1、神華煤炭運(yùn)銷公司薪酬治理制度2003年4月14日目錄第一局部總那么3.一釋義3.二薪酬治理原那么3.3 適用對象3.4 薪酬總額確定3.5 員工薪酬構(gòu)成4.第二局部各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)5.1 崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值確實(shí)定5.2 崗位薪酬區(qū)間確實(shí)定5.3 崗位薪酬等級確實(shí)定5.第三局部根本工資確實(shí)定7.1 根本工資確實(shí)定7.2 各崗位月根本工資7.3 根本工資的發(fā)放7.第四局部績效工資確實(shí)定8.1 績效工資確定8.2 各崗位月績效工資8.3 月績效工資的發(fā)放8.4 各崗位年終績效工資8.5 年終績效工資的發(fā)放8.第五局部工資特區(qū)101 設(shè)立工資特區(qū)的目的102 設(shè)立工資特區(qū)的原那么103 工資特區(qū)人才的選拔

2、104 工資特區(qū)人才的淘汰105 工資特區(qū)的工資總額限定1.0第六局部附那么1.11 新進(jìn)人員與調(diào)出人員的薪酬治理112 權(quán)限說明1.13 有效時間1.1第一局部總那么一釋義本薪酬治理制度是在對運(yùn)銷公司各崗位對企業(yè)的相對奉獻(xiàn)價值進(jìn)行客觀評價的根底上,結(jié)合員工的業(yè)績考核體系,所制定的薪酬治理標(biāo)準(zhǔn)與操作方法.二薪酬治理原那么?內(nèi)部公平一一調(diào)整職務(wù)級別與薪酬等級的絕對對應(yīng)關(guān)系,形成以崗位評估和工作績效考核結(jié)果為依據(jù)的綜合性薪酬結(jié)構(gòu)；?外部競爭一一保證薪酬的行業(yè)與地區(qū)競爭力,結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位,使薪酬總體水平到達(dá)行業(yè)內(nèi)中高水平；?總額限制一一依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)治理方法及運(yùn)銷公司銷售收入和銷售利潤的狀況,限

3、制公司工資總額；?保密原那么一一人力資源部負(fù)責(zé)制定并對員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整,公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密,并對內(nèi)外保證不泄露其個人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn).三適用對象1 .本薪酬方案適用于以下人員：公司本部全體正式聘用員工.2 .不適用于以下人員：公司臨時聘用人員、局部實(shí)行談判工資制的高級人才具體見本規(guī)定第五部分一工資特區(qū)、各下屬單位人員暫不適用于本制度規(guī)定.四薪酬總額確定1.釋義薪酬總額是根據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定、運(yùn)銷公司的開展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、利潤目標(biāo)、本錢限制策略等因素綜合決定的.本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力本錢限制標(biāo)準(zhǔn).超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見集團(tuán)

4、及運(yùn)銷公司相關(guān)規(guī)定.2,薪酬總額確定方式每年度末由財務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營目標(biāo),共同擬訂下年度薪酬總額,提交公司經(jīng)理辦公會審核報集團(tuán)批準(zhǔn).3,薪酬總額構(gòu)成根據(jù)公司實(shí)際情況,薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩局部構(gòu)成.?可供分配的工資總額- 包含發(fā)放給員工的根本工資和績效工資,即發(fā)放給員工的貨幣性報酬的總額.?總經(jīng)理基金- 包含特別獎金及對新招募員工、臨時聘用人員等預(yù)留的工資額.五員工薪酬構(gòu)成公司本部員工的薪酬由根本工資、績效工資以及津貼福利三局部構(gòu)成.?根本工資- 依據(jù)崗位評估的結(jié)果來確定,按月發(fā)放.- 詳細(xì)操作過程將在第三局部“根本工資確定中闡述.?績效工資- 依據(jù)崗

5、位評估的結(jié)果來確定,依據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放.- 詳細(xì)操作過程將在第四局部“績效工資確定中闡述.?津貼福利- 津貼福利依據(jù)國家、集團(tuán)及公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放.- 具體操作按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.第二局部各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)一崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值確實(shí)定?在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時,首先確定各崗位的薪點(diǎn),即運(yùn)用?崗位評估因素表?,對各崗位的相對價值和奉獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的評價,以此來確定各崗位的崗位薪點(diǎn),薪點(diǎn)是崗位價值在薪酬方面的直接表達(dá)；?薪點(diǎn)值為每薪點(diǎn)的實(shí)際價值,依據(jù)運(yùn)銷公司的治理現(xiàn)狀,現(xiàn)階段薪點(diǎn)值核定為223元；?各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)原那么上由其崗位薪點(diǎn)及公司核定的薪點(diǎn)值共同確定.二崗位薪酬區(qū)間確實(shí)定?通過崗位評估

6、確定各崗位的薪點(diǎn)之后,以該薪點(diǎn)為起點(diǎn)來確定各崗位所處的薪酬區(qū)間；?各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級；?同一崗位,不同人員在進(jìn)入同一薪酬等級區(qū)間后,其級差會因個人具體情況的不同有所差異.三崗位薪酬等級確實(shí)定?在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時,首先由該員工的上級治理人員確定該員工所任職崗位,報人力資源部審核.人力資源部根據(jù)公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間,進(jìn)入對應(yīng)的薪酬區(qū)間后,以該區(qū)間的第1級作為該員工的薪酬起點(diǎn),然后再參考“薪酬等級進(jìn)入影響因素核算該員工在該薪酬區(qū)間內(nèi)的具體薪酬等級,報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行.?薪酬等級進(jìn)入影響因素表1:薪酬等級進(jìn)入影響因素表影響因素影響方式司齡在運(yùn)銷公司每增加3年司齡+1級

7、學(xué)歷每局十職包要求一級每低于職位要求一級+1級-1級勝任力職稱或執(zhí)業(yè)職業(yè)資格證書行業(yè)稀缺人才高于職位要求+1級低于職位要求-1級+2級業(yè)績表現(xiàn)年平均績效110分以上年平均績效80分以下+1級-1級?9級為薪酬區(qū)間的最高級,員工薪酬等級進(jìn)入9級后將不再繼續(xù)上調(diào)崗位調(diào)整除外；1級為薪酬區(qū)間的最低級,員工薪酬等級進(jìn)入1級后將不再繼續(xù)下調(diào)崗位調(diào)整除外.?薪酬等級的調(diào)整方式-年度績效考核結(jié)束后,人力資源部將根據(jù)每個員工的年度考核結(jié)果,參照“薪酬等級進(jìn)入影響因素中“業(yè)績表現(xiàn)因素,制訂相關(guān)人員的薪酬等級調(diào)整方案,并于下年初執(zhí)行.-凡員工通過公司或自我培訓(xùn),學(xué)歷或勝任力得到提升,在提交相關(guān)證明后,人力資源部將

8、根據(jù)“薪酬等級進(jìn)入影響因素調(diào)整其薪酬等級,并于下月起執(zhí)行.-每年底人力資源部做一次員工司齡統(tǒng)計,并根據(jù)“薪酬等級進(jìn)入影響因素做相應(yīng)的薪酬等級調(diào)整,于下年初開始執(zhí)行.第三局部根本工資確實(shí)定一根本工資確實(shí)定根本工資是個人收入中的固定局部,是依據(jù)個人所任職的崗位而確定的工資收入.不同員工由于崗位性質(zhì)的不同,根本工資所占薪酬總額的比例不同,具體比例關(guān)系見?薪酬方案附表2各崗位年薪表?.二各崗位月根本工資各崗位月根本工資詳見?薪酬方案附表3各崗位月根本工資表?三根本工資的發(fā)放各崗位員工所對應(yīng)的月根本工資為固定值,按月發(fā)放.第四局部績效工資確實(shí)定一績效工資確定績效工資是個人收入中的浮動局部,是依據(jù)個人業(yè)績

9、完成情況確定的工資收入.不同員工由于崗位性質(zhì)的不同,績效工資所占薪酬總額的比例不同,具體比例關(guān)系見?薪酬方案附表2各崗位年薪表?.績效工資包括兩局部一一月績效工資與年終績效工資.月績效工資依據(jù)員工月/季績效考核結(jié)果,按月發(fā)放.年終績效工資依據(jù)員工全年考核結(jié)果,年終一次性發(fā)放,年終績效工資的數(shù)額相當(dāng)于3個月的月績效工資.二各崗位月績效工資各崗位月績效工資詳見?薪酬方案附表4一各崗位月績效工資表?三月績效工資的發(fā)放月實(shí)發(fā)績效工資是依據(jù)每個人的月應(yīng)發(fā)績效工資及其各月/季績效考核結(jié)果共同確定的.月績效工資=月應(yīng)發(fā)績效工資X月/季考核分?jǐn)?shù).月績效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放.員工當(dāng)月的績效考核結(jié)果將在其下個月的

10、績效工資中得到表達(dá).治理人員當(dāng)季的考核結(jié)果將在其下季度3個月的績效工資中得到表達(dá).四各崗位年終績效工資各崗位年終績效工資詳見?薪酬方案附表5各崗位年終績效工資表?五年終績效工資的發(fā)放年終實(shí)發(fā)績效工資是依據(jù)每個人年終應(yīng)發(fā)績效工資及其全年績效考核結(jié)果共同確定的.年終績效工資=年終應(yīng)發(fā)績效工資X年度考核分?jǐn)?shù)0員工的年終績效工資年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放.第五局部工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū),使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大奉獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提升企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力.設(shè)立工資特區(qū)的原那么由公司與特

11、區(qū)人員雙方談判確對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及開展?談判原那么一一特區(qū)工資以市場價格為根底,定；?保密原那么一一為保證特區(qū)員工的順利工作,格保密,員工之間禁止相互打探；?限額原那么一一特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)治理,情況限制總數(shù),寧缺毋濫.三工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主.其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭劇烈的稀缺人才.四工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,有以下情況者自動退出人才特區(qū)：?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；?人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才.五工資特區(qū)的工資總額限定工資特區(qū)局部的工資總額原那么上不超過運(yùn)銷公司本部工資總額的10%第六局部附那么新進(jìn)人員與調(diào)出人員的薪酬治理?針對本制度公布實(shí)施后進(jìn)入公司的新員工,首先確定該員工所在崗位,然后依據(jù)本制度第二局部的相關(guān)方法核定該員工的崗位薪酬等級.未轉(zhuǎn)正員工的薪酬按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放.?人力資源部負(fù)責(zé)保存