1、員工管理公司員工績效考核制度方:乙 方：簽訂日期： 年 月1 目的規(guī)范、 明確并指導(dǎo)行政部績效考核的操作和管理。 采用績效管理工具， 客觀評價和改善 員工的工作表現(xiàn)與工作能力，保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2 適用范圍2.1 除總經(jīng)理以外的所有員工（包括臨時員工）2.2 試用期員工的考核結(jié)果僅作為是否錄用轉(zhuǎn)正的依據(jù)，不納入工資考核范圍3 術(shù)語與定義3.1 績效考核：是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、 客觀的考核標準， 對員工進行評定， 以進一步激發(fā)員工的積極性和 創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。3.2 績效考核指標： 是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到

2、的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準3.3 業(yè)績考核：是對員工履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程 度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。3.4 工作態(tài)度：是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。4 績效考核組織、職責與權(quán)力4.1 考核的直接責任人4.1.1 各級直線上級為員工的考核者，是績效考核的直接責任人，具體地說：? 總經(jīng)理是直接下屬行政部部長、財務(wù)部部長、技術(shù)部部長、銷售部部長、工程部部長、生產(chǎn)部部長、品質(zhì)部主管的考核責任人? 部長是直接下屬部門主管的考核責任人

3、? 主管是直接下 屬科員、普工的考核責任人4.1.2 考核者的責任包括但不限于組織績效考核，并決定考核結(jié)果的應(yīng)用? 實施績效考核， 包括： 業(yè)績實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持， 數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計， 績效評估， 業(yè)績面談，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等? 督促下級部門實施業(yè)績管理，并監(jiān)督其開展情況? 協(xié)調(diào)隔級因考核引起的爭議，審核被考核人的意見和申訴， 并對其作出裁決4.1 .3 考核者在決策時， 與決策結(jié)果有利害關(guān)系的人員應(yīng)當回避4.1.4 考核者與被考核者之間應(yīng)有大于半個考核周期以上的直 屬管理關(guān)系， 當直屬管 理關(guān) 系不足半個考核周期時，考核者應(yīng)與被考核者的原直屬上級溝通，征詢 意見后進行

4、打 分4.1.5 考核者應(yīng)當公正、客觀地評價被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，并對考核結(jié)果進行合 理修正，以消除各種傾向（以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、暈輪效應(yīng)）和誤 差，避免夸大或縮小被考核者的工作成果、態(tài)度及工作能力4.1.6 考核者承擔對被考核者客觀評價、專業(yè)分析、及時預(yù)警的責任，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問 題，應(yīng)提出解決方案和建議， 幫助被考核者改善績效， 必要時應(yīng)將問題報行政部及公 司 領(lǐng)導(dǎo)尋求解決4.2 績效考核的支持機構(gòu) 行政部是主管、部門部長績效考核的支持機構(gòu)，其核心責任包括兩個方面： ? 協(xié)助總經(jīng)理， 完成對主管、部門部長的績效考核工作。包括：業(yè)績指標、目 標、 權(quán)重的確定， 目標責任書的簽訂， 業(yè)績實現(xiàn)過程中的輔導(dǎo)與支持， 數(shù)據(jù)收集與統(tǒng)計， 業(yè)績面談的組織，考核結(jié)果的應(yīng)用建議，績效檔案的管理，等等? 督促各部門負責人按照既定的方案對下屬（主管、科員 、普工）實施業(yè)績管理， 協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查和處理各部門下屬的考核申訴，提 出基于績效考核結(jié)果的應(yīng)用方 案4.3 績效考核的技術(shù)