1、剖析公平的薪酬管理有關(guān)對策摘要:在對薪酬差距現(xiàn)狀深入思考的基礎(chǔ)上，提出了公平的薪酬管理的有 關(guān)對策，并對其他相關(guān)的薪酬管理問題進(jìn)行了探討。 公平的企業(yè)薪酬管理, 是企業(yè)和員工高度關(guān)注的問題，它涉及整個社會的和諧和發(fā)展。公平合理 的薪酬制度可以提高企業(yè)員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。關(guān)鍵詞:薪酬管理薪酬差距公平的薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，而如何讓薪酬合理化是薪酬設(shè) 計需要考慮的一個重要內(nèi)容，也是影響組織整體效率和效益的關(guān)鍵因素之一。近年來薪酬差距問題成為很多企業(yè)甚至是媒體關(guān)注的重點(diǎn)。薪酬管理 公平性是一個組織或企業(yè)薪酬管理水平的重要標(biāo)志，是影響組織人力資源 管理實效性的

2、重要因素。因此，深入研究薪酬管理公平性成為組織或企業(yè) 人力資源管理中有著重要實踐價值的研究課題。如何以薪酬來激勵已有的 人力資本，吸引潛在的人力資本，值得企業(yè)管理者認(rèn)真思考。近年來，失 衡的國有企業(yè)激勵機(jī)制和薪酬體系，成為不斷引發(fā)公眾爭議的熱點(diǎn)話題。 而縮小薪酬差距，實行公平的薪酬管理制度會增加員工的薪酬滿意度，激 勵員工對社會的責(zé)任感和榮譽(yù)感。一、薪酬滿意度的重要性及其主要決定因素從績效理論看來，員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的 最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬 管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越 明顯，員工就會更

3、好地工作，于是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循 環(huán);如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷人負(fù)向循環(huán)，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會平均比較和公平度。社會平 均比較是指員工會將自己的薪酬水平和同等行業(yè)、同等崗位的薪酬進(jìn)行比 較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會提高，如果發(fā)現(xiàn)自己 的薪酬低于平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對 崗位的價值進(jìn)行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平度是指員工把自己的薪酬和其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平 等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點(diǎn)。實際上，人力資源部門不可 能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿

4、意。許多公司之所以實行薪酬保密制度，就 是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平后，降低對薪酬管理公平度的認(rèn) 同。另外，如果沒有對公平度的認(rèn)同，員工也會很難認(rèn)同薪酬和績效間的 聯(lián)系，從而降低績效考評的效果。企業(yè)薪酬水平的確定和企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境和員工素質(zhì)等多 方面有關(guān)。就公平度而言，管理者在制定薪酬政策時，必須考慮處理好三 個公平即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。外部公平是指企業(yè)員工 所獲得的勞動報酬和勞動力市場價格水平相當(dāng)。如果企業(yè)的薪酬水平低于 外部勞動力市場的平均水平，企業(yè)的薪酬就沒有市場競爭力，就會產(chǎn)生外 部不公平，企業(yè)可能面臨人才流失的風(fēng)險。內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照 員

5、工所從事工作的相對價值來支付報酬。和對外部公平的關(guān)注相比，員工 更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平；員工在關(guān)心自己收人的同時，也在和同事進(jìn)行 比較。當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。 個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所做貢獻(xiàn)的評價。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大 小付酬。要實現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他 們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。二、企業(yè)員工薪酬現(xiàn)狀及其滿意度影響因素(1) 企業(yè)員工薪酬的現(xiàn)狀一是企業(yè)員工薪酬滿意度總體水平不高。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，要求員工對自己目前的薪酬水平做出評價，35.5%的企業(yè)員工選擇了 “一

6、般” ；40.2%的員工的薪酬滿意度處于平均水平以下，選擇了 “不太滿意”或“很不滿意”，僅有24.3%的員工表示對現(xiàn)有的薪酬 “比較滿意” 或“非常滿意”。二是企業(yè)員工薪酬制度模式單一，存在著“平均主義”。目前，我國企業(yè)員工薪酬制度主要存在兩種模式，即資歷工資制度和職務(wù) 工資制度。這兩種模式既沒有突出崗位的要求也沒有考慮個人的績效。三 是缺乏薪酬的公平機(jī)制，薪酬差距過大?！捌桨哺吖俚母邇r年薪” 一時間成為網(wǎng)絡(luò)媒體的熱點(diǎn)話題，吸引了市場諸多眼球，使民眾對中國企業(yè)的薪 酬制度的公平性產(chǎn)生了懷疑。還有一些壟斷行業(yè)不光是工資高、獎金高， 職業(yè)福利水平也很高，有的公司光是公積金一個月就可以達(dá)到幾千元，

7、而 有的國有企業(yè)職工可能沒有任何職業(yè)福利還有些國企，管理者和職工 年薪差距太大，大者高達(dá)數(shù)百倍。像保險、銀行等金融機(jī)構(gòu)，以及電力、 石油等壟斷國企，管理者上千萬年薪，而普通職工年薪只有幾萬，如此的 差距，使得企業(yè)員工感到薪酬不公平。(2) 影響企業(yè)員工薪酬滿意度的因素一是薪酬內(nèi)部不具評價客觀性。根據(jù) 亞當(dāng)斯的公平理論，員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工" 不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心和他人薪酬的比較，來判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但 是，薪酬和滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。 員工在實際比較時，往往高

8、估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響 員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。二是薪酬 外部不具有競爭力。員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平 和外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部 市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。三是個人公平性體 現(xiàn)得不夠。即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創(chuàng)造 的價值是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平和業(yè)績不相符， 多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產(chǎn)生對薪酬制度的不滿。當(dāng)然， 引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認(rèn)為工資應(yīng)該和企業(yè)的效 益同步增加，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好而工資提高

9、的幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于效益提高幅度時， 就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的 薪酬滿意度。三、提高薪酬滿意度的主要對策薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有 競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公幵、公正、公平， 能充分調(diào)動員工的工作積極性，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向， 實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關(guān)注如何提高員工對 薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決 的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運(yùn)用多種手段，需要 企業(yè)其他制度的配合。(1) 通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期

10、望企業(yè)可以經(jīng)常進(jìn)行薪酬 滿意度的調(diào)查，以了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因 素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價及 期望，了解員工最關(guān)注什么，這樣在設(shè)計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的 放矢。(2) 通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，企業(yè)可以了解市場薪酬水平及動態(tài)， 尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平 的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般來說，企業(yè)薪酬水平 要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定和市場水準(zhǔn)相符的薪酬水 平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的

11、優(yōu)秀人才。當(dāng)然，企業(yè)在確定薪酬水平時，還要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段， 是選擇薪酬水平領(lǐng)先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平 )還是上低下高，具體情況具體分析， 分別對待不同層次和類型的員工。另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要 對企業(yè)的支付能力進(jìn)行深入分析，即考慮提高薪酬水平所帶來的企業(yè)效益 的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤和薪酬分配之間的最佳契合點(diǎn)。 這是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對 值的增加，但如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成 本下降，還是非常值得的。(3) 通過崗位測評，評估崗位相對價

12、值崗位評價是利用科學(xué)的方法對企業(yè) 所設(shè)崗位的職責(zé)大小、難易程度、技能要求等方面進(jìn)行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，劃分出職位等級, 確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準(zhǔn)確地反映各 崗位之間的薪酬水準(zhǔn)差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評 估體系和程序，通過嚴(yán)格而科學(xué)的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得 到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。(4) 合理設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員 工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采

13、用崗位工資制；技術(shù)人員可以采用技能工資制度一依據(jù)員工掌握了多少技能以 及能做多少種工作來確定工資等級。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這 樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外， 還可以設(shè)置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體 系才會有較大的激勵作用。(5) 建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部會平崗位測評評價的是各崗 位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對 崗。建立科學(xué)、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估， 并將考核業(yè)績和收人掛鉤，使績效高的員工收人增加，得到肯定和激勵 績效差的收人降低，受到處罰和鞭策。這樣就

14、有利于改善和提高員工對薪 酬的公正感和滿意感，進(jìn)一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題?？冃Э己?是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公幵、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好， 反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋困。四、相關(guān)的其他薪酬管理問題(1)企業(yè)文化和薪酬任何制度設(shè)計都離不幵企業(yè)的文化導(dǎo)向，企業(yè)關(guān)注什 么，價值觀是什么，在績效考核、崗位測評等制度上都會體現(xiàn)，薪酬制度 也不例外。如果企業(yè)文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側(cè)重保障，差 距就不會大；如果企業(yè)文化倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新、激進(jìn)，薪酬就側(cè)重激勵，充 分拉

15、幵差距。同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種 評估工具就能迎刃而解，更多的是一種企業(yè)文化和理念的支撐。企業(yè)必須 通過宣傳誠信公平的企業(yè)文化，明確企業(yè)的公平標(biāo)準(zhǔn)，告訴員工什么是企 業(yè)倡導(dǎo)和鼓勵的，什么是企業(yè)不允許的，告訴員工企業(yè)薪酬會向哪些重點(diǎn) 崗位傾斜，并且把最重要的信息傳達(dá)給員工:薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決于自己為企業(yè)創(chuàng)造價值的多少，從而減弱員工主 觀上不公平的感覺。另外，幵放的企業(yè)文化有助于管理者和員工建立通暢 的溝通渠道，讓員工參和企業(yè)建設(shè)和管理，促進(jìn)他們之間的相互信任。溝 通、參和、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理

16、的滿意度。 薪酬滿意度的相對性員工總希望工資多多益善，但企業(yè)是以利潤為目 的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就很難降下來，作為領(lǐng)導(dǎo)層，自然 不希望人工成本上漲，這是永遠(yuǎn)的矛盾。因此，確定一個讓全體員工都非 常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓 員工絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。所以企業(yè)在確定薪酬水平時，要合理核算，保持合理的度。當(dāng)然雙方折中最好的結(jié)果就是員工獲得 較高的薪資水平，企業(yè)獲得更高的效益，也就是人工成本的絕對值上升， 而人工成本的相對值下降。從某種意義上來說，企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的 絕對滿意，那么首先要保證那些對企業(yè)貢獻(xiàn)高的員工滿意，因此要善用金

17、錢，將有限的錢用得更合理，關(guān)鍵的崗位薪酬水平相對于市場水平高一些， 而普通崗位薪酬水平可以低一些，這樣做就可以留住和激勵那些企業(yè)非常 需要的優(yōu)秀人才。（3）薪酬的公幵和保密薪酬公幵還是保密一直是見仁見智。薪酬公幵，管 理透明，表明了企業(yè)公平的意愿以及對員工的信任，并且可以通過員工的 反饋不斷優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理，但是員工往往會在相互比較中感受不公平 薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內(nèi)部不公平的感覺，但并 不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。不論是公幵還是 保密，焦點(diǎn)還是薪酬分配的公平和公正。薪酬公平可以分為結(jié)果公平 收人數(shù)量的公平）和過程公平（即確定每位員工收人數(shù)量過程的公平，包括 薪酬制度、考核制度及程序等 ）。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，管理者在設(shè)計 薪酬體系時，會盡量保證其公平性，但實際上在薪酬分配上沒有絕對的公 平，即使做到絕對公平，員工在比較過程中的感受也未必公平。所以對企 業(yè)來說，可以采取部分公幵的方式，即過程公幵而結(jié)果保密。結(jié)果保密可 以避免員工之間的相互比較，過程公幵也就