1、企業(yè)文化的成本企業(yè)文化的成本CEO除了要有一份公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，更需要一份企業(yè)文化的投資回報(bào)表。你們的企業(yè)文化是什么？“直言不諱的誠(chéng)實(shí)管理、主人翁精神、信任、客戶(hù)至上、執(zhí)著、活潑、創(chuàng)新、敢于冒險(xiǎn)、效率與危機(jī)感，團(tuán)隊(duì)精神”，也許每一家公司都有一些類(lèi)似的表述。一些企業(yè)把口號(hào)刷在墻上、掛到公司網(wǎng)站上或?qū)懭牍ぷ魇謨?cè)，卻沒(méi)有意識(shí)到建立和建設(shè)企業(yè)文化要付出金錢(qián)、時(shí)間、體力和精神成本。創(chuàng)建和維持企業(yè)文化的成本究竟包括哪些？是不是每一種企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生成本？能否給一名員工執(zhí)行一家公司規(guī)章制度（企業(yè)文化）所付出的諸多成本算一筆帳呢？這其中，哪些成本是合理的？為了構(gòu)建一套完善而有效的企業(yè)文化，CEO僅要花錢(qián)給員工置

2、衣、配車(chē)、裝電腦，要費(fèi)心思傳達(dá)公司口號(hào)、貫徹管理制度和價(jià)值觀，更要投入感情地對(duì)員工們說(shuō)“愛(ài)”。成本還是投資？對(duì)于那些想推進(jìn)企業(yè)文化的管理層和人力資源專(zhuān)家來(lái)說(shuō)，杰克韋爾奇的“無(wú)邊界企業(yè)”是既對(duì)又錯(cuò)的理論。常言說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，一家公司如果沒(méi)有一套等級(jí)制度、一堆規(guī)章法則、一系列商業(yè)管理的指導(dǎo)思想，要想成功幾乎是不可能的。如今舊M的企業(yè)文化已經(jīng)從過(guò)去的“尊重個(gè)人、追求卓越、服務(wù)客戶(hù)”更新成了“成就客戶(hù)、創(chuàng)新為要、誠(chéng)信負(fù)責(zé)”，側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了明顯的變化。盡管有些公司倡導(dǎo)移動(dòng)辦公，搞員工生日聚會(huì)，周末鄉(xiāng)村別墅度假等等，但這都是企業(yè)文化一些常見(jiàn)的外顯形式?？迫鸺瘓F(tuán)副總裁郭梓林認(rèn)為，“企業(yè)文化是企業(yè)游戲的

3、參與者對(duì)企業(yè)的一種預(yù)期?！毕鄬?duì)于那些成文的制度規(guī)定，郭把那種有別于制度的“隱規(guī)則”稱(chēng)為企業(yè)文化。最為常見(jiàn)的企業(yè)文化無(wú)外乎“不拘小節(jié)的主張，我們是一個(gè)愉快的大家庭”這樣的說(shuō)法，人們直呼其名、穿著T恤和牛仔褲上班的行為。正是這些規(guī)則指導(dǎo)著每個(gè)人如何做事，從而使企業(yè)得到最大的回報(bào)。為什么員工上班要打卡？晚來(lái)10分鐘、1小時(shí)有多大區(qū)別？雖然是小事，但它是一種素質(zhì)的養(yǎng)成，絕對(duì)是一種投資。中國(guó)惠普人力資源總監(jiān)張國(guó)維說(shuō)，企業(yè)文化同時(shí)意味著成本：早上按時(shí)打卡，就不能睡懶覺(jué)；辦公室里只能談公事，就不能煲電話粥；乘電梯必須排隊(duì)，趕時(shí)間就不是借口這些企業(yè)制度對(duì)于員工只是一種潛在的約束。軍隊(duì)雖然天天搞隊(duì)列訓(xùn)練，但打仗

4、的時(shí)候絕對(duì)不能只正步前進(jìn)，這是一種“成本化”的訓(xùn)練，重要的是鍛煉士兵的素養(yǎng)。這些成本是能夠體現(xiàn)“效益”的：養(yǎng)成紀(jì)律的士兵作戰(zhàn)時(shí)服從統(tǒng)一指揮，有利于減少傷亡，贏得勝利。企業(yè)文化也能起到同樣的作用。如果把海爾張瑞敏砸掉冰箱、三星李健熙砸掉微波爐之舉視為對(duì)企業(yè)文化的投資的話，他們付出了一定的成本，卻贏來(lái)了更大的收益建設(shè)企業(yè)文化是成本還是投資，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的強(qiáng)制推行和個(gè)人影響力。堅(jiān)持“制度是企業(yè)一切活動(dòng)的基礎(chǔ)”的遠(yuǎn)大集團(tuán)總裁張躍說(shuō)，去年遠(yuǎn)大的制度執(zhí)行是60萬(wàn)人次，雖然外界也有不少人質(zhì)疑他這種制度唯上的做法，事實(shí)卻證明很有效。遠(yuǎn)大實(shí)行軍事化管理，員工只有周末才能離廠，每天要刷兩次牙、每次不少于3分鐘

5、等也都一一寫(xiě)入制度。上海一位研究地域文化的學(xué)者認(rèn)為，湖南的地域特點(diǎn)是人性散漫，難出大型制造企業(yè)，但是湖南已經(jīng)出了好幾家（三一重工、長(zhǎng)沙遠(yuǎn)大等），他認(rèn)為當(dāng)強(qiáng)權(quán)（企業(yè)文化）被使用時(shí)，效益就可以產(chǎn)生。不過(guò)并不見(jiàn)得付出成本一一比如時(shí)間成本（加班）就一定產(chǎn)生效果。全球聞名的萬(wàn)豪酒店多年來(lái)存在著一種根深蒂固的企業(yè)文化一一工作時(shí)間越長(zhǎng)越好，哪怕是做表面功夫。以往萬(wàn)豪理想的模范職工是整天待在酒店，就是該回家的時(shí)候也不回去。結(jié)果卻相反，從上世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，酒店很難雇到優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)有的人才也在流失。2000年，萬(wàn)豪選擇三家酒店試驗(yàn)一套叫“靈活管理”的計(jì)劃，目的是幫助經(jīng)理們?cè)诠ぷ髋c生活中建立平衡。當(dāng)時(shí)改革

6、的領(lǐng)軍人物比爾芒克（BillMunck）帶頭，完成工作后提前回家，并讓周?chē)娜烁@樣做。3個(gè)月后，提前下班的人不再被上班的同事盯著走出大門(mén)了，可以毫無(wú)愧疚地去看兒子的棒球比賽。由此導(dǎo)致一個(gè)最大的問(wèn)題：在經(jīng)理們減少工作時(shí)間的情況下，是否真的能維持萬(wàn)豪的服務(wù)品質(zhì)不降低呢？2000年8月，計(jì)劃結(jié)束時(shí)，三家酒店的經(jīng)理平均每周少工作5小時(shí)，市場(chǎng)部和銷(xiāo)售部每周平均減少7小時(shí)。表面上看這是一種損失，假設(shè)經(jīng)理每小時(shí)的平均工資是30美元，酒店豈非每周在每個(gè)人身上就損失了150美元？另外為加快信息傳遞而給經(jīng)理購(gòu)買(mǎi)電腦聯(lián)網(wǎng)，這又增加了投入。然而，比爾芒克發(fā)現(xiàn)，根據(jù)萬(wàn)豪的客戶(hù)反饋機(jī)制，服務(wù)品質(zhì)并沒(méi)有下降，他們堅(jiān)信

7、，管理靈活性計(jì)劃對(duì)客人沒(méi)有任何影響，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)利潤(rùn)有任何減少。硬件設(shè)施的投入完全由生產(chǎn)效率的提高帶來(lái)的效益彌補(bǔ)了，比如銷(xiāo)售經(jīng)理通過(guò)網(wǎng)絡(luò)找到了新客戶(hù)。企業(yè)文化的強(qiáng)大功能在于，作為管理的要素對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，只有當(dāng)這種作用得以彰顯時(shí)，成本才可能轉(zhuǎn)化為效益。因此，CEO了要有一份公司的財(cái)務(wù)報(bào)表，更需要一份企業(yè)文化的投資回報(bào)表。由此可以理解為什么公司招聘新員工或者選擇高層管理者時(shí)，都希望他們能認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀。但不是所有CEOB意識(shí)到白己這種愿望的根源，“虛”的價(jià)值觀是可以產(chǎn)生“實(shí)”效應(yīng)的。員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀（企業(yè)文化）越認(rèn)同，就越能最大程度地減少企業(yè)的培養(yǎng)成本、縮短員工的適應(yīng)過(guò)程，從而盡快地創(chuàng)造

8、投資回報(bào)。美國(guó)的消費(fèi)品公司阿伯特卡爾弗從1993年開(kāi)始其企業(yè)文化重塑工作，每年都有企業(yè)文化的改革活動(dòng)，企業(yè)的銷(xiāo)售額和稅前利潤(rùn)也相應(yīng)地年年高漲。為了激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)和責(zé)任感，教會(huì)員工用商業(yè)頭腦去思考工作，1998年，卡爾弗公司開(kāi)展了一項(xiàng)活動(dòng)，讓員工總結(jié)“白己的經(jīng)濟(jì)價(jià)值”，就是用簡(jiǎn)短的話概括白己對(duì)公司盈利能力的貢獻(xiàn)。比如一位在消費(fèi)者服務(wù)中心工作的員工原本說(shuō)：“我在數(shù)小時(shí)內(nèi)禮貌而又迅速地對(duì)消費(fèi)者的問(wèn)題做出了答復(fù)”，但從個(gè)人對(duì)公司的盈利能力角度他則說(shuō)：“我把和我交談過(guò)的每一位顧客都變?yōu)榱吮竟镜闹С终摺?，這使員工認(rèn)識(shí)到他們每個(gè)人都是公司成功的所在?？谔?hào)、公司之歌與“愛(ài)”如果你是一家保守傳統(tǒng)公司的新任

9、CEQ發(fā)現(xiàn)公司甚至不允許員工在辦公桌旁喝咖啡，而你天生一副開(kāi)朗外向的性格，追求幽默、有趣,很想改變公司內(nèi)部彼此隔絕、冷漠、強(qiáng)制的氣氛，你最大的困難可能是對(duì)員工說(shuō)明，玩笑幽默本身不是目的，如果公司業(yè)績(jī)沒(méi)有提高，不斷地娛樂(lè)或聚會(huì)也會(huì)分散精力，妨礙取得業(yè)績(jī)，甚至因?yàn)樵斐山疱X(qián)的浪費(fèi)而受到董事會(huì)的指責(zé)。許多企業(yè)的CEC®沒(méi)有做好付出成本的準(zhǔn)備。北京一家知名房地產(chǎn)集團(tuán)去年在公司內(nèi)部搞了一個(gè)“獎(jiǎng)勵(lì)購(gòu)車(chē)計(jì)劃”，只要銷(xiāo)售業(yè)績(jī)超過(guò)1000萬(wàn)元，就獎(jiǎng)給銷(xiāo)售經(jīng)理一輛轎車(chē)。最后老板一看符合條件的人員名單有很長(zhǎng)一串，很是吃驚，馬上修改原來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)，提高門(mén)檻?！俺钕Ω摹钡钠髽I(yè)文化獲得的可能是短暫的成本控制，絕不能

10、形成持久的激勵(lì)作用。CEC如果能付出信任的“精神成本”，打破“凡事都要請(qǐng)示批準(zhǔn)”的規(guī)矩，讓員工掌握工作的主動(dòng)權(quán)，就可以獲得回報(bào)，固化企業(yè)文化。深圳東進(jìn)通訊技術(shù)公司起初做流程管理的時(shí)候，業(yè)務(wù)人員請(qǐng)客戶(hù)吃頓飯、喝杯茶、花銷(xiāo)超過(guò)300元都要層層申請(qǐng)、審批，后來(lái)總裁從實(shí)際出發(fā)，提出“在特定環(huán)境下誰(shuí)最有發(fā)言權(quán)，就由誰(shuí)拍板決定”。原以為拿來(lái)報(bào)銷(xiāo)的發(fā)票會(huì)驟增，結(jié)果并未如此，一線的業(yè)績(jī)反而有了明顯提升。為什么有的企業(yè)文化只是成本，無(wú)法帶來(lái)回報(bào)呢？有專(zhuān)家分析，一是企業(yè)文化建設(shè)沒(méi)有抓住根本，搞的是花哨的行頭：惹眼的衣著形象、公司LOGO吃喝玩樂(lè)等等。二是急功近利，當(dāng)公司績(jī)效與事先的預(yù)期有差距時(shí)，是堅(jiān)持已有的價(jià)值觀

11、還是受利益驅(qū)使？去年“非典”時(shí)期，仁達(dá)方略咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)王吉鵬非常頭疼，沒(méi)有業(yè)務(wù)但員工工資卻一分錢(qián)不能少，支出的全都是成本。他的一位同學(xué)，也開(kāi)咨詢(xún)公司，干脆把人員全部解散，公司歇業(yè)。王勸他說(shuō)，這樣白私的公司肯定要出問(wèn)題，對(duì)方卻不以為然，覺(jué)得“兩條腿的人有的是”。最終仁達(dá)方略沒(méi)走一個(gè)人，得以照常運(yùn)轉(zhuǎn)，那家公司則消聲匿跡了。如何建立企業(yè)文化，直接決定著企業(yè)文化成本的多少。有的管理者選擇從企業(yè)的CIS著手，請(qǐng)人打造一個(gè)漂亮的外觀（按照市場(chǎng)價(jià)格，一套CIS系統(tǒng)為10萬(wàn)元到100萬(wàn)元）；接著是用制度“硬性”約束員工言行，再用企業(yè)文化“軟性”統(tǒng)一公司價(jià)值觀。而有的企業(yè)從樹(shù)立企業(yè)價(jià)值觀開(kāi)始，在核心理念的基礎(chǔ)

12、上制定一系列行為規(guī)范，逐漸形成制度之后，再做一些外部塑形的工作。荷蘭社會(huì)文化學(xué)家霍斯坦德把企業(yè)文化這種由內(nèi)而外逐層擴(kuò)展的過(guò)程稱(chēng)之為“實(shí)踐”，有的專(zhuān)家則總結(jié)為企業(yè)文化層層包裹的“洋蔥圖”模型。如果經(jīng)濟(jì)成本屬于“硬投入”，精神成本屬于“軟投入”，兩種投入很不一樣。為了鼓勵(lì)員工做出更出色的表現(xiàn)，增強(qiáng)他們的集體歸屬感，許多公司把標(biāo)語(yǔ)式的口號(hào)刷在辦公室的墻上，甚至花大價(jià)錢(qián)購(gòu)置電子顯示屏或液晶電視，不斷地播放當(dāng)天的股市價(jià)格浮動(dòng)、公司的宣傳形象以及其他主題。美國(guó)紐約萊曼銀行的墻上有一條標(biāo)語(yǔ)：“構(gòu)筑夢(mèng)想的地方”。微軟英國(guó)分公司的電子顯示屏閃爍著“你的潛能就是我們的熱情”。有一家公司樹(shù)著一個(gè)電子倒計(jì)時(shí)牌，提示：

13、距某項(xiàng)目完成還有204天。盛世廣告公司則把口號(hào)嵌入了辦公大樓的地板里，每位來(lái)訪者都將踏著這句話：“萬(wàn)事皆有可能”。這樣的企業(yè)文化能否真的激勵(lì)員工斗志尚需調(diào)查，但毫無(wú)疑問(wèn)公司不僅要付印刷、裝修、設(shè)備的錢(qián)，還可能適得其反造成更大的成本，比如針對(duì)那個(gè)倒計(jì)時(shí)牌，就會(huì)有人想：請(qǐng)?jiān)试S我在剩下的203天內(nèi)，天天放假！最直接的企業(yè)文化成本還反映在“公司之歌”上。我們經(jīng)常在電視上看到企業(yè)推出頗有氣勢(shì)但顯得陳詞濫調(diào)的主題歌，它付出了昂貴的廣告費(fèi)，可能還得冒著被人恥笑的危險(xiǎn)，更別說(shuō)增強(qiáng)員工白豪感了。在這方面極具精神勁頭的也許是保險(xiǎn)公司，它們往往每天都升旗、唱歌、對(duì)著鏡子喊口號(hào)；更奇特的是有來(lái)白臺(tái)灣的培訓(xùn)公司組織江浙

14、一帶的企業(yè)女銷(xiāo)售員工“裸奔”，目的是消除其羞恥之心，而每堂課的學(xué)費(fèi)動(dòng)輒萬(wàn)元以上，不少企業(yè)對(duì)此卻樂(lè)此不疲。也許，這樣的企業(yè)文化有點(diǎn)走火入魔了，投資回報(bào)也不匹配?？梢詫W(xué)一下國(guó)外公司的作法，通用電氣醫(yī)療保健公司的歌詞有這樣兩句了不起的話：“現(xiàn)在我們是通用電氣醫(yī)療公司/我們的目標(biāo)是更有遠(yuǎn)見(jiàn)/保護(hù)環(huán)境，同時(shí)提高成本效率”。畢馬威咨詢(xún)公司有一首名叫“全球戰(zhàn)略的遠(yuǎn)景”的司歌，其中合唱部分是：“畢馬威/我們強(qiáng)大無(wú)比/我們的團(tuán)隊(duì)能力強(qiáng)大、精力旺盛/我們一起堅(jiān)持全球戰(zhàn)略的愿景”。不過(guò)別忘了，公司請(qǐng)人寫(xiě)歌譜曲也需要潤(rùn)筆費(fèi)的，而且員工并不人人都是歌唱家。最難以量化的成本估計(jì)就是所謂的“愛(ài)”了。把企業(yè)文化與“愛(ài)”聯(lián)系起

15、來(lái)也許是矯情或不合時(shí)宜的，但在某種程度上，如果把企業(yè)文化總結(jié)為一個(gè)字的話，“愛(ài)”是一個(gè)比較恰當(dāng)?shù)淖盅?，一家公司的企業(yè)文化需要真情投入、相互信任、共同承擔(dān)。對(duì)于那些羞于談“愛(ài)”的管理者，杰克韋爾奇是一個(gè)學(xué)習(xí)的榜樣。很少人注意到，韋爾奇經(jīng)常使用“愛(ài)”，他不僅對(duì)接任者伊梅爾特說(shuō)“我愛(ài)你”，更對(duì)一個(gè)向他索要簽名的大學(xué)生說(shuō)“我愛(ài)這個(gè)孩子”，他來(lái)中國(guó)的時(shí)候還說(shuō)“我愛(ài)中國(guó)”。這種源于性格的熱情，卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功非常關(guān)鍵的因素。韋爾奇一直宣稱(chēng)一個(gè)一流的企業(yè)家最重要的品質(zhì)就是熱情，他管理的基本原則是：在你需要擁抱的時(shí)候給你擁抱，在你需要教訓(xùn)的時(shí)候給你教訓(xùn)。他是從母親那兒學(xué)到這一點(diǎn)的。也許如此的情感表達(dá)方式對(duì)于中

16、國(guó)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，有些過(guò)分了，中國(guó)人有著白己特有的行為方式。但對(duì)韋爾奇來(lái)說(shuō)，對(duì)員工說(shuō)“我愛(ài)你”的成本比起有形的口號(hào)來(lái)真是便宜多了。所有企業(yè)都是有企業(yè)文化的，評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化如果不探討這個(gè)企業(yè)的制度建設(shè)，只能是一種空洞的、不真實(shí)的主觀臆想。制度對(duì)于企業(yè)的意義在于它建立了一個(gè)使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認(rèn)可的前提下，使企業(yè)管理中不可避免的矛盾從人與人的對(duì)立弱化為人與制度的對(duì)立，可以更好地約束和規(guī)范員工行為，減少對(duì)立或降低對(duì)立的尖銳程度，逐漸形成有白己特色的企業(yè)文化。但是制度化管理要完美地體現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)，成為企業(yè)文化的良好支撐工具，也不是無(wú)條件的、白然而成的。這就是現(xiàn)實(shí)生

17、活中企業(yè)制度眾多，而影響的企業(yè)文化卻并不多的緣故。制度化管理在這里有個(gè)前提條件，那就是“得到員工認(rèn)可”。任何人都千萬(wàn)不要將這個(gè)條件簡(jiǎn)單化，因?yàn)樗菑闹贫然芾砩仙狡髽I(yè)文化的重要一步，而通向這一步的核心就是把握制度文化效力點(diǎn)所在的問(wèn)題，也就是把握企業(yè)文化的“柔”與制度化管理的“剛”。如何把握這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際上是一種基本的人性和人情觀的問(wèn)題，因?yàn)橹贫鹊淖罱K效力在于人的認(rèn)同，也就是“員工的認(rèn)可”，制度文化的效力點(diǎn)不在別處，而在人的心靈，所以把握企業(yè)文化的“柔”和制度化管理的“剛”，必須從以下四個(gè)方面入手：、要審視各種制度是否是以企業(yè)的根本性需求出發(fā)，并且是與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系的。俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)

18、矩，不成方圓。制度文化建設(shè)是企業(yè)文化的骨架部分，任何一個(gè)企業(yè)離開(kāi)了制度就會(huì)成為一盤(pán)散沙。但制度又反映一個(gè)企業(yè)的基本觀念，反映企業(yè)對(duì)社會(huì)、對(duì)人的基本態(tài)度，因而制度又不是隨心所欲不受任何制約的。制度必須從企業(yè)的根本性需求出發(fā)，是對(duì)企業(yè)根本性需求的維護(hù)。如事關(guān)企業(yè)生存的各種問(wèn)題，包括產(chǎn)品質(zhì)量、安全、客戶(hù)關(guān)系等，毫無(wú)疑問(wèn)是必須以制度加以明確規(guī)范的。制度并不是越繁瑣越好，也不能為嚴(yán)格而嚴(yán)格，制度必須體現(xiàn)對(duì)人有高度的約束和規(guī)范，但又充分地信任人和尊重人，這就要求制度的產(chǎn)生必須是立足于需要之上的，立足于需要之上的制度即使再?lài)?yán)格也是被人樂(lè)于接受的。1 、要審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡，產(chǎn)生互相制約

19、的作用。制度作為公正的體現(xiàn)不但要求其形式是公正的，更要求其內(nèi)容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)稱(chēng)。制度在其形式上是對(duì)人的利益的制約，既然是制約，對(duì)于相對(duì)人來(lái)說(shuō)就有一定的心理承受限度，決定這種承受限度的是制度內(nèi)容的公正、公平性。同時(shí)，制度制約下的每一個(gè)成員既是受約束者，又是監(jiān)督者，如果制度的內(nèi)容是不公正的，就不能得到全員的認(rèn)可。、要審視制度出臺(tái)的程序是否公正和規(guī)范。制度管理如果沒(méi)有一個(gè)公正的出臺(tái)程序就有可能陷入強(qiáng)權(quán)管理范疇。而強(qiáng)權(quán)發(fā)展到一定程度，往往會(huì)產(chǎn)生“指鹿為馬”的結(jié)果，這就提出了制度創(chuàng)設(shè)程序的重要意義。制度文化客觀上排斥強(qiáng)權(quán)，主觀上卻又無(wú)時(shí)無(wú)刻不在倚重

20、強(qiáng)權(quán)、彰顯強(qiáng)權(quán)。在當(dāng)代企業(yè)的制度建設(shè)中滲入強(qiáng)權(quán)成份的情況屢見(jiàn)不鮮，試想，朝令夕改，出口成規(guī)的情況，在多少企業(yè)真正得到了徹底根除？而且管理越不規(guī)范，這種情況就越嚴(yán)重，而越是這樣，就越是與企業(yè)文化建設(shè)背道而馳。2 、要審視制度的執(zhí)行是否真正嚴(yán)格平等。制度執(zhí)行的最好效果就是在無(wú)歧視原則下產(chǎn)生的普遍的認(rèn)同心理，這也正是制度執(zhí)行中的難點(diǎn)問(wèn)題。因?yàn)槊總€(gè)人在企業(yè)中所處的地位不同，制度的監(jiān)督執(zhí)行部門(mén)在企業(yè)中所處的地位不同，在執(zhí)行制度時(shí)是很難以做到完全公正和無(wú)歧視性的，這樣往往就會(huì)影響制度的效果，危及制度的最終目標(biāo)。所以，制度化管理體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)中的“柔”和“剛”并不是對(duì)立的，關(guān)鍵是從制度的制定到執(zhí)行整個(gè)過(guò)

21、程是否真正體現(xiàn)出了公正的內(nèi)含，是否體現(xiàn)了企業(yè)的根本需求，如果達(dá)到了這個(gè)要求，那么制度化管理就奠定了企業(yè)文化的核心內(nèi)容，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。按照全縣第二批深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)的部署和安排，Xx中在縣委、縣政府的領(lǐng)導(dǎo)下，緊密結(jié)合學(xué)校的教育教學(xué)工作實(shí)際，圍繞“學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，辦人民滿(mǎn)意的高中教育”這個(gè)主題，解決制約學(xué)校發(fā)展的問(wèn)題，加強(qiáng)教師隊(duì)伍和職業(yè)道德建設(shè)，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，努力做到“規(guī)定動(dòng)作不走樣，白選動(dòng)作有特色”，積極探索了富有學(xué)校工作特色的科學(xué)發(fā)展觀學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)。一、緊扣活動(dòng)主題，突出實(shí)踐特色（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，扎實(shí)推進(jìn)活動(dòng)1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。一是落實(shí)責(zé)任，建立了校黨委班子

22、成員聯(lián)系支部制度。學(xué)校成立了由黨委書(shū)記、校長(zhǎng)任組長(zhǎng)的學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組。下設(shè)活動(dòng)辦公室，具體負(fù)責(zé)活動(dòng)的組織協(xié)調(diào)與實(shí)施。校黨委、領(lǐng)導(dǎo)班子成員分別聯(lián)系高、周二、周三、中師、行管后勤和老年支部等六個(gè)支部，確保學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)落到實(shí)處。二是結(jié)合學(xué)校實(shí)際，引導(dǎo)教職工走出“三個(gè)誤區(qū)”。走出“學(xué)學(xué)材料，做點(diǎn)筆記”的誤區(qū)，使教職工充分認(rèn)識(shí)到“學(xué)習(xí)是手段，實(shí)踐是目的，解決問(wèn)題是根本”，實(shí)實(shí)在在的開(kāi)展好學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)；走出“學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)是黨員的活動(dòng)”的誤區(qū)，要求教職工全員參與；走出“是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，是分管人員的事”的誤區(qū)，增強(qiáng)黨員教師開(kāi)展學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的使命感和緊迫感2、注重階段銜接。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組在每個(gè)階段工作開(kāi)展前，

23、對(duì)縣委學(xué)習(xí)實(shí)踐辦的部署進(jìn)行認(rèn)真研討，結(jié)合學(xué)校工作具體實(shí)際，制定每個(gè)階段的工作計(jì)劃。高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量、高效率地上報(bào)各階段統(tǒng)計(jì)表、信息簡(jiǎn)報(bào)、階段工作總結(jié)等材料，確保各階段的工作順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了各階段工作的有序、順暢銜接。3、緊抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在扎實(shí)推進(jìn)各項(xiàng)工作的過(guò)程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)小組在群眾意見(jiàn)的征集梳理進(jìn)程中，充分關(guān)注影響學(xué)校進(jìn)一步科學(xué)發(fā)展的“瓶頸”問(wèn)題，從而在重點(diǎn)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)班子專(zhuān)題民主生活會(huì)、形成分析檢查報(bào)告、制定整改落實(shí)方案等學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)時(shí)，切實(shí)做到胸中有數(shù)，為確保活動(dòng)實(shí)效夯實(shí)了基礎(chǔ)。（二）學(xué)習(xí)提升認(rèn)識(shí)，夯實(shí)思想基礎(chǔ)（三）深入調(diào)查研究，問(wèn)計(jì)求智于民為使調(diào)研落到實(shí)處，學(xué)校黨委從管理、教育、教學(xué)、

24、課改、師資、安全、后勤服務(wù)等7個(gè)方面深入各年級(jí)和6個(gè)支部作調(diào)研，認(rèn)真組織“我為Xx發(fā)展建言獻(xiàn)策”的意見(jiàn)征集活動(dòng)。一共收集到意見(jiàn)、建議210條。學(xué)校黨委“問(wèn)計(jì)于民”，在解決問(wèn)題上下功夫，把解決問(wèn)題貫穿于學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)的始終。在深入調(diào)研和廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，校黨委提出“圍繞一個(gè)主題、突出兩個(gè)重點(diǎn)、加強(qiáng)三項(xiàng)建設(shè)、落實(shí)四個(gè)環(huán)節(jié)”踐行科學(xué)發(fā)展觀，進(jìn)一步明確學(xué)校的近期發(fā)展目標(biāo)，合理規(guī)劃學(xué)校的中長(zhǎng)期目標(biāo)。一個(gè)主題即緊緊圍繞“實(shí)施素質(zhì)教育，辦人民滿(mǎn)意學(xué)?！钡幕顒?dòng)主題，爭(zhēng)創(chuàng)“省級(jí)示范高中”和“省級(jí)最佳文明單位”。兩個(gè)重點(diǎn)即積極、穩(wěn)妥、高起點(diǎn)的抓好新課改工作，舉全校之力備戰(zhàn)2018年高考。三項(xiàng)建設(shè)即在教師隊(duì)伍建設(shè)上，進(jìn)一步加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)，在促進(jìn)教師成長(zhǎng)上有新作為；在教育教學(xué)管理上，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生的教育和管理，在促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展上有新突破；在深化學(xué)校內(nèi)部管理上，進(jìn)一步完善年級(jí)負(fù)責(zé)制，在促進(jìn)學(xué)校持續(xù)健康發(fā)展上有新舉措。四個(gè)環(huán)節(jié)即抓住學(xué)習(xí)調(diào)研環(huán)節(jié)，形成一批破解學(xué)校改革發(fā)展難題的調(diào)研報(bào)告；抓住分析檢查環(huán)節(jié)，深層次地剖析學(xué)校工作中存在的問(wèn)題和不足；抓住整改落實(shí)環(huán)節(jié)，完善和建立有利于促進(jìn)教師發(fā)展、學(xué)生發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制；抓住學(xué)習(xí)活動(dòng)總結(jié)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，努力營(yíng)造一個(gè)有利于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的良好校園文化氛圍。（四）認(rèn)真分析檢查，找準(zhǔn)問(wèn)題根源校黨委堅(jiān)持高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)