1、 杭州齊翔光電科技有限公司 員工績效考核手冊ii目 錄第一章 總則31.1績效考核意義31.2績效考核原則31.3考核組織31.4考核對象41.5績效考核周期41.6考核關(guān)系4第二章 績效考核內(nèi)容52.1績效考核體系綜述52.2績效考核指標(biāo)5第三章 績效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個人績效考核63.1業(yè)績考核63.1.1總述63.1.2個人績效考核方式63.2能力考核73.2.1總述73.2.2能力考核方式73.3態(tài)度考核73.3.1總述73.3.2態(tài)度考核方式7第二節(jié) 各級員工的績效考核83.4高層管理人員績效考核83.4.1高層管理人員范圍界定83.4.2高管績效考核方法83.4.3高管績效考核

2、等級的確定83.5中層管理人員績效考核83.5.1中層管理人員范圍界定83.5.2中層管理人員考核方法83.5.3中管績效考核等級的確定93.6基層管理人員績效考核93.6.1基層管理人員考核方法93.6.2基層管理人員考核等級的確定10第四章 績效考核的實施114.1績效考核人培訓(xùn)114.2績效考核實施過程114.3績效考評偏差的避免11第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用125.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用125.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用125.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用12第六章 績效考核制度的修訂146.1績效考核修訂內(nèi)容146.1績效考核修訂程序14第七章 績效考核文件的使用與保存157.1績效考核

3、文件保存的格式157.2績效考核文件分類編號157.3績效考核文件保存方法157.4績效考核文件查閱權(quán)限15第八章 績效考評申訴168.1 申訴條件168.2 申訴形式168.3 申訴處理168.4 申訴反饋16附表一:17附表二18附表三192第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的n 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)n 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，

4、并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途n 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)n 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)n 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則n 公開的原則：考核過程公開化、制度化；n 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)；n 多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量相結(jié)合；n 客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差；n 保密性：為保證考核人能客觀實際考評，考評具體內(nèi)容只對考核

5、負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開；n 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正n 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核小組n 成立目的：組織、實施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作n 考核小組最高管理者：總經(jīng)理n 小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其他中層管理者n 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 管理部n 負(fù)責(zé)

6、組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會議討論，總經(jīng)理審批后實施n 負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行n 對考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實際或主觀性偏差過大，提出申訴，報總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核14考核對象第六條 員工n 高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員(各部門經(jīng)理)；基層管理人員n 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作工、離職人員15績效考核周期第七條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核n 月度考核的周期為每個自然月n 季度考核的

7、周期為每個自然季度n 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第八條 員工績效考核時間安排n 月度考核時間為：下個月7日前；員工考核時間不超過7個工作日；月度考核需在下月20日前完成n 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成n 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系第九條 各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況如下：考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者高層管理者月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下

8、級管理部季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級管理部中層管理者（部門）月度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部季度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部年度業(yè)績考核直接上下級、管理部管理部基層管理者月度業(yè)績考核直接上級管理部季度業(yè)績考核直接上級管理部年度業(yè)績考核直接上級管理部第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十條 績效考核體系定義n 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素n 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、

9、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十一條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個部分組成：n 業(yè)績考核，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核n 能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核n 態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核22績效考核指標(biāo)第十二條 績效考核指標(biāo)定義n 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與考核小組會議協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十三條 績效考核指標(biāo)制定流程n 由管理部提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃n 對通過工作分析、集體討論設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)n

10、由管理部初審，交由考核小組會議進(jìn)行討論，最終決定是否通過n 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核小組會議根據(jù)公司下一年度的工作重點進(jìn)行修訂第十四條 績效考核指標(biāo)制定原則：n 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)n 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求n 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致n 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求n 相對穩(wěn)定性原則：績

11、效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改n 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第十五條 績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：n 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)n 硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣。n 硬指標(biāo)缺點：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。n 軟指

12、標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。n 軟指標(biāo)優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用。n 軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核31

13、1總述第十五條 業(yè)績考核定義n 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十六條 業(yè)績考核內(nèi)容n 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容員工級別業(yè)績考核內(nèi)容高層管理人員個人業(yè)績（含公司利潤）中層管理人員個人業(yè)績、部門業(yè)績基層管理人員個人業(yè)績312 個人業(yè)績考核方式n 高層管理人員月度個人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計劃，到月末高層管理人員就工作計劃完成情況向總經(jīng)理匯報，由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個人業(yè)績考核得分n 高層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管理部匯

14、總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 高層管理人員年度個人業(yè)績考核：年末時高層管理人員向管理部作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 管理部組織考核小組其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80）n 中基層管理人員月度個人業(yè)績考核：每月末提交個人工作報告，由其直接上級與工作計劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對照打分n 中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實際完成情況，由其直接上級根據(jù)（財務(wù)報表、部門月計劃目標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評分n 中基層管理人員季度個人業(yè)績考核：由管

15、理部匯總月度考核結(jié)果，進(jìn)行平均，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。n 中基層管理人員年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各月度業(yè)績考核得分的平均值32能力考核321總述第十七條 能力考核定義n 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定n 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第十八條 能力考核方式n 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同

16、崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子n 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年度的考核結(jié)果33態(tài)度考核331總述第十九條 態(tài)度考核定義n 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果n 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等332態(tài)度考核方式第二十條 態(tài)度考核方式n 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本月、季、年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打

17、分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分n 通過5項重點態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、年度態(tài)度考核結(jié)果第二節(jié) 各級員工的績效考核34高層管理人員績效考核341高層管理人員范圍界定第二十一條 高層管理人員指：各副總經(jīng)理、總工程師342高管績效考核方法第二十二條 高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄部門績效掛鉤第二十三條 高管績效考核的周期與考核內(nèi)容高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核n 高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報個人月度工作計劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門月度考核n 高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均分 n 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，

18、高管分管責(zé)任部門年度考核，以及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十四條 高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重月度考核中，月度工作計劃完成情況占40，分管責(zé)任部門業(yè)績占60；即高管月度考核得分月度工作計劃完成情況得分×40分管責(zé)任部門考核得分平均值×60n 年度考核中，年度工作述職40，分管責(zé)任部門業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分×40分管責(zé)任部門考核得分平均值×40能力考核得分×15態(tài)度考核得分×5343高管績效考核等級的確定第二十五條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人員的考核等級：

19、考核得分列第一名的高管考核等級為；考核得分列第二名的高管考核得分為；考核得分列最后一名的高管，總經(jīng)理視情況給予或；其他高管考核等級為35中層管理人員績效考核351中層管理人員范圍界定第二十六條 中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理352中層管理人員考核方法第二十七條 中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任部門考核第二十八條 中層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考核n 中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核n 中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)n 中層管理人員年度考核

20、由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第二十九條 中層管理人員績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重n 月度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績考核責(zé)任部門的業(yè)績考核、月工作報告、能力考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40：30：15：15n 年度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353中層管理人員考核等級的確定第三十條 中層管理人員月、季度考核等級就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門的月、季度業(yè)績考核等級第三十一條 中層管理人員年度考核等級與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下：

21、部門考核等級部門經(jīng)理考核等級注：如上圖若某部門考核等級為，則該部門經(jīng)理的考核等級為或36基層管理人員績效考核361基層管理人員考核方法第三十二條 基層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核n 基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個人業(yè)績考核+月工作報告+能力考核+態(tài)度考核，所占比例40：20：20：20n 基層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)n 基層管理人員年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十三條 基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)部門的員工，生

22、產(chǎn)支持部門（供銷部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員603010純支持類管理部員工，其他部門的管理人員和員工502525362基層管理人員考核等級的確定第三十四條 基層管理人員月、季度和年度績效考核等級與其所在責(zé)任部門考核等級掛鉤n 若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個（包括15個），則該部門基層管理人員考核等級分布比例如下部門員工超過15人部門內(nèi)評級比例（ %）分布級級級級級部門業(yè)績評級級15256000級10206550級5157055級01570105級01070155注：如上表中，某部門考核等級為，則該部門最多可以有10的員工評為，可

23、有20的員工評為；至少5的員工評為，可以沒有員工評為（具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法）n 若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下部門員工少于15人但不少于10人部門內(nèi)評級分布（ 人）級級級級級部門業(yè)績評級級13剩余人員00級12剩余人員10級11剩余人員11級02剩余人員11級01剩余人員21n 若責(zé)任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包括10人），則該部門基層管理人員考核等級人數(shù)分布如下：部門員工不少于10人部門內(nèi)評級分布（人）級級級級級部門業(yè)績評級級12剩余人員00級11剩余人員10級02剩余

24、人員10級01剩余人員11級01剩余人員21第三十五條 基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級的確定由該部門經(jīng)理根據(jù)員工的考核得分確定第四章 績效考核的實施41 績效考核人培訓(xùn)第三十六條 績效考核體系對考核人的要求：n 績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；n 績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)；n 績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓(xùn)目的是使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第三十八條 管理部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年

25、季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：n 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；n 績效考核流程；n 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。42 績效考核實施過程第三十九條 考核基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條 月度考核流程： 月度考核的目的是評價效益工資。n 各被考評人填寫月度工作報告經(jīng)上級審批后，每月7日前上交管理部。n 管理部下發(fā)考核表格、月度工作報告給考核人。n 考核人通過面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查，并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。n 月度考核必須在下月20日以前完成。第四十一條 季度考核流程： 季度考核的目的

26、是評價崗位季度業(yè)績獎金。n 管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。n 季度考核必須在下月30日以前完成。第四十二條 年度考核流程：n 年度考核目的是為了確定各崗位員工晉升、辭退、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容。n 各被考評人填寫年度工作述職報告經(jīng)上級審批后，次年1月7日前上交管理部。n 管理部將各季度考核結(jié)果匯總表，年度工作述職報告，各級人員年度考核表下發(fā)至考核人，自考核通知下達(dá)之日起15日內(nèi)上交考核表至管理部。n 管理部匯總考核結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議或總經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。n 年度考核必須在次年1月份完成。43 績效考評偏差的避免第四十

27、三條 如何避免績效考評的偏差：n 提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾n 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開n 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第五章 績效考核結(jié)果的運(yùn)用51 月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十四條 員工業(yè)績工資的發(fā)放n 根據(jù)考核等級確定本月績效工資，具體辦法如下：員工業(yè)績評級等級本月績效工資比例級浮動工資*100%級浮動工資*75%級浮動工資*50%級浮動工資*25%級052 季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十五條 員工季度業(yè)績獎金發(fā)放n 根據(jù)考核等級

28、確定各部門本季度業(yè)績獎金，具體辦法如下部 門參與考核人數(shù)績效考核基金（季度總利潤*5%）分布基金分配情況備注高管人員級1-4基金*30%基金*30%*級分配值*1.5季度考核基金以年終獎統(tǒng)一發(fā)放級基金*30%*級分配值部門經(jīng)理級4-6基金*30%基金*30%*級分配值*1.5級基金*30%*級分配值基層管理人員級6人以上基金*40%基金*40%*級分配值*1.5級基金*40%*級分配值注： 級季度業(yè)績獎金=1.5*級季度業(yè)績獎金，當(dāng)企業(yè)管理人員增多或企業(yè)效益大幅度提高時可以重新劃分績效考核基金分布情況。53 年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用第四十六條 員工年度效益獎金的發(fā)放n 管理部負(fù)責(zé)員工季度獎金的匯

29、總，報總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放第四十七條 員工薪資級別調(diào)整n 公司制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)3年績效考評達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別n 管理部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案n 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度n 管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部n 員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見薪酬管理手冊第四十八條 員工晉升n 年度績效考評結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 管理部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力

30、，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理n 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單n 管理部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第四十九條 員工培訓(xùn)n 管理部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批n 總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，管理部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案n 每季度管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的第五十條 紀(jì)律處分n 紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度

31、績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)n 紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見公司人力資源管理制度第五十一條 工作調(diào)動n 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施第五十二條 辭退n 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同n 部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通

32、知n 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成n 員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容 第六章 績效考核制度的修訂61績效考核修訂內(nèi)容第五十三條 在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：n 本年度該員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；n 工作業(yè)績考核中各項目考核之間權(quán)重分配；n 本年度該員工工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分配；62績效考核修訂程序第五十四條 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期

33、修訂，修訂日期由總經(jīng)理辦公會議決定：n 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；n 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；n 總經(jīng)理辦公會議中有1/3以上人員提議。第五十五條 修訂議案的提出n 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向管理部提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見附表1），給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交總經(jīng)理辦公會議討論。第五十六條 修訂議案的受理n 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由管理集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)理，管理部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；管理部將在隨后的一周時間內(nèi)組織會議討論考核制度修訂提案，然后提交總經(jīng)理。第五

34、十七條 制度修訂過程n 在總經(jīng)理辦公會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后管理部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；n 不論提案通過與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第七章 績效考核文件的使用與保存71 績效考核文件保存的格式第五十八條 考核文件保存的格式n 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再按時間順序排列n 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列72 績效考評文件分類編號第

35、五十九條 績效考評文件編號方法n 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，管理部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一n 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，英文B代表季度考評，英文C代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為B005的員工2021 年第一季度考評資料編號為TS001/05A1，同年第二季度考評資料編號為TS001/05A2，2021 年年度考評資料編號為A001/05C1，依此類推。73 績效考評文件保存方法第六十條 績效

36、考評文件保存方法n 由管理部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。n 在月度績效考評完成后10天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作n 在季、年度績效考評完成后20天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。n 管理部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱74 績效考評文件查閱權(quán)限第六十一條 績效考評文件查閱權(quán)限n 為達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評文件都需要進(jìn)行簽字。第六

37、十二條 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱n 為了解下屬員工歷年績效考評情況。n 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。n 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件。n 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件。n 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，管理部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件。第八章 績效考評申訴8.1 申訴條件第六十三條 在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向管理部申訴。82 申訴形式第六十四條 申訴形式n 員工向管理部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，管理部

38、負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔83 申訴處理第六十五條 申訴處理n 管理部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理n 總經(jīng)理根據(jù)管理部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、管理部經(jīng)理組成的申訴評審會n 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績n 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施n 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向管理部提交要求二次評審的書

39、面報告，總經(jīng)理將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審n 通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、管理部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。n 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定n 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)84 申訴反饋第六十六條 申訴反饋n 管理部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向管理部提交要求二次評審的書面報告，管理部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果附表一：考核基本流程圖行為實施環(huán)節(jié)各職能部門管理部總經(jīng)理辦公會議總經(jīng)理

40、管理行為根據(jù)通知內(nèi)容，填寫考核表，進(jìn)行部門內(nèi)考核制定考核制度（含原則、措施、指標(biāo)、方法）下達(dá)考核通知否審查核實是匯總當(dāng)期考核結(jié)果制定考核報告執(zhí)行考核工資與獎勵執(zhí)行獎勵檔案記錄否審議是是審核否 否簽批是附表二: 績效考核方案意見表姓名崗位工號部門考核期間問題描述：原因分析：改進(jìn)建議：管理部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 總經(jīng)理意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 管理部反饋本案提出人返回附表三： 績效考核申訴表姓名職位部門考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：管理部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 管理部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 管理部反饋本案提出人 寶貝計劃專賣店創(chuàng)業(yè)計劃書企 業(yè)名 稱：_ 寶貝

41、計劃嬰兒用品專賣店 創(chuàng)業(yè)者姓名：_ _日 期：_ _ _通信地址：_ _郵政編碼：_ _電 話：_ _傳 真：_ _電子郵件：_ _目 錄一、項目介紹 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3二、市場分析 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 3三、成本預(yù)算 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

42、- - - - 3四、盈利狀況 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4五、市場風(fēng)險預(yù)測 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 4六、人員機(jī)構(gòu)配置 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 5七、市場營銷策略 - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

43、- - - - - - - - 5寶貝計劃嬰兒用品專賣店計劃書一、 項目介紹：項目名稱：寶貝計劃嬰兒用品專賣店經(jīng)營范圍：以出租和出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品和孕前孕后的孕婦培訓(xùn)為主，兼做嬰兒游泳館和家政服務(wù)信息等。項目投資：1014萬元回收成本期限：15個月（預(yù)計）樣板店地址：桂林市興安縣（具體地址待定） 項目概況：先組建寶貝計劃嬰兒用品總店，在此基礎(chǔ)上，創(chuàng)辦一個以片為依托的嬰兒用品連鎖店。企業(yè)宗旨：一切為了寶貝計劃。二、市場分析：(一)市場需求分析：1、玩具是孩子的天使，孩子是父母的心肝寶貝。父母對自己孩子的投入是心甘情愿的，但由于各種原因，又不能完全滿足孩子對玩具的占有欲望

44、。同時，由于孩子的天性，對玩具喜新厭舊，一個幾百元的玩具玩幾天就不感興趣了。而市場上層出不窮的高價玩具，都是孩子永不滿足的需求，這樣促使了兒童玩具出租行業(yè)的萌芽和發(fā)展。比如嬰幼兒大都需要童車，低檔童車價格大約在60100元，中檔童車價格大約在150300元之間，高檔一點的在500元以上，而一部質(zhì)量較好的童車起碼可以用三五年，家庭購買的童車平均使用期為一年左右，不買童車不行，買吧，用完后又很難處理，而且又浪費，所以本店的特色是既可以出租而可以出售的方法。相似的用品不僅僅局限于童車童床，還有學(xué)步車等等。如果開一間嬰幼兒童童車童床出租出售店，可以給消費一般的家庭帶來實惠，生意肯定興隆。 2、孕前孕后

45、培訓(xùn)也是一個新興的行業(yè)，據(jù)市場調(diào)查，在此之前沒有任何商家以店的形式對準(zhǔn)爸爸和準(zhǔn)媽媽進(jìn)行。因為現(xiàn)在的準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸無法科學(xué)的照顧自己的孩子和孕婦，通過培訓(xùn)后，使其能夠正確的操作。(二)目標(biāo)群體分析：兒童車、童床、嬰兒日常用品02歲的嬰兒。由于出售的兒童車、童床、嬰兒日常用品品種繁多，檔次繁多，適合于各種不同層次的家庭孩子。選擇在縣級以上城市開店，可以說明該城市的人均家庭狀況一般在小康水平或小康水平以上，對出租玩具的承受能力均沒有任何問題。孕婦的孕前孕后培訓(xùn)主要是針對現(xiàn)在準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸開設(shè)的課程，主要是產(chǎn)前的身體鍛煉，飲食合理搭配及科學(xué)的鍛煉；產(chǎn)后的小孩護(hù)理及營養(yǎng)搭配，常見的小孩注意事項等方面知識，讓

46、準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸們科學(xué)的呵護(hù)自己的小孩。(三)競爭對手的分析：目前興安縣出售出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品為一體的公司或店鋪寥寥無幾，現(xiàn)在的店一本是單一性的，不是集中為一體的，而且這樣做也是一個新興的行業(yè)，我們應(yīng)該有一種先人為主的優(yōu)勢，特別由總店然后發(fā)展成一片區(qū)為分店的一家連鎖店。 三、成本預(yù)算 (一)樣板店的成本預(yù)算15000元 樣板店啟動資金大約在7萬元左右，具體安排： (1)辦理工商、稅務(wù)登記等費用： 200元 (2)店鋪租金及押金： 9000元 (3)裝修： 20000元 (4)工資(1個月)： 8000元 (5)購買產(chǎn)品及維修保養(yǎng)費用： 50000元 (6)咨詢顧問及資料費

47、： 5000元 (7)公司其他開支： 10000元 (水費、電費、管理費、衛(wèi)生費及流動資金得等) 總計：12000元左右（估計）注：總預(yù)算里面還包括員工的首期上崗培訓(xùn)費用。四、盈利狀況(一)、連鎖總店業(yè)務(wù)收入來源： A、出售嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品。現(xiàn)在很大部分的家庭里面只有一個小孩，不管是男孩還是女孩，都是家長們的掌上明珠，家長們都舍得為自己的子女花錢，針對這一現(xiàn)象，本店采取了出售其嬰幼兒童車、童床、兒童玩具、嬰兒日常用品，來滿足每一個小孩家庭的需求，相對這樣出租嬰幼兒童車、童床、兒童玩具來說，這樣顯得奢侈，但是很多家長為了孩子，還是舍得花錢。B、出租嬰幼兒童車、童床?，F(xiàn)在很

48、多家庭出生的小孩只有一個，如果購買一個童車或者童床勢必會造成浪費，本店將為準(zhǔn)媽媽們準(zhǔn)備了童車童床的出租，這樣相對來說，就要節(jié)省一點開支，這也是資源的合理利用。C、孕前孕后的孕婦培訓(xùn)?，F(xiàn)在的準(zhǔn)媽媽準(zhǔn)爸爸對孕前的營養(yǎng)飲食搭配、孕前的護(hù)理和孕后的營養(yǎng)飲食搭配、小孩的照顧等各方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)費是按每節(jié)課多少錢來計算，顧客如果使用會員卡，可享受月底結(jié)算和打折優(yōu)惠的特權(quán)。D、嬰兒游泳館。嬰兒游泳是國內(nèi)興起的一個行業(yè)，在國外非常常見。因為嬰兒在游泳時，可以對其全身的肌肉關(guān)節(jié)韌帶均得到運(yùn)動，心理放松，神情喜悅，運(yùn)動所帶來的外周刺激反饋至大腦皮層，對腦神經(jīng)的發(fā)育有著良好的作用。E、家政服務(wù)信息。本店與當(dāng)?shù)氐募艺?/p>

49、信息公司進(jìn)行合作，為各位需要家政服務(wù)的家庭提供家政信息服務(wù)，盈利在于與家政公司合作的提成。（二）、連鎖店業(yè)務(wù)收入的次要來源： A、本里本店的會員卡是本店次要收入來源，會員卡有效期為1年，然后經(jīng)過續(xù)費后，方可繼續(xù)使用，會員卡辦理卡費是20元，續(xù)費費是10元，本卡將采取實行實名制，實行一卡專用。 B、賠償金收入(因顧客歸還玩具時，有些玩具可能會由于關(guān)鍵部位的斷裂，重要配件的丟失損壞等原因，按照我們的賠償比例表，按比例賠償) 。 五、市場風(fēng)險預(yù)測：(一)競爭者的出現(xiàn)，是本店主要的市場風(fēng)險 當(dāng)一個項目被發(fā)現(xiàn)巨大市場空間時，必會引來競爭者，為了能讓企業(yè)在市場中生存和壯大，因此在推出玩具出租加盟樣板店時，要實行五個統(tǒng)一的管理模式(即統(tǒng)一形