1、管理心理學(xué)筆記電子科技大學(xué)祝小寧第一講：01管理之道人類號稱萬物之主宰？可是人類為什么能夠主宰世界呢？論單個(gè)的比較，人類不見得比得過很多動(dòng)物，那為什么又能夠成為萬物之主宰呢？關(guān)鍵是人類總是以社會的形式存在的。人要形成社會，就必須要學(xué)會管理。管理要遵照人的心理活動(dòng)規(guī)律。管理心理學(xué)的研究對象就是人、心理、行為。管理心理學(xué)研究在社會和組織活動(dòng)中，人們與環(huán)境相互作用，從事工作的心理活動(dòng)及其行為反應(yīng)的規(guī)律，旨在提高管理效率的科學(xué)。管理可以從兩個(gè)面去理解它：道和術(shù)。思路決定出路。管理之道的核心：管理的思路，體現(xiàn)在管理這個(gè)名詞上，不外乎兩個(gè)字：管和理。管安配置資源；（把資源放在合適的位置上。）就管理分析來說

2、，管理者本身就是一種成本，但是這種成本能夠使得別人做的更多更好，產(chǎn)生巨大的增量。（摩西的故事）。理治資源治理。不同的資源放在不同的位置上，會發(fā)生不同的關(guān)系，繼而帶來不同的結(jié)果。管理就是對組織資源進(jìn)行有效配置和處理。管理核心：目的效應(yīng)。管理其實(shí)是一種手段，手段要服從目的；木桶效應(yīng)稀缺，缺一不可；竹竿效應(yīng)重要：關(guān)鍵因素。人力資源是社會和組織最重要的戰(zhàn)略性資源。管理應(yīng)該是以人為本，以人為核心。利益是去安好人，治好人的重要因素。制度也是一個(gè)因素。而更重要的是人的內(nèi)心。人的活動(dòng)再復(fù)雜都受人的內(nèi)心的支配。因此管理者只有影響到人的內(nèi)心，才能安好人，治好人。曾經(jīng)有人問老子問題：我是管理者，我在上層，就怎么管理

3、得了下面的人？我是領(lǐng)導(dǎo)，我走在前面，怎么就管理的了后面的人呢？老子說，你是管理者，你在上面，就要用你的言語攻克下面人的心。只有攻克了下面人的心，他們才不會覺得你在上面是壓迫。否則，你管理的越深，他們就反抗的越激烈，這樣你就防不勝防。心不同，體驗(yàn)就完全不同。你是領(lǐng)導(dǎo)，你想走在最前面，你就必須以你的身（行為），去攻克后面人的心。怎樣做呢？面對利害的時(shí)候，去攻別人的心。遇到利益的時(shí)候反而要走到后面去。悖論公平合理的分配制度。老子說：“欲上民，必以言下之；欲先民，必以身后之。處上不覺壓，處前不為害，天下樂推而不厭?！惫茏釉谛男g(shù)篇說：心安則國安，心治則國治；安也者心也，治也者心也。自古會管理的人，都是會

4、攻心的人。如果你不知道人心變化趨勢，怎么能攻心呢？管理無外乎兩手：以后就是寬（文張恩獎(jiǎng)），另一手就是嚴(yán)（武馳威罰）?？鬃蛹艺Z中說：欲政之速行也，莫善乎一身先之；欲民之速服也，莫善乎以道御之。管理者必須心胸寬大，否則無法安人、攻心。第一講：02管理之道傳統(tǒng)管理模式 進(jìn)入近代以來，由于機(jī)器大生產(chǎn)的產(chǎn)生，由于市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)競爭更加激烈，能不能再企業(yè)生產(chǎn)過程中產(chǎn)生最大效益，贏得發(fā)展，成了企業(yè)事關(guān)命運(yùn)的根本性因素。而按過去那種經(jīng)驗(yàn)式的管理，不能保證企業(yè)產(chǎn)生最大的利潤。于是乎，管理在演進(jìn)過程中產(chǎn)生了巨大的需要，要求從經(jīng)驗(yàn)進(jìn)入到科學(xué)。進(jìn)入科學(xué)階段以后，產(chǎn)生了三位大師：第一位大師是泰勒（美國），他通過自

5、己一系列的實(shí)驗(yàn)，寫出了科學(xué)管理原理這本巨著，被稱為科學(xué)管理之父。第二位是法國的法約爾，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入管理職位，第一個(gè)職位便是總經(jīng)理，因此他不像泰勒那樣從管理的基層開始，而是能夠站在整體上把握管理的原則，寫下了工業(yè)管理與一般管理這本巨著，稱為宏觀管理之父。第三位是馬克思韋伯，寫下了社會與經(jīng)濟(jì)組織管理，稱為組織管理之父。很多著名管理者辦公室中都放著這本書。這三位大師構(gòu)成了經(jīng)典管理模式。一個(gè)經(jīng)典的管理模式，包括兩個(gè)維度。一：管理是為了什么（即管理目的）。二：管理的對象。在這個(gè)兩個(gè)維度下，要考慮管理宗旨、管理的關(guān)鍵、管理方式、管理保證等四個(gè)方面。傳統(tǒng)管理的理論基石：（1）經(jīng)濟(jì)人的人性設(shè)計(jì)。人是什么，看

6、似很簡單，其實(shí)很復(fù)雜。曾經(jīng)有這樣兩個(gè)智者關(guān)于人的對話。智者甲碰到了智者乙，就問對方：“你是什么？”乙說：“我是人?！奔捉又鴨枺骸叭耸鞘裁?？”乙想，動(dòng)物一般都是四肢爬行，馬上說：“人是兩腳站立行走的動(dòng)物?！边@時(shí)甲馬上從桌下弄了只雞出來站起，也是兩腳站立行走的。甲說：“這是你的父親還是母親？”，乙一看，不像啊，再一看，雞滿身都是毛，自己沒有，馬上說：“人是兩腳站立沒有毛的?！敝钦呒滓宦牐R上把雞身上的毛拔得干干凈凈的，裸露站起，問這是不是你？智者乙一看說也不是。兩位智者也未必能搞清楚人是什么。一旦把自己的管理對象搞清楚以后，他就會產(chǎn)生出巨大的管理智慧。傳統(tǒng)管理人為：人就是追求利益，特別是經(jīng)濟(jì)利益的

7、理性動(dòng)物。（2）經(jīng)紀(jì)人假設(shè)的主要理論觀點(diǎn)享樂哲學(xué)快樂原則。人是感官動(dòng)物，受到感受性的支配。當(dāng)感受到時(shí)快樂的時(shí)候就去追求，當(dāng)感受痛苦時(shí)就去逃避。如果這樣說，那人就是按照動(dòng)物原則去生活的。大家肯定不承認(rèn)，這時(shí)狼與狼的生活，我們肯定要比狼高級一點(diǎn)，高級在什么地方呢？高級在人是有理性的。你知道怎樣才能痛苦、快樂，怎樣才能快樂？享受才能快樂，有利益保障才能享受。因此追求快樂，就是追求利益的。逃避危害就是逃避痛苦，所以是就是趨利避害的，就是追求利益，逃避痛苦的。但人是有理性的，可以分析。什么是大快樂，什么是小快樂，什么是大痛苦、什么是小痛苦。也許放棄小快樂可以避開大痛苦。社會競爭馬太效應(yīng)在現(xiàn)實(shí)社會中是有殘

8、酷的競爭的，競爭就是賽跑，大家都拼命往前跑，為什么，因?yàn)槔媸怯邢薜摹Ｄ闩苈?，利益就被別人占去了，你剩下的就是危害。于是人生就是一場賽跑。為什么有的人跑的快，有的人跑的慢呢？有的人自我很強(qiáng)大那就跑的快，有的人自我很虛弱那就跑的慢。為什么人一出生都像白紙一樣，后來有的人自我就強(qiáng)大了呢？自我是在教育中孕育出來的。你受的教育越多，你的自我就越強(qiáng)大，于是你就跑的快，拿到更多的利益。拿到利益以后，你可以拿利益保證自己，也可以反過來投資自我，使你受的教育更多，子我更強(qiáng)大。這是個(gè)良性循環(huán)，反之，就是一個(gè)惡性循環(huán)。（3）對經(jīng)濟(jì)人行為特征的價(jià)值判斷。X理論。經(jīng)濟(jì)人的行為特征：人天生就是懶惰的，害怕工作和學(xué)習(xí)。

9、人是為了交換利益來組織中工作的。個(gè)人的目的和組織的目的是沖突的。人是被動(dòng)的可追隨的，因此是可控制的。有少數(shù)人天生有很強(qiáng)的自我控制能力。管理是什么？管理就是一句話：不準(zhǔn)偷懶。但是現(xiàn)實(shí)社會中人為什么要工作要學(xué)習(xí)呢？沒有辦法，組織已經(jīng)先把利益占下了，你要想得到利益，就不得不通過工作來換取利益。因此，管理就是勾引。組織設(shè)置管理是為了使自己的利益最大化，人到組織中來工作也是為了獲取利益，因此人的目的和組織的目的是沖突的。組織怎樣通過管理怎樣才能使自己的利益最大呢？因此就要想盡一切辦法讓人放棄自己的利益來服從管理，服從組織。組織要形成強(qiáng)大的公信力。組織要選擇管理者，怎么選擇呢？有少數(shù)人天生就有很強(qiáng)的自我控

10、制能力，能夠控制住自己的懶惰，這樣就能保證管理的功能能夠?qū)崿F(xiàn)。按照這一套設(shè)計(jì)，怎樣才能實(shí)行最有效的管理呢？管理的宗旨是什么？在管理過程中，總是把目的分解成實(shí)現(xiàn)目的的不同的戰(zhàn)略，再把戰(zhàn)略分解成一個(gè)一個(gè)的任務(wù)。如果工作任務(wù)都完成了，那么組織的目的就實(shí)現(xiàn)了。因此管理的宗旨的就是想盡一切辦法確保別人完成任務(wù)，從而保證目的的實(shí)現(xiàn)。這號稱是管理的硬道理。這就是絕對真理。能夠保證任務(wù)的完成、目的的實(shí)現(xiàn)，管理就是好的管理，哪怕管理者自己都說不清楚。那么誰來完成這個(gè)工作任務(wù)呢？人，也就是員工。員工的天性是懶的，怎樣才能保證員工不偷懶呢？那就要管理者打起十二分的精神，把每一個(gè)員工都看的清清楚楚的，最快速的發(fā)現(xiàn)誰在

11、偷懶。一旦發(fā)現(xiàn)誰在偷懶，馬上就把他矯正了，就把他控制了。因此管理的關(guān)鍵就是管理者對員工的監(jiān)督和控制。那你怎么監(jiān)督控制的住人呢？他們給管理者提供了最基本的方式，提供了三字真經(jīng)：“管、卡、壓”。第一步是管，管理者天性就是管，但是人管人管死人啊，管不住啊。你有政策他有對策。因此第二步是卡死。卡的越死，那就管的越住。泰勒就形成了一個(gè)非常著名的實(shí)驗(yàn)，叫時(shí)間動(dòng)作實(shí)驗(yàn)：這個(gè)實(shí)驗(yàn)的第一組實(shí)驗(yàn)就是搬鐵塊的實(shí)驗(yàn)。他們的鋼鐵公司有兩萬多名員工，這批員工之中搬運(yùn)工就占了三千多人。要把大量的原料搬進(jìn)爐膛，燒煉成了鋼又要搬運(yùn)出去市場，有大量的搬運(yùn)工人，泰勒就帶著他的管理者，在三千多搬運(yùn)工人之中，找了兩個(gè)身體最強(qiáng)壯的工人。

12、讓他們在自己面前進(jìn)行操作。這些管理者就把這兩個(gè)員工的動(dòng)作詳細(xì)的記載下來，哪怕最微小的動(dòng)作都記錄下來，怎么眨眼睛，怎么呼吸都記載下來。記載下來就拿回去分析，那些動(dòng)作是多余的，多余的立即剪掉，那些動(dòng)作時(shí)費(fèi)力的，如果是費(fèi)力的立即進(jìn)行調(diào)整，把它變成省力的，于是就形成了一套百分之百科學(xué)的有效的那套動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作。然后就把這套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作強(qiáng)行灌給員工。你有辭職的自由，但是如果不辭職，那就必須按照這套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作來做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作效率非常高，原來一個(gè)搬運(yùn)工人一個(gè)單元可以搬14.5英噸，實(shí)施這套動(dòng)作以后，上升到47.5英噸。有了這套標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作就可以計(jì)算出一系列指標(biāo)，就可以依據(jù)指標(biāo)把人卡死。指標(biāo)越精確，就把人卡的越死。指標(biāo)

13、怎樣才能更精確呢？量化！那就是把數(shù)學(xué)引進(jìn)去，用科學(xué)的力量，形成指標(biāo)系列，即形成流程，就可以對人全程監(jiān)控。計(jì)算出每天應(yīng)該完成多少任務(wù)，形成定額，有了這個(gè)定額，就可以進(jìn)行結(jié)果控制。超過定額，就給出獎(jiǎng)勵(lì)，不夠定額，就懲罰。但是如果處處都把員工卡死了，而人又是追求快樂的，這樣員工就不快樂了，一旦不快樂，就會產(chǎn)生矛盾，制造各種事端。這個(gè)時(shí)候，他們給管理者制造了第三個(gè)字壓。只要看見哪個(gè)員工在那唧唧歪歪的，走上前去先好好收拾他一頓，即鎮(zhèn)壓。所以以前的管理者都是五大三粗的，有霸氣、殺氣，非常厲害。當(dāng)然為了防止在這么嚴(yán)厲的管理之下有反抗，管理也要有思考、有智慧。在管卡壓實(shí)現(xiàn)過程之中，要胡蘿卜加大棒。胡蘿卜就是利

14、益，用利益在前面勾引你的員工。大棒就是嚴(yán)厲的懲罰，在后面驅(qū)使你的員工。這就是馴獸。曾經(jīng)有一個(gè)管理者去問泰勒，怎樣才能管理的更好？泰勒很生氣，說“你怎么來問我？”管理者說：“你是大師，我不來問你問誰呢？”，泰勒說：“你不會自己去看嗎？”管理者很納悶說：“去哪里看?。俊碧├照f：“馬戲團(tuán)”。所以，傳統(tǒng)的管理人為：管理就是馴獸。不過，要想傳統(tǒng)管理方式有效，必須有一套合適的保證體系。韋伯有一套科層管理體制，從橫向按照員工分科，從縱向按照權(quán)力分層，把組織形成一個(gè)權(quán)力的金字塔。人一旦進(jìn)入到這個(gè)金字塔，人就不是人了，而是金字塔的一部分。如果金字塔是一個(gè)大廈，人就是里面的一塊磚。這就是一套傳統(tǒng)管理體系、控制體系

15、。但是這套管理體系一開始就沒有考慮到調(diào)動(dòng)人的積極性，所以我們也要辯證的去看這套理論。但是為什么這套管理體系2000多年來一直叫人頂禮膜拜呢？第一，盡管它在分析問題上有很多片面性，它片面的強(qiáng)調(diào)了人的自然屬性，人的本能沖動(dòng)，但是在它片得這一面，它卻入木三分的做了眾多科學(xué)的解釋。第二，它非常強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)因素對人的推動(dòng)作用，它形成了一套這種經(jīng)濟(jì)的驅(qū)動(dòng)力，經(jīng)濟(jì)的杠桿。盡管經(jīng)濟(jì)不是絕對行的，但是畢竟在商品社會之中，它一定會影響人，它會促使我們怎樣去考慮動(dòng)用這個(gè)杠桿，動(dòng)用利益這個(gè)驅(qū)動(dòng)力去推動(dòng)人。第三，這套管理思路，他們比較多地強(qiáng)調(diào)了獸性，因此他們比較多地強(qiáng)調(diào)了人們性惡的一面，人是懶惰的，是要偷懶的，因此靠人是靠

16、不住的，要靠制度，靠法，因此他們走了法治一條路。這對我們有很大的啟發(fā)。要走法治，就要走規(guī)范、科學(xué)之路，因此他高揚(yáng)起了科學(xué)的旗幟，甚至把自己的學(xué)名就叫做科學(xué)管理。這些東西恰好是管理的基石，沒有這些，管理就不是管理，而是統(tǒng)治。基礎(chǔ)不牢，管理的過程就會天搖地動(dòng)。這是它的合理因素。當(dāng)然，這種管理到了20世紀(jì)30年代就管不下去了，因?yàn)樗で巳说谋举|(zhì)，機(jī)械呆板方式，無人性管理對員工粗暴摧殘。致使管理出現(xiàn)了很多內(nèi)部矛盾，維持不下去了不得不宣布過時(shí)，給后來管理者創(chuàng)造了很大的市場需求和經(jīng)驗(yàn)。第一講：03管理之道現(xiàn)代管理模式傳統(tǒng)管理模式出現(xiàn)了越來越多的矛盾，已經(jīng)走不下去了。是什么原因使得管理模式發(fā)生了改變呢？究

17、其原因，是因?yàn)槲鞣絿疫M(jìn)行了一系列的改良：社會生產(chǎn)方式改變、社會保障方式的改變、社會管理方式的一系列調(diào)整。促使管理發(fā)生了一系列的變化，由傳統(tǒng)進(jìn)入到現(xiàn)代的一套管理模式?，F(xiàn)代管理的入口：這種變化源于一個(gè)非常著名的管理實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯Ｖ傅氖且粋€(gè)地方。這個(gè)實(shí)驗(yàn)是在美國西方電氣總公司設(shè)在霍桑這個(gè)地方的一個(gè)分公司，也就是生產(chǎn)繼電器的工廠做的實(shí)驗(yàn)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)的第一個(gè)實(shí)驗(yàn)是照明實(shí)驗(yàn)，看照明因素對產(chǎn)量的影響結(jié)果。用照明代表環(huán)境因素，環(huán)境惡劣，可能產(chǎn)量就會下降，來證實(shí)人都本性是懶惰的。結(jié)果第一次實(shí)驗(yàn)失敗，之后請了哈弗大學(xué)梅奧教授來主持這個(gè)實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)隨著燈光的變暗，產(chǎn)量反而直線上升。為什么會出現(xiàn)這個(gè)結(jié)果呢？原來在當(dāng)

18、時(shí)員工的待遇是及其糟糕的，牛馬不如。梅奧教授請來的實(shí)驗(yàn)班組的員工刺激了他們尊重和自尊的需要。為什么請我來做實(shí)驗(yàn)而沒有請其他人做實(shí)驗(yàn)?zāi)?？就會想我比他能干一點(diǎn)等。到實(shí)驗(yàn)的時(shí)候，他有不知道實(shí)驗(yàn)的原理和目的。可能會想是不是在考驗(yàn)我的能力呢？關(guān)燈就是看我還能做多少，我就做給你們看，于是產(chǎn)量就一直上升。也就是說一個(gè)社會性因素進(jìn)入到管理中了。人是社會的人，人的一切活動(dòng)只受自己內(nèi)心所支配。因此，增加產(chǎn)量最重要的因素是人們需要而引發(fā)出來的內(nèi)在工作的動(dòng)力、動(dòng)機(jī)。這是過去管理者從來沒有考慮到的。于是以后，激勵(lì)就成為了管理者的王冠。怎么去調(diào)動(dòng)人的工作積極性，而不像過去那樣控制。管理就發(fā)生了一系列的變化。當(dāng)然這個(gè)實(shí)驗(yàn)并

19、不是一個(gè)實(shí)驗(yàn)，而是一組實(shí)驗(yàn)。后來他們又做了福利實(shí)驗(yàn)，就用了一個(gè)福利這個(gè)經(jīng)濟(jì)因素來看福利的變化對產(chǎn)量發(fā)生什么樣的影響，是不是具有支配性作用。實(shí)驗(yàn)的最后結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有很多因素比經(jīng)濟(jì)因素對人的產(chǎn)量影響更大。比如，人們的關(guān)系。這個(gè)關(guān)系對產(chǎn)量的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于福利因素。后來他們還做了報(bào)酬實(shí)驗(yàn)，也叫做非正式群體實(shí)驗(yàn)。這個(gè)實(shí)驗(yàn)過程之中，他們是用特殊的一種工作報(bào)酬，看產(chǎn)量是怎么隨著報(bào)酬轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變的。實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其實(shí)比報(bào)酬對人們更重要的因素還有更多的因素。例如，不僅是關(guān)系對人們有重大影響，人們形成的那種關(guān)系圈（包括非正式的那個(gè)群體），他們對人的作用比報(bào)酬的作用更大。這是過去管理者從來不敢想象的，也從來沒想到的。一

20、石激起千層浪，使管理者思維方式不得不隨之發(fā)生根本性的變化，于是，促使現(xiàn)代管理的模型誕生。現(xiàn)代管理是從霍桑實(shí)驗(yàn)入口展開的?，F(xiàn)代管理的理論基石：一：梅奧形成的社會人假設(shè)。二：馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。按照梅奧社會人的假設(shè)，人是社會的人，社會屬性是其本質(zhì)屬性。人的行為是受社會需求滿足程度所決定。人是生活在特定社會關(guān)系中，受其制約。人的理想和情感世界都會支配人的行為。人既有邏輯性行為也有非邏輯性的行為。馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)人行為特征的判斷：人天生就是勤奮的；人是敢于承擔(dān)責(zé)任的；人是可以自我激勵(lì)的；人有巨大的創(chuàng)造潛能；環(huán)境扭曲了人善良本性?，F(xiàn)代管理模型的起點(diǎn)是：美國斯凱倫計(jì)劃。斯凱倫是美國鋼鐵公司帕帕因梯鋼

21、鐵公司的一位底層員工，1931年在那場世界最著名的危機(jī)之中，帕帕因梯鋼鐵公司陷入了滅頂之災(zāi)，于是招考董事會商討要不要破產(chǎn)，當(dāng)大家都傾向于宣布破產(chǎn)的時(shí)候，突然這個(gè)時(shí)候門打開了，這位下層員工沖了進(jìn)來，他說請大家暫緩破產(chǎn)，他有辦法帶公司走出困境，所有人都對他嗤之以鼻，高薪聘請了那么多職業(yè)經(jīng)濟(jì)人都無法解決困難，一個(gè)小小的員工怎么能解決這么大的問題。于是就上演了著名的斯凱倫演講， 被稱為斯凱倫計(jì)劃。他講，帕帕因梯鋼鐵公司有很多矛盾，但這些矛盾中最關(guān)鍵的矛盾，是勞資沖突太尖銳了。因此他就從調(diào)整人們的關(guān)系入手，通過關(guān)系的協(xié)調(diào)，把企業(yè)過去僅僅是個(gè)搭伙求財(cái)?shù)睦婀餐w，變成人們在人格、在心理、在精神上，完全聯(lián)系

22、在一起的命運(yùn)共同體，這樣每個(gè)人在其中萌發(fā)出強(qiáng)烈的主人翁意識和感受，就可以把人擁有的巨大的潛能開發(fā)出來，這時(shí)候企業(yè)就會充滿生機(jī)，沒有什么不可戰(zhàn)勝，就會使企業(yè)的利潤滾滾而來。他這一套打動(dòng)了眾董事，董事們決定讓他試驗(yàn)半年，結(jié)果他沒用八年，四個(gè)月就帶公司走出了困境。他強(qiáng)調(diào)了精神，強(qiáng)調(diào)了主人翁意識，強(qiáng)調(diào)了內(nèi)在動(dòng)力的調(diào)動(dòng)。這套思想走的最好的是戰(zhàn)后日本企業(yè)的那一套管理模式，也就是靈性的管理模式。這一套管理模式是怎么實(shí)施的呢？他的管理宗旨發(fā)生了根本性的變化。管理宗旨是“以人為本，推動(dòng)人的發(fā)展?！惫芾淼年P(guān)鍵：攻心為上，培養(yǎng)主人翁感。（以前的管、卡、壓是不能攻心的。）管理的方式：自主管理，精巧的管理藝術(shù)。管理就是

23、讓人能夠最自由地發(fā)揮自己，使人們在這個(gè)過程中發(fā)揮著主人翁的作用，于是形成了一套自主管理的思路和模式。要保證人家的自主管理，因此像過去那種粗糙的辦法就不行，用那種一味只講求精確的辦法就不行，那看你能不能精巧才能攻心。這就強(qiáng)調(diào)了管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。管理的保證：服務(wù)意識，創(chuàng)造別人創(chuàng)造的條件。管理者也是創(chuàng)造者，創(chuàng)造別人創(chuàng)造的條件。因此管理的一切體會都體會在看人家能不能更好的創(chuàng)造。因此，管理就是一種服務(wù)， 他們高揚(yáng)其了服務(wù)的旗幟，就構(gòu)成了現(xiàn)在管理的一套思路，充分體現(xiàn)了管理之道的內(nèi)涵。對現(xiàn)代管理模型的分析：合理性：實(shí)現(xiàn)了管理理論、管理宗旨、管理方式、管理手段的革命，推動(dòng)管理效能不斷提升。不合

24、理性：一味強(qiáng)調(diào)人的靈性，忽視管理的科學(xué)性，忽視了制度的力量、法制的威力；一味強(qiáng)調(diào)人的精神，具有唯心主義的成分。第一講：04管理之道最新管理模式傳統(tǒng)的管理模式主要反應(yīng)的是工業(yè)化初中期那個(gè)時(shí)候的生產(chǎn)力的要求，它體現(xiàn)的是那個(gè)體現(xiàn)的是人們在管理中的特定的思維特點(diǎn)進(jìn)入到現(xiàn)代管理之后，它主要反映的是工業(yè)化中后期生產(chǎn)力的要求，它體現(xiàn)的是工業(yè)化非常成熟后，人與其它的關(guān)系，人與人的關(guān)系。任何事物的發(fā)展總是有它的動(dòng)因，為適應(yīng)變化的管理三大浪潮：民族化浪的潮全球化的浪潮信息化的浪潮人的行為受文化的制約用文化來管理，管理就是文化案例：質(zhì)量就是生命，營銷全球化競爭，擴(kuò)展規(guī)模高科技 微軟神話當(dāng)今，日進(jìn)一斗，可持續(xù)發(fā)展你可

25、以把我所有的東西拿走，但要留下我的文化，三年以后我照樣輝煌除文化之外，還有權(quán)變管理思路必須根據(jù)時(shí)空的變化而不斷地變換自己的管理方式。第二講 01攻心之術(shù)-動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)第二講 02攻心之術(shù)-態(tài)度改變態(tài)度決定高度一、態(tài)度改變之術(shù)【1】態(tài)度基本理論（1）態(tài)度的定義：態(tài)度是主體對客體包括自身所持有的系統(tǒng)化的、穩(wěn)定的、內(nèi)在的反應(yīng)傾向；（2）態(tài)度的構(gòu)成：態(tài)度由認(rèn)知因素、情感因素、意向因素三部分構(gòu)成；當(dāng)今理論研究表明，態(tài)度是人在與后天環(huán)境相互作用之后總?cè)〉靡欢ń?jīng)驗(yàn)而習(xí)得的心理定勢；態(tài)度支配行為，具體表現(xiàn)在態(tài)度影響行為前提（判斷、選擇）、行為模式（怎樣行為）、行為結(jié)果（行為怎樣）。 【2】態(tài)度改變之策1.提高改變

26、者的影響力；具體包括以下3點(diǎn)：A.提高改變者的權(quán)威性；（身份包含聲譽(yù)、威望、威信）B.信息（源）的可靠性；（誠實(shí)、可靠）C.喜愛性。（人具有情感，包括喜悅、可愛、快樂）注意第一印象：首因效應(yīng) 人之間的相互認(rèn)識是由表及里的、因此，改變者應(yīng)該將儀表投入人家的喜悅區(qū)之中。2.增加信息的沖擊力 具體包含以下兩點(diǎn)：A通過曉之以理改變他人的認(rèn)知；B巧用動(dòng)之以情改變他人的情感。3.選擇信息的傳遞方式具體方式有以下3種：A明示：公開、直接、強(qiáng)行打開對方的心扉；B暗示：隱藏、間接、潛移默化繞開對方的心理防線；C誘示：公開、間接、利益輔之以需要的滿足，誘使對方接受信息。4.降低被改變者的抵抗力具體策略有以下4點(diǎn)：

27、A打破對方的內(nèi)心平衡，引起認(rèn)知失調(diào)；B拉近彼此的心理距離，大目標(biāo)小步子；C分析對方的內(nèi)心需求，滿足實(shí)際需要；D. 了解被改變者的個(gè)性，知彼乃是基礎(chǔ)。 第二講 03攻心之術(shù)-個(gè)性管理【1】人性基本理論 （1）有效地行為包括（工作動(dòng)機(jī)、行為態(tài)度、活動(dòng)特征），可以分別采用動(dòng)機(jī)激勵(lì)、態(tài)度改變、個(gè)性管理來加以有效地管理，也只有通過高效的管理才能使得有效地行為推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （2）人是具有人格的，所謂人格包含了人格傾向性和人格特征。前者具體又包括了人的需要、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和信念；后者即是個(gè)性，具體包括氣質(zhì)、性格、能力以及興趣。 【2】個(gè)性針對性管理的基本原理具體內(nèi)容包括如下5點(diǎn)：（1）了解他的個(gè)性特征，

28、為其建立一套個(gè)性檔案；說明：a.建立檔案的方法有具體的測試技術(shù)、觀人之術(shù)（知人、知面、知心）； b.性格的分類。（生理類型論、態(tài)度類型論、心理類型論、行為類型論）。例如：行為類型論包括權(quán)力型、關(guān)系型、執(zhí)行型和疑慮型性格。（2）管理中要引導(dǎo)員工建立揚(yáng)長避短的工作模式；（3）因才施管、因人而異，針對員工不同的個(gè)性特征，實(shí)施不同的管理；例如：氣質(zhì)包括膽汁質(zhì)（魯智深）、多血質(zhì)（王熙鳳）、粘液質(zhì)（宋江）、抑郁質(zhì)（林黛玉），要分析每個(gè)人的性格特點(diǎn)，合理安排。（4）每個(gè)管理者都有自己的個(gè)性，必須根據(jù)自己的個(gè)性設(shè)計(jì)最適合自己的管理模式；（5）管理者應(yīng)注重培養(yǎng)員工良好的人格特征。了解個(gè)性形成的規(guī)律，形成員工優(yōu)良

29、個(gè)性培養(yǎng)的內(nèi)外環(huán)境，持續(xù)不斷地影響和塑造員工的人格，引起人格特性的變化。 第三講：01組織之策群體理論【1】人員基本理論一個(gè)人是個(gè)體，多個(gè)人就形成了群體，個(gè)體的力量是有限的，而群體的力量則是無限的，因此，在組織管理之中要將人聯(lián)接成一個(gè)部門進(jìn)而形成一個(gè)組織。 【2】人員配置原則具體包括以下5點(diǎn)：（1）因人設(shè)事事敗，因事設(shè)職、按職設(shè)人事成；（形成目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)一體化）（2）德才兼?zhèn)?、選賢任能；（形成一個(gè)崗位鏈,包含心術(shù)、才學(xué)、能力）（3）揚(yáng)人之長，避人之短（沒有無用的員工，只有無用的管理者）（4）同素異構(gòu)，形成一個(gè)能及序列；（高能量至之高位，反之至低位）（5）相似共振，相互增補(bǔ) 【3】內(nèi)聚力的形成與

30、外放 內(nèi)聚力的形成需要制度的約束，所謂制度是指大家共同意志的體現(xiàn)。而高的內(nèi)聚力是組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有力保證，具體提高的方法可參考一下兩大杠桿： A 將組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必然達(dá)成組織目標(biāo)； B巧用利益驅(qū)動(dòng)、互動(dòng)交流影響人際關(guān)系，要構(gòu)建合理的分配制度，形成良好的溝通。要實(shí)現(xiàn)高內(nèi)聚力，必然需要一定的共識氛圍，而文化是擁有共同氛圍的前提，因此，企業(yè)人員的管理要注重各自的文化特點(diǎn)，要努力使之達(dá)成一致，進(jìn)而與組織目標(biāo)達(dá)成一致；而要實(shí)現(xiàn)個(gè)體之間的一致性與組織一致性的統(tǒng)一，就需要領(lǐng)導(dǎo)。所謂領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)目的的函數(shù)；領(lǐng)導(dǎo)功能：決策功能、統(tǒng)御功能。 第三講:02組織之策-群體組織【1】組織體制基本理論 （1）團(tuán)隊(duì)包含組織機(jī)制、組織體制、組