1、第二部分理論知識一、單項(xiàng)選擇題(26-85題，每題1分，共60分)26. (AP19)是指社會在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A. 總需求B. 商品需求C. 投資品需求D. 消費(fèi)品需求27. (AP36)是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系A(chǔ). 勞動(dòng)法的體系B. 勞動(dòng)法的淵源C. 勞動(dòng)法的原則D. 勞動(dòng)法的內(nèi)容28. (AP61)不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A. 戰(zhàn)略分解B. 實(shí)際成效C. 績效評價(jià)D. 戰(zhàn)略評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會據(jù)此去推斷這個(gè)29. (DP103)是指對某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，群體每個(gè)成員的特征。A. 首因效應(yīng)B. 光環(huán)效應(yīng)C. 投射效應(yīng)D. 刻板印象30. （

2、AP137）是人通過自己的社會性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A. 人的本性B. 人的社會屬性C. 人的特征D. 人的自然屬性31. 在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，（AP184）是能動(dòng)主體。A. 勞動(dòng)者B. 勞動(dòng)對象C. 勞動(dòng)資料D. 勞動(dòng)環(huán)境32. 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是（BP1）。A. 在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B. 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C. 動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D. 組織理論的研究對象包括組織運(yùn)行的全部問題33. （AP5）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加

3、一種橫向的管理系統(tǒng)。A. 矩陣制B. 超事業(yè)部制C. 事業(yè)部制D. 模擬分權(quán)制34. 在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場份額，企業(yè)會采取(AP23)。A. 增大數(shù)量戰(zhàn)略B. 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C. 縱向整合戰(zhàn)略D. 多種經(jīng)營戰(zhàn)略35. 改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于(AP27)的組織結(jié)構(gòu)變革A. 改良式B. 漸進(jìn)式C. 計(jì)劃式使崗位工D. 爆破式36. (CP35)是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，作變得多樣化。A. 工作滿負(fù)荷B. 工作擴(kuò)大化C. 工作豐富化D. 崗位的輪換37. 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括(DP47)。A. 培訓(xùn)的目標(biāo)B. 培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C. 培訓(xùn)的內(nèi)容

4、D. 培訓(xùn)人員的激勵(lì)38. 關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是(DP56)。A. 人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B. 動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C. 靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D. 人力資源預(yù)測不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性39. 關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述,不正確的是(BP66-71)A. 趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B. 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C. 馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D. 馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測40. (DP89-92)可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A. 定員定額法B. 灰色預(yù)測模型C. 崗位分析法D

5、. 管理人員接替模型。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)41. 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到測評的(BP109)原理。A. 個(gè)體差異B. 工作差異C. 人崗匹配D. 環(huán)境差異42. 面試評分中的量化往往是(AP121)。A. 次量化B. 二次量化C. 類別量化D. 模糊量化43. 美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是(CP119-120)。A. 理解B. 應(yīng)用C. 評價(jià)D. 分析44. 以昨天的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的(CP131)。A. 暈輪效應(yīng)B. 感情效應(yīng)C. 近因誤差D. 離散誤差45. (BP146)的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的

6、必然趨勢。A. 統(tǒng)一化與針對性B. 多樣化與針對性C. 統(tǒng)一化與普適性D. 多樣化與普適性46. (AP151)是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試47.面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者,這屬于面試考官偏見中的J(CP159)。A.第印象B.對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)48.你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（AP164）面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性49.企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括（DP193）勞動(dòng)。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性50.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基

7、礎(chǔ)是（BP211）。A.人力資源開發(fā)體系B. 培訓(xùn)需求分析C. 企業(yè)薪酬管理體系D. 組織結(jié)構(gòu)分析51. （BP222）不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A. 目錄模塊B. 需求分析模塊C. 計(jì)劃概要模塊D. 主題計(jì)劃模塊(AP233)的52. 科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)指導(dǎo)思想。A. 經(jīng)濟(jì)、高效B. 計(jì)劃、有序C. 經(jīng)濟(jì)、適用D. 實(shí)用、有序53. 在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以（AP238）為重點(diǎn)。A. 建設(shè)企業(yè)文化B. 提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C. 提高中層管理人員的管理能力D. 提高管理者的管理觀念和技能54. 崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括（CP256）。A.

8、重點(diǎn)突出B. 使用簡易C. 精細(xì)深入D. 記憶方便55. 對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)（AP265）。A. 經(jīng)營理念B. 溝通技巧C. 專業(yè)知識D. 工作方法56. 在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是（DP264）。A. 要求做到什么B. 實(shí)際做到什么C. 不應(yīng)該做什么D. 應(yīng)該做到什么57. 編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以（AP266）為中心。A. 服務(wù)培訓(xùn)對象B. 培訓(xùn)需求分析C. 確定培訓(xùn)目標(biāo)D. 培訓(xùn)實(shí)施和效果評估58. （AP292）是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評估。A. 反應(yīng)評估B. 學(xué)習(xí)評估C. 行為評估D. 結(jié)果評估59. 對管理性組織和服務(wù)性組織的考

9、評，一般不宜采用的指標(biāo)是(BP319)。A. 工作方式B. 工作產(chǎn)出C. 組織氣氛D. 工作效率60. 一般而言,(DP324)不是績效考評指標(biāo)的來源。A. 部門職能與崗位職責(zé)B. 績效短板與不足C. 組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D. 員工薪酬福利水平61. 績效考評量表不包括(DP334)。A. 比率量表B. 等距量表C. 等級量表D. 差異量表62. 設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會選取(AP340)作為參考標(biāo)桿。A. 本地區(qū)中等水平的企業(yè)B. 國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C. 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D. 世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63. 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是(DP346)。A.

10、縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B. 增加人力、物力的投入C. 設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D. 由跟蹤正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤錯(cuò)誤率”指標(biāo)64. 考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（BP359）。A. 行為性效標(biāo)B. 特征性效標(biāo)C. 結(jié)果性效標(biāo)D. 品質(zhì)性效標(biāo)65. 績效考評偏誤中的（AP363）,容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A. 苛嚴(yán)誤差B. 集中趨勢C. 寬厚誤差D. 暈輪誤差66. 對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（DP365）。A. 暈輪誤差B. 自我中心效應(yīng)C. 分布誤差D. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差67. （DP373）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)

11、果更全面。A. 平衡計(jì)分卡B. 行為定位法C. 評價(jià)中心法D. 360度考評68. (AP394)是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A. 薪酬B. 工資C. 福利D. 獎(jiǎng)金69. 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和(BP397)兩個(gè)方面。A. 薪酬結(jié)構(gòu)管理B. 薪酬日常管理C. 薪酬制度管理D. 薪酬預(yù)算管理70. 可以用工資總額占(AP398)的合理比重來推算合理的工資總額。A. 附加值B. 人工成本C. 營業(yè)額D. 福利總額71. 企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的(DP403)。A. 15到30分位B. 50分位C. 45分位D. 75甚至90分位72. 某

12、企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（CP410）的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A. 調(diào)查問卷B. 企業(yè)之間相互調(diào)查C. 委托中介機(jī)構(gòu)D. 采集社會公開信息73. 相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（CP418）。A. 電話調(diào)查B. 面談?wù){(diào)查C. 文獻(xiàn)收集D. 趨勢分析74. （CP429）是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?。A. 人員分類B. 職級分組C. 崗位分類D. 品位分類75. 一般而言，（AP453）不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分。A. 員工福利B. 激勵(lì)性薪酬C. 基本薪酬D. 績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)76. 從廣義上講，（BP493）是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A. 短期醫(yī)療保險(xiǎn)B

13、. 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C. 長期醫(yī)療保險(xiǎn)D. 特殊醫(yī)療保險(xiǎn)77、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（BP499）。A. 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B. 勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系C. 勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D. 勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性AP504）內(nèi)）元。78、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起（訂立書面勞動(dòng)合同。其行為不違法。A、1個(gè)月B、2個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月79、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊資本不得少于（CP510A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（BP524）。A、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D、預(yù)警線81、企業(yè)的總工程

14、師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（DP533）。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為（CP541）以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。A、2人B、5人C、10人D、20人83、（AP547）不屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會的組成人員。A、企業(yè)職工代表B、勞動(dòng)行政部門代表C、同級工會代表D、用人單位方面代表84、勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為（CP551）。A、2個(gè)月B、6個(gè)月C、1年D、2年85、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位再收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（AP557）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A、15日B、30日C、60日

15、D、90日二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分）86、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（BCDP24）。A、降低利率B、增減預(yù)算支出水平C、增減政府稅收D、發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè)E、調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金率87、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)（ACDP45）之間的動(dòng)態(tài)平衡。A、外部環(huán)境B、內(nèi)部環(huán)境C、企業(yè)實(shí)力D、戰(zhàn)略目標(biāo)E、人文環(huán)境88、人的實(shí)際能力又可分為（ACP97）。A、一般能力B、管理能力C、特殊能力D、適應(yīng)能力E、理解能力89、人本管理的原則包括（ABCEP145-146）。A、人的管理第一B、和諧人際關(guān)系C、使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D、滿足社會需要E、構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)90、多維立體組織結(jié)構(gòu)形成

16、了（ABCP6）等管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。A、產(chǎn)品利潤中心B、專業(yè)成本中心C、地區(qū)利潤中心D、部門利潤中心E、服務(wù)管理中心91、根據(jù)組織成員的特征及其相互關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)型組織可分為（ACDEP6）。A、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)B、虛擬網(wǎng)絡(luò)C、垂直網(wǎng)絡(luò)D、市場網(wǎng)絡(luò)E、機(jī)會網(wǎng)絡(luò)92、屬于組織結(jié)構(gòu)爆破式變革的有（BEP27）。A、新設(shè)一個(gè)部門B、兩家企業(yè)合并C、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D、局部改變某個(gè)科室的職能E、組織結(jié)構(gòu)從職能制改為事業(yè)部制(ABCEP41)。93、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法中，工業(yè)工程的功能具體表現(xiàn)為A、創(chuàng)新B、規(guī)劃C、評價(jià)D、改進(jìn)E、設(shè)計(jì)94、企業(yè)各類人員計(jì)劃包括(AEP52-53)。A、人員配備計(jì)劃B、人員考核

17、計(jì)劃C、人員薪酬計(jì)劃D、人員福利計(jì)劃E、人員供給計(jì)劃95、定員定額分析法的具體方法包括(ABDEP70-71)。A、勞動(dòng)定額分析法B、效率定員法C、類推比較定員法D、比例定員法E、設(shè)備看管定額定員法96、人崗匹配包括(ABCDP110)相匹配。A、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)B、不同崗位之間C、工作要求與員工素質(zhì)D、不同員工之間E、工作權(quán)限與員工愿望97、關(guān)于FRC品德測評法的表述，正確的有(ABCEP118)。A、需要借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)B、報(bào)告方式可以是個(gè)別談話C、屬于考核性品德測評方法D、報(bào)告的方式可以是班組座談E、可以做出定性與定量評定98、(ABCDP131-132)能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤

18、差cA、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、參評人員訓(xùn)練不足D、近因誤差E、測評指標(biāo)選擇不當(dāng)(ACD99、在面試過程中要理解肢體語言，其中目光接觸的典型含義包括P161)。A、友好B、緊張C、真誠D、自信E、冷淡100、知識測驗(yàn)主觀題的優(yōu)點(diǎn)有(ABCP149)。A、試題內(nèi)容綜合度高B、有利于考查知識運(yùn)用能力C、命題量小題干比較簡單D、評判更科學(xué)、客觀)的優(yōu)化配置。E、考點(diǎn)覆蓋面較廣101、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為(CEP193A、結(jié)構(gòu)B、數(shù)量C、時(shí)間D、質(zhì)量E、空間102、以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析包括(ABCDP216-218)。A、組織分析B、任務(wù)分析C、企業(yè)戰(zhàn)略分析D、人員分析E

19、、工作環(huán)境分析103、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序有(ABCEP224)。A、培訓(xùn)調(diào)查與分析研究B、前期準(zhǔn)備C、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定D、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)E、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批及展開104、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則包括(BDEP239)。A、滿足市場發(fā)展要求B、滿足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求C、兼顧實(shí)用型和系統(tǒng)性D、體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律E、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理105、培訓(xùn)中使用的印刷材料有(BCDEP256)。A、崗位說明書B、工作任務(wù)表C、學(xué)員手冊D、培訓(xùn)者指南E、測驗(yàn)試卷106、企業(yè)培訓(xùn)管理中的工作團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)(ABEP267-268)。A、具有更多的工作自主權(quán)B、注重個(gè)體自我開發(fā)C、體現(xiàn)流程團(tuán)隊(duì)的

20、特性D、注重團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性E、體現(xiàn)個(gè)體學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)、組織開發(fā)三位一體107、在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的(ABCEP294-295)。A、相關(guān)度B、信度C、區(qū)分度D、重合度E、可行性108、根據(jù)組織工作性質(zhì)的不同，組織績效考評可分為(ACDEP319)。A、生產(chǎn)性組織的績效考評B、科研性組織的績效考評C、技術(shù)性組織的績效考評D、管理性組織的績效考評E、服務(wù)性組織的績效考評109、關(guān)于等距量表的說法，正確的有(BDP334)。A、有絕對零點(diǎn)B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點(diǎn)E、可以進(jìn)行加減乘除四則運(yùn)算110、利用客戶關(guān)系圖來提取管件績效指標(biāo)，能夠(

21、ABCEP341)。A、分析客戶的滿意度B、了解企業(yè)的內(nèi)外客戶C、掌握為客戶提供的具體產(chǎn)出D、提高員工的服務(wù)意識E、設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)衡量團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績效111、行為導(dǎo)向型的考評方法包括（ABCDP359A、排列法B、關(guān)鍵事件法C、行為觀察法D、強(qiáng)制分配法E、績效標(biāo)準(zhǔn)法112、下列管理行為或管理意圖中，（CDEP362A、主管為了緩和與員工的關(guān)系B、擬擴(kuò)大提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例C、為有計(jì)劃地減員提供證據(jù)D、懲罰那些不服管理的員工E、設(shè)定了高水平的績效評定標(biāo)準(zhǔn)113、360度考評的實(shí)施程序包括（ABCDEP374A、反饋面談B、評價(jià)實(shí)施效果C、培訓(xùn)考評者D、實(shí)施360度考評）。）易造成績效考評的苛嚴(yán)誤差）。

22、E、設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目114、非貨幣性薪酬是指由(BDEP394)等因素帶給員工的愉悅和滿足感。A、直接薪酬B、工作本身C、間接薪酬D、組織特征E、工作環(huán)境115、政府部門的薪酬數(shù)據(jù)具有(ABEP402)等優(yōu)點(diǎn)。A、結(jié)果可靠B、內(nèi)容分類細(xì)致C、處理方法簡單D、范圍比較集中E、涵蓋的范圍廣116、(ACP426)是按照崗位的工作性質(zhì)及其特征，對崗位所進(jìn)行的橫向分類A、職系B、崗級C、職組D、崗等E、職門117、薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)包括(ACDP445-446)。A、體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則B、有利于提高員工素質(zhì)和績效C、有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神D、容易使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜E、薪酬標(biāo)準(zhǔn)用金額表示，加大了激勵(lì)強(qiáng)度

23、118、(ACP456-457)屬于以績效為向?qū)У男匠杲Y(jié)構(gòu)。A、計(jì)件薪酬制B、薪點(diǎn)薪酬制C、銷售提成制D、崗位薪酬制E、技術(shù)薪酬制119、企業(yè)員工薪酬制度的調(diào)整包括(ACEP480)。A、物價(jià)性調(diào)整B、季節(jié)性調(diào)整C、工齡性調(diào)整D、政策性調(diào)整E、考核性調(diào)整(ABCDEP504)等120、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備條件的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A、勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理B、勞動(dòng)者從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)C、勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D、用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E、用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者121、勞務(wù)派遣用工只能在(AB

24、EP512)的工作崗位上實(shí)施。A、臨時(shí)性B、輔助性C、長期性D、主營性E、代替性122、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說法，正確的有(CDEP523)。A、只需符合企業(yè)的需求B、應(yīng)注意與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C、堅(jiān)持平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長D、堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長E、應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求123、解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循(ABCDP544)原則人的合法權(quán)益。A、合法B、公正C、及時(shí)D、著重調(diào)解E、強(qiáng)制調(diào)解124、依照勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動(dòng)爭議調(diào)解組織主要包括P545)。，依法保護(hù)當(dāng)事(ABEA、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會B、依法設(shè)立的基

25、層人民調(diào)解組織C、省級人民政府專設(shè)的省級勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)D、市一級人民政府專設(shè)的地市級勞動(dòng)爭議調(diào)解組織E、鄉(xiāng)鎮(zhèn)，街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織125、勞動(dòng)爭議的基本途徑包括(ABCDP554)。A、仲裁B、調(diào)解C、協(xié)商解決D、向人民法院起訴E、向政府申訴第三部分專業(yè)能力一、簡答題1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？答：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱； 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度； 結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？答：根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位 根據(jù)該工作崗

26、位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單； 工作任務(wù)和所需技能的確認(rèn)；a反復(fù)觀察員工的工作過程b與有經(jīng)驗(yàn)的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項(xiàng)任務(wù)所需的時(shí)間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。 危改工作坊為制定針對培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。3、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。答：個(gè)體調(diào)整：薪酬等級調(diào)整；薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-1.技變”晉檔2.學(xué)變”晉檔3.齡變”晉檔4.考核”晉檔整體調(diào)整：定期

27、普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)

28、進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題(1)公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？(12分)*訂卅譏平如卅耳*訂卅譏平如卅耳cinh*fiRn比斛I?).竹(2)公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？(6分)答：組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)心血來潮”朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地進(jìn)行試點(diǎn)，在逐步推廣，避免限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。2某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力

29、資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問題？(8分)答：目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a

30、. 確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)一一企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點(diǎn)。b. 進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析一一業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c. 各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析一一第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來。（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）答：整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體

31、性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。 增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。 可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。 可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過

32、積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。 關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊?，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。3王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計(jì)160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，