1、人事管理規(guī)定（ V1.0）1. 目的為規(guī)范公司人力資源基礎業(yè)務，提高效率、防范風險，特制定本管理規(guī)定。2. 適用范圍本規(guī)定適用于 XX 公司及下轄各分子公司的員工。 各分子公司可根據實際業(yè)務需要在本規(guī)定 基礎上制定實施細則，以不打破本規(guī)定的基本原則與管控要求為限。3. 主要責任單位、解釋單位3.1 人力資源部是公司人事管理歸口部門和最終解釋單位，負責公司人事管理制度、流程 的擬訂、修改及執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。3.2 公司各部門均為本規(guī)定的執(zhí)行單位。4. 招聘與錄用4.1 招聘管理4.1.1 公司聘用員工的基本原則：因事設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄取。有違法犯 罪記錄者不予錄用；身體有重大缺陷

2、者不予錄用；從公司自離者不予錄用，被公司辭退 者不予錄用。4.1.2 員工招聘工作由人力資源部負責。因業(yè)務發(fā)展需要，出現(xiàn)人員空缺時，各部門負責 人可提出招聘需求，填報人員需求申請表（見附件1），明確擬招聘崗位的名稱、數(shù)量、工作職責、任職資格（學歷、專業(yè)、經驗、能力）等信息，由分管副總裁審核同 意后提交人力資源部復核編制情況，然后報總裁審批。如招聘需求超出原編制，則要提 供書面增編申請報請總裁決策。人員需求申請表審批通過后，由人力資源部根據崗 位需求編制招聘簡章，并在指定招聘渠道上進行信息發(fā)布，同時保證公司對外發(fā)布 招聘信息內容的一致性。4.1.3 招聘流程4.1.3.1 篩選簡歷。人力資源部根

3、據招聘要求進行簡歷篩選，對于篩選通過的人員可通 過電話面試的方式對人員的基本信息、 離職動因、 文化匹配性進行評估， 評估合格可邀 請來司面試，以提高工作效率。4.1.3.2 初試。面試人員首先需要填寫職位申請表 （附件 2），并保證所填寫信息的 完整和真實有效。 初試一般由筆試和用人部門面試兩部分組成。 筆試試卷由用人部門負 責編制， 人力資源部審核后用于對候選人專業(yè)知識的測評。用人部門面試一般由招聘崗位的直接上級和間接上級負責， 主要對候選人的基本素質、基本技能、 培養(yǎng)潛力、 工作 穩(wěn)定性、離職動機、 價值取向及企業(yè)文化的融合度等進行考核。面試結束后填寫面試 評估表（附件 3），明確面試意

4、見并簽字。如果候選人通過初試，人力資源部可針對 崗位需要組織素質測評， 一般為在線答題的方式， 測評結果作為初試意見的參考與補充。4.1.3.3 復試。復試由人力資源部統(tǒng)一組織，原則上由公司總裁、副總裁、人力資源部 經理和擬招聘崗位的直接上級、 間接上級擔任面試官， 采取結構化面試的方式， 從文化 匹配性、專業(yè)能力、職業(yè)素質等多方面進行最終評估。一般管理崗位原則上至少有 個通過初試的候選人后，組織集體復試，按照“三選一”的比例確定擬錄用人選。副經 理級及以上或市場稀缺的專業(yè)崗位可不受以上人數(shù)限制， 只要通過初試的候選人即可適 時安排復試， 但在測評方式上可采取情景模擬、 公文筐測試等評價中心技

5、術進行深入評 估。復試結束后，由全體面試官對照崗位任職要求，集體討論決策擬錄用人選。4.1.3.4 薪酬談判。復試結束后 2 個工作日內，由人力資源部招聘人員負責與擬錄用人 員進行薪酬談判，具體定薪原則參見公司薪資管理規(guī)定。招聘人員必須真實、準確 的告知擬錄用人選公司的薪酬政策、崗位薪酬標準、福利情況及對方關心的其他問題， 不得含糊其詞，或夸大描述，避免后期不必要的誤會和人事糾紛。4.1.3.5 錄用。擬錄用人員薪酬談判達成共識后，人力資源部招聘人員填寫錄用審批 表（附件 4）和入職通知書（附件 5），并附上候選人簡歷、筆試試卷、面試評 估表等材料報用人部門負責人、分管副總及總裁審批。審批通過

6、后，將入職通知書 蓋章掃描，以電子郵件形式發(fā)送錄用人員。4.1.3.6 背景調查 : 為保證擬錄用人員背景資料和工作經歷真實可靠，招聘人員須對副 經理級及以上關鍵崗位人員進行背景調查， 并填寫重要崗位背景調查表 （見附件 6，） 調查內容為擬錄用人的教育背景、 職稱、 工作經歷和工作表現(xiàn)等信息， 若有簡歷與事實 嚴重不符者不予錄用。4.2 入職管理4.2.1 招聘人員須提前 5 個工作日通知擬錄用候選人準備好入職書面資料， 并以郵件形式 通知入職手續(xù)辦理人員、 用人部門負責人、 錄用人員直接主管、 后勤服務等部門及人員， 要求各單位提前做好準備工作。4.2.2 錄用人員報到當日應提供如下資料：

7、? 身份證原件及復印件? 學歷證、相關職稱證書原件及復印件? 近期半身免冠一寸照 3 張（藍底），兩寸照 4 張（白底）? 原單位離職證明? 健康體檢報告（公司指定體檢醫(yī)院）? 銀行卡復印件一份（公司指定銀行）? 入職通知書以上資料缺失或是資料作假的人員， 公司有權暫緩錄用或不予錄用， 對于提供虛假資料而 已經錄用的人員，一經發(fā)現(xiàn)，公司有權予以辭退。4.2.3 人事手續(xù)辦理人員在辦理錄用的當天為新員工編排工號、錄入指紋、建立書面人事 檔案、辦理飯卡。入職一周內辦理好工牌。4.2.4 錄用人員須經人力資源部門辦理完所有入職手續(xù)后方可上崗或參加崗前培訓， 否則 由此產生的用工風險或損失由責任人及用

8、人部門負責人承擔。4.2.5 錄用人員入職手續(xù)辦理完畢即為公司新員工， 由招聘人員或用人部門指定專人引導 其與公司同事認識，并協(xié)助其辦理租房、申領辦公用品手續(xù)，并開通企業(yè)郵箱、電話、 0A等信息化相關權限；4.2.6 新員工入職一周內，由直接上級與新員工溝通后編制新員工試用期績效目標表（附件 7），并作為試用期考核的主要依據。應屆畢業(yè)生或首次接觸該崗位業(yè)務的人員， 由直接上級指導編制新員工培養(yǎng)計劃表（附件8），確保員工能快速進入工作角色。新員工培養(yǎng)計劃表、新員工試用期績效目標表簽批完成后，要將紙質版交至人 力資源部備案。4.2.7 所有新員工入職轉正手續(xù)完成后可以憑體檢發(fā)票報銷個人入職體檢費，

9、 費用報銷上 限參照人力資源部與指定醫(yī)院談定的收費標準。5. 勞動合同管理5.1 正式員工勞動合同簽訂5.1.1 公司于正式員工入職二周內與其簽訂書面勞動合同。 第一次簽訂勞動合同的期限一 般為一年， 試用期限為 1個月。為了便于管理，每年 6月 30日之前入職的人員，勞動合 同截止日期為次年 6月 30日。每年 6月 30日之后入職的人員，勞動合同截止日期為次 年 12 月 31 日。5.1.2 第一次合同期滿后， 公司將對員工進行綜合評審， 凡審查合格的員工， 公司將提前 三十日將續(xù)簽勞動合同意向書以書面形式通知員工，一般情況下勞動合同第一次續(xù)簽 3 年。凡審查不合格的，再視情況確定是否續(xù)

10、簽或具體續(xù)簽年限。5.2 派遣員工勞務派遣協(xié)議簽訂 公司將依據崗位性質來決定員工是否與第三方簽訂勞務派遣協(xié)議， 派遣員工入職一周內簽 訂勞務派遣勞動合同書，一般情況下合同期限為 2 年，試用期為 2個月。派遣員工合 同期滿，經考核為“優(yōu)秀”的可與公司簽訂勞動合同。5.3 實習生合同簽訂實習生需在入職當天與公司簽訂實習協(xié)議（附件 10 ），實習期滿經考核成績?yōu)椤皟?yōu) 秀”的，可與公司簽訂勞動合同；考核成績?yōu)椤昂细瘛钡?，簽訂勞務派遣勞動合同?實習考核成績?yōu)?“不合格”的， 公司不與其簽訂勞動合同或是視情況簽訂勞務派遣勞動 合同書。對于實習期間在我司工作滿 30 天（工作日）的，可不設置試用期。6.

11、 人事檔案管理6.1 員工入職后人力資源部應建立電子檔員工信息表與紙質檔員工人事檔案，可供隨時查 閱相關內容。如果個人資料發(fā)生任何變動，例如身份證號碼、戶籍地址、現(xiàn)住址、聯(lián)系方 式等變更， 員工應自變更情況發(fā)生之日起 3 日內郵件通知人力資源部。 因虛報、 誤報或報 告不及時而導致的后果由員工自負。6.2 人力資源部建立員工電子檔案應包括以下內容：工號、部門、姓名、職位、職級、身 份證號碼、性別、出生年月、年齡、戶籍地、籍貫、民族、婚姻狀況、政治面貌、文化程 度、專業(yè)、技術職稱、家庭住址、緊急聯(lián)系人、入司時間、合同性質、合同期限、轉正日 期，職級、薪級薪等、年收入、轉正后月標準工資、試用期工資

12、、社保及住房繳納情況、 人員調崗、調薪等信息。6.3 人力資源部建立員工紙質人事檔案資料有： 1寸照片 3張，2 寸照片 4張、錄用審批表、 入職通知書、面試評估表、職位申請表、簡歷、考試資料（若有）、身份證復印件、學歷 證書、學位證書、 指定醫(yī)院體檢報告、 離職證明或入職聲明、 廉潔從業(yè)承諾書、 保密協(xié)議、 勞動合同、實習協(xié)議、新員工培養(yǎng)計劃表、績效目標表、轉正（申請）考核表、員工的年 度考核結果、獎懲情況、調薪、調崗等資料。6.4 人事檔案原則上不能借閱，若部門負責人確有需要借閱部門人員檔案的，須填寫人 事檔案借閱登記表（附件11），由人力資源部門的負責人核實理由，經分管副總簽批后，方可借

13、出，借出檔案必須在約定的時間歸還，一般不超過3 天。查閱、借用檔案的部門或個人，不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內容。7. 試用期轉正管理7.1 人力資源部應在員工轉正前一周通知其填寫員工轉正申請表 （附件 9），并要求附 上工作總結報告， 對試用期間的思想與工作情況進行總結， 并描述轉正后的工作開展 思路與計劃。由用人部門參照新員工試用期績效目標表進行員工轉正考核。 員工轉正申請表須經部門負責人、分管副總、人力資源部、總裁審批簽字后生效。7.2 試用期不合格的員工，由用人部門出具經員工本人確認的書面證明材料或轉正考核不 通過的資料給人力資源部門， 人力資源部門在約定試用期到期日前辦理完畢勞動關系

14、解除 手續(xù)。7.3 主管級及以上崗位員工轉正后一個月內要發(fā)布任命文件，明確崗位和職級。原則上管 理類崗位用“任”字，專業(yè)類崗位用“聘”字。8. 培訓管理8.1 員工培訓工作由人力資源部牽頭，公司各部門配合實施。一般分為新員工入職培訓和 在職培訓兩類。 新員工入職培訓包括入職培訓、導師制， 以及新員工職業(yè)素養(yǎng)訓練營。 在 職培訓包括企業(yè)內訓、崗位技能培訓和外派學習。8.1.1 入職培訓。由人力資源部組織，主要培訓對象為入司一個月以內的新員工。培訓內 容為企業(yè)文化、組織架構、人事和辦公室相關規(guī)章制度、工作紀律、職業(yè)道德等，使員 工了解公司政策，快速融入團隊。8.1.2 導師制。由用人部門負責組織實

15、施，即：新員工入職三天內，部門負責人要指定一位老員工（通常為新員工的直接上級或資深的員工）負責對其試用期間的思想和工作指 導，要關注新員工的思想動態(tài)，幫助其理解和認同公司的價值觀，同時幫助新員工理解 和掌握部門規(guī)章制度、業(yè)務流程、作業(yè)程序及崗位應知應會等內容，確保員工能快速進 入工作角色。8.1.3 新員工職業(yè)素養(yǎng)訓練營。對于入職一年以內的新員工，人力資源部定期集中組織封閉式的職業(yè)素養(yǎng)訓練營培訓活動，主要內容為國學、美學與美育、管理技巧等，讓每個員工都能展示出屬于文體公司獨有的文化氣質和修養(yǎng)，從而提高整體員工隊伍水平。企業(yè)內訓。一般由人力資源部組織，主要針對公司主管級以上員工或某一特定崗位群體

16、開展。主管級以上的內訓以市場前沿知識、經營管理技巧和領導藝術等方面的內容 為主。特定崗位群體內訓主要內容是崗位重要的通用知識和技能。例如：針對全體場地 客服人員開展的客服技巧、禮儀培訓。為了保證培訓質量和效果，企業(yè)內訓一般要求邀 請市場上知名講師或某行業(yè)資深人士來司授課。崗位技能培訓。一般由部門自行組織，主要圍繞的產品知識、業(yè)務技能、職業(yè)素養(yǎng) 要求等方面進行，主要目標是讓通過培訓的員工能夠勝任崗位要求。人力資源部負責指 導各部門制訂崗位技能培訓計劃，編制規(guī)范化培訓課件，并配合部門做好培訓效果的驗 收工作。8.1.6 外派學習。主要包括公司指定員工參加的外部學習和員工自行報名參加的學歷教 育、職

17、稱考試和其他專業(yè)知識方面的學習。8.161公司指定員工參加的外部學習，如需要支付費用，則員工要與公司簽訂培訓服務期協(xié)議（見附件12），依據培訓費用金額大小約定相應的服務期限。外派學習按出差手續(xù)辦理，相關差旅費報銷標準依公司財務制度規(guī)定為準。培訓費用（RMB）服務年限5000元以內半年5001-10000 元1年10001-20000 元2年20001-30000 元3年30001-40000 元4年40001元以上5年8.1.6.2 凡員工自行報名參加的學習活動，費用由員工自行承擔。員工利用周末和晚上 時間參加集中培訓學習的，公司原則上不安排加班；女口外出學習時間要占用日常工作時間的，則在學習

18、開始之前，要先征得公司同意，如獲得批準，則將書面的審批單交人力資源部備案。占用的工作時間按年休假、調休假、事假的方式順序抵扣。學歷教育和職稱考試取得相關證書后，需將復印件提交人力資源部，列入員工人事檔案，僅作為員工晉級、晉升的參考依據，不作為薪酬調整的依據。8.2培訓計劃的制訂。人力資源部每年11月上旬通過問卷對各部門進行年度培訓需求調查，由員工根據崗位及個人發(fā)展需要填寫年度培訓需求調查表（附件13），由各部門負責人審核后進行分析匯總，提報人力資源部。人力資源部應根據公司發(fā)展戰(zhàn)略和經營 規(guī)劃及部門、員工培訓需求分析情況，編制年度培訓計劃，由分管副總審核，總裁審 批后，作為下一年度實施培訓的依據

19、。8.3 培訓供應商選擇。對于需要借助外部資源組織的培訓項目，原則上至少要由 3 家供應 商提供方案，由人力資源部牽頭組織相關部門負責人對方案進行評審，從方案的科學性、 前瞻性和匹配性， 以及價格因素等多方面進行評估， 從中選擇最合適的方案報分管副總復 核、總裁審批。審批通過后與供應商簽訂培訓合同。8.4 培訓的組織8.4.1 凡由公司組織的培訓， 至少提前一周正式通知參訓人員， 明確告知培訓主題、 講師、 時間、地點以及培訓考核方式等信息。8.4.2 如在公司內部場地組織的培訓， 人力資源部相關工作人員應在培訓開始前 2 天檢查 培訓的準備情況，如：培訓室的布置、教材準備、教具準備、設備調試

20、等等，以保證培 訓的順利進行。8.4.3 所有參訓人員必須按照培訓時間要求準時參訓，填寫培訓簽到表（附件14），培訓結束后，參訓人員應配合填寫培訓意見調查表（附件15），對培訓的組織、講師、課程等進行評估并提出改進建議，以作為下次培訓提高、改進的依據。對于重要的 培訓項目，人力資源部可在培訓結束后1 個月內組織學習心得交流分享活動，以保證培訓效果的深入。8.5 內部講師管理為了推進內部講師團隊建設， 在公司組織的新員工入職培訓和在職培訓中， 優(yōu)先安排內部 具有授課能力的員工擔任相關課程講師。 內部講師可由員工自行申請， 也可由人力資源部或 部門負責人推薦， 要求其具備一定專業(yè)知識和授課經驗，

21、相關課程的課件材料經人力資源部 評審通過。9. 崗位調動9.1 因特殊情況， 員工需要進行跨部門或者跨崗位調動的， 需填寫 員工調動申請表 （附件 16 ），由調出部門或調入部門負責人簽批后報分管副總審核、人力資源部復核、總裁 審批。9.2 原則上員工調動需調整薪資范圍的，除填寫員工調動申請表外，另須填寫員工 薪資調整申請單（附件 17）確定薪資標準，由部門負責人簽批后報分管副總審核、人 力資源部復核、總裁審批。9.3 晉升。在同一個職位等級任職滿三年，且連續(xù)兩次年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上可 進行職級或職位晉升； 因員工業(yè)績和能力表現(xiàn)突出， 經部門提報， 公司綜合評審通過后可 進行職級或職位

22、晉升； 員工參與公司組織的任職資格評定并通過的， 可進行相應職級或職 位晉升； 其他可晉升的情況。 原則上要出現(xiàn)職位空缺時， 下級人員才能晉升至相關空缺職 位上。9.4 降級。員工連續(xù)兩年年度績效考核為“不合格”的，可進行降級或降職處理；因主觀 原因工作中出現(xiàn)重大失誤，為公司造成嚴重物質或形象損失的，可進行降級或降職處理； 員工出現(xiàn)違法、 違反職業(yè)道德、 社會公德或對社會治安造成不良影響的行為， 可進行降級 或降職處理；其他可降級降職的情況。9.5 員工進行部門或崗位調動的，需提前做好工作移交手續(xù)，填寫工作交接清單（附件 18 ），完成工作交接等事項。10. 工傷管理10.1 情況通報：10.

23、1.1 員工因工作遭受事故傷害或患急性職業(yè)病時，現(xiàn)場人員應在 15 分鐘內上報該員 工的直接上級和所在部門負責人。10.1.2 所在部門的負責人應在 15 分鐘內通知人力資源部和工會，各部門應配合作出應 急行動，若情勢嚴峻的，須向總裁匯報。10.1.3 涉及消防、公安、交警部門的事件，保安工作人員應在 15 分鐘內報警。10.1.4 瞞報、不及時匯報者，一經發(fā)現(xiàn)，將嚴肅處理。10.2 事故調查處理：10.2.1 人力資源部在獲知事故發(fā)生后應立即展開事故調查， 并在 5 個工作日內形成書面 的工傷事故調查報告 （ 附件 11.20） ，報至分管副總裁審核、總裁審批。事故發(fā)生部 門負責人應在調查報

24、告審批后 5 個工作日內向分管副總裁、總裁提交整改報告。10.2.2 事故調查報告應包括傷患員工自述（員工或其直系親屬須簽字確認，若員工死亡 或因其他情況無法自述的， 則至少由兩名事故發(fā)生時在場的人員簽字確認） 、事故經過、 原因分析、傷情匯報、責任分析和處理建議。10.2.3 人力資源部在進行事故調查時，各相關部門和人員須積極配合，如實告知所知情 況。阻礙調查或隱瞞不報者將予以懲戒。10.2.4 相關責任部門根據事故調查報告中的整改建議進行整改， 制訂防止事故重復發(fā)生 的方案并報總裁審批同意后實施。10.3 工傷認定：10.3.1 工傷事故發(fā)生以后，如果需要進行工傷認定，須員工本人或其直系親

25、屬在 3 個工 作日內向人力資源部提供相關工傷證明資料， 人力資源部接到工傷相關證明資料后于一 周內向公司所在地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。10.3.2 如果出現(xiàn)事故后，員工與公司在工傷的認定上存在異議的，最終以勞動保障行政 部門認定的結論為準。10.3.3 工傷爭議處理：公司法律團隊負責協(xié)助人力資源部處理公司因工傷與員工、勞動 保障行政部門等發(fā)生的爭議。10.4 工傷待遇：員工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在 停工留薪期內，原工資福利保持不變，由公司按月支付。10.5 費用結算及報銷：10.5.1 工傷員工已參加工傷保險的， 工傷認定前發(fā)生的費用可先由公司墊

26、付也可由員工 自行自付，工傷認定后由人力資源部負責到公司所在地的社保經辦機構報銷工傷醫(yī)療 費；若侵權人賠償?shù)?，賠償費用沖抵公司已墊付的費用。10.5.2 工傷員工尚未辦理保險的，工傷醫(yī)療費先由公司直接支付。10.5.3 報銷手續(xù)：工傷員工須填寫申請報告單，經工傷員工所在部門負責人、分管 副總裁、人力資源部審核，總裁審批同意后，進行費用報銷。11. 離職辦理11.1 員工辭職需填寫員工離職申請表（附件19），正式員工須提前 1 個月，試用期員工須提前 3 天，以員工本人提交的離職申請表上日期為準。人力資源部門根據實際工 作需要展開離職面談，并作好離職面談記錄。11.2 員工勞動合同到期提出不再續(xù)

27、簽，須提前 1 個月提出書面申請。11.3 因曠工被辭退員工的離職手續(xù)由部門負責人指定人員代為辦理，用人部門需注明曠 工起止日期，并有 3 名以上的同事簽字證明曠工事實，人力資源部門在接到有效的自動 離職書面手續(xù)后區(qū)別處理，并解除與自離員工的勞動關系，其未結算工資凍結發(fā)放，待 自離員工返司親自辦理完交接、核算、結算等相關手續(xù)后領取結余工資。11.4 員工有下列情形之一的，公司可以立即解除勞動合同，并不予支付員工經濟補償金： 在試用期內被證明不符合錄用條件的；嚴重違反公司規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的； 勞動者同時與其他單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響

28、，或者經 公司提出，拒不改正的；以欺詐的手段與公司訂立或者變更勞動合同的； 被依法追究刑事責任的。11.5 辭退員工需遵照相應程序要求，并提供事實依據及書面記錄。11.6 公司員工不論何種原因解除或終止勞動合同，均須按工作交接清單的要求，辦 理離職手續(xù)并歸還相關公司物品。11.7 員工離職后，必須在離職日起一個月內到公司領取離職證明及相關資料，逾期 不領，因此發(fā)生的一切后果由員工本人承擔。11.8 員工離職生效后各部門須在 2 個工作日內發(fā)布員工離職信息，對于具備管理職位的 員工離職，需由人力資源部在公司范圍通告。11.9 離職移交11.9.1 工作交接：員工在辦理離職手續(xù)時應將其所經辦的各項

29、工作、所保管的各種文件 資料等移交給其直接上級所指定的人員， 并要求接交人在 工作交接清單 上簽字確認， 內容包括但不僅限于：公司下發(fā)的各種制度、文件資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）。該員工所在崗位工作所需、所用的各種資料（包括書面文檔和電子文檔兩類）。 該員工經管和經辦工作的詳細說明（涉及到款項收支的必須列清明細）。 該員工所持有的培訓資料原件。任職期間的工作記錄資料。11.9.2 物品移交： 員工在辦理離職手續(xù)時應移交清其就職期間所領用的物品，交接雙方必須在工作交 接清單上簽字確認。所領用的辦公用品、公司配置的通訊工具、各類鑰匙移交給該員工直接上級指定的負 責人。借閱的圖書資料和培訓教材歸都應在離職前交接給公司指定的負責人。 各類工具（如維修用品、移動存儲、保管工具等）歸還給該工具歸口管理部門的工具 管理人員。11.