1、摘要：在以人為本的管理理念下， 激勵(lì)管理機(jī)制可以極大限度的激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的熱 情，激勵(lì)他們向教育目標(biāo)靠近。 在激勵(lì)機(jī)制中充分利用心理效應(yīng)的積極作用，合理規(guī)避心理效應(yīng)的消極作用，讓激勵(lì)管理機(jī)制作用充分發(fā)揮。關(guān)鍵詞：心理效應(yīng) 激勵(lì)管理機(jī)制教育激勵(lì)，就是教育工作者激發(fā)學(xué)生的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，使其朝著所期望的目標(biāo)努力前進(jìn)的過程。激勵(lì)作為調(diào)動(dòng)人積極性的重要手段之一，貫穿于學(xué)校管理活動(dòng)過程的始終。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是通過一定的激發(fā)與鼓勵(lì)激活動(dòng)機(jī)，催人振奮，它是取得最佳領(lǐng)導(dǎo)效能的前提與條件。教育激勵(lì)的主體是教育工作者，主要是教育者，有時(shí)是學(xué)生家長，有時(shí)是教育組織機(jī)構(gòu)。好的激勵(lì)機(jī)制不但是教育主體發(fā)

2、生作用，更能激發(fā)受教育者進(jìn)行自我激勵(lì)形成合理的自我激勵(lì)機(jī)制。水不激不揚(yáng)，人不激不奮 ”是我國古代典型的激勵(lì)思想。激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)主要是基于馬斯洛()的需求層次理論；赫茨伯格(Frederick Herzberg )的雙因素理論；弗隆()的期望理論；亞當(dāng)斯()公平理論； 以及帕特()和勞勒(E.Lawler )的綜合激勵(lì)理論等心理學(xué)、管理學(xué)觀點(diǎn)。學(xué)校管理激勵(lì)機(jī)制中最常用到的有以下幾種模式：目標(biāo)激勵(lì)模式；典型激勵(lì)模式；獎(jiǎng)懲激勵(lì)模式；自我管理激勵(lì)模式。 教育激勵(lì)的模式是靈活多樣的，在實(shí)際運(yùn)用中也并非只用某一種 模式，有時(shí)是交互使用的。是某種人物或事物的行為或作用，引起同任何事一樣，它具有積極與消極

3、兩或是只看到心理效應(yīng)在其中起到的積只有妥善用好心理效應(yīng)才能更好的發(fā)揮激心理效應(yīng)是社會(huì)生活當(dāng)中較常見的心理現(xiàn)象和規(guī)律； 其他人物或事物產(chǎn)生相應(yīng)變化的因果反應(yīng)或連鎖反應(yīng)。 方面的意義。在學(xué)校激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用過程中如果忽視心理效應(yīng)的存在, 極或是消極作用就會(huì)影響到激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的效果。勵(lì)機(jī)制的效用。 所以，在激勵(lì)管理機(jī)制的應(yīng)用上要做到充分利用心理效應(yīng)的積極作用，合 理規(guī)避心理效應(yīng)的消極作用。目標(biāo)激勵(lì)是激發(fā)學(xué)生的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其積極性，使其為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而正確行動(dòng)的教育過程。目標(biāo)有遠(yuǎn)近之分、高低之分、個(gè)體的與集體的之分。目標(biāo)激勵(lì)模式可分為信仰目標(biāo)激勵(lì)、道 德目標(biāo)激勵(lì)、成功目標(biāo)激勵(lì)。信仰目標(biāo)激勵(lì)中，信仰涉及到學(xué)生

4、的人生觀、世界觀、價(jià)值觀 等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激勵(lì)模式一般為在學(xué)校中開展少年團(tuán)校、青年黨校活動(dòng)，以隊(duì)日、團(tuán)日活動(dòng)形式，使信仰目標(biāo)借助相應(yīng)的活動(dòng)體現(xiàn)，讓學(xué)生樹立正確的人生理想信念。2、在道德目標(biāo)激勵(lì)中，道德目標(biāo)是分層次的，從初中到高中，不同的階段有不同的內(nèi)涵。管理者要根據(jù)學(xué)生不同的年齡、學(xué)段等提出不同的道德目標(biāo)，激勵(lì)學(xué)生為之而努力。 道德激勵(lì)模式，一般通過校園廣播、校園櫥窗宣傳、主題班校會(huì)、先進(jìn)事跡介紹為學(xué)生樹立道德目標(biāo)提供參考，并通過批評(píng)教育、適當(dāng)懲戒等形式對(duì)沒有達(dá)到道德目的行為進(jìn)行糾正。3、在成功目標(biāo)激勵(lì)中，成功是包括學(xué)業(yè)成功和承擔(dān)工作成功的。成功激勵(lì)模式，一般通過為學(xué)生制訂

5、相應(yīng)的學(xué)習(xí)目標(biāo)，工作任務(wù)，并在完成出色的情況下給以精神上的鼓勵(lì)和宣傳， 在物質(zhì)上也給以一定的獎(jiǎng)勵(lì)。在目標(biāo)激勵(lì)模式中，激勵(lì)者確立的目標(biāo)要因人而異，不能太高，也不能太低，這樣才能對(duì)學(xué)生有吸引力。努力后的成功效應(yīng)，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達(dá)到成功的境地，才會(huì)感到內(nèi)心的愉快與愿望的滿足。如果經(jīng)過極大的努力而仍然不能成功，失敗經(jīng)驗(yàn)累積的次數(shù)過多之后，往往感到失望灰心， 甚至厭棄學(xué)習(xí)。這就是努力后的失敗效應(yīng)。因此，在目標(biāo)激勵(lì)模式中，不是目標(biāo)越高遠(yuǎn)越好，也不應(yīng)該千人一面，要把目標(biāo)細(xì) 化，針對(duì)不同學(xué)生的不同特點(diǎn)。教師應(yīng)幫助能力強(qiáng)的學(xué)生將目標(biāo)逐漸提高，幫助能力較弱的學(xué)生將

6、目標(biāo)適當(dāng)放低，以便適合其能力和經(jīng)驗(yàn)。所以，在學(xué)校、班級(jí)的目標(biāo)管理體系中針對(duì) 個(gè)體的 分級(jí)目標(biāo)”管理體系的建立能更好的避免目標(biāo)過高、過空，而引起的負(fù)作用。心理超限效應(yīng)是指，刺激過多、過強(qiáng)或作用時(shí)間過久而引起的極不耐煩或逆反的心理現(xiàn)象。不論是什么目標(biāo)，如果單純從理論說教的角度對(duì)學(xué)生進(jìn)行灌輸，次數(shù)越多、時(shí)間越長效果越差。學(xué)生明明已經(jīng)在道理上明白了樹立正確目標(biāo)的重要性，可是管理者卻總是強(qiáng)調(diào)個(gè)沒完。從心理學(xué)上講，這種絮叨是一種重復(fù)刺激，會(huì)在大腦皮層上產(chǎn)生保護(hù)性抑制。越是強(qiáng)調(diào)，學(xué)生聽不進(jìn)，甚至還會(huì)產(chǎn)生逆反情緒。從另一個(gè)角度講，目標(biāo)太大，又空洞，是學(xué)生經(jīng)過努力也很難達(dá)到的，這種目標(biāo)就不會(huì)對(duì)學(xué)生起到激勵(lì)作用，

7、反而讓學(xué)生體驗(yàn)的是一種挫敗感，也是超出學(xué)生能力范圍的超限效應(yīng)”。二、在教育激勵(lì)管理機(jī)制 一一典型激勵(lì)模式中，善用 鯰魚效應(yīng)”，謹(jǐn)防 光環(huán)效應(yīng)”和 霍布 森選擇效應(yīng)”。典型激勵(lì)就是用突出的、典型的人或事對(duì)學(xué)生進(jìn)行激勵(lì)的模式。榜樣的力量是無窮的， 從我國古代十分推崇領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用。教育管理中，通常會(huì)采用宣傳社會(huì)中、 學(xué)生身邊優(yōu)秀典型的方式來激勵(lì)其他學(xué)生，達(dá)到教育目標(biāo)要求。 管理者會(huì)以培養(yǎng)、宣傳等方式挖掘?qū)W生身邊學(xué)習(xí)、社會(huì)活動(dòng)、勞動(dòng)、技能等方面的先進(jìn)典型來激勵(lì)其他學(xué)生。給優(yōu)秀典型展示自我的舞臺(tái)，建立一種比、學(xué)、趕、幫、超的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。鯰魚效應(yīng)是指，通過外部刺激激發(fā)個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的現(xiàn)象。利用學(xué)生中各類

8、優(yōu)秀學(xué)生典型的先進(jìn)事跡或是先進(jìn)做法，來帶動(dòng)其他學(xué)生，達(dá)到相互激勵(lì)互相進(jìn)步的作用。在學(xué)校中利用學(xué)生自發(fā)組成的非正式團(tuán)體”如社團(tuán)等的積極作用，給學(xué)校學(xué)生正式團(tuán)體如班級(jí)，校團(tuán)委、學(xué)生會(huì)團(tuán)委的組織機(jī)構(gòu)以活力，并且借助這些非正式組織來更好的適應(yīng)不同學(xué)生群體的發(fā)展需求。光環(huán)效應(yīng)是指，由于對(duì)人的某種品質(zhì)或是特點(diǎn)有清晰的知覺，印象深刻、突出，從而掩蓋了對(duì)這個(gè)人其他品質(zhì)或特點(diǎn)的印象。在管理中樹立學(xué)生或是集體優(yōu)秀典型的同時(shí)，不但能看到典型的優(yōu)點(diǎn)， 還要慎重對(duì)待典型的缺點(diǎn)和不足。當(dāng)一個(gè)學(xué)生或是集體取得了一定成績成為某一方面的典型時(shí)，他的缺點(diǎn)和不足就會(huì)被弱化，甚至是被管理者視而不見了。這樣一來會(huì)妨礙了管理的公平性，也

9、會(huì)對(duì)其他個(gè)人和集體產(chǎn)生消極作用，弱化了管理制度的權(quán)威性。這種效應(yīng)如果產(chǎn)生就使典型的激勵(lì)模式 成為管理機(jī)制不公正的導(dǎo)火索。此外，另一種心理效應(yīng)也要值得我們注意。1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時(shí)，把馬匹放出來供顧客挑選，但附加一個(gè)條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個(gè)條件實(shí)際上就等于不讓顧客挑選。 對(duì)這種沒有選擇余地的所謂 選擇”，后人譏諷 為霍布森選擇 效應(yīng)”。教育者要為學(xué)生樹立多方面，多角度的典范，比如學(xué)習(xí)、文藝、體育、勞動(dòng)、助人、自強(qiáng)、 科技等等，給學(xué)生提供符合自己情況榜樣的機(jī)會(huì)。不能只把學(xué)習(xí)優(yōu)秀者、聽話者樹為榜樣。那樣一來就像英國劍橋商人霍布森販馬那樣不讓學(xué)生有選擇和判斷余地

10、，就會(huì)失去典范的激烈作用。三、在教育激勵(lì)管理機(jī)制 一一獎(jiǎng)懲激勵(lì)模式中，巧用 蝴蝶”效應(yīng)和從眾效應(yīng)”防止 馬太效 應(yīng)。在教育激勵(lì)中， 獎(jiǎng)與懲”共同構(gòu)成對(duì)人的雙向激勵(lì)， 兩者不應(yīng)偏廢。要以獎(jiǎng)為主，以罰為輔， 加強(qiáng)正面激勵(lì)。賞罰分明，才能達(dá)到鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的真正效果。在學(xué)校管理中，獎(jiǎng)勵(lì) 機(jī)制是非常有效的激勵(lì)機(jī)制。但懲罰機(jī)制也是從另一個(gè)角度來保證激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施的方 式。在紊亂學(xué)中，有一條叫做 蝴蝶效應(yīng)”的原理。據(jù)說，南半球一只蝴蝶偶爾扇動(dòng)翅膀所帶起來 的微弱氣流，由于其他各種因素的摻和， 幾星期后，竟會(huì)變成席卷美國德克薩斯州的一場(chǎng)龍 卷風(fēng)！紊亂學(xué)家作了理論表述： 一個(gè)極微小的起因，經(jīng)過一定的時(shí)間

11、及其他因素的參與作用， 可以發(fā)展成極為巨大和復(fù)雜的影響力。蝴蝶效應(yīng)”告訴我們，教育無小事。一句話的表述，一件事的處理，正確的，恰當(dāng)?shù)?，可能影響學(xué)生一輩子；錯(cuò)誤的，專斷的，也可能貽誤學(xué)生 一輩子。在組織管理中注重細(xì)節(jié)的控制和調(diào)整，防止因?yàn)橐粋€(gè)小的失誤引起的大的問題。同時(shí)也可借助小的細(xì)節(jié)解決體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，公平民主問題，以慎重的態(tài)度對(duì)待學(xué)生。發(fā)揮從眾效應(yīng)的優(yōu)勢(shì)。從眾效應(yīng)就是指由于群體的引導(dǎo)或施加的壓力而使個(gè)人的行為朝著與 群體大多數(shù)人一致的方向變化的現(xiàn)象，也就是通常人們所說的 隨大流”。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制就是要使更多的同學(xué)向?qū)W校引導(dǎo)鼓勵(lì)的方向發(fā)展，通過懲罰機(jī)制，懲戒行為偏差的學(xué)生， 防止學(xué)生向 學(xué)校、社

12、會(huì)、法律不允許的方向發(fā)展?！薄ｑR馬太效應(yīng)是指： 凡有的，還要加給他，叫他有余。沒有的，連他所有的也要奪過來"的代表格言。在學(xué)那么很多的榮譽(yù)就這會(huì)導(dǎo)致管理中不太福音第二十章的這句名言廣為流傳，以至成為眾所周知的 馬太效應(yīng)校教育中，馬太效應(yīng)的消極作用是顯著的。學(xué)生或是集體一旦受到獎(jiǎng)勵(lì), 會(huì)接種而來；而一旦被列為差"的行列被認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)就會(huì)被剝奪。公正現(xiàn)象的產(chǎn)生，作為管理者要慎重處理。四、在教育激勵(lì)管理機(jī)制 一一自我管理激勵(lì)模式中，善用 軟化效應(yīng)”、 期待”效應(yīng)。 激勵(lì)教育最終要實(shí)現(xiàn)的是學(xué)生的自我。通過自我教育激勵(lì)實(shí)現(xiàn)自己奮斗的目標(biāo)。學(xué)校激勵(lì)機(jī)制中，自我管理激勵(lì)模式可以通過學(xué)

13、生會(huì)、團(tuán)委、學(xué)生社團(tuán)的成員招募，自主開展學(xué)生喜聞樂見的文娛活動(dòng)、競(jìng)賽活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。還可以通過學(xué)生干部資格認(rèn)證制度，學(xué)生干部輪換制度， 學(xué)生活動(dòng)督導(dǎo)制度進(jìn)一步深化。在這些學(xué)生正式組織和非正式組織中，學(xué)生在老師的指導(dǎo)下，或是完全脫離老師指導(dǎo)，依照各項(xiàng)制度進(jìn)行對(duì)自我和他人的行為監(jiān)控。在這個(gè)激勵(lì)模式中， 最主要特點(diǎn)是為學(xué)生展示個(gè)性特長，發(fā)揮自己的能力提供了時(shí)間和空間，讓學(xué)生在各項(xiàng)自我管理、教育中不斷成長。在這個(gè)激勵(lì)模式中，管理者退回到幕后，把管理激勵(lì)的行動(dòng)權(quán)交給被管理者自己，讓他們?cè)诓煌那榫昂蛨?chǎng)合下體驗(yàn)作為管理者和被管理者的感受。這更需要作為教師對(duì)學(xué)生行為的信任、支持和幫助。在學(xué)生自我管理過程中， 允許

14、他們探索，幫助他們成功更要允許他們失 敗。實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)關(guān)鍵是給他們以引導(dǎo)，幫助他們總結(jié)經(jīng)營，更快的提高。在軟化效應(yīng)中， 軟化”是相對(duì)于 硬化'而言的。在管理學(xué)中，權(quán)力、制度作為管理者的手段， 對(duì)人言行的約束確實(shí)具有不可抗拒性的功效。但是，僅僅依靠權(quán)力和制度所創(chuàng)造的管理氣氛顯得冷冰冰、硬邦邦的，可以稱之為一種硬化”的環(huán)境。而實(shí)行民主管理，教師對(duì)每個(gè)學(xué)生一視同仁，同學(xué)之間相親相愛、互相幫助，則能夠使人心情舒暢、情緒穩(wěn)定，造成一種團(tuán)結(jié) 向上的人文環(huán)境，這種環(huán)境可稱為軟化環(huán)境。特別是學(xué)校、班級(jí)、各團(tuán)體能夠民主一些，有 學(xué)生表達(dá)自己的意愿的機(jī)會(huì)，有表達(dá)不同意見的話語權(quán)。這就是一個(gè)適合他們成長的軟

15、化的學(xué)習(xí)環(huán)境。 軟化”的環(huán)境可以使學(xué)生情緒上鎮(zhèn)定、愉快，意志上振作、向上，可以減少學(xué)生的偏激、沖動(dòng)、生硬等行為，可以緩解學(xué)生心理的緊張度和煩躁感。期待效應(yīng)”又叫 羅森塔爾效應(yīng)”，是由于教師的期待和熱愛而產(chǎn)生的影響。要想使一個(gè)人發(fā)展更好，就應(yīng)該給他傳遞積極的期望。期望對(duì)于人的行為有巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。對(duì)學(xué)生的期望值越高， 學(xué)生潛能的發(fā)揮就越充分。 優(yōu)秀的老師總是盡可能地信任學(xué)生，不斷鼓勵(lì)學(xué)生；采用的批評(píng)則盡可能委婉，不使矛盾激化。積極的期待效應(yīng)會(huì)激發(fā)學(xué)生奮進(jìn)的潛能，使管理的效能最優(yōu)化。學(xué)校的激勵(lì)管理機(jī)制還有待于進(jìn)一步完善、充實(shí)，來適應(yīng)時(shí)代的變化， 學(xué)生成長的需求。教育管理者要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，運(yùn)用新的管理理論創(chuàng)設(shè)新的管理模式，使