1、如何成為一個優(yōu)秀的面試官一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作面試官在面試之前， 首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人?做什么樣具體的工 作?等。不同的職位有不同的要求，但是對應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如 應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達能力，性格的樂觀自信向上等。面試官在認真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從 這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息?只有事先確定面試想達到的效果，才能 在實際的面試過程中，有針對性的去收集信息。面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：工作背景/教育背景/資歷/技能應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。了解這一類信息可 以直接從求職者的簡歷中獲取。具體的經(jīng)驗應(yīng)聘者在過去的

2、工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。關(guān)于應(yīng)聘者 資歷的了解應(yīng)該是面試過程中的要點。興趣/動機應(yīng)聘者想從工作、 組織和工作地點中得到什么。 在面試的過程中， 面 試官應(yīng)記錄下這些信息并要求應(yīng)聘者用實例一一說明。接下來你的任務(wù)是回顧從招聘表、簡歷、電話考察等來源得到的關(guān)于應(yīng)聘者的 信息。在這一步，面試官可以記下應(yīng)聘者過去的工作和經(jīng)驗中你不清楚的部分，或者使你想進一步了解的部分。 比如說求職者工作經(jīng)歷中的斷層部分。 然后根據(jù) 這些背景信息整理出面試指導(dǎo)。面試指導(dǎo)包括面試實際實施的具體流程以及面試 問題的安排。面試官在背景回顧方面應(yīng)盡量不要浪費時間?？梢约芯εc應(yīng)聘者的教育和 工作史中近期的、 顯著的

3、以及與目標(biāo)工作類似的方面。 不要問應(yīng)聘者年代久遠的 問題。當(dāng)應(yīng)聘者談到他以前工作中令他滿意和不滿意的地方時， 注意那些有助于 評估其工作合適度、 組織合適度以及地點合適度的信息。 不要把斷層和工作變換 想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。只用必要的主要背景回顧結(jié)果。 假如某位應(yīng)聘者在同一職位上呆了10年，那么他更早期的信息的使用價值很小。為了得到一個正面的印象，面試官需要安排好一個專業(yè)的面試，并可以增強應(yīng) 聘者的自尊。這些安排包括消除潛在的干擾， 比如電話、傳呼以及突然闖入的其 它人。因此盡可能的把面試安排在專用的面試地點， 如安靜的辦公室或者是會議 室里。二、面試官應(yīng)了解的面試流程1、

4、握手、自我介紹這是面試的第一步，也是大多數(shù)面試官往往忽視的一個細節(jié)。作為面試官，首 先伸出手來主動與應(yīng)聘者握手， 會讓對方感到幾分親切， 也會消除一些應(yīng)聘者的 緊張心理。接下來就是雙方落坐，給求職者斟茶倒水，面試官進行自我介紹。面試官的開 場白一般不要超過兩分鐘。開場白一般包括以下內(nèi)容：歡迎應(yīng)聘者，告訴他你的名字和職位，為接下來的面試打下積極的基調(diào)：明確 表示你歡迎應(yīng)聘者來應(yīng)聘本單位的某項職位。贊揚應(yīng)聘者的經(jīng)驗和成就，表示你 一直想進一步了解他。感謝應(yīng)聘者安排時間來面試。解釋面試的目的，告訴應(yīng)聘者：面試是雙方深入了解的機會。有助你進一步了 解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗。有助于應(yīng)聘者了解應(yīng)聘的職位和組織

5、。描述面試計劃，告訴應(yīng)聘者你將：回顧應(yīng)聘者的工作和經(jīng)驗，然后問他在過去 的工作/經(jīng)驗中做過的事情的實例，以及他是如何做到這一點的提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。可以簡單介紹一 下公司概況、職位要求以及公司的基本工作規(guī)范。在面試過程中做紀錄。你可以向應(yīng)聘者解釋紀錄只是為了幫助你以后能記住面 試的細節(jié)。簡要描述工作說明。把話題轉(zhuǎn)到主要背景了解部分，告訴應(yīng)聘者你將開始回顧 了解他的背景情況， 要告訴他在了解他的背景概貌后， 你將主要會問他更詳細的 信息。這將使應(yīng)聘者大致明白你想要的信息的詳細程度。2、面試提問而后轉(zhuǎn)入面試正題。對于簡歷表上的疑點，事先要列出面試問題。對此，面試

6、前面試官一定要認真細致地閱讀求職表， 努力找出求職者的疑點。 提問疑點的目 的就是設(shè)法搞清事實真相。 一般來說， 疑點有以下幾條： 工作時間是否存在空白 段，為什么頻繁跳槽，離職的真正原因，最近獲得哪些新技能等。對于職位要求的提問，是面試的重點。事先，面試官要根據(jù)每一項職位要求列出對應(yīng)的問題，問題不必太多，2、3個即可。 這樣， 多項職位要求的問題累計起來可以達到10個左右。 耗時也不要太 長， 大約15-20分鐘。對于職位要求的提問，要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形(SITUATION)、 任務(wù)(TASK)、行動(ACTION和結(jié)果(RESULT。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個

7、什么樣的情形(SITUATION)之下取得銷售 業(yè)績的。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作， 上司賦予了哪些工作任務(wù)(TASK)。接下來，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)采取了哪些行動(ACTION)。最后, 我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)。3、結(jié)束面試當(dāng)你覺得應(yīng)該結(jié)束本次面試的時候，你可以這樣告知應(yīng)聘者：您還有什么問題 要問嗎?。詢問應(yīng)聘者一些緩沖問題，如給你兩分鐘，請你仔細考慮，你還有什 么優(yōu)點我們沒有談到?等，利用緩沖問題時間，回顧記錄。最后告知應(yīng)聘者招聘的以下步驟，并且感謝應(yīng)聘者。三、面試官應(yīng)知道的面試技巧1、行為面試法行為事件面試(Behavioural Event Intervi

8、ew，簡稱BEI)是基于行為的連貫性 原理發(fā)展起來的。 其假設(shè)前提是， 一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為。 正如 一個經(jīng)常遲到的人， 下次開會還會遲到一樣。 面試考官提出的問題應(yīng)該讓應(yīng)聘者 用其言行實例來回答，通過了解他過去經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細節(jié)，來判斷其能力， 而不要輕信他自己的評價。行為面試法的另一個假設(shè)前提是：說和做是截然不同的兩回事。與應(yīng)聘者自稱 通常在做能夠做的事情相比，其過去實際的所作所為更為重要。面試官要了解應(yīng) 聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是取得未來表現(xiàn)的承諾。 如果應(yīng)聘者說： 我總是積極 主動地從事各種工作。這句話說明應(yīng)聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了除 非應(yīng)聘者能舉出某個工作

9、的具體例子， 詳細地說明他所擔(dān)負的責(zé)任， 你才會明白 這一回答是什么意思。面試考官首先要了解與行為有關(guān)的回答是什么樣的。它是指應(yīng)聘者描述自己在 具體情景下的言行， 包括背景情況， 應(yīng)聘者采取的行動以及結(jié)果等。 在應(yīng)聘者回 答的時候， 要注意那些與行為無關(guān)的回答。 與行為無關(guān)的回答指理論性的、 含糊 的，或僅僅是某種觀點。 如面試問題是： 請告訴我一件最近你在工作中與他人共 同解決問題的事。 與行為無關(guān)的回答一般是這樣的： 這樣的事情是很多的， 我基 本上都是和同事一起完成工作的。 我這個人不會和同事發(fā)生爭執(zhí)， 基本上都是大 家一起做， 也沒有什么矛盾。 有時我們也會加班， 大家在一起是比較愉快

10、的非行 為事件的描述中，會出現(xiàn)較多內(nèi)容空泛、含糊不清、指代不準(zhǔn)的詞語：應(yīng)該、我 會、我想、可能、經(jīng)常、有時、我們、每個人、大家當(dāng)遇到這樣的詞語時，面試人員要進行引導(dǎo)，比如追問：這件事發(fā)生在什么情 況下?與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機）?你當(dāng)時承擔(dān)什么職 責(zé)?你們采取什么方式工作?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次 的了解）?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你?具體來講，行為面試法有幾個技巧需要注意： 引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的報告中有 跳躍，就提出問題請其詳細介紹。 因為這些時間上的空白點往往是應(yīng)聘者最不 想為人所知的軟肋，一般都是比較

11、失敗或潦倒的經(jīng)歷。盡量使用簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出事件的細節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過 去而非現(xiàn)在的看法或行為。如果應(yīng)聘人員在敘述中提及我們，一定要問清楚我們是指誰，目的在于了解 應(yīng)聘人員在當(dāng)時做了什么， 甚至可以追問應(yīng)聘人員行為背后的想法。 如：您是如 何作出那個決定的?或您當(dāng)時是怎么想的?如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到他平靜下來。 比如有些應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷很坎坷，在回憶過去的經(jīng)歷時，有可能會流淚。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一是得不到新的信息，二是很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的提問行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，也就是說，招聘方應(yīng)當(dāng) 有的放矢地向應(yīng)聘

12、者提問。2、情景模擬 針對注重實戰(zhàn)的一些崗位，面試官可以選擇情景模擬這種面試方法。 情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對的環(huán)境中的表現(xiàn)。作為面 試過程中的一個部分， 情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息： 有的素質(zhì)僅 靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。 應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗。 應(yīng)聘者從另外的職業(yè)剛剛轉(zhuǎn)來。3、對動機素質(zhì)進行面試 招聘中對應(yīng)聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機可以分為 三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。目前，引起對工作不滿和員 工流失的一大主要原因就是合適度不足。 員工有能力做好工作， 可是因為他（她）對有些事情不滿意， 所以

13、不愿已做好工作。 動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者 的合適度工作合適度一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。 組織合適度一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè) 文化不滿。工作地點合適度一個人可能對他（她）的工作地點不滿意。 對動機素質(zhì)的面試和其它素質(zhì)的面試形式上不同， 但也是在收集關(guān)于應(yīng)聘者動 機的行為類事例。為了達到這一點，你應(yīng)該詢問具體的動機特征， 包括應(yīng)聘者滿 意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。和應(yīng)聘者的技能和能力實例 結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。四、面試官有可能犯的錯誤1、面試官遺漏重要的信息 面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成

14、功關(guān)鍵因素的個別因素， 他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。2、面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動性和組織適應(yīng)性 面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能 動性和組織適應(yīng)性。 須知： 工作能力和工作能動性不同。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有 但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。 如果忽視這一點， 可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)， 以及較高的流失 率。3、面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題 如果面試官問了非法的、與工作無關(guān)的問題，可能會把自己卷入令人生厭的法 律糾紛中，或是給應(yīng)聘者留下非常不好的印象。

15、4、面試官的問題重復(fù) 盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就 是在浪費面試寶貴的時間， 不但容易使應(yīng)聘者生厭， 而且不能考察應(yīng)聘者的全面 素質(zhì)。5、面試官不能系統(tǒng)性地組織面試 如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會針對不同的應(yīng)聘者采 用不同的方法， 有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。 相反， 一個系統(tǒng)的招聘方法將會 很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費甚微6、應(yīng)聘者對招聘方法過程不滿面試官有時候會在面試中夸夸其談、羅里羅唆、粗魯或思維無序。在這種情況 下，有些應(yīng)聘者會拒絕面試，甚至拒絕錄用，轉(zhuǎn)而它投。糟糕的是，企業(yè)的聲譽 也因此受到損害。7、面試官頭腦中存有偏見或先入為主 有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識不到這種偏見 給招聘本身帶來的惡果。8、面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄， 他（她）們依賴自己的記憶。 這樣做的結(jié)果往往 是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清， 而其它的應(yīng)聘者記 憶就不清楚了。9、面試官錯誤地理解應(yīng)聘者的回答 面試官在面試結(jié)