1、人力資源績效管理練習試題及答案一、單項選擇題1、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計及（B）A績效管理內(nèi)容設計B績效管理程序設計C績效管理方法的設計D績效管理目標的設計2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)及績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。考試大編輯A橫向比較法B縱向比較法C目標比較法D水平比較法3、（A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機A雙向傾聽式B綜合式C單向勸導式D解決問題式4、品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A品德B知識C行為D潛質(zhì)考試大編輯5、加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（

2、A）A工作行為B工作能力C工作態(tài)度D工作風格6、關(guān)鍵事件法的缺點是（B）A無法為考評者提供客觀依據(jù)B不能做定量分析C不能貫穿考評期的始終D不能了解下屬如何消除不良績效7、強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布A偏態(tài)B正偏態(tài)C正態(tài)考試大編輯D負正態(tài)8、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因A個人B外部C組織D管理9、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A針對性B及時性C主動性D真實性10、在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C）A績效計劃面談考試大編

3、輯B績效考評面談C績效總結(jié)面談D績效指導面談轉(zhuǎn)貼于:中國人力資源考試中心二、多項選擇題1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評要素和標準體系E對運行程序、實施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（BCE）A使考評者了解員工意愿B減少矛盾和沖突C允許員工對績效考評結(jié)果提出異議D提高員工的工作積極性考試大編輯E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A單向勸導式面談B雙向傾聽式面談C解決問題式面談D綜合式面談E分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反

4、饋應具有（ABCDE）A真實性B針對性C及時性D主動性E適應性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）A目標比較法B水平比較法C縱向比較法D橫向比較法E組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE）A明確性原則B及時性原則C同一性原則D預告性原則E開發(fā)性原則7、由于考評者及被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生（CDE）A員工目標矛盾B管理目標矛盾C員工自我矛盾D組織目標矛盾E主管自我矛盾8、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A品質(zhì)導向型B目標導向型C行為導向型D過程導向型E結(jié)果導向型9、目標管理法的優(yōu)點包括（ABCD）A結(jié)果

5、易于觀測考試大編輯B適合對員工提供建議C直接反映員工工作內(nèi)容D適合對員工進行反饋和輔導E便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫˙CDE）A系統(tǒng)分析法B座談會C問卷調(diào)查法D查看工作記錄法E總體評價法轉(zhuǎn)貼于:中國人力資源考試中心人力資源管理師復習試題四(含答案)一、單項選擇1、先將企業(yè)中崗位價值最高及最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價值進行逐一排序.這種崗位評價方法是( )法A 崗位分類法 B 成對排列法 C 定限排列法 D 崗位比較法 2、對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法是( )法A觀察

6、法 B面談法 C工作日寫實法 D典型事例法 3、制定薪酬計劃的方法有( )種A 一種 B 二種 C 三種 D 四種4、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是( )A 從下而上法 B 從上而下法 C 薪酬計劃 D 薪酬調(diào)整5、員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結(jié)構(gòu)是( )A 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導向薪酬結(jié)構(gòu) D 新型薪酬結(jié)構(gòu)二、多項選擇題1、( )是崗位分析

7、的方法A 觀察法 B 面談法 C 要素計點法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法2、( )是崗位評價的方法A 工作日志法 B 崗位排列法 C 面談法 D 要素比較法 E 要素計點法3、要素比較法通常使用的薪酬要素(因子)有( )A 心理要求 B 技術(shù)要求 C 工作條件 D 學歷條件 E 年齡條件4、企業(yè)的日常薪酬管理包括( )A 薪酬調(diào)查 B 員工薪酬統(tǒng)計 C 制定薪酬計劃 D 薪酬調(diào)整 E 崗位評價5、企業(yè)進行薪酬管理的目的A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激勵員工 D 獲取更大效益 E 留住人才6、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須

8、進行( )A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位分析7、企業(yè)在進行薪酬市場調(diào)查時常用的調(diào)查方式是( )A 委托調(diào)查 B 問卷調(diào)查 C 購買公開的調(diào)查報告 D 企業(yè)之間相互調(diào)查E 面談法8、企業(yè)在制定薪酬計劃前需要收集的主要信息資料包括( )A 物價變動資料 B 企業(yè)財務狀況 C 市場工資水平 D員 工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)E 就業(yè)狀況9、一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應該是既有固定薪酬部分，又有浮動薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分A 基本工資 B 業(yè)績工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利10、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有( )A 以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu) B 以工作為導

9、向薪酬結(jié)構(gòu) C 以能力為導向薪酬結(jié)構(gòu) D 組合薪酬結(jié)構(gòu) E 股票期權(quán)11、新型薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容主要有( )A 股票期權(quán) B 股票增值權(quán) C 虛擬股票 D 新技術(shù)的永久分成E 利潤分享12、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有( )A 薪酬分配政策 B 工資標準 C 薪酬要素 D 薪酬等級及級差E 福利比例13、薪酬制度設計的基礎是( )A 崗位分析及評價 B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標準14、薪酬等級往往及崗位等級相對應，不同的企業(yè)有不同的崗位，因此薪酬等級也不同，但一般的類型是( )A 分層式薪酬等級 B 固定薪酬等級 C 寬泛是薪酬等級 D浮動薪酬等級 E 浮動薪酬等級15、薪

10、酬制度調(diào)整的主要類型有( )A 工資定級性調(diào)整 B 物價性調(diào)整 C 工齡性調(diào)整 D 獎勵性調(diào)整E 考核性調(diào)整16、企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括( )A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù) C 企業(yè)人工成本總額 D 企業(yè)利潤總額 E 企業(yè)銷售收入17、企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標包括( )A 銷售收入及人工費用率 B 勞動分配率 C 企業(yè)利潤率 D 企業(yè)增加值 E 企業(yè)人工成本18、在核算企業(yè)工資總額中，( )項目不應該包括在內(nèi)A 加班加點工資 B 計劃生育獨生子女補貼 C 探親路費 D 國家星火計劃獎 E 獎金19、企業(yè)人工成本總額包括( )A 社會保險費用 B 福

11、利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動報酬總額E 員工招聘解聘費用20、( )屬于企業(yè)福利A 基本醫(yī)療保險 B 交通補貼 C 購房低息貸款 D 補充養(yǎng)老保險金計劃 E 工傷保險21、福利管理的主要原則是( )A 必要性 B 合理性 C 計劃性 D 協(xié)調(diào)性 E 及時性22、福利管理的內(nèi)容包括( )A 確定福利總額 B 明確實施福利的目標 C 確定福利的對象 D 支付形式 E 評價福利實施的效果23、( )是養(yǎng)老金的支付形式A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付 D 一次性支付及定期支付相結(jié)合 E 年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完全是為了激勵員工,充分調(diào)動員工的積極性( )2、崗位評價

12、的結(jié)果是企業(yè)的商業(yè)機密，不應該公開( )3、薪酬管理有一定的周期性( )轉(zhuǎn)貼于:中國人力資4、崗位評價的結(jié)果應該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展等客觀情況進行相應地修改( )5、定限排列法是崗位分類法中的一種( )6、崗位評價的方法主要由崗位排列法、崗位分類法、典型事例法和要素比較法( )7、崗位排列法適用的企業(yè)類型是:公共部門和大企業(yè)的管理崗位( )8、崗位分類法的優(yōu)點是能夠直接得到各崗位的薪酬水平( )9、要素比較法的缺點是評價標準寬泛( )10、崗位評價的結(jié)果必須是等級形式( )11、企業(yè)薪酬調(diào)查包括薪酬市場調(diào)查和企業(yè)薪酬制度調(diào)查( )12、薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬給付水平

13、確定企業(yè)薪酬水平的市場定位( )13、企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查的對象是選取企業(yè)內(nèi)部的部分職工( )14、根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃,這種方法是從上而下法 ( )15、在薪酬計劃過程中，從下而上法比較實際、靈活，可行性較高,且易于控制住成本( )16、薪酬的結(jié)構(gòu)比例應該視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同( )17、以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務上工作的員工因技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別( )18、新型薪酬結(jié)構(gòu)的建立目的在于對員工進行長期激勵(

14、)19、薪酬管理制度的設計是一個系統(tǒng)工程，它以崗位分析及評價、薪酬調(diào)查和績效考核為基礎20、企業(yè)選擇的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)必須及其薪酬策略相一致( )21、盡管薪酬結(jié)構(gòu)的類型有很多種,但從性質(zhì)上可以劃分為兩類，即高彈性類和高穩(wěn)定性類( )22、崗位等級要以崗位評價的結(jié)果為依據(jù)( )23、寬泛是薪酬等級的特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈平行形。( )24、薪酬級差的大小及薪酬等級的劃分方式、等級數(shù)量有直接關(guān)系。寬泛式薪酬等級類型由于等級多,所以薪酬等級要小一些( )25、對原來沒有的崗位或沒有在企業(yè)中聘任的軍隊專業(yè)人員的工資定級屬于工齡性調(diào)整( )26、物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成

15、的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法( )27、人工成本不僅僅是企業(yè)成本費用中用于人工的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分( )28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不應該包括在企業(yè)工資總額中( )29、本質(zhì)上，福利是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工( )30、福利一般是低差異，高剛性的( )31、企業(yè)提供給員工的福利一般包括基本醫(yī)療保險、經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利( )32、補充養(yǎng)老金的來源是企業(yè)( )四、簡答題1、簡要說明崗位評價及薪酬等級的關(guān)系。（下冊p180）2、崗位評價的目的和作用是什么?(下冊p177)常用的崗位評價方法

16、包括那幾種?（下冊p179）3、要素計點法的操作步驟是什么?如何選擇報酬要素計確定其權(quán)重及等級?（下冊p174）4、薪酬管理的基本原則是什么?（下冊p168）5、薪酬設計需要考慮的主要因素是什么?（上冊p244）6、企業(yè)薪酬調(diào)查應該按照怎樣的程序?（下冊p181）7、企業(yè)為什么要進行薪酬滿意度調(diào)查?（下冊p189）8、企業(yè)為什么進行薪酬市場調(diào)查? （下冊p189）9、簡要回答崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核及薪酬管理的關(guān)系 （下冊p189）10、薪酬調(diào)查的目的是什么? （下冊p181）11、簡要介紹薪酬滿意度調(diào)查程序。 （下冊p187）12、制定薪酬計劃的主要方法有哪些? （下冊p192）13

17、、制定薪酬計劃的程序是什么? （下冊p191）14、企業(yè)制定薪酬計劃前需作哪些準備? （下冊p193）15、撰寫薪酬計劃報告時應該從哪些方面考慮? （下冊p194）16、如何設計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),其主要流程及步驟是什么? （下冊p195）17、薪酬結(jié)構(gòu)設計應該考慮哪些因素? （下冊p195）18、新型薪酬結(jié)構(gòu)及傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么? （下冊p198）19、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中不同類型的優(yōu)缺點是什么? （下冊p196-198）20、薪酬制度的設計程序是什么? （下冊p98）21、企業(yè)薪酬策略及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系如何? （下冊p200）22、薪酬制度的設計要點是什么? （下冊p199）23、薪酬等

18、級設計的主要類型有哪些? （下冊p200）24、如何進行浮動薪酬的設計? （下冊p202）25、薪酬制度調(diào)整的主要類型及方法有哪些? （下冊p203）26、工資定級性調(diào)整時應該注意什么? （下冊p204）27、企業(yè)為什么要進行人工成本核算?包括哪些方面? （下冊p209）28、企業(yè)人工成本總額核算的內(nèi)容有哪些? （下冊p206）29、福利對于企業(yè)和員工的影響分別是怎樣的?是否應當提倡盡量將福利工資貨幣化? （下冊p212）30、員工福利主要包括那些類型?這些福利計劃的作用分別是怎樣的? （下冊p209）31、福利項目在設計中應該遵循哪些原則? （下冊p212）答案部分一、單項選擇1、C 2、D

19、 3、B 4、A 5、B二、多項選擇1、ABD 2、BDE 3、ABC 4、ABCDE 5、ABCE6、ABDE 7、ABCD 8、ABC 9、ACD 10、ABCD11、ABCD 12、ABD 13、AB14、AC 15、ABCDE16、ABCDE 17、AB 18、BCD 19、ABCD 20、BCD21、ABCD 22、ABCDE 23、ABD三、判斷題1、錯 2、錯 3、對 4、對 5、錯 6、錯7、錯 8、錯 9、錯 10、錯 11、錯 12、對13、錯 14、錯 15、錯 16、對 17、錯18、對19、對 20、對 21、錯 22、對 23、錯 24、錯 25、錯 26、對 27

20、、對 28、對 29、對 30、對 31、錯 32、錯一、單項選擇題1、 績效管理的對象是組織中的（ ）。A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應以（ ）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應用開發(fā)階段4、 績效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體

21、、個體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評的效標上看，可分為( )。A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標6、 績效診斷應先考慮( )。A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者及被考評者之外一項重要的任務就是（ ）。A培訓專職工作人員 B培訓一般考評人員C培訓中層干部 D培訓考評者和被考評者8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應考慮的問題是( )。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評

22、指標和標準及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定9、 為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應當確立( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A選擇階段 B準備階段 C總結(jié)階段 D應用開發(fā)階段11、在績效管理應用開發(fā)階段,最終目的是( )。A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更

23、加順暢12、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法13、績效管理的最終目標是為了( )A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業(yè)及員工的共同提高及發(fā)展14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。A考評者及被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度C考評者及被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D雙方提供的數(shù)

24、字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應達到的要求的敘述不正確的是 ( )。 A具有廣泛性 B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性 D具有真實性16、及自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為（ ）A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者的其他方面，屬于（ ）。A第一印象 B對比效應C暈輪效應 D錄用壓力二、多項選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少

25、矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡3、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達E 保證績效考評的平等性4、績效考評過程中，考評形式可以為（ ）A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評 5、績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（ ）A 公開及開放原則 B 反饋及修改原則 C 定期化及

26、制度化原則D可靠性及正確性原則 E 可行性及實用性原則轉(zhuǎn)貼于:中國人力資源考試中心人力資源管理師復習試題三(含答案)三、判斷題1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應該考慮的唯一指標 （ ）2、只能由員工的主管來對其進行考評 （ ）3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 （ ）4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )5、績效考評和績效管理的含義完全相同 （ ）6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 （ ）7、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 （ ）8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ ）9、非正式的考核方式顯得

27、過于隨意應當杜絕。 （ ）10、目標管理法屬于行為導向方法 （ ）11、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法 ( )11、360度反饋評價要素的設計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 ( )13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應采用匿名的方式 ( )14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。 ( )15、業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。 ( )四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。(上冊P221 - 228)3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。5、簡述"行為

28、錨定等級評價法"的工作步驟(下冊P161)6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。(下冊P359)7、簡述"綜合等級標準"及"分解提問標準"的各自含義(下冊P363 - 364)五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在及D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員

29、工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有

30、人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應該多拿績效工資，而技術(shù)人員覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員及技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過及大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應該重新設計方案了。"劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今

31、天我來，就是想和你商量怎么設計新的績效考評方案。"請您回答以下幾個問題：（1）評價現(xiàn)行的績效考評方案。（2）若是為該部門設計新的績效考評方案，應遵循哪些原則？(下冊P138 -150)答案部分一、 單項選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、 多項選擇題1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、 判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N 四、 簡答題

32、1、簡述員工績效管理的程序1) 工作說明書2) 確定工作要項3) 確定考評標準4) 考評實施5) 考評面談6) 制定改進計劃7) 績效改進指導3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。3）實施360度反饋評價4）統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果5）對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。一、單項選擇題1、（ ）是培訓及開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高2、企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（ ）原則考慮培訓成本的分

33、攤及補償。A.利益獲得原則B.利益補償原則C.利益分攤原則D.利益均等原則3、（ ）是培訓管理的首要制度。A.培訓服務制度 B.培訓激勵制度 C.培訓風險管理制度D.培訓獎懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓制度是（ ）。A. 培訓服務制度 B.入職培訓制度C. 培訓評估制度D.培訓獎懲制度5、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體,即（ ），這兩個培訓主體參及培訓的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者C企業(yè)和部門 D企業(yè)和員工6、培訓需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者及培訓對象親自接觸

34、，對他們的工作有直接的了解。A.問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法7、對新員工進行培訓需求分析時，用（ ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。A.績效分析法 B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法8、對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用（ ）方法來評估在職員工的培訓需求。A.績效分析法 B.組織分析法C.任務分析法D.人員分析法9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ ）A.及時性B.準確性C.全面性D.一致性10、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有（ ）A.類似性B.差異性C.多樣性D.特殊性11、（ ）作為一種特殊的培訓方法，其精髓在于“以動作和

35、行為作為練習的內(nèi)容來進行設想”，即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風暴法12、（ ）是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。研討培訓法 角色扮演法行動學習法 案例分析法13、（ ）是進行培訓的物質(zhì)基礎，是培訓工作所必須具備的場所、設施、培訓師等費用的重要保證。A培訓預算 B培訓經(jīng)費 C培訓設施D培訓基地14、編制培訓費用預算草案應了解培訓的（ ）信息。A.成本使用B.收支預算C.資金分配D.投入產(chǎn)出

36、15、（ ）提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務的供應商進行評估的必要。A調(diào)研報告書 B征詢建議書C評估報告書 D分析報告書16、設置培訓課程的基本依據(jù)（ ）A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學習者的需求17、培訓課程設計的主要原則是（ ）A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學習者的需求18、用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是（ ）A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估19、用來衡量學員在知識、技能、概念的吸收及掌握程

37、度的評估是（ ）A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在（ ）A.培訓前評估B.培訓中評估C.培訓后評估D.全程評估21、培訓效果評估有助于扭轉(zhuǎn)（ ）的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。（A）目標錯位 （B）過程失控（C）操作失誤（D）內(nèi)容偏差22、為防范培訓風險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，（ ）由此而生并被廣泛運用。（A）培訓服務制度 （B）培訓制約制度（C）培訓補償制度 （D）培訓檔案制度23、企業(yè)（ ）作為培訓環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（）培訓制度的設計

38、（）培訓政策的制定（）培訓機制的運行 （）培訓規(guī)范的實施24、通過對培訓活動參及狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的（ ）。（A）覆蓋率 （B）適應性（C）標準化 （D）持久性25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓作為一種（ ）。（A）管理手段 （B）控制手段（C）組織手段 （D）激勵手段26、( ) 是整個課程設計過程中的一個實質(zhì)性的階段。A課程規(guī)劃 B課程安排 C課程實施 D 課程評價二、多選題1、培訓的配套激勵制度主要包括（ ）A.完善的崗位任職資格要求；B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；C.公平競爭的晉升規(guī)定；D.以能力和績效為導向的分配原則。2、為防范培訓風險，企業(yè)及受訓者簽訂培訓合同

39、的主要項目包括（ ）。（A）培訓成本的分攤及補償 （B）受訓者的服務期限 （C）保密協(xié)議 （D）違約補償 3、崗位培訓制度將（ ）有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓及用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標時應開展的培訓主要包括（ ）A.技能完善性培訓B.技能提高性培訓C.前瞻性培訓D.綜合素質(zhì)培訓E周知性和特知性培訓5、設計培訓方案時，應考慮的主要培訓參數(shù)有（ ）A.培訓對象B.培養(yǎng)目標C.培養(yǎng)內(nèi)容D.培養(yǎng)形式和方法E培養(yǎng)經(jīng)費預算6、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（ ）A.績效分析法 B.工作任務分析法 C.工作

40、效率分析D.組織分析法E.人員素質(zhì)分析7、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有（ ）。（）工作背景（）工作者行為(C)結(jié)果反饋 （）工作結(jié)果8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距及不足，具體的方法有（ ）。 任務分析法 對比分析法 水平分析法 橫向比較法9、工作任務分析法是以（ ）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進行對比尋找差距。A.工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務分析記錄表D.訪談記錄E.工作評價10、運用任務分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為（ ）A.重復性需求B.短期性需求C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求11、培訓及開發(fā)的需求

41、分析主要有（ ）A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析12、員工個人層次分析的信息來源包括（ ）（）技能測試成績 （）相關(guān)工作經(jīng)驗（）培訓需求問卷 （）業(yè)績考核記錄13、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要（ ）A. 了解受訓員工的現(xiàn)狀 B. 尋找受訓員工存在的問題C.確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果D分析調(diào)查資料，找出培訓需求.E.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系14、進行需求分析所使用的面談法包括（ ） 等具體的操作方法。A.任務分析法B.集體會談法C團隊分析法.D個人面談法.E現(xiàn)場觀察法15、在工作崗位層次分析中，（ ）可以用來確定各個工作崗

42、位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。A.工作分析 B.績效評價C. 質(zhì)量報告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率16、培訓需求信息收集的方法主要有（ ）A. 面談法B. 重點團隊分析法C. 工作任務分析法D. 觀察法E. 調(diào)查問卷法17、培訓方法是為了實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法，它的選擇必須及（ ）相適應。A.培訓方案B.教育培訓需求C.培訓教師D.培訓課程E.培訓目標18、培訓方法的選用必須及受訓者的群體特征相適應，分析受訓者的群體特征使用的參數(shù)有（ ）A.學員構(gòu)成B.學員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力19、以掌握技能為目的培訓方法主要有（ ）A.實習或練習B.工作傳授法

43、C.案例分析法D.個別指導法E.工作輪換20、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有( )A.案例研究法B.頭腦風暴法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.管理者訓練法21、直接傳授培訓方式的主要特征是（ ）。 （A）信息交流的單向性 （B）課程內(nèi)容的單調(diào)性（C）教學方法的一致性 （D）培訓對象的被動性22、能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到（ ）A.培訓的規(guī)模 B.培訓的水平 C.培訓的程度 D.培訓的進程 E.培訓的效果23、進行培訓計劃的經(jīng)費預算時，需分析的因素和指標有（ ）A.確定培訓經(jīng)費的來源B.確定培訓經(jīng)費的配和使用

44、C.進行培訓成本收益計算D.制定培訓預算計劃E.培訓費用的控制及成本降低。24、編制培訓費用預算草案前的準備工培作包括：（ ）A.收集員工需參加公司外培訓的資料B.預計費用C.購置培訓器材D.了解培訓成本的使用信息E.計算培訓成本25、培訓的直接成本包括( )A.培訓材料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費26、企業(yè)進行培訓機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是（ ）。（A）培訓內(nèi)容 （B）接受課程培訓的學員（C）企業(yè)特點 （D）需求程度27、在培訓中所使用的印刷材料有（ ）A.工作任務表B.崗位指南C.學員手冊D.培訓者指南E.測驗試卷28、在培訓課程設計中，教師的（ ）對培訓效果起著至關(guān)

45、重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來源E.教師的授課技巧29、培訓課程設計涉及很多方面，具體有（ ）A.課程內(nèi)容設計B.教學模式設計C.課程教材設計D.課程評估設計E.課程實施設計30、在對培訓結(jié)果進行評估時，哪些人必須要得到評估結(jié)果（ ）A.培訓開發(fā)人員B.培訓教師C.管理層D.學員E.學員的直接經(jīng)理31、用于培訓效果評價的指標或成果主要有（ ）A.認知成果 B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率三、判斷題1、員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入及產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。 （ ）2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓涉及的兩個培訓主

46、體，他們在參及培訓的目的上是一致的。 （ ）3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。 （ ）4、培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 （ ）5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，而培訓的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較。 （ ）6、從培訓對象的需求調(diào)查出發(fā)，設計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。 （ ）7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提高員工的績效水平。（ ）8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管

47、理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。（ ）9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標及培訓需求之間的聯(lián)系。（ ）10、為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。（ ）四、簡答題：1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？2、培訓服務制度的主要內(nèi)容有哪些？3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素？4、確定培訓對象的基本原則是什么？5、在設計調(diào)查問卷時，應注意哪些主要問題？6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是什么？ 7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應考慮哪些因素？8、從培訓方法及培

48、訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類？9、遴選培訓供應商應考慮哪些問題？10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？ 答案部分一、單項選擇題1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項選擇題1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 ABD 7ABCD 8 ABD 9 ABC 10 ABC11 ABC 12 ACD 13 ABCDE

49、 14 BD 15 ABCD 16 ABCDE 17 BDE 18 ADE 19 ABDE 20 ABCDE 21 AD 22 ABC 23 ABCDE 24 ABC 25 ABCDE 26 ABC 27 ABCDE 28 BCE 29 ABCDE 30 ACDE 31 ABCDE三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡答題1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些？（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（

50、內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法2、培訓服務制度的主要內(nèi)容有哪些？包括兩個部分：一是培訓服務制度條款；二是培訓服務協(xié)約條款制度條款要明確：員工正式參訓前應先提出申請；培訓申請批準后需履行培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓。協(xié)約條款要明確：參加培訓的申請人；參訓項目和目的；參訓時間、地點、費用和形式等；參訓后要達到的技能水平；參訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參訓后，如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理意見；參加人及培訓批準人的有效法律簽署。3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素？根據(jù)組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：反映組織未來要求的人事計劃；營造有利于培訓成果

51、轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；改善組織氣氛及個體滿意度4、確定培訓對象的基本原則是什么？當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望及組織需要的結(jié)合5、在設計調(diào)查問卷時，應注意哪些主要問題？（1）問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義（2）語言簡潔（3）問卷盡量采用匿名方式（4）多采用客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫意見6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是什么？ （1）、確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須

52、對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力及現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。（2）、前瞻性分析（3）、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性（4）、選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。（5）、分析培訓的價值及成本。（6）、獲取內(nèi)部及外部的多方支持7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應考慮哪些因素？優(yōu)選培訓方法時，應主要考慮以下幾方面的要求：（1）保證培訓方法針對具體工作任務（2）保證方法及培訓目的、課程目標相適應。（3）保證培訓方法及受訓者群體特征相適應（4）培訓的方式、方法，要及企業(yè)培訓文化相適應（5）取決于培訓的作用及可能性（設備

53、、費用、場地、時間等）8、從培訓方法及培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類？（1）及事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法。包括講解法、項目指導法、演示法、參觀等。（2）及解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等（3）及創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法。包括頭腦風暴法；形象訓練法、大家交換思考法等。（4）及技能培訓相適應的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等。（5）及態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法。包括面談法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。 （6）基本能力的

54、開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。9、遴選培訓供應商應考慮哪些問題？（1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；（2）該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；（3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；（4）為其提供服務的客戶提供的參考資料；（5）可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；（6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；（7）咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜；（8）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？培訓評估實質(zhì)上是對培訓信息進行處理和應用的過程。培訓效果取決于

55、培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。首先，在培訓前進行評估可保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃及實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。其內(nèi)容包括培訓需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計劃評估其次，在培訓中進行評估可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。其內(nèi)容包括培訓活動參及狀況監(jiān)測；（目標群體確認，培訓項目的覆蓋效率；培訓對象采用熱情和持久性）培訓內(nèi)容監(jiān)測（培訓的構(gòu)成或成分；強度、培訓量；頻率、時間安排）；培訓進度及中間效果監(jiān)測（培訓組織準備；學員參及情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓工作者、現(xiàn)代培訓設施應用）；培訓環(huán)境監(jiān)測；培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測（培訓機構(gòu)的規(guī)模和機構(gòu)特征；機構(gòu)的內(nèi)部