1、國有施工企業(yè)人力資源管理存在問題對(duì)策研究摘要：國有施工企業(yè)工程建立工作開展中，施工企業(yè)要重視人力資源的管理，將人力資源管理作為內(nèi)部管理工作中的重點(diǎn)，為企業(yè)培養(yǎng)和提供重要的人才資源，從而確保企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。本文重點(diǎn)就國有施工企業(yè)人力資源管理存在問題對(duì)策進(jìn)展了研究。關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議對(duì)策引言國有施工企業(yè)面臨著日趨劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，能否在新形勢(shì)下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目的，人力資源管理是關(guān)鍵。面對(duì)當(dāng)前人力資源流失的情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)保持對(duì)人力資源工作的足夠重視，從轉(zhuǎn)變管理理念、合理配置人才資源、設(shè)計(jì)合理薪酬制度等多方面入手，完善人力資源管理工作，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)

2、安康開展。一、國有施工企業(yè)人力資源流失的原因首先，國有施工企業(yè)的人力資源管理理念存在問題。國有施工企業(yè)對(duì)于人力資源的開發(fā)管理投入程度不夠。由于“官本位思想較為嚴(yán)重，開發(fā)利用的認(rèn)識(shí)缺乏，國有施工企業(yè)的人才價(jià)值無法充分激發(fā)出來。同時(shí)鼓勵(lì)機(jī)制的缺乏使得員工無法長(zhǎng)期保持足夠的工作積極性與創(chuàng)造性；并且一些國有施工企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制，未能對(duì)從業(yè)人員進(jìn)展業(yè)務(wù)等相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，或者培訓(xùn)缺乏目的性與針對(duì)性，培訓(xùn)體系存在諸多破綻，員工的綜合素質(zhì)無法全面提升；部分國有施工企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)職能仍然無法全部剝離。而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨劇烈，國有施工企業(yè)的傳統(tǒng)粗放式經(jīng)營管理形式的問題日益明顯，在用人機(jī)制以及分配機(jī)制上表達(dá)出

3、了落后性。其次，人力資源配置不合理也是導(dǎo)致人力資源流失的重要原因。作為工業(yè)企業(yè)，國有施工企業(yè)需要大量專業(yè)技術(shù)型人才。但就現(xiàn)狀來看，國有施工企業(yè)政工管理方面的人才較多，而一些專業(yè)性的工程技術(shù)人才欠缺，懂消費(fèi)技術(shù)的骨干人才嚴(yán)重缺乏，并且基層的勞開工人數(shù)量龐大。除了人才裝備的不合理，國有施工企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)設(shè)置也同樣存在問題。如今隨著消費(fèi)技術(shù)的不斷進(jìn)步，機(jī)械化程度的提升使得國有施工企業(yè)表達(dá)出機(jī)構(gòu)臃腫的現(xiàn)象。并且一些國有施工企業(yè)內(nèi)部崗位存在著許多專業(yè)不對(duì)口的員工，他們的自身價(jià)值無法在崗位上得到充分表達(dá)。并且企業(yè)內(nèi)部員工缺乏交流，積極性與創(chuàng)造性缺乏，對(duì)于工作沒有應(yīng)有的熱情。此外，工資待遇問題也是導(dǎo)致國有施

4、工企業(yè)人才流失的重要因素。相關(guān)調(diào)查顯示，國有施工企業(yè)員工人均收入在40余個(gè)行業(yè)中排在倒數(shù)，人均工資不及石油、電力等行業(yè)的一半。而工作環(huán)境的危險(xiǎn)性也對(duì)國有施工企業(yè)的人才流失產(chǎn)生著影響。國有施工企業(yè)工作消費(fèi)環(huán)境較為惡劣，平安系數(shù)低。并且隨著開采深度的不斷打破，這也意味著危險(xiǎn)系數(shù)不斷增大。如今社會(huì)媒體對(duì)于國有施工企業(yè)的危險(xiǎn)事故也更為關(guān)注，頻繁的報(bào)道給國有施工企業(yè)從業(yè)人員帶來了更大的壓力。長(zhǎng)期處在這種高壓的工作環(huán)境當(dāng)中，國有施工企業(yè)工作人員極易產(chǎn)生離任心理。二、國有施工企業(yè)工程人力資源管理的開展對(duì)策第一，進(jìn)步對(duì)人力資源管理工作的重視，以人為本的開展人力資源管理工作。國有施工企業(yè)在開展人力資源管理工作中

5、，要將人力資源管理工作納入到企業(yè)開展規(guī)劃當(dāng)中，進(jìn)步對(duì)人力資源的重視程度。在開展日常人力資源管理工作中，要將以人為本作為工作開展的重點(diǎn)，并且完善薪酬福利待遇體系，解決員工的后顧之憂，進(jìn)而讓人才的潛能得到最大程度的發(fā)揮。在日常工作中要處理好正式員工與外聘人員之間的互相關(guān)系，以及協(xié)調(diào)好各類外聘人員及其親屬在工程部共同工作期間的互相關(guān)系，調(diào)動(dòng)積極性，善用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，增加競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。以人為本地開展人力資源工作，還表達(dá)在對(duì)于施工工程部人員采用人性化的關(guān)心手段，大力開展工程部的文明建立工作，積極解決員工之間的矛盾，做好調(diào)節(jié)工作，進(jìn)步施工工程部的內(nèi)部協(xié)調(diào)程度。只有保證人力資源工作的人性化開展，才可以真正的進(jìn)步企業(yè)

6、內(nèi)部的凝聚力，從而打造一支思想程度與業(yè)務(wù)技能雙過硬的隊(duì)伍，創(chuàng)立獨(dú)特的企業(yè)文化，將工程部每個(gè)人的干勁進(jìn)展充分的發(fā)揮，更好地執(zhí)行企業(yè)的相關(guān)管理制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。第二，績(jī)效考核工作的落實(shí)?？?jī)效考核工作的開展，打破了以往平均分配薪酬制度的局限性，并且這種考核方式可以保證薪酬待遇的客觀與公正，突出鼓勵(lì)體系的鼓勵(lì)作用。在薪酬制度的制定上，要對(duì)于正式員工的休假、差旅費(fèi)報(bào)銷、崗位級(jí)別、獎(jiǎng)金系數(shù)等進(jìn)展客觀的制定，并且科學(xué)、合理地開展相關(guān)考核工作?？己梭w系的制定，要保證考核的全面性，降低單一考核分?jǐn)?shù)段權(quán)重，實(shí)行全面、整體的人才考核。工程部的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在考核工作完畢后，在對(duì)考核成績(jī)保密的情形下

7、對(duì)排名末位的職工進(jìn)展耐心的心理疏導(dǎo)與“談心，工程部指導(dǎo)應(yīng)結(jié)合員工的不同實(shí)際情況，考量到員工實(shí)際工作及生活中的困難，在非原那么性問題上給予充分的讓步調(diào)整空間。第三，崗位制度的完善。針對(duì)于現(xiàn)階段國有施工企業(yè)工程人力資源管理工作中存在的缺乏，我們要予以高度的重視，并且從制度層面進(jìn)展完善。在崗位制度的完善上，要將崗位輪換制度作為制度創(chuàng)新的重點(diǎn)，并且結(jié)合不同員工的特長(zhǎng)與優(yōu)勢(shì)，突出崗位與人的適配程度，實(shí)現(xiàn)人盡其才。這種合理地輪換，也可以更好地讓員工實(shí)現(xiàn)全面的開展，有助于員工更好地實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)開展規(guī)劃。在人才的培養(yǎng)上，人力資源管理部門要重視對(duì)人才的錘煉，并且將實(shí)際工作環(huán)境作為培養(yǎng)的根底，進(jìn)而讓人才的工作積極

8、性得到最大程度的激發(fā)。在對(duì)于正式員工與外聘人員的管理上，可以采用針對(duì)性的定期談話制度，就員工工作中的問題和意見進(jìn)展采納，更好地改進(jìn)人力資源管理工作的缺乏。企業(yè)人力資源管理工作的開展，其目的在于為員工提供一個(gè)開放式成長(zhǎng)平臺(tái)，讓各個(gè)專業(yè)的人才都最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，完成自我開展目的。工程部人力資源管理的宗旨即在公司機(jī)關(guān)與工程部之間架起一座橋梁，及時(shí)傳達(dá)來自上級(jí)的指示精神，并付諸施行。另外，工程部人力資源管理者還應(yīng)及時(shí)地向公司上級(jí)反響工程部人員的自身開展方面的所需，以期獲得幫助。第四，人才培養(yǎng)工作的開展。人力資源管理工作中，培訓(xùn)工作是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，也是進(jìn)步員工思想意識(shí)程度和業(yè)務(wù)技能程度的關(guān)鍵。在

9、施工企業(yè)工程部開展日常培訓(xùn)工作當(dāng)中，要制定科學(xué)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)方案，為企業(yè)開展提供優(yōu)秀的人才根底。培訓(xùn)工作可以由企業(yè)的職業(yè)資格培訓(xùn)與工程部自主培訓(xùn)兩部分構(gòu)成，并且就從業(yè)人員的自身素質(zhì)程度、業(yè)務(wù)技能程度、職業(yè)道德程度等進(jìn)展培養(yǎng)和進(jìn)步。在進(jìn)展員工培養(yǎng)和教育培訓(xùn)上，要將短期培訓(xùn)方案與長(zhǎng)期培訓(xùn)方案相結(jié)合，給予優(yōu)秀員工以充分的成長(zhǎng)空間和成長(zhǎng)時(shí)機(jī)。與此同時(shí)，在培養(yǎng)方式的創(chuàng)新上，也要重視“體驗(yàn)與理論培訓(xùn)教育形式的開展，實(shí)現(xiàn)邊工作、邊學(xué)習(xí)，讓員工在理論消費(fèi)中獲得進(jìn)步和成長(zhǎng)。三、完畢語人力資源的開發(fā)和管理不僅僅是對(duì)企業(yè)員工考勤和工作效率的管理，而是通過人才的開掘與培養(yǎng)，讓他們的潛力充分地發(fā)揮出來以促進(jìn)企業(yè)的開展壯大。針對(duì)現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的一些人力資源開發(fā)