1、勝任力模型研究綜述*王家奇 湯舒俊 記凌開(kāi)摘 要:勝任力是績(jī)效優(yōu)異者的潛在特征,勝任力模型是人力資源管理的重要工具。文章從勝任力的內(nèi)涵出發(fā),介紹了如何識(shí)別勝任力,如何建立勝任力模型,如何檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行?并通過(guò)國(guó)內(nèi)外典型的勝任力模型的介紹,在評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究特點(diǎn)的同時(shí)也對(duì)未來(lái)勝任力模型研究的趨勢(shì)也進(jìn)行了展望。關(guān)鍵詞:勝任力 行為事件訪談 勝任力模型中圖分類號(hào):F120 3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1009-5675(200905-118-02一、勝任力的內(nèi)涵勝任力的思想最早可追溯至古羅馬時(shí)代,當(dāng)時(shí)人們?yōu)榱苏f(shuō)明 一名好的羅馬戰(zhàn)士 的屬性,就曾構(gòu)建過(guò)勝任剖面圖(Competency Pr of

2、iling,這可視為勝任力的最早雛形。20世紀(jì)初, 科學(xué)管理學(xué)之父 泰勒(T ay lor,開(kāi)始 時(shí)間-動(dòng)作 研究,早在1911年他就根據(jù)其時(shí)間研究發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀工人和較差工人在完成工作時(shí)存在差異,他建議管理者使用時(shí)間和動(dòng)作分析方法去界定工人的勝任特征是由哪些成分構(gòu)成的,同時(shí)通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)或發(fā)展活動(dòng)去提高工人的勝任力,進(jìn)而提高組織效能,這可視為勝任力建模的啟蒙1。真正系統(tǒng)完整地提出勝任力的概念并推動(dòng)勝任力實(shí)證研究的是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(M cClelland,他是從對(duì)美國(guó)選拔駐外信息情報(bào)官(fo reig n info rmation ser vice o fficer的研究開(kāi)始的,通過(guò)優(yōu)秀的情報(bào)

3、官的訪談,找出其區(qū)別于一般的情報(bào)官,M cClel land將勝任力定義為能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征2。隨后學(xué)者們又提出了許多勝任力的定義,如Spencer認(rèn)為勝任力是個(gè)體的內(nèi)在特征,這一內(nèi)在特征同工作和情境中準(zhǔn)則相關(guān)績(jī)效之間存在某種程度的因果關(guān)系3。Boy atizis R.E(1994指出,勝任力是個(gè)體的潛在特征,可能是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會(huì)角色方面,或者他所運(yùn)用的知識(shí)體4。而Jor gen Sandberg (2000認(rèn)為,工作勝任力并不是指?jìng)€(gè)人所有的知識(shí)和技能,而是指在工作中所使用的知識(shí)和技能5?？偨Y(jié)他們對(duì)勝任力概念的界定,勝任力的內(nèi)涵通常包括以下

4、三個(gè)重要方面: (1與工作績(jī)效有著密切的關(guān)系,甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī);(2與工作情景相關(guān)聯(lián),具有動(dòng)態(tài)性;(3能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者。因此并不是一個(gè)員工所具有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都可被認(rèn)為是勝任力,只有滿足上述三個(gè)重要特征的知識(shí)、技能、能力和特征才能被認(rèn)為是勝任力。二、勝任力的識(shí)別方法勝任力識(shí)別通常有兩種方法。第一類方法是從人的特征角度出發(fā)去識(shí)別勝任力,將勝任力視為與人的特征相關(guān)的現(xiàn)象,這些特征是獨(dú)立于情境的,能夠適應(yīng)較廣范圍內(nèi)的工作活動(dòng),識(shí)別勝任力就是找出這些績(jī)效優(yōu)秀者的特征,這是一種靜態(tài)驅(qū)動(dòng)的識(shí)別方式。第二類方法是從行為的角度對(duì)勝任力進(jìn)行識(shí)別。這是一種動(dòng)態(tài)驅(qū)動(dòng)的識(shí)別方式,動(dòng)

5、機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、知識(shí)和技能等勝任力的構(gòu)成要素共同決定了人的行為,勝任力構(gòu)成要素之間以潛在的部分(動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色 推動(dòng) 或 阻礙 表象部分(知識(shí)、技能的方式,這是將勝任力看作為特定情境下知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用的行為表現(xiàn)形式。通過(guò)可以觀察到的行為指標(biāo)來(lái)反映勝任力,這也意味著勝任力可以通過(guò)外在行為來(lái)度量,而勝任力識(shí)別的結(jié)果就體現(xiàn)為勝任力模型。三、勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)方法勝任力模型是指達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要素的組合,是一個(gè)勝任力結(jié)構(gòu)。構(gòu)建勝任力模型的方法*基金項(xiàng)目:本文系湖北省教育科學(xué) 十一五 規(guī)劃課題 大學(xué)教學(xué)行為評(píng)價(jià)研究 (

6、編號(hào):2007A028階段性成果。作者簡(jiǎn)介:王家奇,長(zhǎng)江大學(xué)教育科學(xué)系教授,湖北荊州,434023;湯舒俊,長(zhǎng)江大學(xué)教育科學(xué)系講師,湖北荊州,434023;記凌開(kāi),湖北大學(xué)教育學(xué)院講師,湖北武漢,430062。很多,如一些學(xué)者提出的焦點(diǎn)訪談法、團(tuán)體多層次水平考察法、專家調(diào)查、專家會(huì)議法關(guān)系,但行為事件訪談法(Behav ior Ev ent I nter view是公認(rèn)為最有效的方法。它是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),主要是與高績(jī)效者面談(有時(shí)也會(huì)找一些普通績(jī)效者作為對(duì)比引發(fā)他們講述在實(shí)際工作中發(fā)生的3件左右的關(guān)鍵事例,包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件,并且讓被訪者詳盡地描述整個(gè)事件和當(dāng)時(shí)

7、的想法。面談時(shí)通常遵循ST A R法則,即通過(guò)對(duì)被訪者所經(jīng)歷的情境(situatio n、任務(wù)(task、行為(action和最后結(jié)果(result的追問(wèn),從而識(shí)別出導(dǎo)致高績(jī)效的行為。M cClelland和Bo y atzis共同開(kāi)發(fā)了一個(gè)以行為事件訪談法為基礎(chǔ)的勝任力模型的開(kāi)發(fā)程序。通常一個(gè)模型的最終建立包括如下步驟:(1定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論相結(jié)合的辦法來(lái)確定。用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求,提煉出鑒別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組就相關(guān)工作(崗位的任務(wù)、責(zé)任和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀表現(xiàn)者的勝任力表現(xiàn)和特點(diǎn)進(jìn)行討論,并得出最終的結(jié)論。(2

8、選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)崗位要求,在從事該崗位工作的員工中,分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。(3數(shù)據(jù)收集。這是建模過(guò)程中的主要工作,收集模型構(gòu)建中必要的數(shù)據(jù)信息,以此來(lái)了解勝任力的主要模塊和指標(biāo)體系。(4建立模型。主要是對(duì)收集到的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行提煉,以得到相應(yīng)的勝任力模塊。首先,是對(duì)承載已收集數(shù)據(jù)的報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析,記錄各種勝任力要素在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。其次,對(duì)優(yōu)秀績(jī)效組和普通績(jī)效組的勝任力要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。最后,根據(jù)不同的主題進(jìn)行勝任力模塊的歸類,并根據(jù)頻次集中程度,估計(jì)各類勝任力的大致權(quán)重。(5驗(yàn)證模型。模型

9、初具規(guī)模之后,構(gòu)建過(guò)程并沒(méi)有結(jié)束,還需要通過(guò)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行效度驗(yàn)證。只有在一定時(shí)間后,員工的績(jī)效符合模型中的預(yù)測(cè),才能證明此模型是有效的。而這一步卻往往被很多企業(yè)所忽視,構(gòu)建出的模型也就失去了區(qū)分績(jī)效的實(shí)際效用。驗(yàn)證可以采用回歸法及其他相關(guān)驗(yàn)證方法,采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn),關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做驗(yàn)證。勝任力模型的檢驗(yàn)方法主要是通過(guò)編制量表,選取較大規(guī)模的樣本進(jìn)行測(cè)試,對(duì)量表進(jìn)行因素分析,考察量表的結(jié)構(gòu)是否與原有模型吻合。近年來(lái)驗(yàn)證性因素分析法(Con firmato ry Factor Analysis,CF A被日益廣泛地應(yīng)用到勝任力模型的檢驗(yàn)當(dāng)中去。四、勝

10、任力研究的發(fā)展趨勢(shì)自勝任力概念面世,相關(guān)研究已歷時(shí)30多年,呈現(xiàn)出百家爭(zhēng)鳴、百花齊放的態(tài)勢(shì),勝任力研究的數(shù)量和質(zhì)量明顯的提高,也體現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢(shì):(一從工具的尋求到工具的使用目前,勝任力識(shí)別的方法和模型建立途徑基本上已在學(xué)界達(dá)成共識(shí),最根本的方法和邏輯思維論證已經(jīng)完成,借助于管理咨詢公司的推力,現(xiàn)在越來(lái)越多的勝任力研究都是如何結(jié)合某一行業(yè),或在某一特定企業(yè)進(jìn)行勝任力建模,并在此基礎(chǔ)上利用建好的模型與企業(yè)的整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行綁定管理,尤其是在人員招聘選拔、促進(jìn)績(jī)效管理、人員培訓(xùn)和薪酬管理等具體環(huán)節(jié),使勝任力模型在更大層面上、在更深層次上服務(wù)于企業(yè)管理。(二從單一性研究到系統(tǒng)性研究從現(xiàn)有

11、的勝任力模型研究來(lái)看,相當(dāng)數(shù)量的研究都體現(xiàn)在單一的行業(yè)、單一的部門(mén)管理者勝任力模型的建立,往往沒(méi)有對(duì)同一行業(yè)、同一部門(mén)中不同層次管理者建立系統(tǒng)的勝任特征模型。同時(shí)也缺少勝任力模型的比較研究,如不同行業(yè)、相同部門(mén)管理者勝任特征模型之間差異的跨行業(yè)比較,以及同一行業(yè)、部門(mén)不同層次管理者勝任特征模型之間差異的跨層級(jí)比較。這種跨部門(mén)和跨層級(jí)的比較研究將增強(qiáng)勝任特征研究的系統(tǒng)性,對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義更強(qiáng)。(三從個(gè)體層面的研究到組織層面的研究勝任特征的研究最初均是針對(duì)個(gè)體的研究,尤其是處于某一特定崗位的管理者。20世紀(jì)90年代后,人們?cè)絹?lái)越注重從組織戰(zhàn)略理論的角度,對(duì)組織的核心勝任特征進(jìn)行研究,基于個(gè)體、群體

12、和組織三個(gè)不同層級(jí),勝任力的研究已經(jīng)從第一級(jí)開(kāi)始向上走,但組織層面的勝任力研究尚處于初步階段,還存在一系列問(wèn)題,比如,理論研究多,實(shí)證研究少,研究中的組織多為公司、企業(yè)等營(yíng)利性的組織,而對(duì)非營(yíng)利性組織較少涉足。注釋:1Frederick W.T aylo r.T he P rinciples of Scientific M anag ementMN ew Y ork:H ar per-Ro w Publishing Ho use,1911.2Dav id C.M cClelland.T esting for Compet ence rat her than fo r Intellig ence.A mer ican P sy cho lo gist,1973,(28:1 -14.3Spencer,L.M.,&Spencer.S.M.Competence at wo rk:M o dels fo r superio r perfor mance.MN ew Y ork: Jo hn W iley&Sons,Inc,1993,P.9-11.4A r thur K Y eung.Co mpetencies for H R pr ofession als:A n interv iew w ith Richar d E.Boy atzis,2002.