1、任職資格評價1、 任職資格評價體系設(shè)計原則為員工提供更充足的發(fā)展渠道和更充分的自主權(quán)操作方法嚴(yán)密且簡捷2、 任職資格評價方法及評價工具設(shè)計1 .評價方法任職資格評價主要依據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)評價工具進(jìn)行，輔助以面試、小組評審等方法。2.評價工具-任職標(biāo)準(zhǔn)評價工具基層員工特質(zhì)因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)因素水平標(biāo)準(zhǔn)因素水平047100123401234土田反月土中反1團(tuán)隊協(xié)作*P200%2溝通和說服*67%3精確性*100%4計劃和組織*100%5應(yīng)艾能力*100%6創(chuàng)新能力*7客戶響應(yīng)*100%8市場拓展*100%9談判能力*100%10決策能力*11領(lǐng)導(dǎo)能力*12戰(zhàn)略思考*勝任度=2（因素水平X因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)）/2（因

2、素水平標(biāo)準(zhǔn)X因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)）103.17%職位勝任能力分析:1.2.任職者簽字任職者直接上級簽字3 .結(jié)果核算方式單維度勝任度=因素水平/因素水平標(biāo)準(zhǔn)職位勝任度=2（因素水平X因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)）/2（因素水平標(biāo)準(zhǔn)X因素權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)）4 .結(jié)果控制方法職位勝任度結(jié)果劃分為五個等級，即：A-大于等于102%;B-101%-102%);C-99%-101%);D-98%-99%);E-小于98%;控制各等人數(shù)，使其呈正態(tài)分布，即：A-10%；BCD-70%;E-20%;5.結(jié)果應(yīng)用途徑單維度勝任度：作為職位勝任能力分析的依據(jù)職位勝任度：結(jié)合績效考核成績，作為職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整和職位變動的參照依據(jù)任職資格評價結(jié)果

3、應(yīng)用及管理流程設(shè)計任職資格評價分為“年終評審”和“日常申請”兩類。具體設(shè)計內(nèi)容如下：1） 年終評審1 .評價頻率：年度2 .涉及范圍：全員3 .評價方法：任職標(biāo)準(zhǔn)評價(如用于“職位上升”建議加入“面試評價”方法)4 .評審流程5 .評價結(jié)果應(yīng)用依據(jù)“任職資格評價結(jié)果”與“年終績效考核結(jié)果”，實施薪級調(diào)整、職位上升或后備人才儲備、降職或跨部門調(diào)職建議等。具體結(jié)果應(yīng)用原則如下：薪級上調(diào)：年終績效A等，任職資格A等薪級下調(diào)：年終績效E等，任職資格E等職位上升或后備人才儲備：年終績效A等，任職資格A等，升職職位任職資格B等降職或跨部門調(diào)職建議：年終績效E的員工，直接上級依據(jù)任職資格評價結(jié)果與任職者進(jìn)行

4、績效面談和任職能力分析2） 日常申請日常申請主要包括“員工申請調(diào)薪”和“空缺職位競聘”，具體內(nèi)容如下：1 .員工申請調(diào)薪申請頻率：季度涉及范圍：全員申請資格：本季度績效考核成績?yōu)锽等及以上評價方法：任職標(biāo)準(zhǔn)評價管理流程（見下圖）評價結(jié)果應(yīng)用：任職資格評價A等，并經(jīng)過直接上級批準(zhǔn)，則給予薪酬級別調(diào)整2 .空缺職位競聘評價頻率：職位空缺時涉及范圍：全員申請資格：本季度績效考核成績?yōu)锽等及以上評價方法：任職標(biāo)準(zhǔn)評價、面試（“中高層職位的競聘”建議加入“評審小組評價”方法）管理流程（見下圖）評價結(jié)果應(yīng)用：競聘職位任職資格評價B等及以上，并通過競聘職位上級面試（中高層職位需要通過管理層組成的評審小組評審），則上崗試用開始四、任職資格評價管理權(quán)限設(shè)置No.職位權(quán)限1員工具有薪級調(diào)整、空缺職位競聘的申請權(quán)及任職資格評價結(jié)果的申訴權(quán)2業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人任職資格評價權(quán)3人力資源部任職資格評價建議權(quán)、結(jié)果審核權(quán)及員工申訴處理權(quán)4管理委員會任職資