1、2011年XXXX電子技術(shù)職工滿意度調(diào)查報(bào)告、概述借XXXX公司在江西三活山進(jìn)行卓越團(tuán)隊(duì)心智跨越訓(xùn)練之機(jī)，為幫助XX公司深入了解職工對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)工作等真實(shí)、細(xì)致的心理狀態(tài)，幫助其診斷當(dāng)前存在的問題，眾策群力管理咨詢特贈(zèng)送XX公司價(jià)值5000元的職工滿意度調(diào)查，丁2011年9月22日至9月24日期間采取不記名問卷調(diào)查的形式，通過(guò)回收、統(tǒng)計(jì)、分析、研判后，完成本報(bào)告。1、參加職工樣本說(shuō)明本次調(diào)查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100%。由丁調(diào)查樣本僅30個(gè)，職工職系進(jìn)行了合并處理，分為生產(chǎn)、研發(fā)、財(cái)務(wù)、銷售、綜合包括行政、人事、物流、管理等。參加調(diào)查的職工分別按部門、職等、年齡和公司司

2、齡段統(tǒng)計(jì)人員比例如下：各職系參加人數(shù)比例50歲以上7%50歲7%各職等參加人數(shù)比例主管級(jí)7%30歲以下56%30-40歲30%員工級(jí)80%各年齡段參加人數(shù)比例50歲以上7%各司齡段參加人數(shù)比例2-5年7%2、調(diào)查問卷題型及統(tǒng)計(jì)說(shuō)明本次職工滿意度調(diào)查問卷共60題，分為三種題型：1前48題為了解職工真實(shí)感受的問題，分為工作本身、工作支持、工作余圍、硬件環(huán)境、工作回報(bào)、個(gè)人發(fā)展、離職風(fēng)險(xiǎn)、公司整體等八個(gè)滿意度維度。調(diào)查問卷的前48個(gè)題目為單項(xiàng)選擇題，分5級(jí)標(biāo)度，分別賦值如下:是否贊同問題的描述賦值對(duì)應(yīng)100分制淌息度文子描述“贊同”5100“基本贊同”480比較淌總“一般或不確定”360不人資同24

3、0不太洶息“不贊同”120不滿意在統(tǒng)計(jì)分析職工滿意率時(shí)，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項(xiàng)目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”項(xiàng)目，“一般或不確定”項(xiàng)目記為“一般滿意”或“滿意度不確定”項(xiàng)目，將各項(xiàng)所占職工人次比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。計(jì)算公式如下：滿意度=“贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項(xiàng)目總分滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項(xiàng)目總?cè)舜?100%2第49-58題為相關(guān)問題的主要原因分析題，可了解相關(guān)問題的深層次原因3第59-60題為開放式問題，可了解職工最關(guān)心或需要的問題和建議二、職工總體滿意度分析1、職工總體滿意度統(tǒng)計(jì)說(shuō)明，公司職工滿意項(xiàng)目的比例

4、滿意率為59.1%;職工總體滿意度3.7,折算為100分制，滿意度即為74分,說(shuō)明職工總體滿意度介丁一般滿意和比較滿意之間。0.0%60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%兩啟、一般不滿意員工比例員工總體滿意率59.1%說(shuō)明：1總體滿意率為59.1%，其中滿意率最高三個(gè)維度依次是“個(gè)人發(fā)展”73.8%,“工作支持”68.7%和“離職風(fēng)險(xiǎn)”61.1%,離職風(fēng)險(xiǎn)滿意率越高說(shuō)明離職風(fēng)險(xiǎn)越小。2總體不滿意率為9.5%,2、各職系職工滿意度比較各職系員工滿意度財(cái)務(wù)銷售生產(chǎn)研發(fā)綜合總體滿意度說(shuō)明：1從職系分析，生產(chǎn)、研發(fā)滿意度較低；財(cái)務(wù)、珠合職系滿意度高于總體滿意度。說(shuō)明技術(shù)含量區(qū)分度

5、更高的職系人員對(duì)于自己的認(rèn)知與各職系的滿意率和不滿意率口滿意率一般滿意率不滿意率3、各職等職工滿意度比較說(shuō)明：1從職等分析，職工級(jí)的滿意度較低；經(jīng)理以上級(jí)的滿意度遠(yuǎn)高于總體滿各職等的滿意率和不滿意率口滿意率一般滿意率不滿意率4、各年齡段職工滿意度比較總體滿意度口30歲以下30-40歲40-50歲口50歲以上說(shuō)明：1從年齡段分析，30以下歲齡段的滿意度較低。40-50、50歲以上的滿意度高于總體滿意度。2滿意率上,30-40-各年齡段的滿意率和不滿意率口滿意率一般滿意率不滿意率5、按公司工齡段職工滿意度比較分公司工齡段員工滿意度總體滿意度口1年以下1-2年口2-5年說(shuō)明：1從公司工齡段分析，1年

6、以下工齡職工滿意度高。1-2年職工滿意度較低。2滿意率，2-5年以上工齡的最低58%，其次是5-10年工齡的59%；10年以上按公司工齡段的滿意率和不滿意率口滿意率口一般滿意率不滿意率由此可知，公司應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注滿意度較低的以下職工：1-2年工齡的職工三、八個(gè)維度的職工滿意度分析一八維度的滿意度總體狀況從八個(gè)“滿意度維度”的角度對(duì)公司職工滿意度分析的結(jié)果如下列圖。各維度滿意度雷達(dá)圖滿意度較高的3個(gè)維度是:工作回報(bào)、公司整體、工作支持；與總體滿意度接近的個(gè)是離職風(fēng)險(xiǎn)；滿意度較低的3個(gè)是:硬件環(huán)境、工作余圍、工作本身各維度的滿意率和不滿意率二對(duì)“工作本身”的滿意度1我很清楚公司對(duì)我的工作要求職責(zé)內(nèi)容、

7、標(biāo)準(zhǔn)2我喜歡目前的工作崗位，覺得適合自己，能夠發(fā)揮自己的才能3我具備出色完成目前工作的能力和技能4目前的工作壓力我還是可以承受5我對(duì)現(xiàn)行工作/休息時(shí)間感到滿意6在工作中，我有參與決策、參與管理的時(shí)機(jī)7在工作中，我有時(shí)機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新或改善8我有足夠的自主性和權(quán)限來(lái)完成我的工作對(duì)工作本身的滿意度對(duì)工作本身的滿意率不滿意說(shuō)明：1對(duì)“工作本身”滿意度3.5，表示工作本身還算滿意；其滿意率為78%。2第1、2、3、4子項(xiàng)滿意度超過(guò)4.0比較滿意位；第5、6子項(xiàng)的滿意度低丁4.0。說(shuō)明職工對(duì)自己工作休息時(shí)間和參與決策的權(quán)限與三對(duì)“工作支持”的滿意對(duì)工作支持的滿意度1與本職工作相關(guān)的制度、流程比較完善，科學(xué)合理

8、2我可以得到做好我的工作所需要的信息和資源3我對(duì)工作的意見或建議能夠得到及時(shí)回復(fù)或解決4我的上級(jí)愿意花時(shí)間來(lái)對(duì)我的工作進(jìn)行指導(dǎo)和幫助5我的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可6公司各部門協(xié)調(diào)好，工作效率高說(shuō)明：1對(duì)“工作支持”滿意度4.0,屬比較滿意狀態(tài)；其滿意率為55%。2第1子項(xiàng)的滿意度低丁34;說(shuō)明職工認(rèn)為各部門協(xié)調(diào)不是太好，工作效率也需進(jìn)、步提高。四對(duì)“工作釵圍”的滿意度對(duì)工作氛圍的滿意度對(duì)工作氛圍的滿意率說(shuō)明：僅供參考1問事之間相互信任、相互支持，關(guān)系融洽2:經(jīng)常有部門之間工作配合方面的溝通交流，且公開坦誠(chéng)3公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工比較信任和尊重4:總體上公司管理人員與職工的關(guān)系和諧愉快5公司內(nèi)部總體上風(fēng)氣正

9、、積極向上不滿意5%-般一1對(duì)“工作余圍”滿意度_35,相對(duì)而言處丁制度不全,部分參加職工不贊同“公司內(nèi)部環(huán)境與余圍比較好”，他們認(rèn)為公司存在職責(zé)不活等問題,如下列圖:不贊同“公司內(nèi)部環(huán)境與氛圍比較好”的原因用人機(jī)制問題平均主義，獎(jiǎng)罰不明制度執(zhí)行不力制度不全，職責(zé)不清部門本位主義，溝通難主管對(duì)員工不關(guān)心員工責(zé)任心不夠主管素質(zhì)或品行問題0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%五對(duì)“硬件環(huán)境”的滿意度對(duì)硬件環(huán)境的滿意度1我對(duì)工作環(huán)境或現(xiàn)場(chǎng)條件感到滿意2公司職工住宿條件和衛(wèi)生狀況比較好3我對(duì)公司食堂就餐環(huán)境和飯菜質(zhì)量感到滿意4工作所需要的勞保用品和辦公用品能得到保障5公司很重視安全管

10、理包括安全設(shè)施的維護(hù)6公司經(jīng)?；蚨ㄆ谂e行文娛、體育活動(dòng)，豐富職工業(yè)余生活說(shuō)明：1對(duì)“硬件環(huán)境”滿意度3.2，處于一般滿意的弱勢(shì)；其滿意率為_65_%02第3、6子項(xiàng)的滿意度最低；其他子項(xiàng)高丁3.0。說(shuō)明職工對(duì)公司的食堂飯菜和就餐環(huán)境較六對(duì)“工作回報(bào)”的滿意度對(duì)工作回報(bào)的滿意度對(duì)工作回報(bào)的滿意率說(shuō)明:1對(duì)“工作回報(bào)”滿意度4.0、處于較滿意狀態(tài)；其滿意率為_5乙%,總體薪酬水平有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。2第9子項(xiàng)的滿意度最低為36_。說(shuō)明雖然具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但職工對(duì)薪酬1公司目前比較重視職工收入，近二年做出較大調(diào)整2與我對(duì)公司的奉獻(xiàn)相比，我的薪酬收入比較滿意3與我的崗位要求相比，我的薪酬收入比較滿意4與

11、問行業(yè)其他公司相比，我的薪酬收入比較滿意5公司績(jī)效考核制度、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)比較合理6我認(rèn)為公司績(jī)效獎(jiǎng)金方法有激勵(lì)性7公司評(píng)選的績(jī)效優(yōu)勝者，我心里比較認(rèn)可8公司提供的社會(huì)保險(xiǎn)等福利比當(dāng)?shù)仄渌惼髽I(yè)好910我對(duì)公司的其他福利待遇不含社會(huì)保險(xiǎn)比較滿意總體滿意從上可知，公司職工對(duì)“薪酬”不太滿意、對(duì)“福利“及“績(jī)效考核”也只是一般需要說(shuō)明的，雖然職工認(rèn)為待遇不低，但仍有相當(dāng)數(shù)量的職工不認(rèn)可，說(shuō)明存在內(nèi)部公平感的認(rèn)知問題。通過(guò)對(duì)“薪酬待遇不滿意”的主要原因進(jìn)一步分析，可知對(duì)薪酬不滿意的原因是多方面的，但最主要的是與本地其他市場(chǎng)或同類企業(yè)相比以及認(rèn)為自己的奉獻(xiàn)與收入不成正匕。這說(shuō)明，我們有必要參照本地市場(chǎng)

12、或同類企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考慮改良我公司的薪酬制度，以及改良內(nèi)部薪酬分配的機(jī)制。如下列圖：對(duì)薪酬待遇不滿意的主要原因口與公司同類崗位同事比，認(rèn)為薪酬不公平匚與公司其他崗位同事比，認(rèn)為薪酬不公平與本地市場(chǎng)或同類企業(yè)比較，認(rèn)為薪酬偏低口與個(gè)人能力比，認(rèn)為薪酬偏低口與個(gè)人業(yè)績(jī)比，認(rèn)為薪酬偏低七對(duì)“個(gè)人發(fā)展”的滿意度1即使不增加報(bào)酬，從自身發(fā)展考慮，我仍愿腰喘擔(dān)更多工作2在公司工作，只要努力工作就能得到提升發(fā)展的時(shí)機(jī)3在公司工作，我的能力可以得到提升4我能得到提高自己所需要的培訓(xùn)時(shí)機(jī)對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意度對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿意率說(shuō)明：1對(duì)“個(gè)人發(fā)展”滿意度3.9、處于一股滿意；其滿意率為60%。2第子項(xiàng)的滿意度最低

13、為3.7,說(shuō)明職工希望得到更多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)提升自身能力。八對(duì)“繼續(xù)工作意愿”的滿意度及離職風(fēng)險(xiǎn)分析對(duì)繼續(xù)工作意愿的滿意度51最近一年來(lái)，我沒有考慮過(guò)離開公司2公司整體環(huán)境和氛圍有利于留住人才3如果沒有不可預(yù)測(cè)的原因，我愿意為公司的發(fā)展而長(zhǎng)期服務(wù)對(duì)繼續(xù)工作意愿的滿意率一般31%說(shuō)明：1對(duì)“繼續(xù)工作意愿”滿意度3.7、處于一股滿意；其滿意率為61%。2第2孑項(xiàng)的滿意度只有3.3;其他子項(xiàng)高丁3.7。說(shuō)明職工努力工作后并不能得通過(guò)對(duì)“最近一年來(lái)曾考慮過(guò)離職”的原因分析，前三位的原因分別為：工作氛圍不佳薪酬待遇偏低發(fā)展空間受限。被調(diào)查職工對(duì)“繼續(xù)工作意愿”子項(xiàng)的滿意率為61%，不滿意率為8%,一般滿意率

14、為31。其中由丁“一般滿意”者也是“不確定滿意”的，如視其為對(duì)“滿意度”看法搖擺的人員，即可認(rèn)為職工的離職風(fēng)險(xiǎn)范圍是39%。職工離職的可能原因分析如下列圖：關(guān)丁是否“愿意為公司的發(fā)展而長(zhǎng)期服務(wù)”的問題，被調(diào)查職工中有70%的人員明確表示贊同或基本贊同，27%的人選擇“一般或不確定”，里的人選擇“不太贊同”通過(guò)對(duì)“愿意為公司的發(fā)展而長(zhǎng)期服務(wù)”的原因分析，發(fā)現(xiàn)上級(jí)主管有個(gè)人魅力、工作環(huán)境和余圍較好、公司對(duì)職工能力比較認(rèn)可。如下列圖：“愿意為公司的發(fā)展而長(zhǎng)期服務(wù)”的原因九對(duì)“公司整體”的滿意度1我清楚了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃2我對(duì)公司現(xiàn)行的管理方式感到滿意3公司各項(xiàng)管理制度健全，而且合法4我對(duì)公

15、司管理層帶領(lǐng)我們達(dá)成目標(biāo)充滿信心5我對(duì)公司的事業(yè)發(fā)展充滿信心6作為公司的職工，我感到自蒙7作為公司職工，我感到自豪對(duì)公司整體的滿意度說(shuō)明:對(duì)公司整體的滿意率從各維度子項(xiàng)滿意度調(diào)查結(jié)果說(shuō)明:展等還是比較滿意的。1對(duì)“公司整體”滿意度3.8，處于一般滿意狀態(tài)；其滿意率為57%。說(shuō)明從綜合因素來(lái)看,公司對(duì)丁職工的吸引力還需不斷加強(qiáng)；大部分職工對(duì)公司的環(huán)境、對(duì)自己的工作和發(fā)2第2子項(xiàng)的滿意度最低3.6,說(shuō)明三、職工敬業(yè)度分析職工滿意是指一個(gè)職工通過(guò)對(duì)公司可感知的效果與他的期望值比較后形成的感覺狀態(tài)職工滿意度=期望值-感受值。差值越大，滿意度越低；而滿意度低，在說(shuō)明職工內(nèi)心感受低的同時(shí)，也反映出職工對(duì)公

16、司寄予較高期望。通常滿意的職工可能敬業(yè)，但是并不一定完全敬業(yè)，而在實(shí)際工作中，職工“敬業(yè)度”對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的影響比“滿意度”更大。敬業(yè)，就是尊敬、尊崇自己的職業(yè)和專業(yè)。敬業(yè)精神是職工個(gè)人以明確的目標(biāo)和價(jià)值觀、忘我投入的志趣、認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，從事自己的工作時(shí)表現(xiàn)出的個(gè)人品質(zhì)。敬業(yè)精神可以用“敬業(yè)度”來(lái)量化。在滿意度八大維度中，工作本身、工作支持、工作余圍、個(gè)人發(fā)展、繼續(xù)工作意愿、對(duì)公司整體看法等六個(gè)維度因素，是對(duì)職工敬業(yè)度有較大影響的因素，對(duì)這六大維度的改善，有助丁提高職工的敬業(yè)度。為簡(jiǎn)化衡量方法，在此把對(duì)上述六大維度各個(gè)子項(xiàng)目表示“贊同”的人次，占總?cè)舜蔚谋壤?，稱為“敬業(yè)度”。其結(jié)果如下：

17、由上圖可知，公司職工基本上還是比較敬業(yè)，但是仍然有7%的能不是很敬業(yè)的。說(shuō)明，需要提高職工的滿意度，以激勵(lì)職工努力工作，提高敬業(yè)度。四、開放性問題分析此次參加調(diào)查的職工共提出21條本人最關(guān)心或需要的問題，22條對(duì)公司的建議經(jīng)整理、歸納后的主要問題和建議如下：1、職工個(gè)人最關(guān)心或者需要的問題，歸納為以下幾方面：?jiǎn)栴}1改善工作環(huán)境與工作余圍5條，提及率為23%;問題2增加培訓(xùn)4條，提及率為19%;問題3意見不被采納3條，提及率為14%;問題4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)3條，提及率為14%;問題5增進(jìn)溝通3條，提及率為14%;問題6強(qiáng)化公平度2條，提及率為9%;問題7提高待遇1條，提及率為4%;2、對(duì)公司的建

18、議，歸納為以下方面：建議1:完善制度7條，提及率為32%建議2:崗位職責(zé)5條，提及率為23建議3:加強(qiáng)企業(yè)制度執(zhí)行力的學(xué)習(xí)3條，提及率為絲宜建議4:生產(chǎn)體系建設(shè)的完善3條，提及率為14套建議5:加強(qiáng)生產(chǎn)品質(zhì)管理1條，提及率為5%建議6:多元化發(fā)展1條，提及率為5X建議7:戰(zhàn)略規(guī)劃1條提及率為5X建議8:加強(qiáng)新產(chǎn)品研發(fā)1條，提及率為5%五、總體建議通過(guò)本次職工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職工對(duì)公司整體還是相對(duì)滿意的，同時(shí)，各公司也存在讓職工不滿意，從而影響敬業(yè)度的問題。根據(jù)前面的文字和圖表分析，建議如下：1、需保持或發(fā)揚(yáng)的事項(xiàng):1公司堅(jiān)持并踐行了誠(chéng)信、人本的管理理念，獲得了絕大多數(shù)職工的情感認(rèn)同,調(diào)查中存在

19、的一些“不滿意”意見，也大多屆于建設(shè)性的改良與提升意愿，不存在對(duì)立狀況。公司具備較優(yōu)質(zhì)的管理基礎(chǔ)，職工與公司之間的思維“沖突“是良性的，有利于實(shí)現(xiàn)管理提升與發(fā)展突破；2大部分職工對(duì)薪酬福利比較滿意，具備一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，職工認(rèn)可公司的人性化管理，具備人力資源最大化開發(fā)的基礎(chǔ)，從而推動(dòng)公司核心業(yè)務(wù)的發(fā)展。2、急需改善的事項(xiàng)：1有一定數(shù)量職工意見反映，面對(duì)公司的制度與管理有時(shí)較茫然，有時(shí)會(huì)存在多頭管理、人治管理、責(zé)權(quán)失序等影響運(yùn)行效率的現(xiàn)象。因而，建議貝圣公司急需構(gòu)建科學(xué)完善的管理體系，包括運(yùn)行機(jī)制、管理制度、工作流程、責(zé)權(quán)界定、管控權(quán)限等，并嚴(yán)格按照制度與流程執(zhí)行，建立科學(xué)規(guī)劃的運(yùn)行體系，為公司新的突破奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；并且應(yīng)強(qiáng)化各層級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的提升，建立領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型的管理系統(tǒng)，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)力的系統(tǒng)化輸入與運(yùn)行，全面提升管理效力。2有一定數(shù)量的職工意見顯示，部門與部門之間、職工與職工之間有時(shí)會(huì)存在一定的溝通障礙，雖然不存在明顯的公司政治現(xiàn)象，但情感溝通的渠道與余圍尚不足，有時(shí)會(huì)影響溝通效率，并在一定程度上影響職工潛力的發(fā)揮，可能會(huì)阻滯職工的創(chuàng)新性發(fā)揮。因而，建議XX公司應(yīng)大