1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上大學生組織公平感測量量表的編制研究設計報告作者： 學號：摘要組織公平感是研究組織行為的一項重要指標，它反映了企業(yè)內員工對組織“公平”的感受。組織公平對工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等的影響，發(fā)現組織公平感與這些變量之間均有顯著的關系。組織公平感及其相關變量的研究給組織內部的人力資源管理提供了很多參考意見。高效是較特殊的組織，而大學生作為組織內部成員，與學校并沒有直接的利益關系，也沒有線性的“晉升”渠道，但與企業(yè)運營還是有很多相似之處的人。、本研究目的在于設計適合大學生使用的組織公平感量表，進而對大學生組織公平感進行測量與研究，以對大學的管理工作提供參考，提高學生的

2、學習“績效”。關鍵詞：組織公平感 大學生 量表編制目錄1理論綜述1.1組織公平感的含義1965年組織科學開始研究公平感。在漢語中，“公平”與公正、正義和平等意思相近，但它們的含義和用法卻有一些差別。如平等含有平均的意思，公F和正義除了有平等的意思，還有倫理道德。英語中，表示公平的詞有justice，fairness，equity等。如equity指多勞多得就是公平，justice與fairness最常見。本研究采用常見的用法“公平”(英文中常用iustice或fairness)?！肮绞侵柑幨虏黄?，合理”。人們對“不偏袒，合理”的看法各不相同，因此事實上怎樣才算公平沒有統(tǒng)一的標準，現實中也沒

3、有絕對的公平，只有相對的公平。公平是人們的一種主觀感受，很多時候也稱為“公平感”。組織行為學中將公平看作一種社會心理，只要一般人認為一種行為是公平的，這種行為就是公平的。組織公平感是指在組織中人們所感受到的公平。1.2國外組織公平感的研究(1)分配公平分配公平是員工所感受到的得到的報酬數量的公平，側重于分配的結果。1965年，美國學者亞當斯n SAdams)研究了組織中的分配公平，并在研究的基礎上提出了著名的公平理論，此理論又叫社會比較理論。亞當斯研究的公平感主要是報酬分配的公平。公平理論的觀點是：人們的工作積極性既與個人所得到的實際報酬的數量有關，而且與人們認為所得的報酬分配是否公平也有密切

4、關系。人們總會將自己得到的報酬及付出的代價的比例與其他人做比較，以此判斷是否公平。人們的公平感直接影響他們的工作動機和行為。動機的激發(fā)過程實際上是入與人進行比較，做出公平與否的判斷，并以此指導行為的過程。當比例相同時，人們就感到公平；當比例不相同時，人們就會感到不公平。在亞當斯提出公平理論以后，越來越多的學者在研究中關注分配公平。隨著對分配公平的認識同益深入，人們逐漸認識到此理淪的局限。也沒有研究員工的不公平感可能會對個人和組織產生怎樣的負面效果。此后，學者們開始研究分配公平與員工滿意度、員工行為和組織效率的關系，結果顯示分配公平與個人的報酬滿意感、個人工作滿意度有正相關關系。80年代初，學者

5、們又開始批評已有的分配公平研究。例如，公平理論沒有說明不公平會產生什么效果(Furby，1986)；另外一些研究人員關注組織的公平環(huán)境(Henneman，1985)，但先前的理論沒有關注這些變量。組織怎樣管理薪酬方案和如何解決組織中的不滿情緒等一些問題促使學者開始關心組織的決策過程公平問題，即應該如何制定組織決定，而不是決定的結果。此后的研究開始關注“程序公平”(2)程序公平程序公平是人們感受到的報酬制定過程的公平。如果人們覺得此過程不公平，就會減少對組織的貢獻，如懶惰、跳槽和較低的工作績效等。1 980年，萊文瑟爾(Leventhal)等在組織情境中采用了程序公平理論。為了保證公平的結果，他

6、們分析出了六個程序公平的標準：一貫性規(guī)則,(consistency rule)，即對不同的人或在不同的時刻分配程序應該是一貫的；壓制偏見規(guī)則(bias suppression rule)，即在分配流程中應該把個人利己主義和偏見放到一邊；精確性規(guī)則，即制定政策時應該采用正確的信息；可校正規(guī)則(correctable rule)，即制定的政策應該能夠被修改；代表性規(guī)則(representative rule)，即分配程序能代表相關人員的利益；道德與倫理規(guī)則(moral and ethical rule)，即分配程序要與可接受的道德和倫理標準兼容。程序公平的這些標準更加系統(tǒng)和全面地考察了程序公平，反

7、映了主要的程序內容。Alexander&Ruderman(1987)研究了程序公平和分配公平對組織變量的影響效果，他們調查了2800位美國聯邦政府雇員。他們發(fā)現一些關鍵的組織指標與雇員對程序公平的評價有明顯的關系，包括雇員對管理層的信任、離職意向、對上司的評價和工作滿意度等。除了離職意向，對其他的關鍵指標而言，程序公平解釋了更多的差別。結果證明程序公平和分配公平與各種組織變量有聯系。Tyler(1984)研究了被告對他們法庭經歷的評價，證實程序公平與被告對司法系統(tǒng)的態(tài)度有關系，分配公平則與被告對判決結果的態(tài)度相關。Lind&Tyler(1988)認為程序公平作用于人們對待組織的

8、態(tài)度，分配公平則影響人們對決策產生的結果的態(tài)度。這些研究表明程序公平和分配公平對各種組織變量有不同的作用，程序公平與對系統(tǒng)的評估有關，分配公平與接受的結果有關。(3)互動公平互動公平也叫做人際關系公平，是個體感覺到人們的交往質量，關注的重點在于程序實施過程中人們如何被對待的感覺。不管執(zhí)行后的結果是否公平，信息提供者需要對員工對信息產生的反應做出答復。1986年，畢斯(Bies)和牟格(Moag)開始注意分配結果實施時人際互動對公平感的影響，他們稱其為“互動公平”(interactionaljustice)。1.3國內組織公平感的研究樊景立等(1997)在組織公民行為的研究中，把組織公平感分為分

9、配公平和程序公平(包括正式程序和交互公平，其中正式程序包括參與和申訴機制)。他們的分配公平量表采用GomezMeijia(1990)的量表；正式程序量表采用Balkin和GomezMeijia(1990)的量表；申訴機制采用Spencer(1986)的量表；交互公平以Folger和Konovsky(1989)的量表為基礎進行設計。洪振順(1998)研究組織公平感時，認為組織公平感有分配公平、程序公平和制度公平三個方面。他的研究結果顯示：分配公平、程序公平和制度公平與主管信任正相關：組織公平感與組織公民行為有顯著的相關關系，但只有交互公平與組織公民行為各維度都顯著相關。賴志超和黃光國(2000)

10、在臺灣企業(yè)員工的正義知覺與工作態(tài)度的關系研究中，把正義知覺分為分配公平和程序公平，并編制了分配公平量表和程序公平量表。他們通過探索性因素分析獲得了分配公平和程序公平的五因素結構：意見參與、申述溝通、分配公平、獎勵公平和懲罰公平，并發(fā)現分配公平對工作態(tài)度的預測能力最強。盧嘉和時勘(2001)研究工作滿意感的結構及其與公平感和離職意向的關系時，認為組織公平感有分配公平和程序公平(包括參與管理、參與工作和投訴機Sd)兩個方面。他們用Price和Mueller(1986)的量表來測量分配公平；用Balkin和GomezMeijia(1990)的量表來測量參與管理；用Alexander和Ruderman

11、(1987)的量表來測量參與工作；用Alexander和Ruderman(1987)和Spencer(1986)的量表來測量投訴機制。劉亞(2002)通過探索性因子分析得到組織公平感的四維結構：分配公平、程序公平、領導公平和領導解釋。領導解釋就是提供足夠的信息，而領導公平卻成為一個與分配公平對等的因素。他研究了組織公平感各維度與組織效果的相關關系，發(fā)現領導公平對主觀績效、組織承諾、組織公民行為和離職意愿都有預測能力，并且領導公平對除了離職意愿和組織承諾外的效果變量的預測能力最強。王淑紅(2003)在績效管理對組織公平感影響的研究中，采用了劉亞的組織公平感的四維結構，并使用劉亞的組織公平感量表來

12、測量組織公平感?？傮w而言，國內學者一般認為組織公平感有分配公平和程序公平兩個維度，在研究時只考慮了分配公平和程序公平的作用。1.4組織公平感的測量當前，許多國內外學者都研究組織公平，他們同時也設計了用于測量組織公平的量表。然而，由于學者們對組織公平的結構沒有一致的看法，在設計量表時，他們會結合具體研究情況來設計組織公平量表。2研究設計傳統(tǒng)的組織公平的研究都是針對企業(yè)員工進行的調查與研究，應用領域也局限于企業(yè)中，但企業(yè)是盈利性組織，還有很多組織是非營利性的，其中成員組織公平感得感受對于非營利性組織的運營與管理也有很重要的意義。本研究以大學這一非營利性組織為切入點，填補無大學生組織公平感測量量表的

13、空白，以期建立有效的量表，為后續(xù)研究大學生組織公平感得研究提供參考依據，進一步研究大學管理方法與模式，提高教學質量及在校大學生的學習績效。本研究擬參考三維度的組織公平感測量量表，即分配公平、正式程序、互動公平。對其題項做一定修改，以使其更符合大學生在校情況。在分配公平維度中，將報酬用成績代替，工作用學習代替；在正式程序維度中，將總經理用學校領導、任課教師，班主任等學生管理工作者代替；互動公平維度，將工作用學習或在校生活代替，總經理替換同上。首先通過預調查，通過訪談或開放式問卷的形式，提煉詞匯，使量表中的問題表述方式更適合在校大學生。其次是用修改好的量表抽取樣本進行測量，以檢驗其信度與效度。3假

14、設本研究目的在于以企業(yè)員工的組織公平感量表為依據，將組織公平感這一問題引進如大學生的研究中。為了實現對大學生組織公平感的度量，本研究決定嘗試建立適合測量大學生使用的組織公平感量表。初步假設大學生的組織公平感也存在三維度，即分配公平、正是程序、互動公平。4預期結果預期通過與調查與對原量表的修改，設計初步量表，通過信度效度檢驗刪減題項或者增加新的維度進行度量，最終形成適合測量大學生組織公平感的量表，為后續(xù)研究做鋪墊。 5管理意義大學作為組織形式的一種，其目的在于培養(yǎng)優(yōu)秀的大學生。而大學生在校期間學習的積極性受到很多因素的影響。我們所要做的就是找出這些影響因素并提出管理的改進意見。在企業(yè)中，員工的組

15、織公平感對于員工的工作態(tài)度，積極性等因素都有較強的影響。類似的，大學生的組織公平感對于在校大學生的學習積極性也應有較大影響。通過建立大學生組織公平感量表，達到測量其組織公平感的目的。為進一步研究在校大學生組織公平感與其他因素的關系如學習倦怠等做鋪墊。以改進學校管理模式，提高學習效果。參考文獻1劉亞，龍立榮，李曄組織公平感對組織效果變量的影響J管理世界，2003，(3)2李超平，時勘分配公平與程序公平對工作倦怠的影響叨心理學報，2003，35(5)3 徐柳.西南地區(qū)國有企業(yè)員工組織公平感與組織承諾的關系研究 碩士學位論文，西南大學，20104李曄，龍立榮，劉亞組織公平感的形成機制研究進展人類工效學，2002，8(1)5 胡飛飛.員工組織公平感對工作績效的影響研究. 碩士論文，南京理工大學，20096 李松. 組織公平感與員工忠誠度的關系研究. 碩士學位論文, 同濟大學經濟與管理學院, 20097 于海波，鄭曉明. 組織公平感對薪酬滿意度的影響.