1、謝謝觀賞2016年XX公司薪酬管理辦法（試行）4薪酬管理辦法（試行）第一章總則第一條為建立科學的薪酬標準和薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶，不斷調(diào)動員工的工作積極性；通過有競爭力的薪酬標準，吸引和保留公司發(fā)展所需要的人才，促進公司可持續(xù)發(fā)展。第二條員工薪酬管理的原則（一）效率優(yōu)先，兼顧公平的原則（二）對內(nèi)公平，對外有競爭力的原則（三）獎勤罰懶，注重激勵的原則（四）科學有效，持續(xù)改進的原則（五）多勞多得，按勞分配的原則第三條本辦法適用于xx公司初期發(fā)展階段全體員工。第四條綜合管理中心為公司薪酬管理體系的管理部門，制定與修訂管理辦法，并提供相應的工具，負責指導與監(jiān)控公司各部

2、門和下屬機構薪酬管理體系的正常運作，對薪酬管理體系的員工認可度及有效性負責。第二章薪酬結構第五條薪酬組成和性質(zhì)（一）定義：本管理辦法中薪酬構成包括：基本工資、績效工資、津貼補助、福利補貼、加班工資、提成獎金、工齡工資和崗位工資。（二）管理職能人員工資中設立有管理工資，部分管理人員不享受月度提成獎金方案。（三）津貼補助為日常工作補貼，超出部分將視工作性質(zhì)提出申請，個人行為應自行承擔費用。（四）福利工資為公司提供的福利，不作為現(xiàn)金發(fā)放。（五）公司加班工資分值班和加班部分，值班工資為周末值班工資，加班工資為額外加班和法定假期加班。（六）公司提倡全員銷售體制，提成獎金中含有團隊獎金和個人獎金，時效上分

3、為月度和年終獎金。（七）工齡工資是為獎勵公司的資深職員設立的獎金（八）崗位工資為晉升工資的一個組成部分。第六條基本原則（一）以級定薪：根據(jù)崗位價值確定底薪工資，注重內(nèi)部公平性以及部門間的平衡，鼓勵部門協(xié)作。（二）以績定獎：績效工資、提成工資、季度考核和獎金，回報優(yōu)秀業(yè)績。（三）分享成果：公司業(yè)績越好，員工分享越多。（四）設計基礎：按照人員與職位的分類，建立與雙職業(yè)發(fā)展通道相匹配的薪資體系，鼓勵員工多方向發(fā)展。第七條薪酬結構：（一）基本工資：1、設計原則：按照崗位價值與市場水平，職位與崗位系數(shù)底薪標準相對應。2、員工基本工資調(diào)整：主要依據(jù)工資指導線、物價水平導向為原則參照市場水平進行調(diào)整。（二）

4、績效工資：1、帶寬標準：根據(jù)歷史延續(xù)性、行業(yè)外部競爭力、公司支付能力等因素制定相應體系員工職級薪酬標準。2、績效工資與季度考核業(yè)績完成情況及個人KPI（根據(jù)崗位職責及管理制度確定KPI指標）考評結果掛鉤核算。（三）提成工資根據(jù)相關人員的業(yè)績目標核算，辦法另行制定。（四）福利補貼：1、工作期間公司安排中餐，費用均由公司補貼。2、通訊補貼：特指特定崗位人員的通訊費用。3、工齡工資：連續(xù)工作年限*工齡補貼標準。工齡14年58年912年標準20元*工齡/年/月50元*工齡/年/月90元*工齡/年/月4、專業(yè)技術補貼：從事財務類、專業(yè)維護類、設計類等專業(yè)技術工種的補貼，根據(jù)從業(yè)者工作技能、從業(yè)經(jīng)驗以及資

5、質(zhì)而定。（五）年終獎金根據(jù)公司目標任務、業(yè)績完成情況結合公司發(fā)展，年底發(fā)放。如該年度銷售任務目標已完成，且費用率達標，公司董事長將結合團隊業(yè)績，拿出年銷售業(yè)績的0.5%2%作為年終獎勵。分配方法為（參考值）：人員福利基金總經(jīng)理管理團隊執(zhí)行團隊分配比例10%15%25%50%第三章定薪管理第八條定薪管理（一）定薪包括新入職員工的首次定薪和崗位變動（職位、職責、職級）員工的重新定薪。公司定薪活動須在員工職級崗位薪酬標準范圍內(nèi)。（二）新入職的員工首次定薪實行試用期工資。1、新入職的社會招聘員工，原則上先定薪后試用，可事前規(guī)定或約定試用期工資。2。員工因職位、職責或職級發(fā)生變動的，需按定薪規(guī)則重新定薪

6、。（三）為高薪引進、與薪酬體系無法匹配的戰(zhàn)略人才資源開辟工資特區(qū)，實行相對獨立薪酬政策。特聘人員實行年薪管理，并簽定目標薪酬確認函。（四）簽訂以完成單項任務合同的員工，薪酬根據(jù)合同約定確定，員工職級崗位薪酬可不在標準范圍內(nèi)。（五）所有定薪活動應依據(jù)公司正常內(nèi)部審批流程執(zhí)行。第四章調(diào)薪管理第九條調(diào)薪管理（一）調(diào)薪特指非崗位變動原因的員工崗位薪酬標準的調(diào)整，包括基于激勵功能的年度常規(guī)調(diào)薪和基于保障功能的薪酬普調(diào)。（二）年度調(diào)薪定于上年度績效考評結束后進行，原則上一年一次。綜合管理中心結合公司各部門績效結果和公司薪酬預算擬定年度調(diào)薪計劃，報公司總經(jīng)理批準后實施。（三）對公司有實際貢獻者，由部門提出申

7、請經(jīng)批準可以調(diào)薪。（四）員工試用期期滿，由本人進行工作總結，由所在部門考核鑒定、綜合管理中心簽署意見、經(jīng)主管領導、總經(jīng)理同意，方可轉正并執(zhí)行轉正工資。第十條調(diào)薪規(guī)則（一）如員工薪酬已達到所在職級薪酬寬幅最高位，則薪酬不再上調(diào)，優(yōu)秀者且符合晉級資格的可申請職位晉級；（二）如員工薪酬已位于所在職級薪酬寬幅的最低位，則薪酬不再下調(diào)，不合格且繼續(xù)留用者可通過降級調(diào)崗下調(diào)薪酬標準。（三）調(diào)薪幅度通?？刂圃谝欢ǚ秶鷥?nèi)，調(diào)薪主體需嚴格界定，主要面對績優(yōu)員工開展進行。（四）調(diào)薪工作原則上每年四月考核并部分調(diào)整，有關鍵事件者經(jīng)總經(jīng)理批準可以重新確定工資，可以越級調(diào)整。（五）員工符合以下情形之一，當年度不予年度常

8、規(guī)晉級調(diào)薪：1 、上年度績效考評良好及以下的、無特殊業(yè)績貢獻的。述職、考核中未由總經(jīng)辦審議通過的；2 、在本職位累計工作不滿12個月的；3、距離最近一次定薪時間不滿6個月的；4、試用期內(nèi)或試用期滿轉正需首次定薪的；5、符合公司規(guī)定的其它限制調(diào)薪條件的（如特聘人員）。（六）在職人員的晉級、降級薪資調(diào)整。1、員工職務、職級晉升；員工職務、職級晉升原則不得越級晉升，確需越級晉升的，由總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要確定。初、中職員工12個月工作績效考核達標率達100%以上、優(yōu)秀率在50%以上的；初級主管及以上員工年度工作績效考核達標率達100%以上、優(yōu)秀率在60%以上的；做出重大貢獻，給公司帶來極大社會榮譽、

9、發(fā)展機遇，產(chǎn)生巨大經(jīng)濟效益的；總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展需要，直接任命晉升的；等級AB（達標）CDE結果優(yōu)秀良好合格基本合格不合格2、員工職務、職級降級；年度工作績效達標率不足60%的或者年度考核得分排名最末3位；無法勝任本職工作經(jīng)多次教育無效者，必須予以降級使用的；遭到客戶投訴形成不良影響、態(tài)度惡劣的、違背公司核心價值造成惡劣影響的；違反公司管理制度、因失職給公司造成重大損失的；違反公司規(guī)章制度給予紀律處分的；3、職務職級晉升、降級操作程序；綜合管理中心在規(guī)定時間內(nèi)，依據(jù)各項考評制度協(xié)調(diào)各部門主管提出職務、職級晉升或降級建議員工名單；綜合管理中心每年3月份對符合條件的初、中職員工、初級主管及以上員工每年度提交一次晉升、降級建議員工名單，報請公司總經(jīng)辦核定；凡經(jīng)總經(jīng)辦核定的晉升、降級員工名單報總經(jīng)理批準后由綜合管理中心下發(fā)文件公布，每年4月份調(diào)整完畢；4、崗位調(diào)整后先套級，無法套級別則就高不就低。（七）薪酬調(diào)整方案由綜合管理中心擬定，經(jīng)年度考核確認后報總經(jīng)理審批實施。調(diào)薪方案需考慮以下因素：公司經(jīng)營狀況、公司團隊整體運行狀態(tài)、同行薪酬行情和公司薪酬定位策略。第五