專員層考評、職員層考評 （包括直接生產(chǎn)人員的雙向溝通與考核 ） ，包括：年度考評、季度 考評及月度考評。5、績效管理實施流程5.1 績效管理包括績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效評估與反饋，績效結(jié)果應(yīng)用四個 環(huán)節(jié)。5.1.1 績效目標設(shè)定分為結(jié)果目標和行為目標兩類。A、結(jié)果目標指做什么，要達到什么結(jié)果，結(jié)果目標的來源于公司的目標、部門的目標、

8、市場需求目標、以及員工個人目標等，以 KPI的形式體現(xiàn)。B、行為目標指怎樣做，如何做才能更好地實現(xiàn)要達成的目標，行為目標要符合SMAF原則。5.1.2 績效輔導(dǎo)和與監(jiān)控是對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導(dǎo)，這應(yīng)為管理者的日常工 作，在輔導(dǎo)過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。幫 助引導(dǎo)達到所需實現(xiàn)的目標和提供支援，同時根據(jù)現(xiàn)實情況雙方及時修正目標，朝著實 現(xiàn)的目標發(fā)展。這是對怎樣實現(xiàn)目標過程進行了解和監(jiān)控。輔導(dǎo)的方式有兩種：A、會議式：指通過定期或不定期的正式會議實施輔導(dǎo)過程B、非正式：指通過各種非正式渠道和方法實施對員工的輔導(dǎo)5.1.3 績效評估與反饋就是要根據(jù)既定的目

9、標對完成情況進行評估，并且將評估結(jié)果由 直接領(lǐng)導(dǎo)反饋給員工，對評價的結(jié)果進行解釋，指出亮點和不足，探討下一步的工作計 劃和改進方向。5.1.4 績效結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)結(jié)果來兌現(xiàn)獎勵、調(diào)整薪酬、晉升淘汰、年度評優(yōu)、指導(dǎo)培訓(xùn)等。5.2 公司績效管理實施流程：5.2.1 公司考核內(nèi)容：考核主要內(nèi)容為公司利潤完成率、收入完成率；周期為季度和年 度；公司經(jīng)營層的考核按照經(jīng)營者年薪管理辦法執(zhí)行。522公司效益系數(shù)=（利潤完成率X 50%收入計劃完成率X 40%回款計劃完成率*10%）X 60%+（ （1+利潤同比增長率）X 50%+（ 1+收入同比增長率）X 40%+（ 1+回款同比增長率）X 10%）X

10、40%注：（1）同比增長率 40%封頂（即 1+同比增長率最高為 1.4）；（2）同比增長率達到 10%及以上時，效益系數(shù)保底為 1；（3）效益系數(shù) 0.6 保底，1.5 封頂。5.2.3 獎金系數(shù)與經(jīng)營效益系數(shù)對應(yīng)關(guān)系公司的獎金系數(shù)由總裁辦公會根據(jù)財務(wù)部核算的公司經(jīng)營效益系數(shù)確定；個人的獎金兌現(xiàn)系數(shù)=獎金基數(shù)X公司效益系數(shù)X個人考評系數(shù)。5.3 部門績效管理實施流程。詳見部門績效管理實施辦法。5.4 員工績效管理實施流程。詳見員工績效管理實施辦法。6、績效考評結(jié)果的應(yīng)用6.1 為保障績效考評效果，部門負責(zé)人必須盡快向員工反饋考評結(jié)果。6.1.1 反饋時間?？荚u結(jié)果確定后 5個工作日內(nèi)部門負責(zé)

11、人需完成考評結(jié)果的反饋。6.1.2 反饋內(nèi)容：考評結(jié)果，結(jié)合員工工作能力、態(tài)度、業(yè)績，反饋員工的優(yōu)勢和不足，提出未來改進的方向、下一步的工作目標。6.2 部門績效考評。部門考評結(jié)果是部門負責(zé)人的績效評定的重要依據(jù)，并且影響部門員工的績效評價等級分布。6.3 員工績效考評。6.3.1績效獎金：員工績效考評結(jié)果用于兌現(xiàn)員工季度、年度績效獎金。6.3.2晉升與淘汰：員工績效考評結(jié)果是員工評優(yōu)、晉升和淘汰的依據(jù)。6.3.3工資調(diào)整：員工年度績效結(jié)果作為下一年度員工工資調(diào)整的依據(jù)。6.3.4年度評優(yōu)：員工年度績效結(jié)果作為年終員工評優(yōu)的依據(jù)。6.3.5培訓(xùn)計劃：員工績效考評結(jié)果作為制定員工培訓(xùn)計劃的依據(jù)。

12、7、績效管理申訴和投訴7.1 申訴、投訴條件7.1.1 部門負責(zé)人對部門考評結(jié)果不滿意，可直接向公司綜合管理部申訴。7.1.2 在績效考評過程中， 員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意， 有權(quán)在績 效面談后 5個工作日內(nèi)直接向部門主管、部門負責(zé)人申訴；員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向公司綜合管理部提起投訴。7.2 投訴處理綜合管理部在接到申訴、 投訴后 5個工作日內(nèi)必須對投訴人確認并對其申投訴報告進行審核，對情況進行調(diào)查了解，提出處理意見并將處理結(jié)果反饋給投訴人。8、績效管理資料保存與使用8.1 績效管理資料的保存8.1.1 績效管理資料類別包括部門績效管理資料和個人績效管理資料。8.1

13、.2 績效管理資料根據(jù)考評周期可以分為月度、季度、年度績效管理資料。8.1.3 財務(wù)部負責(zé)保管部門類月度、季度、年度各類績效管理資料原件，并負責(zé)建立各部 門績效管理檔案，保存期 2年。8.1.4 綜合管理部保管個人類績效管理資料原件，并負責(zé)建立其年度、季度績效管理檔 案；保存資料在 2 年后或員工離開公司 1 年后銷毀。8.1.5 績效考評完成后 10 個工作日內(nèi)，綜合管理部組織各部門相關(guān)人員必須將所有崗位 員工的績效考評資料整理并負責(zé)保管。8.2 績效考評資料查閱權(quán)限8.2.1 為了達到妥善保管績效考評資料的目的，績效考評資料設(shè)定查閱權(quán)限，以合便于 保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查

14、閱或復(fù)印考評文件必須登記。8.2.2 部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱：8.2.2.1 為了解下屬員工歷年績效考評情況。8.2.2.2 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。8.2.3 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效考評資料。8.2.4 公司領(lǐng)導(dǎo)，綜合管理部部長有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考評資料。9、績效管理制度的維護9.1 績效管理體系修訂?？冃Ч芾眢w系是動態(tài)調(diào)整的，每年進行一次全面審核，有必要 時進行調(diào)整或修訂。9.2 KPI 指標修訂9.2.1 每年 12月份，財務(wù)部牽頭組織對部門 KPI 指標體系進行修訂，將結(jié)果交公司薪酬 與考評委員會工

15、作組審批通過后即作為下一年度的績效指標來源依據(jù)。9.2.2 部門根據(jù)實際情況的變化，也可向財務(wù)部提出修訂 KPI 指標的申請，財務(wù)部審核 后組織修訂。9.2.3 部門員工可各本部門相應(yīng)的機構(gòu)或人員申請修訂 KPI 指標。10 績效管理的考評細則10.1 相關(guān)部門未按期提報工作任務(wù)書得分、 收入利潤計劃完成率等指標的， 對相關(guān)部門 負責(zé)人進行通報批評予以警示教育，并視情節(jié)輕重在干部積分中扣 0.5-1 分。10.2 未按時報送考評文檔或考評文檔保存不完整的，對部門負責(zé)人予以警示教育，并視 情節(jié)輕重在干部積分中扣 0.5-1 分。10.3 直接上級未做好考核溝通工作，未就考核指標、考核標準及考核結(jié)果等相關(guān)信息與 下屬員工進行溝通遭到投訴的，對直接主管進行通報批評予以警示教育，并視