1、公共部門人力資源管理（階+網(wǎng)）一、單選題1、（ ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 B、人力資本理論2、（ ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動(dòng)趨勢。 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法3、（ ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。 D.人力資源市場4、（ ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源

2、管理的行動(dòng)方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃5、（ ）是公務(wù)員交流最為常見的方式。 C. 轉(zhuǎn)任6、（ ）是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B. 初任培訓(xùn)7、（ ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 A.持續(xù)溝通8、（ ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。 C. 案例分析培訓(xùn)法9、（ ）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 C.轉(zhuǎn)任10、（ ）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 B.360度績效評估11、（ ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)

3、容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測12、（ ）在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。 A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束13、從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( )。B.職務(wù)級(jí)別工資制14、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A、筆試15、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 B.美國16、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( )的報(bào)酬。 D.3

4、00%17、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（ ）為導(dǎo)向。 D、 公共利益18、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 B. 內(nèi)部環(huán)境19、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ ），它對人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵(lì)作用。 B.外在激勵(lì)20、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ ）。 D、對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)21、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)

5、到的能力水平之間存在著大約（ ）左右的差距。 A.6022、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ ）的類型。 B.判斷型評估23、人力資本理論認(rèn)為( )是人力資本的核心。 B、教育24、實(shí)踐證明，采用（ ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 B、定性分析25、首先提出政治與行政二分法的是（ ）。 D、威爾遜26、通過引入( )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共

6、部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估27、我國古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（ ）。 B.品秩28、我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（ ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 B.市場機(jī)制29、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( )。 D.柔性約束30、英國2003年對高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( )績效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 C.績效工資31、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（ ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 D.人力資源

7、流動(dòng)32、在我國，( )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督33、在職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ ）是整個(gè)職位分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 D、 職位分析信息的搜集34、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起（ ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 D.以人為本35、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( )的重大作用。 B.危機(jī)激勵(lì)36、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ ），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 B.20世紀(jì)60年代37、作為一種常規(guī)性工具，（ ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 D. 工作

8、分析38、中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會(huì)通過，并于（ ）開始施行。 B. 2006年1月1日二、多選題1、（AB）采用的是品位分類方法。 A、英國 B、法國2、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A、羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式 B、盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C、斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式3、持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。 A.韋伯 B.泰勒 C.法約爾4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A、是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的

9、工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理5、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃 B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃 D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃6、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。 A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃7、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。 A物質(zhì)激勵(lì) C精神激勵(lì)8、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合9

10、、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。 A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制10、對公共部門監(jiān)控對象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。A.對公職人員勤政的監(jiān)控 B.對公職人員守法的監(jiān)控 C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 D.對公職人員廉政的監(jiān)控11、對于公務(wù)員的任職，必須同時(shí)具備（ABC）這些前提條件。 A.有編制 B.有職數(shù) C.有相應(yīng)的職位空缺12、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 A.道德 C.意識(shí)形態(tài) D.風(fēng)俗習(xí)慣13、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。A、

11、公益企業(yè) B、公共事業(yè) C、非政府公共機(jī)構(gòu)14、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控15、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動(dòng)的原則 D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則16、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。 A.經(jīng)濟(jì)高效 B.測評面寬 C.誤差易控 D.督導(dǎo)力強(qiáng)17、公共部門人力資源的特點(diǎn)主要有（ACD）。 A公共服務(wù)性 C、受委托性 D、績效模糊性18、公共部門人力資

12、源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒19、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則 B人事相宜的原則 C依法流動(dòng)的原則 D個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則20、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ABC）。 A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求21、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)

13、系22、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A、性質(zhì)不同 B、目的不同 C、內(nèi)容不同 D、形式不同23、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。 B制度性損耗 C管理損耗 D后續(xù)投資損耗24、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。 A.制度性損耗 B.人事管理損耗 C.后續(xù)投資損耗25、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。 A.部內(nèi)培訓(xùn) B.交流培訓(xùn) C.工作培訓(xùn) D.學(xué)校培訓(xùn)26、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣 B我們的使命和目標(biāo)是什么 C我們怎樣才能

14、實(shí)現(xiàn)目標(biāo) D我們做得如何27、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。 A政治制度 B市場體制 C勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境28、公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。 A.福利補(bǔ)貼 B.探親與休假 C.福利設(shè)施 D.福利服務(wù)29、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。 A應(yīng)聘者自薦 B員工推薦 C獵頭公司30、公共組織管理的兩條基因鏈?zhǔn)牵ˋC）。 A、公平公正 C、管理效率31、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵(lì)規(guī)劃32、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部

15、人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)33、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。 A.智力薄 B.技能 C.知識(shí) D.體力34、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。 A.智力 D.體力35、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為36、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列

16、說法正確的是（ABC）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力37、固定薪酬的特點(diǎn)主要有：（ABD）。 A常規(guī)性 B.固定性 D.基準(zhǔn)性38、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀過渡39、工作評估的

17、非量化評估方法是（AB）。 A排序法 B分類法40、工作評估的基本方法有（ABCD）。 A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法41、工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。B工作內(nèi)容 C工作職責(zé) D工作關(guān)系42、和筆試相比，面試具有（ABDE）的特點(diǎn)。A測評的素質(zhì)更全面 B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測評手段的靈活性與針對性43、環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。 A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B.勞動(dòng)力市場 C.國家法律法規(guī)和政策環(huán)境 D.區(qū)域環(huán)境44、績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD）。 A.工作業(yè)績考評 B.工作行為考評 C.工

18、作能力考評 D.工作態(tài)度考評45、績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。 A工作數(shù)量 B工作質(zhì)量 C工作適應(yīng)能力46、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A人格素質(zhì) D心理功能素質(zhì)47、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。 A韋伯 B泰勒 C法約爾48、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。A、測評的素質(zhì)更全面B、測評內(nèi)容的不固定性C、考官與考生交流的互動(dòng)性D、測評手段的靈活性與針對性49、內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A.人力資源規(guī)劃 C.工作分析50、內(nèi)部招募的

19、人員來源渠道主要有（BCD）。 B、工作輪換 C、工作調(diào)換 D、內(nèi)部晉升51、評價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。 A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演52、品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威53、人才測評的方法包括（ABCD）。 A筆試 B心理測驗(yàn) C面試 D評價(jià)中心技術(shù)54、人才測評的內(nèi)容包括（ABC）。 A.能力因素 B.動(dòng)力因素 C.個(gè)人風(fēng)格因素55、人

20、力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。A、人力資本的生產(chǎn)性 B、人力資本的稀缺性 C、人力資本的可變性 D、人力資本的功利性56、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源57、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。A.知識(shí)和技能的水平 B.智力 C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì)58、人力資源市場具有的功能是（ABCD）。 A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能59、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃

21、主要研究的基本問題包括（ABC）。A分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口60、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。B人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合61、人員招募與選錄的評估主要包括（ACD）。 A. 數(shù)量評估 C. 質(zhì)量評估 D. 成本評估62、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性63、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系64

22、、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。 A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則65、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。 A、工資 B、獎(jiǎng)金 C、津貼 D、其他各種福利保健收入66、我國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括（ACD）。 A、調(diào)任 C、轉(zhuǎn)任 D、掛職鍛煉67、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。 A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績 B.鼓勵(lì)競爭原則 C.堅(jiān)持公開、平等68、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度

23、的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A.調(diào)任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉69、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對象，對被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。 A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競賽和考試 D.評定職稱70、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A人力政策法規(guī)環(huán)境 B人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D人力戰(zhàn)略環(huán)境71、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束72、外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。 A.贊許與獎(jiǎng)賞 B.競賽

24、C.考試 D.評定職稱73、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。A、能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB、 德才兼?zhèn)湓瓌tC、 公平競爭原則D、 信息公開原則、合法原則74、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ABD）。A、是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B、標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 D、在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義75、下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC）A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”C.是實(shí)行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志76、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（A

25、BC）。 A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論77、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。A工資 B獎(jiǎng)金 C津貼 D各種福利保健收入78、薪酬具有（ACD）的基本功能。 A. 補(bǔ)償功能 C. 激勵(lì)功能 D. 調(diào)節(jié)功能79、薪酬的基本功能有(ACD) A、補(bǔ)償功能 C、維持功能 D、調(diào)節(jié)功能80、薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。 A公平性 C.合法性 D.有效性81、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。 B地域原則 C面廣原則 D及時(shí)原則82、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣

26、”者的懲戒是（ABCD）A、減薪 B、停薪 C、停升 D、降級(jí)83、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A培訓(xùn) B教育84、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A、公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B、公共部門績效形態(tài)的特殊性 C、公共部門績效的評價(jià)機(jī)制不健全85、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A、人口總量及其變動(dòng)狀況 B、人口的年齡構(gòu)成狀況 C、勞動(dòng)力的參與率86、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。 A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性

27、B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性87、用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有（CD）。 C.回歸分析法 D.比率分析法88、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。 A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法89、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。 A新陳代謝機(jī)制 B競爭擇優(yōu)機(jī)制 C權(quán)益保障機(jī)制 D監(jiān)督約束機(jī)制90、中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性 B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后 D.勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟91、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不

28、平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象92、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。 A清楚 B準(zhǔn)確 C專門化93、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制 C.契約機(jī)制和 D.保障機(jī)制94、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。A觀察的工作相對穩(wěn)定 B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)95、職位評價(jià)的非量化評估方法是（AB）。 A. 排序法 B

29、. 分類法96、職位評價(jià)的基本方法包括（ABCD）。 A、排序法 B、分類法 C、因素比較法 D、點(diǎn)數(shù)法97、作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。 B.公平 C.正義98、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABD）。A、是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) B、只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降D、不涉及到公務(wù)員身份問題三、是非題1、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）2、貝克爾構(gòu)建了人力資

30、本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（）3、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）4、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）5、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（）6、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門

31、內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（）7、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）8、對管理對象而言，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。（）9、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）10、對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。（×）11、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人

32、力資源管理最基本的職能。（）12、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場和全面完整的人才觀。（×）13、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）14、道德約束對公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（）15、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（）16、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）17、調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）18、調(diào)任涉及身份的改變。（）19、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空

33、缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）20、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）21、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（）22、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）23、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）24、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）25、非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，

34、產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。（×）26、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（）27、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（）28、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）29、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）31、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）32、公共部門人力資本具有社會(huì)延展性。

35、這是公共部門人力資本最重要的特征。（）33、公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。（×）34、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）35、公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求。（×）36、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）37、公共部門人力資源管理的實(shí)踐典范是西方的“政黨分肥制”。（×）38、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力

36、的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）39、公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）40、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)不同。（×）41、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（）42、公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。（）43、公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）44、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工

37、作勝任能力。（×）45、公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績，對公務(wù)員的績效評估是考核工作的主體。（×）46、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（）47、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（）48、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（）49、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）50、工作分析是人力資源管理乃至

38、整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）51、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（）52、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” （×）53、改革開放前，我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（×）54、國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（）55、國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（）56、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)

39、水平的增長。（×）57、管理游戲是評價(jià)中心最核心的技術(shù)之一。（×）58、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）59、監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。（×）60、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（）61、精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）62、績效評估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）63、價(jià)值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核

40、心。（）64、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）65、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（）66、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（×）67、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）68、了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。（×）69、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×

41、;）70、理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。（）71、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）72、梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，激發(fā)員工行為背后的動(dòng)力會(huì)提供生產(chǎn)效率。（）73、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（）74、美國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家。（×）75、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這

42、種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（×）76、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）77、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測較為精確。（）78、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）79、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）80、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（×）81、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（）82、品位分類

43、的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）83、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）84、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（×）85、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）86、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）87、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）88、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型

44、人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）89、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）90、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）91、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）92、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）93、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費(fèi)支出。（）94、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）95、人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國

45、經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。 （）96、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）97、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）98、人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項(xiàng)（）99、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）100、人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）1

46、01、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個(gè)人的需要。（×）102、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）103、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）104、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）105、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）106、社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（×）107、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工

47、的價(jià)值和激勵(lì)作用。（）108、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）109、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（）110、我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（）111、我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。（）112、我國擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）113、我國法律規(guī)定勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長期限為12個(gè)月。（×）114、我國干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。（×）115、我國公務(wù)

48、員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（）116、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（）117、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。（）118、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（×）119、我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（）120、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要

49、停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）121、我國尚沒有對政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（）122、我國事業(yè)單位自2006年以來實(shí)行的是崗位績效工資制度。（）123、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）124、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）125、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（）126、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最

50、經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）127、我國在人才的考核評價(jià)方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（）128、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（）129、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）130、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）131、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）132、委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）133

51、、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）134、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）135、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）136、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（）137、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）138、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)

52、內(nèi)監(jiān)督。（×）139、新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（）140、心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）141、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）142、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（）143、行政職位能力傾向測驗(yàn)主要用于我國國家行政機(jī)關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（）144、一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）145、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（

53、×）146、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（）147、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（）148、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）149、亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。（×）150、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（）151、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)

54、的。（×）152、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。（）153、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（）154、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（）155、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（）156、中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)

55、領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）157、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）158、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）159、職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）160、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）161、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、

56、死板、不易推行。（）162、職位分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）163、職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。（）164、職位分析與職位評價(jià)既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價(jià)是展開職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評價(jià)則可被看作是職位分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（×）165、職位評價(jià)方法中的分等法是一種最簡單的方法。（×）166、職位評價(jià)方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）167、職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（）168、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手

57、段。（×）169、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）170、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（×）171、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）172、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）173、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）174、在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）175、在我國，根