1、【摘要】隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)管理中出現(xiàn)各式各樣的問題，而其中薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。本文就旨在讓我們了解薪酬管理及其于企業(yè)中的重要意義?！娟P鍵詞】薪酬 薪酬管理 企業(yè)管理 人力資源管理 企業(yè)薪酬管理 - 薪酬的含義薪酬是組織支付給員工的財務性的、有形的、具體的報酬，主要包括基本工資、 激勵工資、福利和津貼等。而薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策，薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動；戰(zhàn)略性薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略

2、管理和戰(zhàn)略性人力資源管理的組成部分；是指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及人力資源管理的其他活動結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。它主要包括決策者對薪酬結(jié)構、薪酬水平、薪酬基礎、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。 薪酬從企業(yè)的角度來看，它不僅僅是作為企業(yè)財務成本的一部分，而且還是企業(yè)人力資本投資的重要組成部分，它關系到具有哪些素質(zhì)的員工會被吸引到企業(yè)中來并被留住，關系到是否能使員工的個人利益與企業(yè)長遠利益有機地結(jié)合起來，從而對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；而從員工的角度來看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個人經(jīng)濟地位和社會地位的象征，而且員工很容

3、易把薪酬看作是個人的才能、積極性和貢獻大小的標志，是企業(yè)對自己工作或貢獻的評價。薪酬管理 - 薪酬的功能（一）補償或保障功能職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，以保證勞動力的再生產(chǎn)，勞動才能得以繼續(xù)；同時，職工為了提高勞動力素質(zhì)，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人愿意對教育投資，勞動力素質(zhì)就難以不斷提高。在市場經(jīng)濟體制下，補償職能要符合按勞分配原則，多勞多得(補償)，少勞少得(補償)。(二)、激勵功能薪酬的多少不僅取決于勞動者提供的勞動量，還在于他們提供的勞動的質(zhì)量。勞動質(zhì)量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應不斷地、全面地

4、提高自身的素質(zhì)，以求能夠提供數(shù)量更多、質(zhì)量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，就能從物質(zhì)利益上激勵員工關心自己勞動力素質(zhì)的提高和勞動成果的增加，最終使全社會的經(jīng)濟不斷發(fā)展提高，人民生活不斷改善。(三)、調(diào)節(jié)功能。（1）、對勞動力流向的合理調(diào)節(jié)。某個地方的工資高，該地方可能獲取的勞動力資源就豐富。在同一個行業(yè)，同一個地區(qū)中，如果某公司比競爭對手的工資高，在人力資源上就可能擁有更大的競爭優(yōu)勢，人才素質(zhì)就會高于競爭對手，而更多的勞動力就有可能從其它地方（包括競爭對手）流向該公司。由此可見，薪酬對勞動力的流向具有很強的作用力。（2）、對勞動力素質(zhì)結(jié)構的合理調(diào)整。如果公司的薪酬在同地

5、區(qū)具有很強的競爭力，那么，公司就能招到更多適合公司發(fā)展的高素質(zhì)人才，反之，高素質(zhì)的人才就會偏少。所以薪酬在勞動力的素質(zhì)結(jié)構方面能起到很好的調(diào)整作用。（3）、對勞動力價值取向的有效調(diào)節(jié)。勞動力的價值由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定。薪酬（工資）是勞動力價值的貨幣體現(xiàn)。而工資的多少往往決定了勞動力的價值取向。所以，從某種意義上說，薪酬在很大程度上決定了勞動力價值取向。（4）、薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對薪酬關系、薪酬水平的調(diào)整來引導勞動者學習和鉆研經(jīng)濟組織急需的業(yè)務和技術知識，從人才過剩的職業(yè)(工種)向人才緊缺的職業(yè)(工種)流動，從而既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資

6、源結(jié)構。 (四)、效益職能薪酬對企業(yè)等經(jīng)濟組織采說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動投人，而勞動是經(jīng)濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創(chuàng)造的勞動成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬的經(jīng)濟效益。從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產(chǎn)，經(jīng)濟才能不斷發(fā)展，人們的生活水平也才會不斷提高。(五)、統(tǒng)計與監(jiān)督功能。薪酬是按勞動數(shù)量與質(zhì)量進行分配的，所以，薪酬可以

7、反映出勞動者向社會提供的勞動量或勞動貢獻的大??；薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當?shù)南M資料的，所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。通過薪酬把勞動量與消費量直接聯(lián)系了起來，從而通過對薪酬支付的統(tǒng)計與監(jiān)督，實際上也是對活勞動消耗的統(tǒng)計與監(jiān)督，進而也是對消費量的統(tǒng)計與監(jiān)督。這有助于國家從宏觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關系以及薪酬增長與勞動生產(chǎn)率增長、GDP增長的比例關系。薪酬管理 - 薪酬管理的定義所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構、薪酬構成以及特殊

8、員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。薪酬管理 - 薪酬管理的特殊性薪酬管理比起人力資源管理中的其他工作而言，有一定的特

9、殊性，具體表現(xiàn)在三個方面。1、敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。2、特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老板的一個特權。老板，包括企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，并影響投資者的利益。所以，員工對于公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。3、特殊性由于敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由于薪酬管

10、理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。薪酬管理 - 薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職

11、業(yè)預期和就業(yè)能力的管理；4.薪酬的結(jié)構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結(jié)構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。薪酬管理 - 薪酬管理的目標1.吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工；2.鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；3.鼓勵員工高效率地工作。薪酬管理 - 薪酬管理的意義:企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義.從企業(yè)管理的角度看,薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和

12、激勵三個方面,因此,薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面企業(yè)管理中薪酬本身的重要性和職能決定了薪酬管理的意義。從企業(yè)管理的角度看，薪酬管理重要性和基本職能主要體現(xiàn)為分配、調(diào)節(jié)和激勵三個方面，因此，薪酬管理的作用與意義也就體現(xiàn)為如下方面：薪酬管理的意義一：決定著人力資源的合理配置與使用資源的合理配置問題，被認為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領域進行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是資源合理配置問題。管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。資源大體上可分為物質(zhì)資源、財力資

13、源和人力資源三類。在這三類資源中，人力資源的配置與使用至關重要，因為人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，因而如何盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，便成為現(xiàn)代管理中的一個核心問題。此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關系到整個社會發(fā)展的最終理想和最高價值選擇以及與此相關的政治、文化、倫理等目標的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有特別重大的意義。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能

14、力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟叁數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。在薪酬管理中，存在著兩種不同的管理機制。一種是政府主導型的薪酬管理機制。這種機制主要是通過行政的、指令的、計畫的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構，從而引導人力資源的配置。這種機制由於無法回答人力資源是否真正用於了最需要的地方，也無法確定人力資源是否真正用於了最能發(fā)揮了他的作用的地方，因而很難真正解決好人力資源的合理配置問

15、題。另一種是市場主導型的薪酬管理機制。這種機制實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導人力資源的配置。顯然，這種機制不但能夠及時、準確地反映各類勞動力的稀缺程度，而且能在勞動者通過流動調(diào)換職業(yè)或崗位實現(xiàn)薪酬最大化時也找到盡其所能的位置，從而使人力資源的配置與使用更加合理。因此，在薪酬管理中，為了更合理的配置與使用人力資源，應盡可能采用市場主導型的薪酬管理機制。薪酬管理的意義二：直接決定著勞動效率薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理

16、者的要求，這樣管理才能成功?，F(xiàn)代的薪酬管理三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精神，才能實現(xiàn)個人的價值；三是團隊機制。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標的關系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團隊意識和合作精神。實踐證明，薪酬管理的意義在于能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。薪酬管理的意義三：直接

17、關系到社會的穩(wěn)定在我國現(xiàn)階段，薪酬是勞動者個人消費資料的主要來源，從經(jīng)濟學角度看，薪酬一經(jīng)向勞動者付出即退出生產(chǎn)領域，進入消費領域。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意義中，如果薪酬標準確定過低，勞動者的基本生活就會受到影響，勞動力的耗費就不能得到完全的補償，如果薪酬標準確定過高，又會對產(chǎn)品成本構成較大影響，特別是當薪酬的增長普遍超過勞動生產(chǎn)率的增長時，還會導致成本推動型的通貨膨脹，這種通脹一旦出現(xiàn)，首先從國內(nèi)來說，一方面會給人民生活直接產(chǎn)生嚴重影響；另一方面，通脹造成的一時虛假過度需求，還會促發(fā)“泡沫經(jīng)濟”，加劇經(jīng)濟結(jié)構的非合理化。從國際上看，通脹會導致一國出口產(chǎn)品價格上升，降低其產(chǎn)品的出口競爭能力。此外，薪酬標準確定過高，還會導致勞動力需求的收縮，失業(yè)隊伍的擴大。因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，通常要特別注意考慮以下三個問題：一是適應現(xiàn)代社會以提高勞動力質(zhì)量為標志的勞動力擴大再生產(chǎn)的要求，使薪酬的確定能滿足現(xiàn)有生產(chǎn)力水平下勞動力擴大再生產(chǎn)的這一需要，避免造成社會問題；二是在薪酬管理中要防止“工資物價”的螺旋上升給社會生活造成的動蕩；三是薪酬水平必須兼顧就業(yè)水平，防止失業(yè)隊伍的過度擴大給社會造成的不安。結(jié)語：總的來說，隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，而企業(yè)的薪酬管理機制是人力