1、論如何提升培訓(xùn)效果隨著國內(nèi)金融市場改革深入，金融行業(yè)競爭加劇，國內(nèi)外人才流 動頻繁，一向重視員工培訓(xùn)的銀行業(yè)也在逐漸探討如何對培訓(xùn)由定量 轉(zhuǎn)為定性，提升培訓(xùn)效果的同時，吸引人才、留住人才。不少人在考 慮是否更換工作時，都會優(yōu)先考慮雇主能否提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會， 也 從側(cè)面反映了雇主對員工職業(yè)發(fā)展的重視程度。同時，培訓(xùn)能給予員工在知識、技能上的直接提高，并使其提升創(chuàng)造、協(xié)作、溝通等軟實 力。但在實際工作中，由于培訓(xùn)內(nèi)容與日常脫節(jié)，培訓(xùn)師能力有限， 培訓(xùn)機(jī)制不靈活等原因，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)投入與實際產(chǎn)出存有差距， 甚至由于對培訓(xùn)部門的量化考核，使得培訓(xùn)往往重量而不重質(zhì)，員工 非但收效甚微還降低工余生活質(zhì)

2、量。本文就培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題和 改進(jìn)措施及建議兩點，著重闡述如何提升企業(yè)培訓(xùn)效果。一、培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題目前企業(yè)培訓(xùn)林林總總，當(dāng)員工缺乏激情需要激勵時；當(dāng)團(tuán)隊缺 乏凝聚力時；當(dāng)員工壓力大需要心理疏導(dǎo)時；當(dāng)員工執(zhí)行力低時總之，只要員工出現(xiàn)了問題，公司大都會想到通過培訓(xùn)的途徑來解決。 但是當(dāng)員工經(jīng)歷了一次次培訓(xùn)后卻依然原地踏步， 對工作績效無任何 促進(jìn)作用時，培訓(xùn)效果又開始受到質(zhì)疑。實踐中，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事與 愿違的原因有很多，現(xiàn)就矛盾突出的幾點作下列闡述：（一）培訓(xùn)內(nèi)容不符合工作實際需要培訓(xùn)是內(nèi)容導(dǎo)向型的工作方式，其成敗最關(guān)鍵的原因就是內(nèi)容與 實際需求的符合程度。企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)容編排時，沒有深入

3、員工實際需 求，要么脫離業(yè)務(wù)操作、要么偏離業(yè)務(wù)核心，甚至為了量化考核，盲 目的設(shè)計培訓(xùn)指標(biāo)、培訓(xùn)計劃，反而輕視采編教材、選聘師資、編排 課程等培訓(xùn)硬件，造成本末倒置。適應(yīng)性與增長性是考量員工在面臨換崗、 換領(lǐng)導(dǎo)、換企業(yè)時應(yīng)對 變化的重要指標(biāo)。競爭上崗、末位淘汰、業(yè)務(wù)考試等因素作用下，員 工和企業(yè)都有強(qiáng)烈的培訓(xùn)需求。員工需要的是能從容應(yīng)對變化與革新 帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)需要的是企業(yè)文化與核心價值的鍛造， 這些都需要 通過形式多樣的培訓(xùn)來促進(jìn)。（二）培訓(xùn)對象理解程度不一由于受限于教育程度、成長環(huán)境、社會效應(yīng)等原因，不同員工對 同一事物的理解能力差異巨大，從而在教授同樣的內(nèi)容時，得到的反 饋與效果千差萬

4、別。出現(xiàn)差異后，企業(yè)往往忽視彌補(bǔ)，沒有從制度上 保障每個受訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)果接近；另一方面，培訓(xùn)師也沒有從方法上 重視這一問題，采取后續(xù)補(bǔ)進(jìn)措施，例如個別輔導(dǎo)、小組學(xué)習(xí)等，導(dǎo) 致培訓(xùn)效果不理想。實踐中，企業(yè)常按大類進(jìn)行分類培訓(xùn)，例如工齡、條線和職位等， 沒有進(jìn)一步細(xì)分受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的前期掌握程度， 員工的日常學(xué) 習(xí)狀態(tài)，直屬領(lǐng)導(dǎo)對其學(xué)習(xí)能力的評價等微觀要素， 使得同期受訓(xùn)員 工理解程度不均。（三）培訓(xùn)方法單調(diào)乏味目前，企業(yè)采用的培訓(xùn)方法多為講座式，即一講多聽，缺乏良好 的交流互動。講座式一來對于培訓(xùn)師自身能力要求高， 二來對于受訓(xùn) 員工自律自主性要求也較高，在主觀能力差異化時，其培訓(xùn)效果往往

5、差強(qiáng)人意。講座式的培訓(xùn)形式便于企業(yè)組織、管理，但難于調(diào)動員工 的積極性，后者只是被動地聽，容易產(chǎn)生學(xué)習(xí)疲勞，缺少課堂氛圍。 在課堂上適度的引入提問、討論、競賽、角色扮演等環(huán)節(jié)，能調(diào)動員 工的學(xué)習(xí)熱情，并減緩因難度加深而導(dǎo)致的學(xué)習(xí)消極情緒。（四）培訓(xùn)師能力有限、經(jīng)驗不足一場培訓(xùn)的成敗關(guān)鍵在于培訓(xùn)師的好壞， 這幾乎是所有受訓(xùn)員工 的共識。老的內(nèi)容，新的方法，員工能學(xué)的更快，掌握的更充分。但 由于企業(yè)內(nèi)部聘用的培訓(xùn)師非教育出身， 往往來自一線崗位，實務(wù)與 理論有偏頗，導(dǎo)致兩者無法有機(jī)結(jié)合，使得培訓(xùn)效果大打折扣。而有 時，由于培訓(xùn)師經(jīng)驗不足，無法回答提問，失了老師的威信，使得后 續(xù)培訓(xùn)難以有序開展。有

6、的企業(yè)選擇外聘專業(yè)師資，內(nèi)容方法上雖有保障，但缺乏對員 工的了解，缺少對實務(wù)的聯(lián)系，削弱受訓(xùn)員工聽講時的共鳴。（五）培訓(xùn)資源欠缺，領(lǐng)導(dǎo)層面不重視從企業(yè)戰(zhàn)略層面高度重視培訓(xùn)，才能在后續(xù)工作中順利推進(jìn)，并 實現(xiàn)培訓(xùn)效果事半功倍。企業(yè)內(nèi)部，領(lǐng)導(dǎo)層面要重視培訓(xùn)，要深入了 解工作開展情況，并對培訓(xùn)組織部門的考核采取質(zhì)、量并舉。每年， 企業(yè)要給予內(nèi)部培訓(xùn)資源傾斜，分配合理充裕的經(jīng)費，安排資歷豐富 的人員，編排實時有效的內(nèi)容等。直管領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)下沉課堂，參與師資 考核、內(nèi)容評定，明確培訓(xùn)的目的與效果，找準(zhǔn)培訓(xùn)實質(zhì)與實際工作 中存在的落差，并關(guān)注后續(xù)改進(jìn)工作。要營造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型企業(yè)文 化，發(fā)揮各級領(lǐng)導(dǎo)員工的主觀

7、能動性。（六）培訓(xùn)的組織工作不到位以銀行為例，由于日常業(yè)務(wù)繁忙，內(nèi)部培訓(xùn)常安排在工余時間， 容易導(dǎo)致員工抱有抵觸心理。脫產(chǎn)培訓(xùn)又受限于數(shù)量、場地，無法做 到全覆蓋，容易使員工心理產(chǎn)生落差，會覺得不受重視。在組織安排上，企業(yè)往往忽視受訓(xùn)員工的細(xì)微感受， 缺乏必要的 服務(wù)，尤其是一些常規(guī)培訓(xùn)課程，沿襲以往的作風(fēng)，更容易忽略現(xiàn)場 細(xì)節(jié)，例如設(shè)備的調(diào)試、茶水的準(zhǔn)備等。培訓(xùn)組織者要有服務(wù)的意識，要將受訓(xùn)員工視作內(nèi)部客戶，重視 用戶體驗，轉(zhuǎn)變工作理念。例如，采取班主任制，加強(qiáng)與受訓(xùn)員工的 會后溝通，做好問題搜集、課程評估。二、提升培訓(xùn)效果的措施與建議如何讓培訓(xùn)更有效，關(guān)鍵在于是否基于人性的基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)需

8、 求分析和培養(yǎng)項目設(shè)計，從而制訂長期有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。 通過改 變培訓(xùn)理念與人員定位、建立科學(xué)合理的考量標(biāo)準(zhǔn)、差異化個性化的 內(nèi)容設(shè)計等方法，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的穩(wěn)步提升。下面就工作實踐，著重 說明幾點措施與建議：（一）明確培訓(xùn)目標(biāo)與目的，并獲得管理層重視1差異化的培訓(xùn)目標(biāo)企業(yè)應(yīng)該針對不同層級的員工制定差異化的培訓(xùn)目標(biāo)， 例如對于 管理人員與骨干員工應(yīng)以培養(yǎng)溝通協(xié)作能力與服務(wù)營銷能力為主；對于我行的18支專業(yè)隊伍與2支技能操作隊伍人員應(yīng)以提升業(yè)務(wù)技能 與操作技巧為主，同時兼顧定向培養(yǎng)；對于新入行員工應(yīng)進(jìn)行行業(yè)通 識教育，加強(qiáng)企業(yè)文化滲透，強(qiáng)調(diào)使命感與責(zé)任感，培訓(xùn)以訓(xùn)練拓展 為主。2. 明確的崗位職

9、責(zé)信息針對不同崗位，企業(yè)應(yīng)做好崗位職責(zé)描述，包括基本知識與技能 要求、關(guān)聯(lián)崗位與部門、常規(guī)性與非常規(guī)性工作、崗位風(fēng)控點與監(jiān)管 標(biāo)準(zhǔn)、中長期發(fā)展趨勢等，并每年進(jìn)行信息更新，確保其始終保持與 崗位的貼合度。針對輪崗現(xiàn)象突出的崗位，應(yīng)做好短期學(xué)習(xí)計劃，分 階段分步驟地落實學(xué)習(xí)要點，方便前后手的順利過渡。3. 管理層的高度重視不同層級的管理層應(yīng)從宏中微三個層面重視內(nèi)部培訓(xùn)。宏觀上， 要重視企業(yè)或部門定位，培訓(xùn)方向與培訓(xùn)目的，確保全體員工步調(diào)一 致；中觀上，要重視團(tuán)體建設(shè)，加強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力、創(chuàng)造力考察，確保 團(tuán)體內(nèi)員工思想統(tǒng)一；微觀上，要清晰員工個人職業(yè)發(fā)展路徑，并與 其達(dá)成共識，為其發(fā)展助力，使員工能感

10、受到自身的價值所在與成就方向。（二）做好培訓(xùn)需求分析，完善內(nèi)容設(shè)置1細(xì)分需求，確立定位培訓(xùn)需求分為個人需求和組織需求。培訓(xùn)需求的分析既要有利于 企業(yè)，也要有利于個人。從組織績效、管理流程、客戶要求、組織層 次等各方面系統(tǒng)進(jìn)行分析，找準(zhǔn)與年度績效目標(biāo)，經(jīng)營戰(zhàn)略等相關(guān)的 培訓(xùn)，明確各類培訓(xùn)的定位。例如，細(xì)分個人需求中與職業(yè)生涯規(guī)劃 或者崗位勝任能力相關(guān)的內(nèi)容，合并共性需求開展培訓(xùn)。2. 建立方法，科學(xué)測定需求分析過程包括問題調(diào)查、問題診斷、關(guān)鍵因素分析、趨勢預(yù) 測和需求結(jié)論五部分。企業(yè)要深入員工內(nèi)部，掌握第一手資料，并結(jié) 合未來趨勢與員工的主觀能力，制訂出培訓(xùn)的具體清單。將員工培訓(xùn) 需求采集納入常

11、態(tài)化管理，鋪設(shè)有效渠道，接收員工問題與反饋，使 員工也參與到需求分析的整個過程。3. 緊追熱點，與時俱進(jìn)銀行業(yè)日新月異，在抱有傳統(tǒng)優(yōu)勢的同時，不斷汲取新知識是個 人與組織的共同需求。例如，自貿(mào)區(qū)業(yè)務(wù)的開展，應(yīng)建立專題培訓(xùn)。 一方面強(qiáng)調(diào)對政策的吸收消化、 對國外經(jīng)驗的運(yùn)用掌握、對同業(yè)動態(tài) 的把握分析；另一方面加強(qiáng)隊伍細(xì)分，確立服務(wù)模式，優(yōu)化系統(tǒng)流程, 并做好內(nèi)部建設(shè)的轉(zhuǎn)培訓(xùn)與再培訓(xùn)，同時通過頭腦風(fēng)暴、專家討論等 方式活躍員工氛圍。4. 體系分層，滿足需求為了滿足員工差異化的培訓(xùn)需求，應(yīng)根據(jù)員工的年齡、專業(yè)、后 期發(fā)展等因素進(jìn)行體系分層。例如，對于學(xué)習(xí)時間的制定，在原有員 工級別的劃定上，每季度可

12、根據(jù)員工對自己的工作要求， 設(shè)置彈性延 長，并納入目標(biāo)管理。培訓(xùn)的內(nèi)容可分大致分為六個模塊：管理知識、崗位技能、企業(yè) 文化與制度流程、學(xué)歷與專業(yè)提升、新崗位培訓(xùn)、儲備人員培訓(xùn)。通 過培訓(xùn)內(nèi)容與員工要素的交叉比對，確立每個員工每年的核心內(nèi)容與 輔助內(nèi)容，并建立培訓(xùn)檔案，以便對員工學(xué)習(xí)能力的后續(xù)評價。（三）豐富培訓(xùn)形式，活躍學(xué)習(xí)氛圍在我部前期開展的創(chuàng)新文化建設(shè)的調(diào)研活動中， 了解到員工希望 “豐富培訓(xùn)內(nèi)容與形式”，普遍認(rèn)為單一的“一講多聽”式的效果并 不好，相對而言，互動性高的培訓(xùn)方式更受員工歡迎。1. 成本低廉的形式應(yīng)常態(tài)開展：帶教式、自學(xué)式帶教式偏重于師傅手把手教授實際操作， 使受訓(xùn)員工能直接

13、面對 問題并學(xué)習(xí)解決方法，特別是對于清算條線偏操作的特點，該方法尤 為適用。但前期容易產(chǎn)生“ 1 + 1<2”的副作用，應(yīng)對“師傅”在思想 上穩(wěn)定其重要性，工作上確保其正常開展。自學(xué)式偏重于個人對理論的學(xué)習(xí)，適用于員工初到崗對規(guī)章制 度、基礎(chǔ)知識的理解。企業(yè)應(yīng)告知員工階段性目標(biāo)，結(jié)合一定的考核， 督促其自主學(xué)習(xí)。此外，這種方法還適用于某項獨立工作，要求員工 創(chuàng)造性的完成。這樣可以通過檢驗成果，考察該名員工獨立自主的工 作能力。兩種方式由于成本低廉、效果顯著，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)常態(tài)開展。2. 成本較高的形式應(yīng)不定期開展：討論式、輪崗式討論式包括頭腦風(fēng)暴、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、專家對話等，由于強(qiáng)調(diào) 互動性

14、、參與性而受到好評。又因為需要外聘專家、外聘專業(yè)團(tuán)隊而 導(dǎo)致成本上升。外培式通常允許員工脫產(chǎn)在外培訓(xùn)，并希望其學(xué)成后，繼續(xù)留用 企業(yè)，并對實際工作帶來新突破。企業(yè)可以將這種培訓(xùn)方式作為獎勵， 選派優(yōu)秀員工參加。例如，安排到海外分行實地學(xué)習(xí)半年，提供員工 固定的外部培訓(xùn)費用，組織脫產(chǎn)提升學(xué)歷、專業(yè)證書等。輪崗式的關(guān)鍵在于受訓(xùn)員工是否能做好前后崗位的承接。 在安排 輪崗前，應(yīng)加強(qiáng)并檢驗員工對待崗崗位的基礎(chǔ)認(rèn)識，包括崗位類型、 基本知識需求、所在團(tuán)隊氛圍等；輪崗后，員工應(yīng)提交崗位述職報告， 關(guān)鍵問題分析，對現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程與職業(yè)需求調(diào)整等。由于該類形式相對成本較高，企業(yè)應(yīng)在合理分配資源的前提下， 有條件

15、不定期開展。3. 采用多媒體技術(shù)的形式應(yīng)持續(xù)運(yùn)營：網(wǎng)上課堂、在線文庫運(yùn)用多媒體互動學(xué)習(xí)方式，豐富員工的工余生活是企業(yè)培訓(xùn)必不 可少的部分。這種開放式的培訓(xùn)方式給予員工更大的學(xué)習(xí)自由， 后者 可以自由安排學(xué)習(xí)時間和內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)建立高效的平臺，豐富多元的 資料以供員工自主學(xué)習(xí)。企業(yè)還可以不定期組織專題培訓(xùn)與學(xué)習(xí)反 饋，要求員工發(fā)表學(xué)習(xí)成果等。（四）結(jié)合激勵措施，提高員工自主學(xué)習(xí)性除了員工自身對知識的渴求和對職業(yè)發(fā)展的要求約束外， 企業(yè)應(yīng) 創(chuàng)造外部刺激，激勵員工不斷參與培訓(xùn)，提升個人能力，為企業(yè)服務(wù) 增值。激勵措施主要包括兩方面：物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵可以有：報銷員工培訓(xùn)費用、獎勵按時保量完成

16、培訓(xùn)要 求的員工、獎勵在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)異的員工、獎勵獲得高于當(dāng)前崗位要 求的專業(yè)技能的員工、獎勵表現(xiàn)突出的優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師、對帶教員工實行 崗位津貼等等；精神獎勵可以有：在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)典范、宣傳優(yōu) 秀員工的學(xué)習(xí)案例、宣傳突出學(xué)習(xí)個人、分享員工的培訓(xùn)成果、領(lǐng)導(dǎo) 對其個人表現(xiàn)的公開肯定、在職級晉升中予以傾斜等等。通過上述有效的激勵方式，增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)興趣和積極性， 以增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，同時減少企業(yè)培訓(xùn)的沉默成本。 企業(yè) 還可以建立一種與員工待遇掛鉤的工資增長方式， 可以把培訓(xùn)成績與 員工加薪、調(diào)動、晉升等結(jié)合起來，成績優(yōu)秀的給予獎勵，末位的、 態(tài)度不認(rèn)真的給予懲罰，是員工在培訓(xùn)工作中有壓力

17、有動力。針對年長的員工，企業(yè)應(yīng)做好特別對待。由于他們長期脫離書本 學(xué)習(xí)，一時無法適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制轉(zhuǎn)變，容易因擔(dān)心被末位淘汰而產(chǎn) 生消極情緒。企業(yè)應(yīng)發(fā)揮他們的主觀能動性，在考核培訓(xùn)成績時，采 取偏口述、偏操作的方式，而不要一味強(qiáng)調(diào)書面考試、報告撰寫，從 而使其逐步改變。（五）合理安排培訓(xùn)工作，做好后續(xù)效果反饋培訓(xùn)是管理的一種特殊手段，最終是為企業(yè)管理服務(wù)的。任何培 訓(xùn)的開展，想要達(dá)到持續(xù)性的效果，必須有管理的支持與跟進(jìn)。只有 這樣，培訓(xùn)效果才能持久，培訓(xùn)目的才能真正達(dá)成。1. 培訓(xùn)結(jié)束后，必須有相關(guān)的配套安排，支持受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié) 束后的一段時間內(nèi)鞏固。鞏固的形式可以是多樣的，例如安排員工進(jìn) 行知

18、識競賽或測試，遞交新的報告或者通過培訓(xùn)視頻的播放鞏固所學(xué) 內(nèi)容。2. 為做好培訓(xùn)管理，改進(jìn)后續(xù)培訓(xùn)工作、及時調(diào)整培訓(xùn)計劃， 每次培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)做好培訓(xùn)效果的反饋，全面了解受訓(xùn)員工對于培訓(xùn) 的意見與建議，包括講師培訓(xùn)情況、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)感受、內(nèi)容安排合 理性、完整性等等。三、總結(jié)培訓(xùn)帶給人的只是思路、方法和技巧，但思路、方法和技巧轉(zhuǎn)化 成能力是需要時間培育的，能力和素質(zhì)的提升需要把思路變?yōu)樗季S習(xí) 慣，把方法變?yōu)楣ぷ鞣绞?，把技巧變?yōu)闃I(yè)務(wù)技能。為此，提升培訓(xùn)效 果的最好方式就是將日常的短平快式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的系統(tǒng)性培養(yǎng)。 通過潛移默化的灌輸，在經(jīng)歷“學(xué)習(xí)一一實踐”的螺旋遞進(jìn)后逐步提 升員工能力，達(dá)到培訓(xùn)

19、效果。衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)質(zhì)、量結(jié)合，質(zhì)為先。綜合考慮員工對整 個培訓(xùn)過程的滿意度、員工獲得的知識與技能的提升程度、 員工返回 工作崗位的行為表現(xiàn)、員工工作產(chǎn)出對企業(yè)實際的回報等四方面來檢測培訓(xùn)效果，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。企業(yè)應(yīng)從軟件和硬件兩方面為員工創(chuàng)造一個有著豐富的培訓(xùn)資 源、活躍的培訓(xùn)文化、強(qiáng)烈的培訓(xùn)需求和潛在的競爭壓力的整體環(huán)境, 使員工在良性競爭與自主學(xué)習(xí)中快速成長。荊軻，一個四處為家的刺客，他的心猶如浮云，心如飄蓬，是沒有根的，然而高漸離的筑聲，卻成了他愿意停留在燕國這片土地上的原由。雖是初見，卻如故人。也許所有的遇見，早已經(jīng)是前世的注定，沒有早晚，剛好在合適的時間遇見你，就是最美的相識。他曾經(jīng)游歷過多少地方，自己已經(jīng)數(shù)不清，但是沒有一處可以挽留他行走的腳步，唯有今日高漸離的筑聲，讓他怎么也舍不得離開。從此二人心性相投，在燕國集市上，載歌擊筑，把盞言歡，歡喜處。嬉笑開顏，憂傷處，潸然淚下，即便這些神經(jīng)質(zhì)的狀態(tài)，被集市上的人嘩然，可是對知己而言，又如何呢？人生難得一知己，悲歡喜悅與何人相干呢？我們各自歡喜就好。生為亂世，能夠遇到如此懂得自己的人，是一件多么難得的幸福事情啊!然而，這快意的知己日子，總歸逃不過那個時代的殘酷，千不該，萬不該，荊軻不該是一位刺客，若不如此，又如何會被愚蠢的太子丹派去刺殺秦王，一去不復(fù)返。倘若荊