1、XXXXXXXXXXXX 有限公司xxxxxxxxxxx 201712 號關(guān)于推行2017年職員績效考核方案的通知據(jù)公司2017年規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)和崗位（職員）績效考核推動計劃，從 2017年1月01日開始將正式運(yùn)行崗位（職員）績效考核。為保障績效考 核的順利運(yùn)行，現(xiàn)將相關(guān)事項(xiàng)說明如下：一、考核對象所有實(shí)行月薪制職員，但以下情況不參與當(dāng)月考核：1、試用期未轉(zhuǎn)正人員2、當(dāng)月離職人員3 、當(dāng)月請假超過 7 天（含）以上人員4、當(dāng)月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負(fù)責(zé)人確認(rèn)暫時無法進(jìn)行考核者 說明：其中以上 1、2 條款無績效獎金， 3、4 條款當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)按 75 分計算。二、績效考核組織架構(gòu)1、績效考核組委會

2、成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效 專員、各部門負(fù)責(zé)人以及各部門績效干事。2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負(fù)責(zé)公司整體績效 考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。3、各部門負(fù)責(zé)人以及績效干事負(fù)責(zé)相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、 本部門各崗 位考核指標(biāo)的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算，并評定職員每季度的考核等 級。4、人力資源部負(fù)責(zé)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的核查， 協(xié)調(diào)，考核異常問題的溝通 處理，對考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。三、績效考核運(yùn)行流程1、每月（季） 10 日前 ，由各部門績效干事負(fù)責(zé)匯總上月本部門的考 核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)，并提交其他相關(guān)部門對應(yīng)指標(biāo)的

3、數(shù)據(jù)給到人力 資源部。2、每月（季） 11 日前，人力資源部負(fù)責(zé)審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并 計算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等級）。3、每月（季） 12 日前，各部門分負(fù)責(zé)人確認(rèn)各自部門績效數(shù)據(jù)后提 供給各部門績效干事進(jìn)行職員考核數(shù)據(jù)核算。4、每月（季） 13-20 日，由各部門（組別）負(fù)責(zé)人對本部門各崗位人 員進(jìn)行考核得分的評定與計算（評等每季度進(jìn)行一次），各部門績效干事 對得分（等級）進(jìn)行復(fù)核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負(fù)責(zé) 人對相應(yīng)下屬進(jìn)行績效面談，并雙方簽字確認(rèn)。5、每月（季） 21 日，由各部門將雙方簽字確認(rèn)后的績效考核評估表 交與人力資源部復(fù)核備檔。6、每月（季）22-

4、25 日，人力資源部對各部門考核表進(jìn)行稽核 （抽查）， 稽核出問題需在 27 日前完成修改。7、每月 28 日公布本月部門級考核指標(biāo)結(jié)果， 并在績效公布欄中張貼。四、績效數(shù)據(jù)核算要求績效數(shù)據(jù)核算細(xì)則依據(jù)各崗位考核指標(biāo)中評分細(xì)則進(jìn)行核算，對考核 指標(biāo)存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。 月度考核人員 KPI 指標(biāo)或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標(biāo) /年度指標(biāo)時， 每個項(xiàng)目權(quán) 重=該項(xiàng)目的權(quán)重值/參與考核項(xiàng)目權(quán)重之和*90%。WAI的指標(biāo)的權(quán)重為 10% 維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標(biāo)時參照上述計算方式計算得分。 具體參考 2015 年職員級績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引 說明：挑戰(zhàn)值得分只

5、做加分項(xiàng)，不需按此計算方法計算。五、績效稽核 為保證數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確、真實(shí)可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的績效干事（ 2-3 人）、進(jìn)行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源 的稽核。六、績效考核檢討 績效考核委員會成員每季度進(jìn)行一次績效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對于績效考核的指標(biāo)考核項(xiàng)目、定義、計 算公式、目標(biāo)值、權(quán)重等進(jìn)行檢討和修訂。七、績效考核成績評等7.1部門績效評分每月進(jìn)行一次評分排名，評等每個季度進(jìn)行一次，每個季度第一個月15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的 平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作為 年度部門評定的主

6、要依據(jù)。說明：（1）一個季度有兩個月或以上當(dāng)月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。（2）產(chǎn)假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標(biāo)準(zhǔn)如下表：部門考核 得分等級定義說明100120S特別優(yōu)秀實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計劃、 目標(biāo)或崗位職責(zé)要求， 在 規(guī)定的時間之前完成任務(wù)， 完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明 顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)并完成挑戰(zhàn)值目標(biāo)。90 100A優(yōu)秀實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計劃、 目標(biāo)或崗位職責(zé)要求， 在 規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等超 出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。80

7、89B良好實(shí)際績效完全達(dá)到或超過預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求，嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成 任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。70 79C合格實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求， 基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。60-69D需改進(jìn)實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)要求， 或任務(wù)基本能兀成，但工作質(zhì)量、效率不咼，有工作疏漏和失誤，需改進(jìn)。059E不合格工作中存在較多的失誤或不足，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，不能符合公司要求。7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。 其他職員績效考核等 級由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核季度考核月平

8、均分及本部門參與考核員工人數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布，先根據(jù)考核所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行部門考核 等級部門考核等級分布比例（）SABCDES最高15%30%50%20%不作要求不作要求A最高10%20%50%30%不作要求不作要求B最高5%15%40%40%5%不作要求C10%25%45%15%5%D5%15%35%35%10%E010%25%45%20%說明：部門等級強(qiáng)制按部門得分進(jìn)行評定。個人等級先按上表進(jìn)行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出 100分人員，超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若 A 等人員少于3

9、個則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為 S 級。7.4若部門不參與考核或無考核分?jǐn)?shù)，則個人按 C級進(jìn)行評級。八、考核結(jié)果運(yùn)用8.1季度績效獎金發(fā)放每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金 （若在發(fā)放之日前離職，將視 為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：個人季度績效獎金二個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金x季度績效系數(shù)個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金及績效系數(shù)如下：1、個人標(biāo)準(zhǔn)績效獎金二個人年終獎按該崗位當(dāng)季度最后一個月全勤 工資總額的25%2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級而定，具體如下:考核等級SABCDE績效系數(shù)二1.81.51.21P 0.508.2晉升、異動、降職和解除勞動合同人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分

10、數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合 考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi) 部晉升、異動、降職相關(guān)的管理制度。8.3員工培訓(xùn)人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況， 結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制 定有針對性的績效改善培訓(xùn)計劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。8.4年度優(yōu)秀員工評比根據(jù)四個季度的考核分?jǐn)?shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。九、考核獎懲9.1各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項(xiàng)考核作業(yè)時，必須按照考核 表內(nèi)之欄目提供真實(shí)可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人，避免人為主觀 判斷，更不得借考核機(jī)會打擊異己進(jìn)行受賄或給親朋好友撈取好處。違者 經(jīng)查屬實(shí)

11、且申訴成立，取消當(dāng)月考核成績資格。9.2數(shù)據(jù)提供部門/個人 提供給績效專員/被考核部門（個人）的考核 數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假數(shù) 據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個人讓其提供考核虛假數(shù) 據(jù)，以上情況，列入考核評級的 E級。9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù) 提供部門/個人每月對所承擔(dān)提供指標(biāo)數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計的，應(yīng)按時按 考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分?jǐn)?shù)和該部門績效干 事分?jǐn)?shù)的5%。9.4若被考核部門對當(dāng)月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實(shí)依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成 功，則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，績效專員查實(shí)后有權(quán)扣除考核部 門當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)的20%以作懲戒。9.5各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實(shí)施的結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)有各種 舞弊事實(shí)或不合理的問題時，可到人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部查實(shí) 情況后將處理結(jié)果全廠公布。十、附則1