1、80后管理者，他們往往是這樣一群人：高學歷、科班出身、高革新力、思維敏捷，是同齡人中的佼佼者。他們中的大部分在營銷和IT領(lǐng)域已經(jīng)是行業(yè)精英。但在光環(huán)之下，他們和所有"少年得志"的年輕人一樣，經(jīng)受著社會的懷疑與考驗。有句話說：人永遠不可能超越年齡的限制。雖然80后管理者們的職場身份超越了年齡的限制，但心理狀態(tài)卻依然被年齡控制。心理，成為決定他們最終能否勝出的雙刃劍。-八iz#【很"獨"很自我】xI1*/XIz/-Ir>/JI心理分析：這是80后的一個共同特征，也被80后管理者在職場創(chuàng)立為一種"品牌"。在他們眼中，'我的風格

2、很重要"。他們看重自我，看重個性，不那么在乎各種條件的制約。但表現(xiàn)出的"獨"，有時候也讓前輩們頭疼，他們似乎更愿意獨自沖鋒陷陣，而不愿意合作。有時會讓人感覺"自我中心"。這種行為的心理原因是他們需要通過保持自我獨特性，II丁：II來保護自己的優(yōu)勢。因為他們往往是憑借獨創(chuàng)性才在職場脫穎而出的，所以他們喜歡用自己的方式而不是模仿前輩，也不那么愿意循規(guī)蹈矩。在責任心和自我之間，他們也往往選擇自我，比如完成一個項目，做了一段時間，感覺并不能顯示他的才能，就會馬上停手，絕不會堅忍的干完。這并非是"責任心差"，而是他們不能容忍沒有&qu

3、ot;自我價值"的工作。另外，80后的管理者們往往更加忠誠于自己的職業(yè)生涯，而非所屬的企業(yè)或老板。對80后管理者的建議：你有權(quán)利保持自己的獨特性，但"自我"并不是一成不變的，而是需要不斷發(fā)展成長的。在職場中，一個不斷在發(fā)展著的"自我"，比一直死守著的"自我"更堅固。真正的獨立是需要不斷參考他人經(jīng)驗，在對比中不斷豐富的。在看著自己"與眾不同"的特質(zhì)時，也需要收集一些"大眾"的特質(zhì)：每月可以嘗試用一種大眾或前人的方式完成10%的工作，如果遇到困難，就請教有經(jīng)驗的人，不要換回自己的方式-這樣

4、的嘗試，可以在保持獨立性的基礎(chǔ)上，增長你的職場彈性，培養(yǎng)責任心，有利于在人際中"去獨化"，也更有利于在工作方法的對比中，尋找更適合自己的套路。對企業(yè)的建議：給這些80后們適度的光環(huán)和期待，如果過渡或不足，都會讓他們更"獨"更"自我"。盡景給他們更傾向獨立運作的項目，特別是那些需要獨創(chuàng)性的項目。在委'I-、.XI-I了IZ#'.任這些工作時，需要先和他們溝通，了解他們對這個工作的價值體驗。盡景不要把80后管理者強硬的安排在一個需要耐性的崗位上，就算他們開始答應了，也很難堅持到底。I?反而，具有一定"攻艱性&qu

5、ot;的任務，更適合他們，也能為企業(yè)帶來快速而實際的效果。另八.V'I1I外，特別要提醒企業(yè)的是，讓80后管理者感到企業(yè)的發(fā)展前景和他們自己的職業(yè)規(guī)劃是一致的，非常重要，最好在任命他們的職位前，就明確的說明這一點。IIII廣、I|II【需要彈性空間】心理分析："求新求變"是年輕人的特色-這同樣適用于80后管理者。無論是工作安排還是工作時間，他們都期望可以更靈活和有彈性一些。心理學家認為，人的創(chuàng)造力和新異IP七刺激有關(guān)，變化性和彈性可以激發(fā)更多的創(chuàng)造力。另外，這也與80后的生活方式有關(guān)，他們所習慣的世界，并不是那么注重規(guī)則的，可以說他們都是"市場經(jīng)濟性格&q

6、uot;-在規(guī)律中尋求變化，在正常中尋找例外，是他們流行的思維風格。所以"彈性"，也成為大多數(shù)80后管理者的靈感來源，他們所管理的團隊，往往都是快速激進，緊跟變化。對80后管理者的建議：可以向企業(yè)申請更彈性的工作方式，但要注意使用項目管理來歡迎共閱配合彈性的工作時間。在追求變化與創(chuàng)新的同時，注意尋找規(guī)律。對企業(yè)的建議：如有需要，可以對80后管理者的團隊采取"任務取向"的"彈性工作制",但要對任務進度進行有效的監(jiān)控。在工作內(nèi)容和方法上，也需要給予一定的"彈性空間",把團隊交給80后管理者，就尊重他們的管理方法，減少一

7、些規(guī)則，減少干涉，但要注重溝通，可以要求他們定期做業(yè)務報告。另外，對80后管理者的激勵政策，也需要有"'I-'J!-I1I妒IZ*'彈性"和"緊跟變化"，快速的培訓，快速的計劃，快速的反應，快速的獎勵，快速的提升。激勵方式多樣一些，培訓模式也需要常變化。I$八III,._>»/t/r【愛好挑戰(zhàn)權(quán)威】心理分析：很多老板對80后的印象是："想法莫名其妙，總是挑戰(zhàn)我，覺得我的一些做IIII法不對”的確，在80后的眼中，絕對權(quán)威并不存在，他們對權(quán)威的態(tài)度是"沒有挑戰(zhàn)過，絕對不服從"。所以在一些

8、有明顯管理漏洞的企業(yè)里，80后們常常會對60后、70后管理者有著群體性的對抗。因為他們比起前輩們，更了解什么是"競爭"，他們自生下來起，就在學習"競爭"。而競爭的第一步，就是挑戰(zhàn)權(quán)威。應該說：一個懂得挑戰(zhàn)權(quán)威IP七的人更具競爭力，開創(chuàng)性和革新力，更吻合管理者的特質(zhì)。80后管理者也大都是在挑戰(zhàn)的過程中，被老板賞識。對80后管理者的建議：挑戰(zhàn)權(quán)威的精神是可貴的，但在挑戰(zhàn)前先要了解自己挑戰(zhàn)的"動機"，如果是為了表現(xiàn)自己，或出于情緒發(fā)泄，并不建議。挑戰(zhàn)的出發(fā)點，應該站在"有見解"的基礎(chǔ)上，需要有建設(shè)性。另外，需要注意方式和

9、場合，挑戰(zhàn)的前提是尊重和了解，你需要尊重對手，包括他的身份，場合與時間；需要先了解清楚對方的看法，然后有理有據(jù)的提出自己的想法。對企業(yè)的建議：80后對權(quán)威會挑戰(zhàn)，并不等于他們不會服從。如果一個領(lǐng)導者可以贏得80后管理者的認同和信任，他們往往會非常服氣。有調(diào)查顯示，有見識，心胸開闊且不刻板的領(lǐng)導者，更能打動80后管理者的心，因為他們善于運用說服式的輔導，發(fā)'I-IZ¥'揮柔性權(quán)威，來迎接他們的挑戰(zhàn)。如果可以這樣對待80后管理者，就會更多激發(fā)他們有建設(shè)性的意見，把挑戰(zhàn)變成"頭腦風暴"，促進工作的拓展。而且80后管理者的挑戰(zhàn),I?常常能夠反過來會刺激公司

10、的管理風格，讓整個機制更加靈活有效。-Jf:【成就動機大于現(xiàn)實】II"II心理分析：80后管理者都是年輕上任，所以難免因為起點高，而成就動機過強。在心理動機理論中，成就動機可以幫助一個人以高標準要求自己，力求成功。但如果動機太強，就會令人過于追求完美，而忘記眼前的實際。這是80后管理者一個很大的心理誤區(qū)，會導致急功近利和盲目冒進。而且在工作規(guī)劃中注重眼前利益而缺乏長遠規(guī)劃，也IP七容易導致失敗。一旦遭遇工作挫折，他們?nèi)菀滓货瓴徽?。還有一部分人，"寧愿重來，不愿改錯"，一旦一個項目失敗，就會整個丟棄，沖向另一個新項目，不敢面對自己的失敗。對80后管理者的建議：平常心

11、面對期待，保持適度的成就動機。把對成功的渴望，都化為詳細的實施方法，例如：想出色完成手頭的項目，就在廣泛收集信息后，制定一個詳細的項目計劃，用計劃來替代渴望成功的沖動。另外，要允許自己犯錯，雖然身為管理者，但畢竟工作經(jīng)驗尚淺，犯錯很正常，只要對每一個挫折，都當考試修改錯題來對待，從中學習，下次就能成功的越過去。不必揣測領(lǐng)導會不會因為你的一次錯誤而對你失望，領(lǐng)導都是看長遠性選擇人才的，反而，你需要學會向他們求助，這樣更能顯示你是一個遇挫能力強，有學習精神的可塑人才。.IIrIXy/TIZ¥'r_對企業(yè)的建議：對80后管理者進行一些挫折管理和挫折培訓，在他們遇到工作難題時，給予一

12、些"犯錯"的空間，并可以適當?shù)募睢＿@樣做，不僅可以保證工作任務最終圓滿I完成，還能增加人才的忠誠度。AO'I1I；y'/.I|,y.【人際觀是"關(guān)注我"】II“II心理分析：80后大多是獨生子女，所以他們習慣了被人注意。在人際中，80后管理者的"被關(guān)注傾向"和"表現(xiàn)動機"都很高。他們希望成為團隊中的核心，可以被接納，被關(guān)注。但因為職場經(jīng)驗較淺，他們大多數(shù)人并不那么善于換位思考，常常會把對自我的要求等同于對他人的要求，對意見的接納度也較低。有時候，他們在團隊中的身份會有些IP七尷尬，作為管理者，他們

13、有時候需要面對比他們大很多的員工，這些員工很難甘心服從。這個時候，80后管理者的"關(guān)注我"人際觀會被忽視，他們的決策會受到阻礙。對80后管理者的建議：用流程來管理，而不要用人來管。面對比自己大的員工，如果指手畫腳，的確會招致反感和隔膜，最好的方式就是制定一個詳細的工作流程，大家都按流程走，環(huán)環(huán)相扣，互相制約。出了問題能夠有清晰的責任人，不需要那么多的主觀判斷。這樣可以保持公正和開放，也能有效的讓團隊運轉(zhuǎn)。另外，待人真誠，以德服人,這是千古真理。每個人都渴望成功，喜歡被別人承認，只要可以滿足員工這兩個需要，無論他比你大多少，都會支持你。對企業(yè)的建議：分配給80后管理者的團隊，

14、如果有很多60、70后的員工，需要給這個團隊匹配一名親和動機強的60、70后來做副手，主管團隊溝通，這樣可以有效的協(xié)調(diào)'I-IZ#_年齡差距帶來的隔膜，也可以毫無阻礙的發(fā)揮80后管理者的能力。j'.1zfIZ/；/-|丁Z/'、/JI【青鳥綜合癥】I|r:/j“心理分析："青鳥綜合癥"是當今80中常見的一類職業(yè)困惑，而且高發(fā)于80后管理者之中。它表現(xiàn)為頻繁跳槽，總是對自己現(xiàn)有的成就不滿，找不到適合自己的職位?？傉J為IIII"理想在別處"。就像童話青鳥，總是找不到心中想象的那只美麗的青鳥，于是一直不停的奔跑。這個綜合癥與職業(yè)倦怠有關(guān)

15、，80后管理者的職業(yè)壓力明顯大于一般同齡人，因為他們總覺得，自己應該做出更多的成就，來讓身份名副其實。也就是因為這些過渡的壓力，讓他們更容易感到倦怠，一個任務完成，又出現(xiàn)重復的任務；一個長期的項目，IP七似乎怎么做都沒有進展每當這些時候，他們很容易找不到自己身在職場的意義，而做出跳槽的決定。對80后管理者的建議：對待"青鳥綜合癥"最好的方法，就是清晰的畫出這只"青鳥"-也就是說，做好自己的職業(yè)規(guī)劃。這份規(guī)劃需要包括每一個階段你期待的職位和工作性質(zhì)，需要包括時間計劃。當你身在一個崗位上時，你都知道并不是永遠做這一份工作，"留守歡迎共閱但需要學到所有經(jīng)驗之后，才能離開。當你的職業(yè)倦怠出現(xiàn)后，給自己劃定一個期"，讓"想跳槽"的想法延長3個月再實施，你會發(fā)現(xiàn)那時你能做出更理智的選擇。對企業(yè)的建議：在任命80后管理者時，需要參考他們的職業(yè)規(guī)劃，給他們一個初始職位，如果他勝任，則在一定時期后給予升職。當他們在一個職位上停留了一段時間后，需要讓他們看到自己還有發(fā)展的可能，這點很重要，可以有效防止跳槽行為的發(fā)生。當他們表現(xiàn)出職業(yè)倦怠時，培訓機會和心理輔導都可以緩解"青鳥綜合癥"。另外，在任務的設(shè)置上，盡景給80后管理者一些短期任務，慢慢逐漸