1、（員工管理）員工流失的影20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有淺談酒店員工流失對酒店的影響摘要：隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店員工競爭的日益激烈，如何吸引和留住員 工越來越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問題，隨著員工交流的市場化，傳統(tǒng)的限制員 工流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的，因?yàn)槟銦o法控制各種更加有吸引力 的機(jī)會(huì)于向自己的員工招手；所以酒店要有針對性地留住企業(yè)所需的員工，特別 是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不 能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)壹樣，酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎(jiǎng)金、福利等硬性 因素，其它很多軟性辦

2、法也往往能起到意想不到的效果。關(guān)鍵詞：酒店員工流失；員工培訓(xùn)機(jī)制；員工管理模式；薪酬制度；法律約束于市場經(jīng)濟(jì)條件下， 員工是絕對的， 據(jù)了解， 近年來酒店員工流動(dòng)比較頻繁， 有的酒店員工流動(dòng)率甚至超過 40 ，這無疑對酒店的正常運(yùn)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影 響，面對這樣的現(xiàn)實(shí)情況，怨天尤人不如積極應(yīng)對，所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何 留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會(huì)去適應(yīng)它 .壹、酒店員工流失的現(xiàn)狀： 隨著第三產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，酒店業(yè)也開始了蓬勃發(fā)展，對員工的需求也越來 越多，大批高校畢業(yè)生因面臨就業(yè)壓力，開始向酒店業(yè)發(fā)展，可是由于管理者管 理不善， 酒店員工流失的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重。 有個(gè)酒店管理者說過： “

3、招個(gè)服務(wù)員， 比找投資老板仍難，”員工是酒店最寶貴的財(cái)富，酒店之間的競爭歸根到底是員 工的競爭。（壹）酒店員工的內(nèi)部流失 酒店員工從壹個(gè)酒店到另壹個(gè)酒店的轉(zhuǎn)移 ,主要是因?yàn)榫频昶綍r(shí)對員工關(guān)注 的太少， 我們均知道， 當(dāng)壹個(gè)人做某項(xiàng)工作做了壹段時(shí)間以后， 就容易麻木僵化， 見什么均習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也 就談不上什么壓力和動(dòng)力了；另外員工認(rèn)為自己于此酒店發(fā)展空間不足，自己的 才華完全被埋沒，所以到其他酒店尋找自己的發(fā)展空間。（二）酒店員工的外部流失 酒店員工從酒店流失到其它行業(yè)，飯店業(yè)流向旅游業(yè)、從飯店業(yè)流向移動(dòng)通 信業(yè)、 從飯店業(yè)流向保險(xiǎn)業(yè)、 從飯店業(yè)流

4、向商業(yè)、 從飯店業(yè)流向社會(huì)餐飲、 娛樂、 休閑業(yè)，我們均有樣的心理，壹份工作干久了就會(huì)厭煩，因此就產(chǎn)生了跳槽的心 理。酒店作為社會(huì)的窗口和平臺(tái)，只要是優(yōu)秀人員很容易被挖走的。二、酒店員工流失對酒店造成的負(fù)面影響（壹）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定 雇員流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失仍于于因壹部分雇員的流 失對其他于崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是因?yàn)楣蛦T的流失很可 能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他雇員提示仍有其他的選擇機(jī)會(huì)存于。 留崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響。（二）運(yùn)營管理成本的增加 雖然發(fā)達(dá)國家的人力成本研究人員壹直強(qiáng)調(diào)重視評估企業(yè)員工流失的成本， 但由于對員工流失影

5、響的研究主要是對其貨幣成本進(jìn)行分析，很不完善，所以， 這且不能幫助企業(yè)對員工流失影響產(chǎn)生足夠的重視?？傮w見來，壹位雇員離職即會(huì)造成以下?lián)p失：1補(bǔ)充空缺職位的新成員的招聘成本 企業(yè)于雇員出走后，為了補(bǔ)充其出走后留下的空缺，壹般要重新招聘雇員， 這就要求企業(yè)支付組織招聘的費(fèi)用。據(jù)人力資源門戶的網(wǎng)站 HR com 的調(diào)查， 招聘新雇員的人力資源成本大約是挽留雇員費(fèi)用的 2 至 3 倍，而招聘壹名雇員的 人力資源成本和該雇員的職位及薪水高低成正比關(guān)系。2新雇員的培訓(xùn)成本 對新雇員的另壹項(xiàng)投資就是上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)，以保證他有從事新工作必需的 能力、技能和人際關(guān)系。于訓(xùn)期間，組織付給其工資，但他對公司不會(huì)產(chǎn)

6、生或只 能產(chǎn)生很少的貢獻(xiàn)。3壹定時(shí)期內(nèi)工作效率下降造成的隱性成本 雇員離開后，公司往往將他的工作分給公司內(nèi)其他的人員，這樣會(huì)使其他人 員工作負(fù)擔(dān)增加，使之效率降低。而且即使來了新人員，他的效率也會(huì)受技巧熟 練程度和工作努力程度以及個(gè)人能力的影響，不可能壹下子達(dá)到最佳狀態(tài)。（三）客源的流失 壹般來說，熟練工于工作中不但能給管理者留下很好的印象，于顧客中也會(huì) 有很好的聲譽(yù)，于平時(shí)的接待中也不乏會(huì)和壹些客人建立起不錯(cuò)的私交，這些員 工的出走很可能影響客源的數(shù)量。更不用說酒店的銷售人員和經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工 的離職。（四）飯店品牌的損害 員工的流動(dòng)于酒店內(nèi)部常被理解為對現(xiàn)狀的不滿，引起不必要的揣測和人心

7、的浮動(dòng)。而于酒店外部也會(huì)對自身信譽(yù)帶來壹定負(fù)面影響。久而之，于行業(yè)中損 害了自身苦心運(yùn)營的品牌形象。三、酒店員工流失的原因 任何員工的流動(dòng)均是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果， 為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做壹些準(zhǔn)備性 的工作。（壹）待遇和發(fā)展空間不佳 工資收入是衡量壹個(gè)人價(jià)值的最終標(biāo)準(zhǔn)，可是，對于酒店高技能員工，他們 卻沒得到相應(yīng)的價(jià)值體現(xiàn)，于上海壹個(gè)普通的服務(wù)員的工資于 1100 到 1300 之 間，上海是壹個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，物價(jià)水平相當(dāng)高， 1100 于小城市可能仍算能 夠但于大城市除去各種生活所需所剩無幾；于打個(gè)比方，濟(jì)源的服務(wù)員基本工資

8、是 600 ，這個(gè)工資對于壹般工人來說太低。工資待遇壹般，雖然不是員工流失的重要因素但有時(shí)候體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià) 值水平，如果工資壹般，又沒有個(gè)好的關(guān)懷的工作環(huán)境，員工同樣會(huì)辭職。主要 崗位基飽和，升遷機(jī)會(huì)減少，見不到自我發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。（二）員工培養(yǎng)機(jī)制不完善 酒店應(yīng)重視向員工提供良好的培訓(xùn)、跟員工進(jìn)行直接溝通交流、讓員工的工 作生動(dòng)有趣、提供豐厚的報(bào)酬、 培養(yǎng)員工的歸屬感及創(chuàng)造令員工舒服的工作環(huán)境。新員工被招進(jìn)以后，只是簡單的培訓(xùn)就上崗了，而對老員工的培訓(xùn)也很少， 以領(lǐng)導(dǎo)員工的培養(yǎng)為目標(biāo)的員工深造就更不必提了，這使得員工的工作熱情受 挫，認(rèn)為沒有前途，見不到未來，因而加劇了

9、人員流動(dòng)。（三）員工管理模式尚欠科學(xué)1、壹是要進(jìn)行壹些戰(zhàn)略性的員工儲(chǔ)備 即于每位骨干員工包括管理者的背后均備有壹位替代性的員工，這些員工能 夠由骨干員工推薦，且由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對后備員工的培養(yǎng)成效能夠納入酒 店對骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之壹。2、二是加強(qiáng)員工之間的溝通 溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺， 70 的時(shí)間均是用于 人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是當(dāng)下員工跳槽的主要原因之壹。所 以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通， 于酒店內(nèi)建立壹種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精 神對酒店留住員工大有幫助3、三

10、是通過培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對員工的吸引力 培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培 訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對酒店留人也是必不可少的。試想，如果壹個(gè)渴望發(fā)展的員工于酒店幾年均得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國 國際數(shù)據(jù)公司有壹項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)， 44% 的員工會(huì)選擇 于壹年之內(nèi)更換工作。1).經(jīng)濟(jì)處罰挫傷員工積極性 于許多酒店的各種規(guī)章制度中，多是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出 來，如：某酒店的質(zhì)檢部為了使工作能夠有效地進(jìn)行，制定了 200 多頁的處罰條 例，按此條例罰壹圈下來， 金額竟達(dá) 2 萬有余，結(jié)果造成了壹大批員工離開酒店， 這

11、種做法使員工產(chǎn)生壹種無形的消極面上的壓力和恐懼心理，他們擔(dān)心于工作中 會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤而受到經(jīng)濟(jì)處罰，工作積極性和主動(dòng)性受到壓抑。2).減員隱患違背意志，員工跳槽 時(shí)下減員增效成為眾多酒店控制運(yùn)營成本、緩解營業(yè)收入下降的壹種思路， 減員的確于壹定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員絕不是酒店發(fā)展處于低谷時(shí)的靈 丹妙藥，它只是于勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高的可能的條件下，壹方面削減工資成本，另 壹方面強(qiáng)制性強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)強(qiáng)度，使企業(yè)能繼續(xù)生存和發(fā)展的壹種措施；但于酒店 業(yè)來說，酒店產(chǎn)品的勞務(wù)含量非常高，減員措施直接使壹線員工數(shù)量下降，服務(wù) 人數(shù)銳于壹定程度上延長了客人等候服務(wù)的時(shí)間，降低了服務(wù)效率。而且，減員 給員工心理造成

12、巨大負(fù)擔(dān)和壓力，員工擔(dān)心被減，士氣低落，缺乏工作積極性、 創(chuàng)造性。減員導(dǎo)致員工工作量增大，心理壓力大，精神負(fù)擔(dān)重，情緒不穩(wěn)定，工 作失誤增多。減員同樣也導(dǎo)致了員工之間關(guān)系緊張。雖然不少酒店強(qiáng)調(diào)減員不設(shè) 硬指標(biāo)，但對減員這壹大趨勢，上下級之間、同事之間互相猜疑，因過度競爭而 引起發(fā)出的抗拒感凸現(xiàn) ，教會(huì)徒弟餓死師傅，的觀念增強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí) 淡化四、對酒店員工流失現(xiàn)狀的建議(壹)建立合理的薪酬制度 提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬和貢獻(xiàn)掛鉤，對有突出業(yè)績的員工給予 重獎(jiǎng)。薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之壹，所以高薪是留住人的壹種 有效手段。根據(jù)崗位的重要程度，技術(shù)要求程度、員工的技術(shù)

13、水平和所做的貢獻(xiàn)大，指 定合理的薪酬和激勵(lì)機(jī)制， 不斷使管理者、 酒店、員工之間真正形成利益共同體， 真正實(shí)現(xiàn)多撈多得、高智高酬，做到工作創(chuàng)造的價(jià)值和工資成正比，為此，酒店 應(yīng)該實(shí)行分值工資制度，從總經(jīng)理到壹線員工，按不同層次設(shè)定分值標(biāo)準(zhǔn)，按完 成任務(wù)情況分發(fā)工資，實(shí)行獎(jiǎng)懲，這樣能夠較大幅度的提高員工工資水平，激勵(lì) 員工工作積極性，消除不穩(wěn)定因素。（二）完善培訓(xùn)體系 酒店業(yè)要強(qiáng)調(diào)對員工持續(xù)不斷的培訓(xùn)，酒店培訓(xùn)應(yīng)該是為回應(yīng)不斷變化的需 求和目標(biāo)而貫穿全企業(yè)的持續(xù)性活動(dòng)，也是貫穿員工職業(yè)生涯以更新技能和知識(shí) 的持續(xù)性活動(dòng)。培訓(xùn)的職能應(yīng)該且入企業(yè)的所有操作部門，酒店應(yīng)該建立、完善 員工培訓(xùn)模式， 科

14、學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃， 將企業(yè)文化價(jià)值觀念和培訓(xùn)內(nèi)容融會(huì)貫通， 培養(yǎng)員工的認(rèn)同感，使他們對企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解，個(gè)人價(jià) 值取向和酒店運(yùn)營理念和發(fā)展戰(zhàn)略壹致。1、定期培訓(xùn) 定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來更高水平的服務(wù)績效，仍可幫助飯店吸引 和留住最好的員工。2、酒店文化培訓(xùn) 酒店文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。3、盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的培訓(xùn) 管理者應(yīng)把培訓(xùn)和發(fā)展視為飯店于員工身上投資的壹個(gè)持續(xù)過程，把重點(diǎn)放 于員工個(gè)人的需求上，給予員工特別是壹線員工以較大的發(fā)展空間。（三）健全激勵(lì)機(jī)制 作為酒店人力資源管理部門，于其日常工作過程中，應(yīng)當(dāng)盡可能地利用

15、和創(chuàng) 造各種條件，結(jié)合自己酒店的情況和特點(diǎn)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段和方法，來提高 員工的工作積極性，增強(qiáng)員工的群體意識(shí)，使員工隊(duì)伍保持高昂的士氣，齊心協(xié) 力地為實(shí)現(xiàn)整個(gè)酒店的目標(biāo)而努力。于酒店管理中，員工激勵(lì)的方法是多種多樣的，壹般傳統(tǒng)上將激勵(lì)方法分為 物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。當(dāng)下更多采用的是以滿足人的高級需要為主的，通過工作 本身進(jìn)行激勵(lì)的目標(biāo)激勵(lì)、過程激勵(lì)和參和激勵(lì)方式。酒店企業(yè)各部門、各主管 必須針對員工的具體情況，選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，才能使激?lì)產(chǎn)生實(shí)效。壹個(gè)激勵(lì)的過程 ,實(shí)際上就是人需求滿足的過程 ,它以未能得到滿足的需求始 以得到滿足的需求而告終， 于酒店激勵(lì)員工能夠有多方益處， 利于鼓舞員工士

16、氣， 有利于員工素質(zhì)的提高，能夠加強(qiáng)壹個(gè)組織的凝聚力。（四）完善管理體制 建立起和本酒店相適應(yīng)的人力資源管理制度酒店員工的頻繁流動(dòng)將直接影 響酒店的持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益，為提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)造壹流的服務(wù)，酒店 必須更新管理理念，把員工建設(shè)作為第壹要?jiǎng)?wù)，重視員工，穩(wěn)定隊(duì)伍，建立完善 的管理體制。要實(shí)現(xiàn)酒店的規(guī)范化管理必須注意：1）要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃2）要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力和工作標(biāo)準(zhǔn)，不僅使每個(gè)員 工均能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，同時(shí)它也是其它 （如考核、獎(jiǎng)懲等 ）管理 決策的重要依據(jù)。（五）健全法律約束 要防止員工流失，仍必須加強(qiáng)法律約束，法律

17、的角度防范員工流失給酒店帶 來危害。1簽訂勞動(dòng)合同 很多員工，特別是銷售部門的員工，于酒店中接受了培訓(xùn)、鍛煉之后，有了 壹定的工作經(jīng)驗(yàn)或客戶群， 就跳槽另謀高就或自立門戶。 為避免這種情況的發(fā)生， 酒店可和關(guān)聯(lián)的員工簽訂長期合同，如違約自然要承擔(dān)沉重的違約責(zé)任。2簽訂競業(yè)避讓協(xié)議 又稱競業(yè)限制或競爭禁止，是指壹定的范圍和期限內(nèi)通過相應(yīng)的法律、政 策使用人單位的關(guān)鍵職位的雇員不得利用其職務(wù)關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密。為自己 或他人運(yùn)營酒店務(wù)提供便利，謀取利益（六）確立以人為本的管理思想 所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工 見做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每壹名員工。 飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者 - 各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。 實(shí)施人本管理， 應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重