1、eaintheaccidentinvestigation,managementandreporting,eachpostshouldbedevelopedunderthissystemspecialistscheck,cleartheexaminations,time,cyclesandotherrelevantregulations.Strengtheningsitesupervisionandexamination,todetectandinvestigateillegalcommand,illegaloperationsandviolationsofoperatingrules.Seco

2、ndsafetyreferstotheproductionsite,technologymanagement,equipment,facilities,andsooncanleadtoaccidentsrisksexist.1,accordingtotheextentofthesecurityrisks,solvingisdividedintoa,b,andclevelsofdifficulty;A-level:difficult,miningdifficulties,shallbereportedtothecompany'sproblems.B-class:difficulttore

3、solvedif年末盤點(diǎn)：各行業(yè)員工跳槽原因分析年末歲初，HR深陷年底用人荒、招聘難、留人難、人員跳槽率居高不下的苦惱。為此，小編特意整理了員工跳槽及流失率較高的幾大熱門行業(yè)：餐飲業(yè)、服裝業(yè)、電子行業(yè)、物流業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等行業(yè)的員工跳槽，分析這幾個(gè)行業(yè)員工跳槽的原因及對(duì)策，為HR們分憂解難。餐飲企業(yè)如何走出“招人難留人難”困局一、產(chǎn)生“招人難、留人難”問題的原因在酒店行業(yè)，尤其是服務(wù)員崗位會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的“人的問題”？原因有很多，但根源歸納起來不外乎以下幾個(gè)方面：原因一：觀念偏差導(dǎo)致“入行”人員日益減少，“出行”人員逐年增加。（1）“做酒店服務(wù)低人一等”陳舊觀念仍有很大市場(chǎng)（2）“酒店服務(wù)員都是差生

4、”錯(cuò)誤的思維定勢(shì)使大學(xué)生對(duì)酒店服務(wù)員崗位不屑一顧（3）“酒店服務(wù)就是女孩做的”片面認(rèn)識(shí)將眾多優(yōu)秀酒店服務(wù)人才拒之門外（4）“做酒店服務(wù)只能吃青春飯”錯(cuò)誤意識(shí)排斥了大量酒店服務(wù)人力資源原因二：工資待遇相對(duì)偏低，缺乏科學(xué)的薪酬管理體制，難以吸引優(yōu)秀人才。（1）行業(yè)、區(qū)域間的薪酬水平不均衡，普遍缺乏科學(xué)的薪酬晉級(jí)體系，導(dǎo)致許多擇業(yè)者對(duì)酒店行業(yè)“敬而遠(yuǎn)之”。（2）缺乏福利保障，有后顧之憂，導(dǎo)致酒店員工不能安心工作。原因三：工作強(qiáng)度大，讓生活優(yōu)越的現(xiàn)代年輕人難以承受，紛紛遠(yuǎn)離酒店行業(yè)。原因四：工作枯燥乏味，孤獨(dú)和寂寞讓年輕人對(duì)酒店業(yè)失去依戀。原因五：前途渺茫，不知道個(gè)人成長(zhǎng)的路在何方。二、解決“招人難、

5、留人難”問題的方法方法一：充分尊重，給頭銜、給權(quán)力，讓服務(wù)員在自豪中工作。方法二：充分發(fā)揮員工檔案作用，給關(guān)懷、給幫助，讓服務(wù)員在感動(dòng)中“戀家”。方法三：與時(shí)俱進(jìn)，給待遇、給激勵(lì)，讓服務(wù)員在激情中超越。方法四：未雨綢繆，給培訓(xùn)、給晉升，讓員工在提升中留戀。方法五：為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，給機(jī)遇、給平臺(tái)，最終靠事業(yè)留人。物流行業(yè)人才為何頻繁跳槽 原因及對(duì)策物流行業(yè)的人員流失率偏高，該行業(yè)比較有代表性的企業(yè)，有專家稱，我國(guó)物流人才的缺口在未來57年不可能得到改善。在物流業(yè)發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對(duì)于物流企業(yè)來說可能是致命的。據(jù)職業(yè)規(guī)劃專家分析，物流業(yè)跳槽率偏高主要是企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃缺失造成

6、，一般是以下三個(gè)環(huán)節(jié)的失誤造成的：其一，崗位分析不明確。在招聘時(shí)企業(yè)往往對(duì)物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡(jiǎn)單地把物流人才的崗位職責(zé)定義為壓價(jià)、降低成本等，這種低價(jià)策略注定以低標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)為代價(jià)，形成惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。其二，激勵(lì)機(jī)制不健全。在薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國(guó)外形成明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。與此同時(shí)，企業(yè)并沒有充分注重個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓(xùn)、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，也是導(dǎo)致人才流失不可忽視的原因之一。中國(guó)的企業(yè)往往陷入績(jī)效誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

7、，在對(duì)員工的評(píng)估方面顯得目光狹隘。其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個(gè)比較新型的概念，國(guó)內(nèi)一些公司的高管往往對(duì)物流人才不肯放權(quán)。然而物流貫穿采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等多個(gè)領(lǐng)域，而傳統(tǒng)企業(yè)多是以部門劃分，采購(gòu)部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會(huì)和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。職業(yè)規(guī)劃專家認(rèn)為，要改變現(xiàn)有物流人才結(jié)構(gòu)性失衡的局面，企業(yè)應(yīng)該由“控制型”轉(zhuǎn)為“學(xué)習(xí)型”，將員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。又遇招工難 服裝企業(yè)招工留人七大妙法最近，杭州一服裝加工企業(yè)的總經(jīng)理余波（化名）向記者抱怨：“我們廠招聘工人的缺口近70%，車工的工

8、資最高給到4000元，都招不到人?！绷硪晃环b老板陳玉敏說，目前普通的機(jī)工每個(gè)月工資在2000元以上，管吃管住，而5年的熟練機(jī)工平均工資每月3500元左右，不少人的工資可以拿到五六千元。來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示，今年1-5月，全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達(dá)到了2115.8元，同比增長(zhǎng)16.7%.然而讓服裝企業(yè)苦惱的是，即使高工資，也未必招得到工人。這一輪加薪潮背后，是中國(guó)人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的真實(shí)體現(xiàn)。一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一方面是很多大學(xué)生找不到工作；另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺，需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學(xué)校擴(kuò)招

9、，兩種因素共同推動(dòng)的結(jié)果。二是、經(jīng)濟(jì)危機(jī)期間內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移。內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加，而且福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術(shù)工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。三是、服裝企業(yè)由于長(zhǎng)期延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，提高勞動(dòng)強(qiáng)度，企業(yè)上班環(huán)境差。夏天沒有空調(diào)，企業(yè)管理缺乏人性化，找不到安全感和歸宿感，員工認(rèn)為自己的回報(bào)不成比例。四是、國(guó)家勞動(dòng)法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力。員工的法律意識(shí)的不斷增強(qiáng)，對(duì)企業(yè)招工福利方面更加關(guān)注。五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬，以領(lǐng)2000塊月薪為例，租農(nóng)民房也需要500塊，算上交通、吃飯等費(fèi)用，一個(gè)月的薪水已經(jīng)去了一大半，和在二三線

10、城市相比并不具備優(yōu)勢(shì)。種種跡象顯示，支撐中國(guó)過去十多年經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的重要因素廉價(jià)勞動(dòng)力已至關(guān)鍵的供求拐點(diǎn)。解決辦法為了緩解春節(jié)期間用工缺口，各個(gè)企業(yè)可謂“八仙過海，各顯神通”。編輯在此總結(jié)一番，以供企業(yè)參考。加工資：這是最普通，也是最基本的一招了。中小型私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)，很多遭遇過用工難的窘?jīng)r，唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說，“像我們單位年終要發(fā)年終獎(jiǎng)、工齡獎(jiǎng)、多一個(gè)月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工，年終獎(jiǎng)金加上工資，能拿一萬元左右?！庇谩傲愎ぁ保鹤鲆惶旖o一天錢，可以節(jié)省休息時(shí)的工資成本和其他福利開支，是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對(duì)更大一點(diǎn)的

11、企業(yè)來說不具備參考價(jià)值。漲價(jià)格：另一種應(yīng)付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價(jià)格中，漲薪后的漲價(jià)現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費(fèi)者未必會(huì)買賬。感情牌：現(xiàn)在都講究人性化管理，所以這一招用得也很廣泛，效果也不錯(cuò)。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù)，不新鮮了。蕭山恒利制衣有限公司常務(wù)副總徐妙紅介紹說，為了留住工人，公司在每個(gè)工人生日時(shí)，都會(huì)送上蛋糕；針對(duì)80、90后的小員工，連續(xù)請(qǐng)年輕的小工人們看了3場(chǎng)明星演唱會(huì)，才把他們留下。吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會(huì)給工人發(fā)短信問候一下，平時(shí)誰要是生病了，老板不僅同意他們請(qǐng)假，還會(huì)讓工友陪同去看病。幾年來，老工人很少有辭職的?！盎榻樗保哼@招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出

12、的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工，而熟練女工平均年齡都在23歲左右，很多人會(huì)趁春節(jié)回家找對(duì)象，一去不復(fù)返了。這位老板在招人時(shí)就很注意不同項(xiàng)目之間男女工比例的平衡，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓外地青年男女在錦豐扎根，留住心也就留住了人。向內(nèi)遷：鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工，看中河南豐富廉價(jià)的人力資源也許正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個(gè)重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿，沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈，內(nèi)遷后多出來的費(fèi)用不見得能抵消人工成本。建體系：想要從根本上解決用工問題，一套健全的人力資源體系是必不可少的。建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標(biāo)準(zhǔn)出來。尤其制定一個(gè)比較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，不斷提高斷員工的待

13、遇，與同等企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)要比其他企業(yè)略高一些待遇，這樣員工更有成就感。打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子，特別要關(guān)注各個(gè)車間主管、師傅，培育他們成為公司的隊(duì)伍的主干力量，從管理學(xué)的角度來說主管的下屬至少有10人以上，培育主管的管理能力工作顯得格外重要，可以多制定一些激勵(lì)措施。在全國(guó)重點(diǎn)勞動(dòng)輸出省份建立長(zhǎng)期的合作，如讓員工家屬幫助招人，員工轉(zhuǎn)介紹。制定一個(gè)長(zhǎng)期有效可行的培訓(xùn)規(guī)劃，入期前要做培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責(zé)、公司制度、產(chǎn)品知識(shí)、技能等全方面的培訓(xùn)。建立員工工作培訓(xùn)計(jì)劃。員工轉(zhuǎn)正后要制定一個(gè)轉(zhuǎn)正培訓(xùn)計(jì)劃，不斷提高員工的工作技能，在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)。不斷豐富企業(yè)文化，導(dǎo)入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系

14、，如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報(bào)刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。建立員工咨詢中心，關(guān)愛員工，做好心理輔導(dǎo)。建立健全公司會(huì)議管理制度，做好每天的早會(huì)、晚會(huì)工作，不斷通過會(huì)議來提高工作效率，改善員工的心情。物質(zhì)方面：不斷提高員工的收入，改善員工的吃住條件，改善生活狀況。吃住補(bǔ)助辦法，制定一個(gè)老員工津貼補(bǔ)助管理辦法、建立員工關(guān)愛基金，建立員工子女教育基金等。制度方面：制度要合理、公正、平等，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個(gè)員工知道公司的管理的制度，制度有約束同樣需要激勵(lì)，有罰必有獎(jiǎng)，公布獎(jiǎng)懲情況。精神方面：領(lǐng)導(dǎo)者多關(guān)心基層員工，多表揚(yáng)基層員工，平易近人，多當(dāng)眾表揚(yáng)，少

15、批評(píng)，尤其不能當(dāng)大眾批評(píng)，多和員工握握手，節(jié)假日多陪員工吃吃飯。電子行業(yè)用人荒 普工流失率最高“企業(yè)最缺的是普工，普工流失率最大，我們公司節(jié)后沒有返回的員工有幾百人?！币患译娮庸镜闹x先生告訴記者，發(fā)動(dòng)老員工介紹新員工給獎(jiǎng)勵(lì)，保證工資穩(wěn)中有升，加強(qiáng)員工思想意識(shí)和技能的培訓(xùn)，豐富企業(yè)文化生活。為了應(yīng)對(duì)用工荒，企業(yè)都在千方百計(jì)地留住老員工，吸引新員工。遭遇用工缺的企業(yè)比比皆是。位于金鼎的一家模具公司開出2800元的月薪招聘一線技術(shù)工人，但因崗位又臟又累，很難受到年輕求職者的關(guān)注。而一些企業(yè)由于缺人手，公司開工量不足七成，甚至管理部門的工作人員也要下生產(chǎn)一線幫忙。新生代勞動(dòng)力與父輩勞動(dòng)力明顯不同 渴

16、望被尊重追求高薪酬隨著東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，珠三角的薪酬優(yōu)勢(shì)已不明顯，越來越多的外來工選擇留在了家鄉(xiāng)。同時(shí)，新生代農(nóng)民工他們對(duì)未來有更多的希望和要求，讓近兩年來我市企業(yè)用工荒問題凸現(xiàn)。據(jù)了解，我市勞動(dòng)力市場(chǎng)正呈現(xiàn)出勞動(dòng)需求結(jié)構(gòu)變化與供給相對(duì)不足，結(jié)構(gòu)性缺工的矛盾。待遇高、工作環(huán)境好的企業(yè)才能留住人如今，越來越多的“80后”、“90后”新生代勞動(dòng)力逐漸成為主體，他們與上輩們已經(jīng)有了很大的不同，他們涌入城市，想要找尋的不僅是一份溫飽，還希望有更多的收獲?！靶律r(nóng)民工很聰明，文化程度高，工作上手能力快。喜歡被認(rèn)同，被尊重、被贊揚(yáng)，希望被關(guān)心也要時(shí)時(shí)裝下酷?！奔{思達(dá)人力資源部主管陳遠(yuǎn)鋒說，由于

17、新生代農(nóng)民工對(duì)未來沒有長(zhǎng)期的規(guī)劃與目標(biāo)，只想著過好今天，使他們對(duì)工作環(huán)境、工資待遇等要求比較高，稍不滿意就甩手走人，造成企業(yè)普工流失率高的現(xiàn)象。市人力資源中心甘永峰介紹說，從勞動(dòng)力市場(chǎng)上的反映情況來看，企業(yè)牌子響，待遇高、工作環(huán)境好的招人并不發(fā)愁，目前缺工問題最嚴(yán)重的是制造業(yè)、電子業(yè)和服務(wù)業(yè)?！艾F(xiàn)在年輕的外來工不輕易找工作，哪個(gè)地方好就往哪里跑，低端的、勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)、待遇低的行業(yè)都不足以吸引他們。企業(yè)勞動(dòng)保障制度、管理制度、企業(yè)文化生活跟不上，也留不住人?！眱?nèi)地經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展農(nóng)民工“回流”甘永峰說，目前用工荒的實(shí)質(zhì)是人力資源市場(chǎng)出現(xiàn)的不同程度的結(jié)構(gòu)性錯(cuò)位，專業(yè)技術(shù)人才稀缺，一些新生代農(nóng)民工沒有具體

18、權(quán)衡自身的實(shí)際情況，盲目地追求高薪，這也都加劇了結(jié)構(gòu)性用工荒現(xiàn)象，造成企業(yè)“招人難”，求職者“找工難”。甘永峰說，造成用工荒的另一原因是，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)回暖導(dǎo)致企業(yè)用工需求迅速上升，比如，在2009年金融危機(jī)階段，返工潮來臨時(shí)進(jìn)場(chǎng)招聘企業(yè)才60多家，提供的崗位1000多個(gè)，而今年企業(yè)近200家，提供崗位6000多個(gè)。此外，東部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和中西部的崛起，原來的勞務(wù)輸出大省江西、安徽、河南等就業(yè)機(jī)會(huì)增加、薪資待遇提高，越來越多的外出務(wù)工人員紛紛“回流”選擇在家門口就業(yè)。像江西上饒服裝企業(yè)的工資在1500元3000元之間，長(zhǎng)三角的一些企業(yè)給出的底薪已達(dá)到1700元，珠三角薪酬水平優(yōu)勢(shì)不明顯，已不具備競(jìng)爭(zhēng)

19、力。加上我市生活成本普遍較高，對(duì)外來求職者的吸引力減弱，很多農(nóng)民工不流回珠海?！皞鹘y(tǒng)制造產(chǎn)業(yè)提供的就業(yè)崗位和待遇，已經(jīng)不足以吸引外來工背井離鄉(xiāng)。這將是倒逼沿海中低端制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的又一大動(dòng)力?！倍喾接^點(diǎn)企業(yè)一定要把穩(wěn)定老員工作為用工的主導(dǎo)，同時(shí)通過老員工帶新員工來補(bǔ)充用工缺口。企業(yè)如果留不住員工，一定要反思自身存在的問題，是勞動(dòng)待遇低，還是工作環(huán)境差，要讓員工有自豪感和歸屬感，吸引員工長(zhǎng)期留下來。作為政府部門和負(fù)責(zé)任的企業(yè)，都應(yīng)該給農(nóng)民工一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，使其有一個(gè)相對(duì)可期的未來。2011年房地產(chǎn)行業(yè)低迷 跳槽高峰提前樓市成交低迷的副產(chǎn)品之一，是營(yíng)銷人員縮水嚴(yán)重的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)縮水的直接影響

20、是跳槽高峰的提前?！巴甑奶郜F(xiàn)象多集中在1月份，或是春節(jié)以后，因?yàn)榇蠹乙谀玫讲环频哪杲K獎(jiǎng)后再行離職。但目前不少分管營(yíng)銷的老總出現(xiàn)跳槽離職，跳槽率高于往年年末?！睖夏撤康禺a(chǎn)代理機(jī)構(gòu)的一位高層昨日說。房企留住優(yōu)秀人才也是難題房企中高層跳槽的背后，或多或少也隱含著企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移、開發(fā)布局調(diào)整、員工激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)在原因?！拔覀冏约阂苍陂_玩笑說，快成房產(chǎn)界的黃埔軍校了?！焙贾菽称放品科蟮囊晃粌?nèi)部員工說，今年公司中高層管理人員有進(jìn)也有出?！皩?duì)出去的人，老板也急的，但急也沒有用，這兩年市場(chǎng)變化大，企業(yè)要發(fā)展，個(gè)人也要發(fā)展，總不能不讓人走吧，有時(shí)候也不單是錢的問題?！辈畈欢鄰?009年開始，我們開始越來越頻

21、繁地聽到房企中高層跳槽的消息，企業(yè)要發(fā)展、要擴(kuò)張、要上市，人事變動(dòng)再正常不過，無論是小企業(yè)還是大企業(yè)，都在爭(zhēng)奪人才。萬科總裁郁亮就曾公開表示：“目前房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)營(yíng)方式還十分粗放，萬科如果要持續(xù)領(lǐng)先于大市的增長(zhǎng)，首先面臨的就是人才的挑戰(zhàn)，單純內(nèi)部培養(yǎng)的方式已無法完全適應(yīng)發(fā)展形勢(shì)的變化?！狈康禺a(chǎn)企業(yè)拿什么挽留新員工的心“企"無”人"則“止"，企業(yè)的一切事務(wù)都是人干出來的，有效的員工流失率有利于保持公司的活力。目前，企業(yè)界高呼”留人"，留的是往往是企業(yè)老員工，卻忽視了對(duì)新進(jìn)員工關(guān)注。一位老板向我抱怨：我們的人力資源部招的員工沒幾天就走了，而我招的稍微好一些，但

22、是工作的時(shí)間也不長(zhǎng)，到底是哪里出了問題？人力資源部在招人的過程中會(huì)借助各種渠道，如：招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、校園招聘、獵頭等，為了招到合適的員工經(jīng)常會(huì)花大量的時(shí)間與精力，好不容易招到一個(gè)合適的人選，沒過幾天就提出離職，人力資源部“前"功盡棄 、”啞巴吃黃蓮"，又得重新招人。新員工的流失頻率過高，使得招聘的直接和間接成本水漲船高，同時(shí)也影響了企業(yè)的正常的工作。新員工進(jìn)入公司后通常有“二三二原則"，即員工進(jìn)入公司二個(gè)星期、三個(gè)月、二年這三個(gè)時(shí)間段通常是員工流失率最高的時(shí)期。二個(gè)星期內(nèi)離職通常是公司在某些方面有欺騙的行為；三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會(huì)、職務(wù)等沒有兌

23、現(xiàn)；二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺(tái)，但沒有相應(yīng)的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)能夠把握這3個(gè)時(shí)間段將大大降低員工流失率。那么就拿房地產(chǎn)企業(yè)來說，究竟應(yīng)該如何把握這三個(gè)時(shí)間段以留住優(yōu)秀的房地產(chǎn)人才呢？一覽英才網(wǎng)旗下房地產(chǎn)英才網(wǎng)資深顧問周瑜平根據(jù)多年的經(jīng)驗(yàn)歸納4個(gè)要素請(qǐng)各房地產(chǎn)招聘企業(yè)參考：一、招聘過程吸引人才房地產(chǎn)英才網(wǎng)周瑜平認(rèn)為，在招聘的過程實(shí)際上也是留人的過程，留人從招聘開始。未來的競(jìng)爭(zhēng)將是人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司在選擇人才的同時(shí)人才也在選擇公司，人力資源部經(jīng)常會(huì)苦惱為什么我通知了20個(gè)來應(yīng)聘的最后卻只來了5人？為何通知3個(gè)人進(jìn)入復(fù)試最后1個(gè)人都沒來？該如何留住這些房地產(chǎn)求職者？對(duì)于應(yīng)聘者來說，招聘過程是應(yīng)聘

24、者認(rèn)識(shí)公司、了解公司的窗口，優(yōu)秀的人才對(duì)招聘過程的關(guān)注有時(shí)候會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作本身，從公司發(fā)出招聘信息的那一刻起，他已經(jīng)在選擇是否繼續(xù)參加面試或加入這家房地產(chǎn)公司了。面試前：通知面試的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人要具體。有一位學(xué)員說到他的經(jīng)歷，他應(yīng)聘一家房地產(chǎn)公司的建筑工程師職位，收到這家公司發(fā)來的郵件，只有一句話 “請(qǐng)于8號(hào)前到我司面試。"學(xué)員說，這樣的公司我通常不會(huì)考慮，因?yàn)闆]有注明應(yīng)聘具體的時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系方式、聯(lián)系人等，雖然只有一句話，實(shí)際在已經(jīng)表明這家公司規(guī)模較小，體制不完善。除了通知內(nèi)容具體外，良好的準(zhǔn)備是面試成功的前提。如果你的準(zhǔn)備失敗了，那么就是為了失敗準(zhǔn)備的。在面試前還應(yīng)做好以下

25、準(zhǔn)備：1. 選擇專門的會(huì)議室2. 擺上應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，盡量讓面試場(chǎng)所放松。3. 面試主管名片4. 面試記錄本5. 手機(jī)、電話最好不要響，不隨意進(jìn)出面試場(chǎng)所面試中：面試人員口徑要一致，防止應(yīng)聘者有欺騙感。一位朋友曾經(jīng)去一家房地產(chǎn)公司應(yīng)聘培訓(xùn)經(jīng)理的職位，在初試的時(shí)候，招聘專員說，公司目前有近70多家分公司，企業(yè)總工1萬多人，培訓(xùn)經(jīng)理的工作主要負(fù)責(zé)公司所有員工的入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)等。進(jìn)入復(fù)試后人力資源部經(jīng)理來面試，對(duì)方說，公司總工有分部16家，現(xiàn)企業(yè)總?cè)藬?shù)為2000多人，培訓(xùn)經(jīng)理不負(fù)責(zé)培訓(xùn)。他想：兩個(gè)人說法不一致，連有多少分部都數(shù)不清楚，而且他們根本就不知道要招什么樣的人，感覺有點(diǎn)欺騙的味道

26、，白白浪費(fèi)時(shí)間與精力，早知如此就不來了。面試后：讓應(yīng)聘者心中有數(shù)。面試結(jié)束時(shí)，很多面試主管會(huì)說，“今天就談到這里，你回去等消息吧。"到底要等到什么時(shí)候？一天，一個(gè)星期，還是一個(gè)月呢？很多時(shí)候，面試主管會(huì)遇到這樣的情況，當(dāng)通知應(yīng)聘者再次面試或上班的時(shí)，卻已經(jīng)在另外一家公司上班了。在面試結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該讓應(yīng)聘者心里有數(shù)，比如”三天或二個(gè)星期后將會(huì)通知下一輪面試。"二、新進(jìn)員工培訓(xùn)留住人才千萬別以為你的新進(jìn)員工什么都知道，必須通過有效的方式讓他對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工培訓(xùn)是新員工了解、知識(shí)公司的重要渠道，也是留住新員工“心"的好方法。目前，絕大多數(shù)公司并不重視新進(jìn)員

27、工培訓(xùn)，有的公司已經(jīng)開始重視新進(jìn)員工培訓(xùn)卻不知從何入手，只是走走過場(chǎng)。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)可以縮短磨合期，讓員工在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色，并且不斷調(diào)整狀態(tài)以適應(yīng)新的環(huán)境。成功新進(jìn)員工培訓(xùn)可以從以下幾點(diǎn)著手：1. 對(duì)行業(yè)和公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容作全面介紹2. 公司的產(chǎn)品和服務(wù)的介紹3. 公司的文化4. 公司歷史5. 公司的前景及發(fā)展方向6. 解釋公司管理政策及制度7. 重點(diǎn)講解新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等在培訓(xùn)方法的選擇上有多種形式，如：講座，團(tuán)體活動(dòng)，實(shí)地參觀，輔助資料等。成功的新進(jìn)員工培訓(xùn)將大大減少員工的流失率。三、有效的溝通當(dāng)員工進(jìn)入公司后，在內(nèi)心中或多或少會(huì)產(chǎn)生一些不平衡，情緒不穩(wěn)定，這時(shí)候直線領(lǐng)導(dǎo)可以每隔一段時(shí)間與其溝通，幫助新員工正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開其困惑與疑問。有效溝通將會(huì)讓員工感受到人性化的關(guān)懷，加深對(duì)公司的情感，用感情留住他。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃塑造人才馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，物質(zhì)需求是人類較低層次的需求，而自我實(shí)現(xiàn)是人類最高層次的需求。職業(yè)發(fā)展是激勵(lì)、留住員工的有效方法，是自我實(shí)現(xiàn)需求的范疇，通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以協(xié)助員工正確認(rèn)識(shí)自己，了解將要發(fā)展的方向，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。在員工成長(zhǎng)過程中通常會(huì)出現(xiàn)兩種情況：一、快節(jié)奏提