1、小型IT企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析一、小型IT企業(yè)的概念首先，界定一下“小企業(yè)”這一概念?！靶∑髽I(yè)”是相對(duì)而言的，從時(shí)間、空間兩方面來(lái)看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏??；與此相對(duì)應(yīng)，其規(guī)模偏小，實(shí)力偏弱。小型IT企業(yè)大概可以分為：硬件、軟件銷(xiāo)售開(kāi)發(fā)、網(wǎng)絡(luò)集成、數(shù)碼技術(shù)、通信、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和IT類(lèi)培訓(xùn)等幾類(lèi)。IT 企業(yè)的部門(mén)大致劃分為：研發(fā)部、市場(chǎng)部、行政部和工程部，有的企業(yè)還有產(chǎn)品部。盡管并非所有小型IT企業(yè)都做得成大企業(yè)，但只要理念正確，目標(biāo)遠(yuǎn)大且孜孜以求，就會(huì)有機(jī)會(huì)不斷發(fā)展壯大，在經(jīng)濟(jì)大潮中找到自已的出路。二、小型IT企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題1. 缺乏科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略為解決“頭痛醫(yī)頭，腳

2、痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理問(wèn)題，不少小型IT企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃，但由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，企業(yè)有限的資源更多地是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜。小.型IT企業(yè)照抄照搬大企業(yè)的人力資源管理模式，管理較隨意。缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心的理念已被多數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多地是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，在回答“制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源”是什么時(shí)，有63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，有47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，有38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主認(rèn)為人才和內(nèi)部人力資源是迫切需要解決的問(wèn)題。同時(shí)，由

3、于小型IT企業(yè)用人多是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資，缺乏長(zhǎng)效、科學(xué)的人力資源投資戰(zhàn)略。2. 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范小型IT企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理，這也是中小型IT企業(yè)目前普遍采用的管理形式。2002年完成的。3. 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專(zhuān)業(yè)化程度偏低目前，有的中小企業(yè)人事管理的職能僅承擔(dān)行政人事事務(wù)和勞資福利，其他職能不到位；有的由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，專(zhuān)職人力資源管理人員配備少，分工不明確，大多未受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。4. 缺乏長(zhǎng)

4、期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制IT行業(yè)中，高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)頻繁，如覺(jué)得薪資不合理，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。此外，小型IT企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量的，由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，僅以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專(zhuān)心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。三、建立小型IT企業(yè)人力資源管理三維立體模式三維立體模式是指

5、由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理科學(xué)地分工，負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作。總的來(lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)（如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù)）和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。1. 三維立體模式的第一維在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資

6、源供求預(yù)測(cè)人力資源戰(zhàn)略決策制定人力資源規(guī)劃方案執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。決策層主要是解決戰(zhàn)略性問(wèn)題，而此前的大量人力資源供求預(yù)測(cè)工作由，人力資源管理部門(mén)和一線(xiàn)經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門(mén)來(lái)制定，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行由一線(xiàn)經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)任。對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門(mén)和一線(xiàn)經(jīng)理三方共同完成。2. 三維立體模式的第二維一線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等），而其他工作則由人力資源部門(mén)提供支持性服務(wù)。例如，招聘工作的基本程序是：招募選拔錄用評(píng)估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線(xiàn)經(jīng)理完成，招募、錄用環(huán)

7、節(jié)則由人力資源部門(mén)提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作則由人力資源部門(mén)與一線(xiàn)經(jīng)理共同進(jìn)行。培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由一線(xiàn)經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，一線(xiàn)經(jīng)理還要同人力資源部門(mén)共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般則由人力資源部門(mén)來(lái)組織。員工績(jī)效考核工作的基本程序是：考績(jī)方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定考績(jī)實(shí) 施（考績(jī)面談、評(píng)分等）考績(jī)結(jié)果反饋與評(píng)估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績(jī)實(shí)施和反饋，由一線(xiàn)經(jīng)理來(lái)執(zhí)行，并同人力資源部門(mén)一起進(jìn)行考績(jī)方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考績(jī)工作評(píng)估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、

8、薪酬支付方式以及確定每-位員工的薪酬數(shù)量。一線(xiàn)經(jīng)理完成以下工作：充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位；逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式；結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，考慮職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)；設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，在職位工資、技能工資和績(jī)效工資的基礎(chǔ)上，加大薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至還包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。3. 三維立體模式的第三維人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)（崗位分析、崗位評(píng)價(jià)）和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作（如員工健康與安全、員工