1、人力資源管理人力資源管理 21世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工世紀組織獲取競爭優(yōu)勢的工具具 2河南財經(jīng)政法大學工商管理學院河南財經(jīng)政法大學工商管理學院 王瑞英王瑞英2046163第第2 2章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃“人無遠慮，人無遠慮，必有近憂必有近憂”孔子孔子【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理1. 背景：背景： D集團在短短集團在短短5年之內由一家手工作坊發(fā)展成年之內由一家手工作坊發(fā)展成為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么為國內著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開始

2、每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，規(guī)后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以產量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。可是，因為一年中不時的有人升職、有人新員工?？墒牵驗橐荒曛胁粫r的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經(jīng)理一年到頭的或者招什么樣的人，結果人力資源經(jīng)理

3、一年到頭的往人才市場跑。往人才市場跑。 2. 2. 問題：問題： 近來由于近來由于3 3名高級技術工人退休，名高級技術工人退休，2 2名跳槽，生產線立名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理即癱瘓，集團總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3 3天天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經(jīng)理兩之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到間，最后勉強招到2 2名已經(jīng)退休的高級技術工人，使生產線名已經(jīng)退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉

4、。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打重新開始了運轉。人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地區(qū)經(jīng)理又打電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的電話給他說自己公司已經(jīng)超編了，不能接收前幾天分過去的5 5名大學生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：名大學生，人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖的說：“是你自己是你自己說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！說缺人，我才招來的，現(xiàn)在你又不要了！”地區(qū)經(jīng)理說：地區(qū)經(jīng)理說：“是啊，我是啊，我2 2個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺個月前缺人，你現(xiàn)在才給我，現(xiàn)在早就不缺了。了?！?” 人力資源經(jīng)理分辨到：人力資源經(jīng)理分辨到：“招人也是需要時間的，我招人也是需要時間的，我又

5、不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你？” ” 【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理3. 分析：分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。即使是在企業(yè)規(guī)模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定面。即

6、使是在企業(yè)規(guī)模日益擴大以后，也只是每年年初做人力資源定編計劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的編計劃，而對于人力資源戰(zhàn)略性儲備或者人員培養(yǎng)都沒有給以足夠的重視，認為中國人多的是，不可能缺人。重視，認為中國人多的是，不可能缺人。 造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在90年代以前處于機會主義時年代以前處于機會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不成為中國企業(yè)的制勝之道。中國企業(yè)的這種戰(zhàn)略無意識狀態(tài)，使它不

7、需要對組織的人力資源進行長遠的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模需要對組織的人力資源進行長遠的規(guī)劃，即使有戰(zhàn)略，競爭戰(zhàn)略的模糊性和易變性也使規(guī)劃無從進行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。糊性和易變性也使規(guī)劃無從進行。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。4. 結論：結論： 隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶隨著市場的日益規(guī)范，企業(yè)的日益壯大，企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展的瓶頸頸缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、想要長治久安必須依靠源源缺少人才，想要進一步發(fā)展壯大、想要長治久安必須依靠源源不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺人，不斷的人才。但是，很多企業(yè)僅限于發(fā)現(xiàn)缺人，卻不知道為什么缺

8、人，以及如何解決這一問題。以及如何解決這一問題?！鹃_篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理【開篇案例】手忙腳亂的人力資源經(jīng)理第第1 1章章 人力資源管理導論人力資源管理導論第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的含義第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的內容和程人力資源管理規(guī)劃的內容和程序序第三節(jié)第三節(jié) 人力資源需求、供給預測與平人力資源需求、供給預測與平衡衡第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行參考書上的目錄參考書上的目錄第第2 2章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的內容和程序人力資源管理規(guī)劃的內容和程序

9、第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供需預測與平衡人力資源供需預測與平衡第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行調整后的目錄調整后的目錄第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的目標二、人力資源規(guī)劃的目標 三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用 四、人力資源規(guī)劃的原則四、人力資源規(guī)劃的原則一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義廣義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)廣義人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，科學預測在未來環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制

10、境的變化，科學預測在未來環(huán)境變化中人力資源的需求和供給狀況，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。在數(shù)量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。廣義人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織戰(zhàn)略目標的支撐作用。廣義人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織戰(zhàn)略目標的支撐作用。狹義人力資源規(guī)劃，是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)狹義人力資源規(guī)劃，是指對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源，此儲備或減少相應的人力資源，狹義的人力資源規(guī)劃以追求人力資

11、源的平衡為根本目的，它主要關注的狹義的人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質量與結構的匹配。是人力資源供求之間的數(shù)量、質量與結構的匹配。人力資源規(guī)劃（）是一個過程，是一組計劃的集合體，它涉及組織如人力資源規(guī)劃（）是一個過程，是一組計劃的集合體，它涉及組織如何評估人力資源的供給與需求以及如何減少供需之間的差距。人力資何評估人力資源的供給與需求以及如何減少供需之間的差距。人力資源規(guī)劃過程是動態(tài)的，需要根據(jù)勞動力市場的變化作出階段性調源規(guī)劃過程是動態(tài)的，需要根據(jù)勞動力市場的變化作出階段性調整。整。 趙曙明，趙曙明，P85人力資源規(guī)劃是確定哪些崗位需要填充

12、以及如何填充的過程。內部員人力資源規(guī)劃是確定哪些崗位需要填充以及如何填充的過程。內部員工需要培訓開發(fā)和指導，外部招募需要確定招募來源等問題工需要培訓開發(fā)和指導，外部招募需要確定招募來源等問題 。 加里加里德斯勒，德斯勒，117人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數(shù)量需求的人力資源的綜合發(fā)展計劃，求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質量和數(shù)量需求的人力資源的綜合發(fā)展計劃，其主要目的

13、是為了企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，其主要目的是為了企業(yè)在適當?shù)臅r間、適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。最終獲得人力資源的有效配置。張小兵，張小兵，P27一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義 準確理解人力資源規(guī)劃的概念，需要把握以下幾點：準確理解人力資源規(guī)劃的概念，需要把握以下幾點： 1、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上進、人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎上進行。行。 2、人力資源規(guī)劃包括兩部分的活動，一是對企業(yè)在特定時、人力資源規(guī)劃包括兩部分的活動，一是對企業(yè)在特定時期內人員的供給和需求進行預測；二是根據(jù)預測的結果采取期內人

14、員的供給和需求進行預測；二是根據(jù)預測的結果采取相應的措施進行供需平衡。預測是基礎、平衡是目的。相應的措施進行供需平衡。預測是基礎、平衡是目的。 3、人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源的供給和需求的預測要從、人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源的供給和需求的預測要從數(shù)量和質量兩個方面進行，供求不僅要在數(shù)量上平衡，還要數(shù)量和質量兩個方面進行，供求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結構上匹配。在結構上匹配。一、人力資源規(guī)劃的含義一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃（）的目標是確保組織在特定的時間和特人力資源規(guī)劃（）的目標是確保組織在特定的時間和特定的崗位獲得適當?shù)娜诉x，這種定的崗位獲得適當?shù)娜诉x，這種“適當適當”必須體現(xiàn)在數(shù)

15、必須體現(xiàn)在數(shù)量、質量、層次和結構上。量、質量、層次和結構上。 人力資源規(guī)劃既滿足變化的組織對人力資源的需求，又人力資源規(guī)劃既滿足變化的組織對人力資源的需求，又能最大限度地開發(fā)利用組織內部現(xiàn)有人員的潛力，使組能最大限度地開發(fā)利用組織內部現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工的需求得到充分滿足?？椉捌鋯T工的需求得到充分滿足。二、人力資源規(guī)劃的目標二、人力資源規(guī)劃的目標 1、確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施。、確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施。 2、規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作、規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作 3、提高組織的人力資源利用率，增強組織的競爭

16、力、提高組織的人力資源利用率，增強組織的競爭力 4、指導組織對需要的人力資源做適當?shù)膬?，降低人力資、指導組織對需要的人力資源做適當?shù)膬?，降低人力資源管理的成本。源管理的成本。 5、保證組織員工個人行為和組織整體目標相一致。、保證組織員工個人行為和組織整體目標相一致。三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃一體化？多樣化？地域擴張？一體化？多樣化？地域擴張？圖圖 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關系企業(yè)功能規(guī)劃企業(yè)功能規(guī)劃銷售營銷計劃銷售營銷計劃生產計劃生產計劃財務計劃財務計劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人員規(guī)劃人員規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃

17、薪酬規(guī)劃薪酬規(guī)劃勞資關系規(guī)劃勞資關系規(guī)劃安全保障規(guī)劃安全保障規(guī)劃人員預測人員預測招募規(guī)劃招募規(guī)劃甄選規(guī)劃甄選規(guī)劃 1、確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施。、確保組織戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃的有效實施。 2、規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作、規(guī)定了組織在未來人力資源管理方面需要做的具體工作 3、提高組織的人力資源利用率，增強組織的競爭力、提高組織的人力資源利用率，增強組織的競爭力 4、指導組織對需要的人力資源做適當?shù)膬?，降低人力資、指導組織對需要的人力資源做適當?shù)膬?，降低人力資源管理的成本。源管理的成本。 5、保證組織員工個人行為和組織整體目標相一致。、保證組織員工個人行

18、為和組織整體目標相一致。三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用 1 1、目標性原則：、目標性原則： 2 2、系統(tǒng)性原則：、系統(tǒng)性原則： 3 3、適應性原則：、適應性原則： 4 4、協(xié)調性原則：處理好整體與局部、當前與長、協(xié)調性原則：處理好整體與局部、當前與長遠、需要和可能、數(shù)量和質量、速度和效益的遠、需要和可能、數(shù)量和質量、速度和效益的關系關系 5 5、科學預測原則：預測包括：企業(yè)未來的事業(yè)、科學預測原則：預測包括：企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測；以這種發(fā)展需求為前提的人才供求發(fā)展預測；以這種發(fā)展需求為前提的人才供求預測。預測。四、人力資源規(guī)劃的原則四、人力資源規(guī)劃的原則第第2 2章章 人力資源

19、規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃的內容和程序第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供需預測與平衡人力資源供需預測與平衡第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行調整后的目錄調整后的目錄第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃的內容和程序 一、人力資源規(guī)劃的內容一、人力資源規(guī)劃的內容 二、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源規(guī)劃的程序 1 1、 人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃 2 2、 人力資源結構規(guī)劃人力資源結構規(guī)劃 3 3、 人力資源能力規(guī)劃（結構規(guī)劃是關鍵，數(shù)量人力資源能力規(guī)劃（結構規(guī)劃是關鍵，數(shù)量規(guī)

20、劃和能力規(guī)劃都依據(jù)結構規(guī)劃所確定的結構進規(guī)劃和能力規(guī)劃都依據(jù)結構規(guī)劃所確定的結構進行。）行。） 4 4、 人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn)一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 1 1、 人力資源數(shù)量規(guī)劃人力資源數(shù)量規(guī)劃 人力資源數(shù)量規(guī)劃是依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務模式、業(yè)人力資源數(shù)量規(guī)劃是依據(jù)未來企業(yè)業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源編制及各崗位人員配比關系或比例，織人力資源編制及各崗位人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供給計劃（需要細化到各

21、崗位人員的需求和供給供給計劃（需要細化到各崗位人員的需求和供給上）上） 人力資源數(shù)量規(guī)劃的實質是確定企業(yè)目前有多少人力資源數(shù)量規(guī)劃的實質是確定企業(yè)目前有多少人，以及未來需要多少人，最終要落實到企業(yè)編人，以及未來需要多少人，最終要落實到企業(yè)編制上。制上。 人力資源數(shù)量規(guī)劃解決了企業(yè)人力資源配置標準人力資源數(shù)量規(guī)劃解決了企業(yè)人力資源配置標準問題。問題。一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 2 2、 人力資源結構規(guī)劃人力資源結構規(guī)劃 人力資源結構規(guī)劃指依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、人力資源結構規(guī)劃指依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務及業(yè)務模式，對企業(yè)人未來戰(zhàn)略重點發(fā)展的業(yè)務及業(yè)務模式

22、，對企業(yè)人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的崗力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的崗位和各職層的功能、職責及權限等，理順各崗位、位和各職層的功能、職責及權限等，理順各崗位、各職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關各職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。系。 其目的是要打破組織壁壘對人力資源管理造成的其目的是要打破組織壁壘對人力資源管理造成的障礙，并按業(yè)務要求對相關人員進行人力資源開障礙，并按業(yè)務要求對相關人員進行人力資源開發(fā)與管理提供條件，為建立或修訂企業(yè)人力資源發(fā)與管理提供條件，為建立或修訂企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)奠定基礎。管理系統(tǒng)奠定基礎。一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源

23、規(guī)劃的內容 3 3、人力資源能力規(guī)劃、人力資源能力規(guī)劃 人力資源能力規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)人力資源能力規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為的要求，設計各崗位及各務流程和組織對員工行為的要求，設計各崗位及各層次人員的任職資格要求，包括勝任能力模型、行層次人員的任職資格要求，包括勝任能力模型、行為能力及行為標準等。是企業(yè)開展選人、育人、用為能力及行為標準等。是企業(yè)開展選人、育人、用人、留人活動的基礎與前提。人、留人活動的基礎與前提。 人力資源能力規(guī)劃的兩種表現(xiàn)形式：人力資源能力規(guī)劃的兩種表現(xiàn)形式： 任職資格標準：反映企業(yè)戰(zhàn)略及組織運行方式對各任職資格標準：反映企業(yè)戰(zhàn)略及

24、組織運行方式對各崗位各職層人員的任職行為和能力要求。崗位各職層人員的任職行為和能力要求。 勝任能力模型：反映各崗位、各職層需要何種行為勝任能力模型：反映各崗位、各職層需要何種行為特征的人才能滿足任職所需行為的能力要求。特征的人才能滿足任職所需行為的能力要求。一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 4 4、 人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn)人力資源規(guī)劃的具體表現(xiàn) 在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，人力資源數(shù)量在執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，人力資源數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃和能力規(guī)劃將轉化為具體的接替規(guī)劃、結構規(guī)劃和能力規(guī)劃將轉化為具體的接替晉升計劃、人員補充計劃、素質提升計劃、退休晉升計劃、人員補充計劃、素質提升計劃

25、、退休解聘計劃等。解聘計劃等。 各種計劃需相互配合使用。此外，各種計劃需相互配合使用。此外，可根據(jù)企業(yè)的具體情況制定各種其他計劃，如工可根據(jù)企業(yè)的具體情況制定各種其他計劃，如工資與獎金計劃、繼任者計劃、評價與激勵、勞動資與獎金計劃、繼任者計劃、評價與激勵、勞動關系、人才接替與提升等。關系、人才接替與提升等。一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 1 1）接替晉升計劃）接替晉升計劃 接替晉升計劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式，接替晉升計劃實質上是組織晉升政策的一種表達方式，根據(jù)企業(yè)的人員分布情況和層級結構，擬定人員的晉升根據(jù)企業(yè)的人員分布情況和層級結構，擬定人員的晉升政策。政策。 晉

26、升計劃一般由晉升比率、平均年資、晉升時間等指標晉升計劃一般由晉升比率、平均年資、晉升時間等指標表示。調整各指標會使晉升計劃發(fā)生變化，對員工心理表示。調整各指標會使晉升計劃發(fā)生變化，對員工心理產生不同強度的影響。產生不同強度的影響。 表表 接替晉升計劃示例接替晉升計劃示例晉升某級別的年資晉升某級別的年資1 12 23 34 45 56 67 78 8累計晉升比率累計晉升比率% %0 00 0101030307070757575757575晉升比率晉升比率% %0 00 01010202040405 50 00 0一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 2 2）人員補充計劃）人員補充計劃

27、人員補充計劃即擬定人員補充政策，目的是使企業(yè)人員補充計劃即擬定人員補充政策，目的是使企業(yè)能夠更合理地、有目標地填補組織中、長期內可能能夠更合理地、有目標地填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。產生的職位空缺。 人員補充計劃可以改變企業(yè)內人力資源結構不合理人員補充計劃可以改變企業(yè)內人力資源結構不合理狀況。狀況。 人員補充計劃與晉升計劃密切相關。晉升也是一種人員補充計劃與晉升計劃密切相關。晉升也是一種補充，補充源在內部。低層次人員的招聘錄用必須補充，補充源在內部。低層次人員的招聘錄用必須考慮若干年后的晉升考慮若干年后的晉升 人員補充計劃與素質提升計劃也密切相關人員補充計劃與素質提升計劃也密切相關一

28、、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容 3 3）素質提升計劃）素質提升計劃 素質提升計劃是根據(jù)組織可能產生的職位空缺和出素質提升計劃是根據(jù)組織可能產生的職位空缺和出現(xiàn)的時間分階段、有目的地培養(yǎng)員工?，F(xiàn)的時間分階段、有目的地培養(yǎng)員工。 目的是為企業(yè)中、長期發(fā)展所需要的職位提前配備目的是為企業(yè)中、長期發(fā)展所需要的職位提前配備人員。人員。 4 4）退休解聘計劃）退休解聘計劃 退休解聘計劃的實質是為企業(yè)建立淘汰退出機制。退休解聘計劃的實質是為企業(yè)建立淘汰退出機制。 傳統(tǒng)企業(yè)只設置了晉升通道而忽略了向下的退出通傳統(tǒng)企業(yè)只設置了晉升通道而忽略了向下的退出通道，退休解聘計劃就是為了彌補這一漏洞而產生。

29、道，退休解聘計劃就是為了彌補這一漏洞而產生。一、一、 人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃的內容和程序 一、人力資源規(guī)劃的內容一、人力資源規(guī)劃的內容 二、人力資源規(guī)劃的程序二、人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃的程序是指制定一份完整的人力資源計劃人力資源規(guī)劃的程序是指制定一份完整的人力資源計劃的各種活動的總和，包括的各種活動的總和，包括 1、準備階段：明確對人力資源規(guī)劃產生直接影響的內外、準備階段：明確對人力資源規(guī)劃產生直接影響的內外部因素，收集有關人力資源規(guī)劃各個方面的信息。部因素，收集有關人力資源規(guī)劃各個方面的信息。 2、預測階段：在充分掌握

30、信息的基礎上，選擇預測方法、預測階段：在充分掌握信息的基礎上，選擇預測方法預測企業(yè)在未來某一時期人力資源的供求情況。預測企業(yè)在未來某一時期人力資源的供求情況。 3、制定階段：制定人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃與分步操作、制定階段：制定人力資源規(guī)劃的總體規(guī)劃與分步操作計劃計劃 4、實施階段：將人力資源各項計劃加以實施。、實施階段：將人力資源各項計劃加以實施。 5、評估修訂階段：對人力資源各項計劃的實施進行評估，、評估修訂階段：對人力資源各項計劃的實施進行評估，并對實施過程中出現(xiàn)的問題進行及時的修訂。并對實施過程中出現(xiàn)的問題進行及時的修訂。二、二、 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序企業(yè)內部環(huán)境企業(yè)內部

31、環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃管理風格、管理體系管理風格、管理體系圖圖2-1 2-1 人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)的外部環(huán)境政治、經(jīng)濟、文化、政治、經(jīng)濟、文化、法律、相關政策法律、相關政策現(xiàn)有的人力資源現(xiàn)有的人力資源人力資源部門的人力資源部門的數(shù)量、質量、結構數(shù)量、質量、結構需求分析需求分析職位分析職位分析需求預測需求預測需求的數(shù)量、質量需求的數(shù)量、質量供給分析供給分析內部供給內部供給外部供給外部供給人員分析人員分析內部供給預測內部供給預測勞動力市場狀況勞動力市場狀況擇業(yè)偏好、外部擇業(yè)偏好、外部競爭力、企業(yè)吸引力競爭力、企業(yè)吸引力外部供給預測外部供給預測供給的數(shù)

32、量、質量供給的數(shù)量、質量比較比較制定并實施供需平衡計劃制定并實施供需平衡計劃評估、修改人力資源規(guī)劃評估、修改人力資源規(guī)劃第第2 2章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃的內容和程序第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供需預測與平衡人力資源供需預測與平衡第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行調整后的目錄調整后的目錄第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的供需預測及平衡人力資源規(guī)劃的供需預測及平衡 一、人力資源規(guī)劃的需求預測一、人力資源規(guī)劃的需求預測 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 三、人力

33、資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 （一）影響人力資源需求的因素（一）影響人力資源需求的因素 1 1、企業(yè)外部：、企業(yè)外部： 2 2、企業(yè)內部：、企業(yè)內部： 3 3、人力資源本身、人力資源本身 （二）人力資源規(guī)劃需求預測的方法（二）人力資源規(guī)劃需求預測的方法 1 1、定性方法：、定性方法： 2 2、定量方法：、定量方法：一、人力資源規(guī)劃的需求預測一、人力資源規(guī)劃的需求預測 人力資源需求預測是組織為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需人力資源需求預測是組織為實現(xiàn)既定的目標而對未來所需員工的數(shù)量和種類進行估算的過程。員工的數(shù)量和種類進行估算的過程。 1、影響人力資源需求的因素：、影響人力資源需求的

34、因素： 表表 影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素企業(yè)外部企業(yè)外部企業(yè)內部企業(yè)內部人力資源人力資源經(jīng)濟、市場需求經(jīng)濟、市場需求社會、政治、法律社會、政治、法律技術進步技術進步競爭者競爭者勞動力市場需求勞動力市場需求戰(zhàn)略、預算戰(zhàn)略、預算企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模企業(yè)發(fā)展速度、規(guī)模生產和銷售預測生產和銷售預測新建部門和企業(yè)擴張新建部門和企業(yè)擴張工作設計、工作時間工作設計、工作時間培訓計劃培訓計劃退休退休辭退辭退合同終止、解聘合同終止、解聘死亡死亡休假休假一、人力資源規(guī)劃的需求預測一、人力資源規(guī)劃的需求預測2 2、人力資源規(guī)劃需求預測的方法、人力資源規(guī)劃需求預測的方法（1 1）定性方法：）定性方法：

35、專家預測法，以判斷為基礎。包括：管理估計法、德專家預測法，以判斷為基礎。包括：管理估計法、德爾菲法、企業(yè)遠景預測、頭腦風暴法、小組討論決爾菲法、企業(yè)遠景預測、頭腦風暴法、小組討論決策法、名義群體法、電子會議、集合意見決策法等。策法、名義群體法、電子會議、集合意見決策法等。（2 2）定量方法：）定量方法：以數(shù)學為基礎。包括：工作負荷法、趨勢分析、比率以數(shù)學為基礎。包括：工作負荷法、趨勢分析、比率分析、計算機模擬、回歸分析法分析、計算機模擬、回歸分析法一、人力資源規(guī)劃的需求預測一、人力資源規(guī)劃的需求預測 供給預測是指確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力供給預測是指確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要

36、的能力以及員工來自何處的過程。以及員工來自何處的過程。 供給預測可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內供給預測可以幫助人力資源經(jīng)理確定所需員工是從公司內部、外部，還是同時從兩方面獲得。部、外部，還是同時從兩方面獲得。 人力資源供給預測與需求預測的區(qū)別在于：人力資源供給預測與需求預測的區(qū)別在于： 需求預測分析的是組織內部對于人力資源的需求，需求預測分析的是組織內部對于人力資源的需求， 供給預測則要研究組織內外部的供給兩個方面。供給預測則要研究組織內外部的供給兩個方面。二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 1 1、供給預測的

37、內容、供給預測的內容 （1 1）分析公司目前的員工狀況，如部門分布、技術）分析公司目前的員工狀況，如部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等知識水平、工種、年齡構成等 （2 2）分析目前公司員工流動的情況及原因，預測將）分析目前公司員工流動的情況及原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施。來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施。 （3 3）掌握公司內部員工提拔和內部調動情況，保證）掌握公司內部員工提拔和內部調動情況，保證工作和職務的連續(xù)性工作和職務的連續(xù)性 （4 4）分析工作條件的改變和出勤率的變動對員工供）分析工作條件的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。給的影響。 （5 5）掌握公司

38、員工的供給來源和渠道。）掌握公司員工的供給來源和渠道。一、人力資源規(guī)劃的需求預測一、人力資源規(guī)劃的需求預測 （1 1）分析公司目前的員工狀況，如部門分布、技術）分析公司目前的員工狀況，如部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等知識水平、工種、年齡構成等 （2 2）分析目前公司員工流動的情況及原因，預測將）分析目前公司員工流動的情況及原因，預測將來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施。來員工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施。 （3 3）掌握公司內部員工提拔和內部調動情況，保證）掌握公司內部員工提拔和內部調動情況，保證工作和職務的連續(xù)性工作和職務的連續(xù)性 （4 4）分析工作條件的改變和出勤率的變動對員

39、工供）分析工作條件的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。給的影響。 （5 5）掌握公司員工的供給來源和渠道。）掌握公司員工的供給來源和渠道。1 1、供給預測的內容、供給預測的內容 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 2 2、影響供給的因素、影響供給的因素 全國性因素：勞動人口的增長變化趨勢；人口流動性；對各全國性因素：勞動人口的增長變化趨勢；人口流動性；對各類人才的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；教育制類人才的需求程度；各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結構；教育制度變革而產生的影響、如延長學制、改革教學內容等員工供度變革而產生的影響、如延長學制、改革教學內容等員工供給的影響；國家

40、有關就業(yè)的法律法規(guī)政策。國家的宏觀政治、給的影響；國家有關就業(yè)的法律法規(guī)政策。國家的宏觀政治、經(jīng)濟形勢；勞動力市場發(fā)育程度。經(jīng)濟形勢；勞動力市場發(fā)育程度。 地區(qū)性因素：企業(yè)所在地和附近地區(qū)的人口密度；經(jīng)濟發(fā)展地區(qū)性因素：企業(yè)所在地和附近地區(qū)的人口密度；經(jīng)濟發(fā)展水平；就業(yè)水平、觀念、心理偏好；科技文化教育水平；對水平；就業(yè)水平、觀念、心理偏好；科技文化教育水平；對人們的吸引力；臨時工人的雇用狀況；住房、交通等生活條人們的吸引力；臨時工人的雇用狀況；住房、交通等生活條件等；其他企業(yè)對勞動力的需求狀況；企業(yè)本身對人們的吸件等；其他企業(yè)對勞動力的需求狀況；企業(yè)本身對人們的吸引力引力 二、人力資源規(guī)劃的

41、供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 3 3、內部供給分析、內部供給分析 內部供給分析主要是分析企業(yè)內部人力資源的結構、質量、內部供給分析主要是分析企業(yè)內部人力資源的結構、質量、數(shù)量，以決定決定有多少需求職位空缺的候補人員來自企業(yè)數(shù)量，以決定決定有多少需求職位空缺的候補人員來自企業(yè)內部。內部。 內部供給分析的具體方法：內部供給分析的具體方法： 1 1）技能清單法、）技能清單法、 2 2）替代圖表法、）替代圖表法、 3 3）馬爾科夫轉移矩陣法）馬爾科夫轉移矩陣法 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 3 3、內部供給分析、內部供給分析 （1 1）技能清單法：是一張雇員表，該表列出了

42、與雇員從事）技能清單法：是一張雇員表，該表列出了與雇員從事不同職業(yè)的能力相關的特征。包括所接受的培訓課程、以前不同職業(yè)的能力相關的特征。包括所接受的培訓課程、以前的經(jīng)驗、持有的證書、通過的考試、判斷能力、對其實力或的經(jīng)驗、持有的證書、通過的考試、判斷能力、對其實力或耐心的測試情況、員工自我工作的目標、期望退休日期等。耐心的測試情況、員工自我工作的目標、期望退休日期等。 技能清單能夠幫助計劃制定者依據(jù)雇員的職業(yè)資格預測他們技能清單能夠幫助計劃制定者依據(jù)雇員的職業(yè)資格預測他們從事新職業(yè)的可能性。從事新職業(yè)的可能性。 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 3 3、內部供給分析、內部供

43、給分析 （2 2）替代圖表法：列出了可以提升或調動的雇員）替代圖表法：列出了可以提升或調動的雇員名單以及每位雇員當前的工作崗位、適合新崗位的名單以及每位雇員當前的工作崗位、適合新崗位的程度、技能與能力情況以及是否愿意接受調動。程度、技能與能力情況以及是否愿意接受調動。 替代圖表法通過找出最合適也最愿意的候選人，幫替代圖表法通過找出最合適也最愿意的候選人，幫助計劃制定者預測人員在各個崗位間的調動情況。助計劃制定者預測人員在各個崗位間的調動情況。第三章第三章 人力資源規(guī)劃（）人力資源規(guī)劃（） 2人員替換圖 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 3 3、內部供給分析、內部供給分析 （

44、3 3）馬爾科夫轉移矩陣法通過建立一個矩陣，來）馬爾科夫轉移矩陣法通過建立一個矩陣，來表達員工從一個崗位轉移到另外一個崗位或者從一表達員工從一個崗位轉移到另外一個崗位或者從一個組織轉移到另外一個組織的概率。（趙曙明、個組織轉移到另外一個組織的概率。（趙曙明、P89P89） 馬爾科夫轉移矩陣法是指全面預測企業(yè)內部人員轉馬爾科夫轉移矩陣法是指全面預測企業(yè)內部人員轉移從而預知企業(yè)內部人員供給的一種方法，其運用移從而預知企業(yè)內部人員供給的一種方法，其運用的基本前提是企業(yè)內部各類管理人員有規(guī)律的轉移。的基本前提是企業(yè)內部各類管理人員有規(guī)律的轉移。如果根據(jù)歷史數(shù)據(jù)能夠掌握各類人員之間轉移比率如果根據(jù)歷史數(shù)

45、據(jù)能夠掌握各類人員之間轉移比率的概率（稱為移動率）則可推斷出未來人員的分布。的概率（稱為移動率）則可推斷出未來人員的分布。見下例見下例 例如，某大學工學院，任何一年里，平均例如，某大學工學院，任何一年里，平均80%80%的教授仍在的教授仍在學院，學院，20%20%退出，大約退出，大約65%65%的助教留住原職位，的助教留住原職位，15%15%提升為提升為講師，講師，20%20%離職，則轉移矩陣如表離職，則轉移矩陣如表1 1所示所示 表表1 1 人員調動概率矩陣人員調動概率矩陣初始人數(shù)初始人數(shù) 職稱職稱教授教授副教授副教授講師講師助教助教離職率離職率10教授教授0.800.2020副教授副教授0

46、.100.700.2030講師講師0.100.700.2040助教助教0.150.650.20根據(jù)初始人數(shù)，利用轉移矩陣法可以計算出次年的人員供給情況根據(jù)初始人數(shù)，利用轉移矩陣法可以計算出次年的人員供給情況表表2 2 次年人員供給情況次年人員供給情況馬爾科夫轉移矩陣法考慮了個人晉升的前景，人員轉移是推進式的，馬爾科夫轉移矩陣法考慮了個人晉升的前景，人員轉移是推進式的，預測過程直接包括了晉升政策的產生。預測過程直接包括了晉升政策的產生。初始人數(shù)初始人數(shù) 教授教授副教授副教授講師講師助教助教離職離職1082202144303216406268總供給總供給10172726-20 表表2 2 某地區(qū)三

47、醫(yī)院護士流動情況某地區(qū)三醫(yī)院護士流動情況醫(yī)院醫(yī)院20032003年護士數(shù)年護士數(shù)離職離職離職率離職率保留保留招募招募20042004年護士數(shù)年護士數(shù)20020040400.200.20160160606022022050050050500.100.10450450404049049030030045450.150.152552553535290290 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 4 4、外部供給分析、外部供給分析 外部供給分析是指企業(yè)將滿足人力資源需求的目外部供給分析是指企業(yè)將滿足人力資源需求的目標轉向外部候選人，是根據(jù)企業(yè)生產經(jīng)營變化和標轉向外部候選人，是根據(jù)企業(yè)生

48、產經(jīng)營變化和人員自然減員情況，分析勞動力市場上企業(yè)所需人員自然減員情況，分析勞動力市場上企業(yè)所需要的勞動力狀況及其供給情況（供給的數(shù)量、質要的勞動力狀況及其供給情況（供給的數(shù)量、質量和結構）。量和結構）。 外供需要預測在外部招募候選人的可行性，了解外供需要預測在外部招募候選人的可行性，了解經(jīng)濟總體發(fā)展狀況與勞動力市場情況以及特定職經(jīng)濟總體發(fā)展狀況與勞動力市場情況以及特定職業(yè)的情況。業(yè)的情況。 二、人力資源規(guī)劃的供給預測二、人力資源規(guī)劃的供給預測 5 5、內外部供給分析的比較、內外部供給分析的比較 相同點：二者均要預測人力資源的數(shù)量、質量、結相同點：二者均要預測人力資源的數(shù)量、質量、結構。構。

49、不同點：（不同點：（1 1）外部供給分析側重于假定當前吸引和）外部供給分析側重于假定當前吸引和挑選雇員的活動能夠繼續(xù)進行，研究從企業(yè)外部計挑選雇員的活動能夠繼續(xù)進行，研究從企業(yè)外部計劃加入公司的雇員的供應情況。（劃加入公司的雇員的供應情況。（2 2）過去的雇傭模）過去的雇傭模式會指出有多少雇員進入公司并從事不同的職業(yè)。式會指出有多少雇員進入公司并從事不同的職業(yè)。（3 3）對新加入的雇員，根據(jù)數(shù)量、經(jīng)驗、能力、性）對新加入的雇員，根據(jù)數(shù)量、經(jīng)驗、能力、性別和勞動力成本進行分析。（別和勞動力成本進行分析。（4 4）可以預測不同時期）可以預測不同時期不同類型的雇員情況提供有用的信息。不同類型的雇員情

50、況提供有用的信息。 三、人力資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 1 1、人力資源供求關系的平衡、人力資源供求關系的平衡 （1 1）過剩型：供大于求）過剩型：供大于求 （2 2）短缺型：供小于求）短缺型：供小于求 （3 3）平衡型：供需總量平衡，但結構不平）平衡型：供需總量平衡，但結構不平衡衡 2 2、人力資源總體規(guī)劃和各項子規(guī)劃之間的、人力資源總體規(guī)劃和各項子規(guī)劃之間的平衡平衡 三、人力資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 1 1、人力資源供求關系的平衡、人力資源供求關系的平衡 （1 1）過剩型：供大于求（從供、求兩方面解決）過剩型：供大于求（從供、求兩方面解決） 第一，擴大

51、經(jīng)營規(guī)模，或開拓新的增長點，增加對人力資第一，擴大經(jīng)營規(guī)模，或開拓新的增長點，增加對人力資源的需求。源的需求。 第二，永久性的裁員或者辭退員工。第二，永久性的裁員或者辭退員工。 第三，鼓勵員工提前退休。（提前退休可能導致熟練工人第三，鼓勵員工提前退休。（提前退休可能導致熟練工人的短缺，不利于組織在市場上的競爭地位；使企業(yè)的熟練的短缺，不利于組織在市場上的競爭地位；使企業(yè)的熟練工人減少。）工人減少。） 第四，凍結招聘，停止從外部招聘人員，通過自然減員來第四，凍結招聘，停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。減少供給。 第五，縮短員工的工作時間、實行工作分享或降低員工的第五，縮短員工的工作時間

52、、實行工作分享或降低員工的工資。工資。 第六，對富余員工實施培訓，這相當于進行人員儲備。第六，對富余員工實施培訓，這相當于進行人員儲備。 三、人力資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 1 1、人力資源供求關系的平衡、人力資源供求關系的平衡 （2 2）短缺型：供小于需求（從供、求兩方面解決）短缺型：供小于需求（從供、求兩方面解決） 第一，從外部啟用人員，包括返聘退休人員全職的或兼職第一，從外部啟用人員，包括返聘退休人員全職的或兼職的。的。 第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率。如改進生產技術、增加第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率。如改進生產技術、增加工資、進行技能培訓、調整工作方式等等。工資、進行技

53、能培訓、調整工作方式等等。 第三，延長工作時間，讓員工加班加點。第三，延長工作時間，讓員工加班加點。 第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。 第五，將某些業(yè)務外包。第五，將某些業(yè)務外包。 第六，雇傭臨時工即第六，雇傭臨時工即“機動性員工機動性員工” 三、人力資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 1 1、人力資源供求關系的平衡、人力資源供求關系的平衡 （3 3）平衡型：供需總量平衡，但結構不平衡）平衡型：供需總量平衡，但結構不平衡 對于結構

54、性的人力資源供需不平衡采取下列措施實現(xiàn)平衡：對于結構性的人力資源供需不平衡采取下列措施實現(xiàn)平衡： 第一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動（輪換）、第一，進行人員內部的重新配置，包括晉升、調動（輪換）、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。求。 第二，對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事主第二，對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事主缺職位的工作。缺職位的工作。 第三，進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充第三，進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人以調整人員的結構。企業(yè)需要的人

55、以調整人員的結構。 （1 1）過剩型：供大于求）過剩型：供大于求 （2 2）短缺型：供小于需求）短缺型：供小于需求 （3 3）平衡型：供需總量平衡，但結構不平衡（進行內部再配置、）平衡型：供需總量平衡，但結構不平衡（進行內部再配置、培訓等）培訓等）方法方法速度速度員工受傷員工受傷害的程度害的程度裁員裁員快快高高減薪減薪快快高高終止合同終止合同快快高高降級降級快快高高工作分享工作分享 或工作輪換或工作輪換快快中等中等提早退休提早退休中等中等中等中等自然減員自然減員慢慢低低再培訓再培訓慢慢低低方法方法速度速度可以撤回可以撤回的程度的程度加班加班快快高高臨時雇傭臨時雇傭快快高高外包外包快快高高培訓后

56、換崗培訓后換崗慢慢高高減少流動數(shù)量減少流動數(shù)量慢慢中等中等外部雇傭新人外部雇傭新人慢慢低低返聘以前員工返聘以前員工技術創(chuàng)新技術創(chuàng)新慢慢低低 三、人力資源規(guī)劃的供需平衡三、人力資源規(guī)劃的供需平衡 2 2、人力資源總體規(guī)劃和各項子規(guī)劃之間的、人力資源總體規(guī)劃和各項子規(guī)劃之間的平衡平衡第第2 2章章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的概述人力資源規(guī)劃的概述第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內容和程序人力資源規(guī)劃的內容和程序第三節(jié)第三節(jié) 人力資源供需預測與平衡人力資源供需預測與平衡第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行人力資源管理規(guī)劃的執(zhí)行調整后的目錄調整后的目錄第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的

57、評價與控制人力資源規(guī)劃的評價與控制 一、人力資源規(guī)劃的評價一、人力資源規(guī)劃的評價 （一）人力資源規(guī)劃評價的（一）人力資源規(guī)劃評價的內容內容 （二）人力資源規(guī)劃評價的（二）人力資源規(guī)劃評價的方法方法 二、人力資源規(guī)劃的控制二、人力資源規(guī)劃的控制本本節(jié)節(jié)主主要要內內容容第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的評價與控制人力資源規(guī)劃的評價與控制 一、人力資源規(guī)劃的評價一、人力資源規(guī)劃的評價 人力資源規(guī)劃的評價是通過收集有關人力人力資源規(guī)劃的評價是通過收集有關人力資源規(guī)劃、實施的信息，將人力資源規(guī)劃資源規(guī)劃、實施的信息，將人力資源規(guī)劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷

58、、分析的管理活動較、判斷、分析的管理活動 。 （一）人力資源規(guī)劃評價的內容（一）人力資源規(guī)劃評價的內容 1 1人力資源規(guī)劃基礎的評價人力資源規(guī)劃基礎的評價 2 2人力資源規(guī)劃實踐內容和過程的評價人力資源規(guī)劃實踐內容和過程的評價 （二）人力資源規(guī)劃評價的方法（二）人力資源規(guī)劃評價的方法第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的評價與控制人力資源規(guī)劃的評價與控制 二、人力資源規(guī)劃的控制二、人力資源規(guī)劃的控制 人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資人力資源規(guī)劃的控制是針對企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程中進行動態(tài)調節(jié)，糾源規(guī)劃和實際貫徹執(zhí)行過程中進行動態(tài)調節(jié)，糾正偏差，確保人力資源規(guī)劃所要達到的目標

59、與人正偏差，確保人力資源規(guī)劃所要達到的目標與人力資源規(guī)劃的預期目標相互吻合，實現(xiàn)人力資源力資源規(guī)劃的預期目標相互吻合，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略的有效實施。規(guī)劃戰(zhàn)略的有效實施。 1 1人力資源環(huán)境的多變性人力資源環(huán)境的多變性 2 2人力資源規(guī)劃本身的不完整性人力資源規(guī)劃本身的不完整性 3 3人力資源本身的能動性人力資源本身的能動性第第4 4章章 人力資源規(guī)劃與設計人力資源規(guī)劃與設計 第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃概述 第二節(jié)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的供需預測及平衡人力資源規(guī)劃的供需預測及平衡 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的評價與控制人力資源規(guī)劃的評價與控制 第四節(jié)第四節(jié) 人力資源管理信息系統(tǒng)人

60、力資源管理信息系統(tǒng)本章主要內容本章主要內容第四節(jié)第四節(jié) 人力資源信息管理系統(tǒng)人力資源信息管理系統(tǒng) 一、人力資源管理信息系統(tǒng)概述 1、人力資源管理信息系統(tǒng)中所包含的資料類型 2、人力資源信息系統(tǒng)的功能 3、人力資源信息系統(tǒng)的運作 4、人力資源信息系統(tǒng)的保密 二、人力資源盤點本本節(jié)節(jié)主主要要內內容容第四節(jié)第四節(jié) 人力資源信息管理系統(tǒng)人力資源信息管理系統(tǒng) 一、人力資源管理信息系統(tǒng)概述 1、人力資源管理信息系統(tǒng)中所包含的資料類型 2、人力資源信息系統(tǒng)的功能 3、人力資源信息系統(tǒng)的運作 4、人力資源信息系統(tǒng)的保密第四節(jié)第四節(jié) 人力資源信息管理系統(tǒng)人力資源信息管理系統(tǒng) 一、人力資源管理信息系統(tǒng)概述 1、人