1、企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-1）目 錄 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 怎樣設(shè)計完整的薪酬體系 （薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期激勵設(shè)計） 及各薪酬管理中的常見問題要點(diǎn) xhh:為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)： 1、從公司角度： 降低了人員流動率： 特別是防止高級人才的流動 吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，容易引起員工的不滿和不公平感。（薪酬企業(yè)） 2、從員工角度： 短期激勵：滿足自己生存的需要 長期激勵：滿足員工的發(fā)展需要為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 廣義上講，報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非

2、經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。也叫薪酬。為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔； 第二，薪酬管理根據(jù)實(shí)際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。 （薪酬設(shè)定） 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣（并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢）。實(shí)際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的

3、薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 為什么要進(jìn)行薪酬設(shè)計 一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。（薪酬管理）如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于30人 2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小 3、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)驗(yàn)。 2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。（

4、薪酬相關(guān)） 3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，本身就能夠降低員工的不公平感； 4、有薪酬結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 月收入=工資+獎金+福利+津貼 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工

5、工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻(xiàn)與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 從工資的內(nèi)容來分，我國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。 擔(dān)

6、任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。 （2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。 優(yōu)點(diǎn)：突出工

7、作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 （1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。 （2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。 員工本身的工作能力不好測量。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級

8、進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。 如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 是指用來維持員工基本生活的那部分工資。 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 部分由員工的工作能力而確定。 則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下

9、進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績無關(guān)。津貼具有很強(qiáng)的針對性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。 根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補(bǔ)物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼

10、，如出差補(bǔ)貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用而得到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬，其目的在于對員工進(jìn)行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。 獎金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性，獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 根

11、據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。 社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。如何進(jìn)行簡單的薪酬設(shè)計 用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。全員性福利是全體員工可以享受的福利，如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪年假等；特殊群體福利指能供特殊群體享用，這些特殊群體往往是對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等企業(yè)核心人員。特

12、殊群體的福利包括住房、汽車等項目。一個薪酬管理制度實(shí)例1、員工收入=待遇+獎金2、待遇=固定工資+津貼+福利3、固定工資=基本工資+技能等級工資一個薪酬管理制度實(shí)例1、基本工資?？?00元（專科以下視同?？疲?，本科700元，碩士1000元，博士1400元。2、技能等級每級200元一個薪酬管理制度實(shí)例1、住房津貼：150元/月（新員工當(dāng)月工作未滿15天，無此津貼）2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定一個薪酬管理制度實(shí)例1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險； 2、按照工資總額的14%計提福利費(fèi)，該福利費(fèi)用于公司的各項福利開支。一個薪酬

13、管理制度實(shí)例1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎”、“優(yōu)秀建議獎”等2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%一個薪酬管理制度實(shí)例1、基本工資部分：工作滿1年后，基本工資每年增長100元，連續(xù)五年停止2、技能等級部分：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會，分別在發(fā)放6月份、12月份工資時調(diào)整（即在7月5日、1月5日發(fā)薪體現(xiàn)）特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時對部分員工的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實(shí)例 1、每年6月、12月由直接上級對員工進(jìn)行一次半年度考評總結(jié)； 2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額

14、； 3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-2）怎樣設(shè)計完整的薪酬體系1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 2、崗位評估（內(nèi)部公平） 3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略） 4、確定企業(yè)工資結(jié)構(gòu)線 5、設(shè)計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 6、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 企業(yè)的薪酬水平高于外部

15、平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。但是如果企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大企業(yè)的人力資源成本。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定

16、，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要注意以下幾點(diǎn)原則：薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。

17、這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，準(zhǔn)確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的判斷。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以采取

18、聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會、問卷調(diào)查等多種形式。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 現(xiàn)在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。但它需要向委托的專業(yè)機(jī)構(gòu)付一定的費(fèi)用。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)并沒有

19、意義。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 實(shí)施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 人力資源部門應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開始制定調(diào)查計劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （1）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （2）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （4

20、）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。 一般來講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果采取問卷法要提前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）。如果采取座談法，要提前擬好問題提綱。 薪酬調(diào)查（發(fā)多少） 在進(jìn)行完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤

21、的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。崗位評估（內(nèi)部公平） 內(nèi)部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況： 差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。崗位評估（內(nèi)部公平） 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。 企業(yè)必須正視和關(guān)注薪酬的內(nèi)部均衡問題，對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也

22、就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。崗位評估（內(nèi)部公平） 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。崗位評估的作用具體講有以下幾點(diǎn)： 1、使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)； 崗位評估（內(nèi)部公平） 2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； 3、企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； 4、當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)?/p>

23、薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位評估（內(nèi)部公平） 1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 2、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估（內(nèi)部公平） 有排列法、分類法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，評分法和因素比較法屬于定量評估。 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗排列法是兩兩崗位對比排列法。具體的步驟是： 崗位評估（內(nèi)部公平） （1）成立崗位評估小組； （2）對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比； （3）在兩兩比較時，對價值相對較高的崗位計“1”分，對另一個

24、崗位計“0”分。 （4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值； 此法也屬于簡單易行的一種，比排級法不復(fù)雜難行多少。兩法所不同者，主要在于此法需預(yù)先制定一套供參照用的標(biāo)尺，再將待定級的職務(wù)與比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級別。具體做法：職務(wù)分類 職務(wù)分級 挑選典型職務(wù) 把待定職務(wù)與標(biāo)尺對照崗位評估（內(nèi)部公平） （1）確定付酬因素 （2）把因素適當(dāng)分成若干等級 （3）對每一因素及等級予以界定 （4）對每一因素指派總分，在等級之間分配 （5）利用轉(zhuǎn)換表，把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為工資值 又稱計點(diǎn)法。這是運(yùn)用得最普遍的一種職務(wù)評價法，

25、此法的關(guān)鍵是找出企業(yè)那些職務(wù)中共同包含的“付酬因素”。典型的付酬因素有：學(xué)歷、年資、體力、智力、責(zé)任、勞動條件。其步驟如下：崗位評估（內(nèi)部公平） 此法與評分法相比的相同之處也是找出適當(dāng)“付酬因素”，其與評分法的不同之處是在本企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評價時的參照物。其步驟為： （1）選擇付酬因素 （2）確定關(guān)鍵職務(wù) （3）按付酬因素將關(guān)鍵職務(wù)進(jìn)行排列 （4）為各關(guān)鍵職務(wù)按付酬因素分配薪值 （5）比較按薪及按因素價值排序的結(jié)果 （6）對照因素比較表評價非關(guān)鍵職務(wù)崗位評估（內(nèi)部公平）海氏系統(tǒng)法海氏系統(tǒng)法管理人員崗位價值確定方法管理人員崗位價值確定方法 過去人們總覺得不同職能部門的不同

26、職務(wù)，其相對價值是很難作相互比較并予以量化確定，如何比較它們的價值呢，海氏卻令人信服地解決了這個難題，此法已被數(shù)十個國家近萬家大企業(yè)采用。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，它也是一種評分法，其付酬因素有三種：海氏系統(tǒng)法管理人員崗位評估方法1.第一種付酬因素智能水平。它包括三種成分： 有關(guān)的科學(xué)知識、專門技術(shù)與實(shí)際方法 管理的訣竅 人際關(guān)系 相應(yīng)的分級及分?jǐn)?shù)值見表12.第二種付酬因素是解決問題的能力。它包括兩種成分： 思維環(huán)境 思維難度 相應(yīng)的分級及分?jǐn)?shù)值見表23.第三種付酬因素是職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任。它包括三種成分： 行動的自由度 職務(wù)對后果形成所起作用 職務(wù)責(zé)任 相應(yīng)的分級及分?jǐn)?shù)值見表3海

27、氏系統(tǒng)法管理人員崗位評估方法 所謂“職務(wù)形狀構(gòu)成”是海氏提出的，他認(rèn)為工作有一定的“形狀”，這個形狀主要取決于智能和解決問題的能力這兩個因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中職務(wù)可分為三種類型： “上山”型：此職務(wù)的責(zé)任比智能與解決問題的能力重要?！捌铰贰毙停贺?zé)任與智能和解決問題的能力并重，平分秋色?！跋律健毙停贺?zé)任不及智能和解決問題的能力重要。智能及解決問題能力職務(wù)責(zé)任上山型 40% 60%平路型 50% 50%下山型 70% 30%海氏系統(tǒng)法管理人員崗位評估方法工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 經(jīng)過職務(wù)評價后，下一步工作是：設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線是一個企業(yè)的

28、工資的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線是兩維的，即繪制在以職務(wù)評價所獲得表示其相對價值的分?jǐn)?shù)為橫坐標(biāo)，所付工資值為縱坐標(biāo)的工資結(jié)構(gòu)圖上。如下圖所示：職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資ab職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資cd工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計工資結(jié)構(gòu)線的作用：開發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng) 用來檢查已有工資制度的合理性 考慮外在公平性工資分級方法工資分級方法 經(jīng)過設(shè)計后的工資結(jié)構(gòu)線在理論上是合理，但實(shí)際操作上，總是把眾多種類型的工資合并若干等級系列，具體做法如圖示：職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資職務(wù)評價分?jǐn)?shù)實(shí)付工資工資結(jié)構(gòu)線設(shè)計基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本

29、的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426

30、430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430425035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430425025040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435

31、0400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920 1056264304350350400460460528608608700800800920 1056304350400400460528528608700700800920920 1056 1216

32、350400460460528608608700800800920 1056 1056 1216 1400350400460460528608608700800800920 1056 1056 1216 1400400460528528608700700800920920 1056 1216 1216 1400 1600460528608608700800800920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840中等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的人際關(guān)系技巧有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)與實(shí)際方法起碼的有關(guān)的基本專門技 術(shù) 的熟練專門技 術(shù) 的精通專門技 術(shù) 的權(quán)威專門技 術(shù) 的基 本 的初

33、等業(yè)務(wù)的多樣的廣博的全面的管理的訣竅重復(fù)性的 模式化的 中間型的 適應(yīng)性的 無先例的10%14%19%22%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%33%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%思維環(huán)境思維難度明確規(guī)定的廣泛規(guī)定

34、的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的大小等級金額范圍后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要 后勤 輔助 分?jǐn)?主要10141925141925331925334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577

35、610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507

36、610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230

37、304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460608800 1056230304400528304400528700400528700920528700920 1216264350460608350460608800460608800 1056608800 1056 1400304400528700400528700920528700920 1216700920 1216 1600350460608800460608800 1056608800 1056 1400800 1056 1400 184

38、0400528700920528700920 1216700920 1216 1600920 1216 1600 2112方向性的廣泛性指引的有規(guī)定的受控的標(biāo)準(zhǔn)化的間接直接一般性的規(guī)范有指導(dǎo)的間接直接行動的自由度職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接戰(zhàn)略性指引的一般性無指引的職務(wù)責(zé)任微小少量中級大量企業(yè)的薪酬設(shè)計（3-3）獎金設(shè)計 依據(jù)：根據(jù)每月考評結(jié)果發(fā)放。 優(yōu)點(diǎn)：使薪酬與月度考評掛鉤，提高短期激勵效果 特點(diǎn)：可以將考評獎金與固定工資掛鉤，比如： 不合格： 固定工資*20% 合 格：0 良 好：固定工資*10% 優(yōu) 秀：固定工資*20% 缺點(diǎn)：各部門經(jīng)理對本部門員工的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，所以部門之間

39、很容易產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計 依據(jù)：在一個團(tuán)隊完成一項專項工作時發(fā)放項目獎金。 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo) 特點(diǎn)：技術(shù)人員的項目獎金可以根據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場 人員的項目獎金可以根據(jù)銷售額評定；職能部門的項目獎金可以根據(jù)季度（或半年）專項工作完成情況評定。 缺點(diǎn)：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。獎金設(shè)計 依據(jù)：根據(jù)全年公司業(yè)績情況發(fā)放該獎金 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工更關(guān)心公司的利益； 特點(diǎn)：可拿出年利潤的10%進(jìn)行分配，也可以參考員工固定工資進(jìn)行分配。 缺點(diǎn)：年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng)年來公司的新員工如何確定）獎金設(shè)計 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工全勤 特點(diǎn)：

40、每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設(shè)計 依據(jù)：對公司提出了很好地掛案例建議，并被采納；為公司推薦新員工，并通過試用期等 獎金名稱：優(yōu)秀建議獎、伯樂獎 特點(diǎn)：針對某件具體的事情，及時獎勵津貼設(shè)計 1、交通（住房）補(bǔ)助津貼、交通（住房）補(bǔ)助津貼 2、女職工生生育津貼、女職工生生育津貼 3、節(jié)假日加班津貼、節(jié)假日加班津貼 4、電話費(fèi)津貼、電話費(fèi)津貼 5、出差津貼、出差津貼 6、結(jié)婚津貼、結(jié)婚津貼長期激勵設(shè)計 依據(jù)：國家社會保險政策 名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。 長期激勵設(shè)計 依據(jù)：員工在公司工作的年限和貢獻(xiàn) 優(yōu)點(diǎn)：將員工的利益與公司的利益捆

41、綁起來，在穩(wěn)定員工的同時，讓員工能夠站在公司的角度維護(hù)公司的利益，努力工作。長期激勵設(shè)計 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作長期激勵設(shè)計 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 特點(diǎn)：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育 長期激勵設(shè)計 依據(jù)：在公司工作較長年限（比如5年以上），并且工作成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要形成薪酬體系文件 薪酬制度 獎金制度 福利制度 長期激勵政策 加薪程序 等等如何確定新員工的起薪 一般來講，確定起薪

42、的標(biāo)準(zhǔn)取決于以下幾個因素： 首先是員工的生活費(fèi)用，如果薪酬不能夠讓員工維持基本的正常生活，員工可定會另謀出路； 其次是同地區(qū)同行業(yè)的市場行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，則會增大招聘的難度； 另外，新員工的實(shí)際工作能力也非常重要，在滿足前兩個條件的基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡量的與公司同等能力的老員工持平，考慮到工作年限的差異，可以比老員工低一些。如何確定新員工的起薪 首先是普通的職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等； 其次是公司非急需的專業(yè)技術(shù)人員，包括高級專業(yè)技術(shù)人員； 最后就是你所講的應(yīng)屆畢業(yè)生。 這三種員工的起薪根據(jù)公司的薪酬政策就可以確定。對于能力較強(qiáng)的員工，可以參照公司當(dāng)前與其能力

43、相當(dāng)員工的薪酬確定。如何確定新員工的起薪 在對急需崗位的招聘中，容易產(chǎn)生起薪標(biāo)準(zhǔn)的問 題。 舉個簡單例子，由于需要實(shí)施一個項目，公司急需招聘兩名工程人員。按照正常的起薪標(biāo)準(zhǔn)，公司已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。如果這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員的能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求？如何確定新員工的起薪 如果公司答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其他員工產(chǎn)生不滿。雖然很多公司實(shí)行了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠(yuǎn)包住火。如果這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)的辦法只有提高所有員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 如果公司不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給公司造成的損失會比這

44、位員工的薪酬數(shù)額會多得多。如何確定新員工的起薪 處理這類問題，不妨采用工資加獎金的辦法。公司可以承諾如果按要求完成了項目，可以給這兩名工程人員發(fā)放相應(yīng)的獎金。 所不同的是，第二位工程人員的獎金可以提前支取，每月支取的獎金額度是他的起薪要求數(shù)額與第一位工程人員的起薪數(shù)額之差。這樣，即可以滿足第二位工程人員的薪酬要求，也不會因?yàn)槠鹦絾栴}而對其他員工的波動。怎樣處理員工的加薪要求 即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是一團(tuán)糟。很可能是因?yàn)楣颈敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會。另外，如果該員工的薪酬水平在公司及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也會很小。所以，影

45、響加薪的因素很多。怎樣處理員工的加薪要求 但是，從員工的角度來講，他并不能清楚地看到這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常的事情。 當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績。怎樣處理員工的加薪要求 如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的，還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。 如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)； 如果屬于后者，就向他解釋公司中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他公司同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎樣處理員工的加薪要求 如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較，這樣往往