1、KPIKPI：關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練關(guān)鍵績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練深圳市深圳市本杰本杰企業(yè)管理咨詢有限公司企業(yè)管理咨詢有限公司1 課程主要大綱課程主要大綱一、績(jī)效管理的方法和工具 1、KPI基礎(chǔ)知識(shí)及KPI的實(shí)際應(yīng)用 2、360度績(jī)效考核 3、BSC平衡計(jì)分卡二、KPI績(jī)效考核的運(yùn)作 1、確立績(jī)效考核目標(biāo)2 課程主要大綱課程主要大綱 2、建立工作期望 3、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系 4、進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 5、進(jìn)行績(jī)效考核面談 6、績(jī)效改進(jìn)和指導(dǎo)三、績(jī)效沖突問(wèn)題解決3一、績(jī)效管理的方法和工具一、績(jī)效管理的方法和工具4績(jī)效考核經(jīng)過(guò)的四個(gè)階段績(jī)效考核經(jīng)過(guò)的四個(gè)階段 平均主義思想下的賞罰調(diào)劑 主觀評(píng)價(jià) 德/能/勤/績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 量化考核

2、和目標(biāo)考核評(píng)價(jià)5量化與目標(biāo)考核，就是績(jī)效考核的頂峰嗎？量化與目標(biāo)考核，就是績(jī)效考核的頂峰嗎？ 是否會(huì)存在個(gè)體績(jī)效與部門績(jī)效的脫節(jié)，部門績(jī)效與企業(yè)的整體績(jī)效脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績(jī)效同長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)呢？ 6什么是什么是KPIKPI KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 7 KPIKPI和和20/8020/80原則原則 在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程當(dāng)中，普遍存在著“20

3、/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原則”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。 8 傳統(tǒng)的績(jī)效考核與現(xiàn)代的績(jī)效考核傳統(tǒng)的績(jī)效考核與現(xiàn)代的績(jī)效考核9傳統(tǒng)的績(jī)效考核傳統(tǒng)的績(jī)效考核 通過(guò)考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績(jī)效達(dá)成水平而決定獎(jiǎng)懲、分配獎(jiǎng)金、提薪、調(diào)職、晉升等人力資源管理決策。 通過(guò)考核極其對(duì)考核結(jié)果的合理運(yùn)用（獎(jiǎng)懲和待遇調(diào)整），達(dá)到激勵(lì)員工努力工作。10現(xiàn)代的績(jī)效考核現(xiàn)代的績(jī)效考核A、考核的目的不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；B、考核的

4、目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)；C、考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性。11 1、人人有任務(wù)，個(gè)個(gè)有目標(biāo)； 2、通過(guò)評(píng)定對(duì)員工業(yè)績(jī)的認(rèn)可； 3、獎(jiǎng)之有理，罰之有道； 4、在員工培訓(xùn)中揚(yáng)長(zhǎng)避短； 5、通過(guò)溝通，增強(qiáng)凝聚力。 績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的12 績(jī)效考核的應(yīng)用績(jī)效考核的應(yīng)用 1、人力資源規(guī)劃； 2、招聘與選擇； 3、人力資源開發(fā)； 4、薪酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整； 5、正確處理員工內(nèi)部關(guān)系。13 1、主觀性影響因素； 2、客觀性影響因素。 影響工作績(jī)效的因素影響工作績(jī)效的因素14 1、明確化

5、、公開化； 2、客觀公正； 3、單頭考評(píng)； 4、反饋的原則； 5、差別的原則。 績(jī)效考核五大原則績(jī)效考核五大原則15360360度績(jī)效考核度績(jī)效考核16360360度績(jī)效考核的產(chǎn)生度績(jī)效考核的產(chǎn)生 工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象也是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們?cè)趯?shí)際工作過(guò)程中開發(fā)出了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。17什么是什么是360360度績(jī)效考核方法度績(jī)效考核方法 是對(duì)一個(gè)公司的成員進(jìn)行自上而下、自下而上、本人的、平級(jí)的以及來(lái)自企業(yè)外部的顧客的全方位的考核。不僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工的績(jī)效考核的來(lái)源，而是將在公司內(nèi)、外部與員工有關(guān)的主體（其中也包括員工本人）信息也作

6、為績(jī)效考核的信來(lái)源。18360360度績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn)度績(jī)效考核方法的優(yōu)點(diǎn) 1、綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。 2、信息質(zhì)量可靠。 3、通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)/外部顧客，推動(dòng)全面質(zhì)量管理。 4、從多個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響。 5、從員工周圍的人獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的 自我發(fā)展意識(shí)。19360360度績(jī)效考核方法的缺點(diǎn)度績(jī)效考核方法的缺點(diǎn) 1、焦點(diǎn)是人際關(guān)系而不是業(yè)績(jī)。 2、“老好人”得分排在前面。 3、集體負(fù)責(zé)制。 4、集體作弊。20BSC BSC 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡21我們的夢(mèng)想如何達(dá)到夢(mèng)想為達(dá)到目標(biāo)而必須做好的事測(cè)量與 追蹤愿景戰(zhàn)略目標(biāo)測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)22

7、 將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營(yíng)運(yùn)的框架將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為營(yíng)運(yùn)的框架 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 客戶服務(wù) 財(cái)務(wù)愿景與戰(zhàn)略內(nèi)部業(yè)務(wù)流程營(yíng)業(yè)額，利潤(rùn)準(zhǔn)時(shí)回饋,準(zhǔn)時(shí)交貨效率,保養(yǎng),材料員工關(guān)鍵技能，流動(dòng)率23什么是計(jì)分卡什么是計(jì)分卡ScorecardScorecard 是指事先制訂工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，寫在“卡”上，它可以是表格、卡片、記錄本、電子表格等；能根據(jù)“計(jì)分卡”中規(guī)定的檢查時(shí)間，對(duì)已經(jīng)發(fā)展的工作進(jìn)行檢查和測(cè)量，將評(píng)分或?qū)嶋H發(fā)生的情況記錄下來(lái)，以便于對(duì)工作成果進(jìn)行討論比較、反思反饋及核算報(bào)酬等應(yīng)用，這樣一種可以附帶系列行動(dòng)的工具。 24什么是平衡（什么是平衡（Balanced） 平衡了短期與長(zhǎng)期之間的關(guān)系 平衡了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之間的關(guān)系

8、 平衡了內(nèi)部和外部之間的關(guān)系25平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容 公司的總體目標(biāo)和評(píng)估手段 達(dá)到總目標(biāo)的具體措施計(jì)劃 個(gè)人或小組的目標(biāo)、措施計(jì)劃、評(píng)估方法26用用BSCBSC鏈接鏈接KPIKPI我們?cè)诠蓶|眼中表現(xiàn)如何?我們必須在什么領(lǐng)域表現(xiàn)出眾?我們能否不斷改善及創(chuàng)造價(jià)值?財(cái)務(wù)觀點(diǎn)目的關(guān)鍵成功因素主要績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃顧客觀點(diǎn)目的關(guān)鍵成功因素主要績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃學(xué)習(xí)和發(fā)展觀點(diǎn)目的關(guān)鍵成功因素主要績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)部業(yè)務(wù)流程觀點(diǎn)目的關(guān)鍵成功因素主要績(jī)效目標(biāo)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃27二、二、KPIKPI績(jī)效考核的運(yùn)作績(jī)效考核的運(yùn)作28企業(yè)為什么要進(jìn)行企業(yè)為什么要進(jìn)行KPIKPI績(jī)效考核績(jī)效

9、考核 公司戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解落實(shí)到各個(gè)崗位，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 建立合理薪酬和晉升制度； 為員工提供最需要的最恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)； 從員工的角度：了解公司對(duì)其評(píng)價(jià)及改進(jìn)的方向。29KPIKPI績(jī)效考核流程績(jī)效考核流程30確定績(jī)效考核的目標(biāo)建立工作期望設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行績(jī)效考核面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)KPIKPI績(jī)績(jī)效效考考核核流流程程311、確定績(jī)效考核的目標(biāo)32 不同的目標(biāo)可能導(dǎo)致考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法的不同，例如：（日本企業(yè)） 獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī) 調(diào)薪 忠誠(chéng) 晉升 能力33確保方向和目標(biāo)的一致確保方向和目標(biāo)的一致部門各自訂立方向和目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致方向不協(xié)調(diào)公司部門部門部門部門單位單位

10、單位單位單位單位單位單位單位希望得到的結(jié)果34設(shè)定設(shè)定KPIKPI目標(biāo)的目標(biāo)的SMARTSMART原則原則S-具體的(Specific)目標(biāo)是不是具體的M-可測(cè)量的(Measurable)目標(biāo)是不是可以測(cè)量的A-可達(dá)到的(Attainable)目標(biāo)是否能達(dá)到R-相關(guān)的(Relevant)目標(biāo)與工作是否緊密相關(guān)T-基于時(shí)間的(Time-based)目標(biāo)有無(wú)明確的時(shí)間要求35公公司司級(jí)級(jí)KPIKPI公司戰(zhàn)略目標(biāo)頭腦風(fēng)暴業(yè)務(wù)重點(diǎn)關(guān)鍵結(jié)果KPI指標(biāo)36公司KPI指標(biāo)要素目標(biāo)驅(qū)動(dòng)因素工作流程部門KPI部部門門級(jí)級(jí)KPIKPI37將指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)將指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)任職者:王先生職位:銷售經(jīng)理部門:市場(chǎng)部 關(guān)

11、鍵績(jī)效指標(biāo)第一季行動(dòng)第二季行動(dòng)第三季行動(dòng)第四季行動(dòng)1 將報(bào)價(jià)所需的時(shí)間縮短12小時(shí)至24小時(shí)縮短報(bào)價(jià)所需時(shí)間計(jì)劃1)準(zhǔn)備項(xiàng)目建議書2)量度現(xiàn)行的流程的績(jī)效3)訂立項(xiàng)目的目標(biāo) 1) 繪出現(xiàn)行的流程2) 找出及解決流程的不銜接之處3) 設(shè)計(jì)理想的流程4) 訂立流程的量度指標(biāo)1) 制訂推行計(jì)劃來(lái)撤消現(xiàn)行的流程和引入理想的流程2) 處理推行工作1) 檢討結(jié)果 2) 繼續(xù)管理流程以持續(xù)改善 382、建立工作期望39建立工作期望的建立工作期望的5W2H5W2H原則原則What(要做什么)目標(biāo)是什么Why(為什么要做)目標(biāo)是不是有力支撐著部門目標(biāo)When(何時(shí)去做，何時(shí)結(jié)束)目標(biāo)的時(shí)限Where(在何地做)

12、在哪里完成Who(由誰(shuí)來(lái)做)目標(biāo)的責(zé)任人是誰(shuí)，設(shè)計(jì)到哪些相關(guān)人員How(如何做)目標(biāo)執(zhí)行的手段或關(guān)鍵措施是什么How much(做到什么程度，需要多大代價(jià))目標(biāo)做到什么程度，需要什么資源支持，會(huì)有什么風(fēng)險(xiǎn)和障礙40建立工作期望重點(diǎn) 建立工作期望，就是組織要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：1）應(yīng)該做什么：工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé)；2）應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；413）應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果，如：A、工作的質(zhì)量，包括： *工作過(guò)程的正確性 *工作結(jié)果的有效性 *工作結(jié)果的時(shí)限性 *工作方法選擇的正確性B、工作的數(shù)量，包括： *工作效率 *工作

13、總量424）完成預(yù)定績(jī)效應(yīng)具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，例如：A、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的程度；B、工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力，如： *組織協(xié)調(diào)：包括工作分配、內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等；43*計(jì)劃決策：目標(biāo)分解與資源分配、計(jì)劃的周密性與可行性等；*執(zhí)行有效：執(zhí)行效率、執(zhí)行監(jiān)督、意外事件處理等；*人際交往：有效溝通、合作友善、沖突處理等；44*問(wèn)題解決：?jiǎn)栴}發(fā)現(xiàn)及時(shí)、判斷準(zhǔn)確、采取解決問(wèn)題的方法得當(dāng)?shù)龋?培訓(xùn)指導(dǎo)：培訓(xùn)開發(fā)、工作指導(dǎo)、幫助下屬解決問(wèn)題等；*下屬激勵(lì)：公平公正、有效授權(quán)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)建立、士氣激發(fā)技巧等。455）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度，包括： *敬業(yè)精神、主動(dòng)工作精神； *

14、敢于負(fù)責(zé)、忠于職守； *刻苦勤奮、勇于革新； *率先垂范、以身作則； *實(shí)事求是、扎實(shí)穩(wěn)健等。463、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系471）確定評(píng)價(jià)方式： *自我評(píng)價(jià) *同事評(píng)價(jià) *上級(jí)評(píng)價(jià) *下級(jí)評(píng)價(jià) *服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià) *小組評(píng)價(jià)（有相關(guān)人員組成） 不同的組織文化，選取不同的評(píng)價(jià)方法482）評(píng)價(jià)要素的選擇 例如，對(duì)一個(gè)管理者，我們可以考慮：A、命令、指示的準(zhǔn)確性；B、指示、幫助的程度；C、工作水平，包括給下屬分配工作的難度、工作量、工作條件等；D、態(tài)度與責(zé)任意識(shí)等。49例一用于獎(jiǎng)勵(lì)考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員 職能人員 管理人員 業(yè)績(jī)考核 40% 60% 80%態(tài)度考核 60% 40% 20%能力考核 0 0 050用于

15、提薪考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員 職能人員 管理人員業(yè)績(jī)考核 0 30% 50%態(tài)度考核 80% 40% 20%能力考核 20% 30% 30%用于晉升考核項(xiàng)目 現(xiàn)場(chǎng)人員 職能人員 管理人員業(yè)績(jī)考核 20% 30% 50%態(tài)度考核 60% 20% 10%能力考核 20% 50% 40%51例二 考核項(xiàng)目細(xì)分52考核項(xiàng)目 細(xì)分因素 管理職能 指導(dǎo)職能 一般職能 1、工作質(zhì)量 25% 20% 0業(yè)績(jī) 2、逐個(gè)數(shù)量 25% 10% 0 小 計(jì) 50% 30% 0 1、紀(jì)律性 0 8% 20% 2、協(xié)調(diào)性 0 8% 20%態(tài)度 3、積極性 10% 12% 20% 4、責(zé)任性 10% 12% 20% 小 計(jì) 20

16、% 40% 80% 1、知識(shí)技能 4% 8% 10% 2、判斷能力 6% 5% 10%能力 3、籌劃能力 5% 5% 0 4、交涉能力 5% 5% 0 5、指導(dǎo)管理 10% 7% 0 小 計(jì) 30% 30% 20%合計(jì) 100% 100% 100%53例三：業(yè)務(wù)員考核541、上架品種數(shù)（報(bào)表）*2、產(chǎn)品展示、宣傳品張貼、發(fā)送（巡查）*3、信息反饋（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、市場(chǎng)走向）（報(bào)表、巡查）*4、客戶拜訪次數(shù)（電話記錄、拜訪記錄、巡查）*5、客戶開發(fā)（報(bào)表）6、發(fā)貨準(zhǔn)確性（統(tǒng)計(jì)）*7、發(fā)貨及時(shí)性（統(tǒng)計(jì)）*8、回款率（統(tǒng)計(jì)）*9、費(fèi)用控制（統(tǒng)計(jì)）*10、協(xié)助銷售（進(jìn)貨指導(dǎo)、銷售指導(dǎo)、銷售商培訓(xùn)）*11、客

17、情關(guān)系*12、退貨率（統(tǒng)計(jì)）13、壞帳風(fēng)險(xiǎn)控制（報(bào)表、統(tǒng)計(jì)）14、工作態(tài)度15、服從性16、創(chuàng)意采納率（統(tǒng)計(jì)）17、規(guī)則遵守（規(guī)章制度、行為規(guī)范）*55例四：區(qū)域經(jīng)理考核561、銷售額*2、回款率*3、市場(chǎng)預(yù)測(cè)*4、合同管理*5、市場(chǎng)策劃*6、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制*7、社會(huì)關(guān)系維持*8、費(fèi)用控制*9、新產(chǎn)品推廣*10、財(cái)務(wù)制度執(zhí)行11、人員管理*12、重點(diǎn)客戶管理*13、信息反饋14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*573）評(píng)價(jià)方法選擇評(píng)價(jià)方法選擇58 相對(duì)評(píng)價(jià)法，包括 A、交替排列法 B、因素排序法 C、配對(duì)比較法 D、強(qiáng)制分布法591 1、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工、評(píng)價(jià)等級(jí)最高的員工8 8、

18、2 2、僅次于最高的員工、僅次于最高的員工9 9、3 3、1010、4 4、1111、5 5、1212、6 6、1313、略高于最低的員工、略高于最低的員工7 7、1414、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工、評(píng)價(jià)等級(jí)最低的員工A、交替排列法/兩極排序法/選擇排序法60B、因素排序法（分因素比較）姓名姓名責(zé)任心責(zé)任心主動(dòng)性主動(dòng)性協(xié)調(diào)性協(xié)調(diào)性紀(jì)律性紀(jì)律性合計(jì)合計(jì)A A1 11 12 23 37 7B B2 23 31 12 28 8C C3 34 43 31 11111D D4 42 25 56 61717E E5 56 66 64 42121F F6 65 54 45 5202061C、配對(duì)比較法/兩兩比較法

19、姓名姓名A AB BC CD D合計(jì)合計(jì)A A1 10 01 12 2B B0 00 01 11 1C C1 11 11 13 3D D0 00 00 00 062D、強(qiáng)制分布法10% 20% 40% 20% 10%63絕對(duì)評(píng)價(jià)法 A、生產(chǎn)記錄法 B、定期檢查法 C、推進(jìn)法 D、行動(dòng)特征評(píng)定法 E、減分法 F、關(guān)鍵事件法 G、敘述法 H、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 I、圖表尺度法 J、目標(biāo)管理法 K、強(qiáng)制選擇法 L、指導(dǎo)記錄法64圖表尺度評(píng)價(jià)法：首先在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)。然后，主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)

20、效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。graphic rating scale65關(guān)鍵事件法：首先將下屬雇員在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別不尋常的優(yōu)秀績(jī)效或者特別突出的惡劣績(jī)效記錄下來(lái)，然后再在一個(gè)預(yù)先確定下來(lái)的時(shí)間與雇員進(jìn)行討論和審查。critical incident method66目標(biāo)管理法：先與雇員共同確定下來(lái)某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法。Management by Objectives，MBO67三種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)三種工作績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)缺點(diǎn)工工 具具優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) 缺缺 點(diǎn)點(diǎn)圖表尺度評(píng)價(jià)法使用起來(lái)較為

21、方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見等問(wèn)題都有可能發(fā)生。關(guān)鍵事件法有助于確定雇員的何種績(jī)效“正確”；何種績(jī)效“錯(cuò)誤”。確保主管人員對(duì)雇員的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和指導(dǎo)。難于對(duì)雇員之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和排列。目標(biāo)管理法有利于評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同。耗費(fèi)時(shí)間。684、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)及結(jié)果修正69常見評(píng)價(jià)因素的選擇A、工作過(guò)程的正確性B、工作結(jié)果的有效性C、工作方法選擇的正確性D、工作效率E、工作數(shù)量F、工作的改進(jìn)與改善G、統(tǒng)籌安排與計(jì)劃H、知識(shí) I、經(jīng)驗(yàn)和技能J、溝通能力 K、解決問(wèn)題能力L、督導(dǎo)能力 M、責(zé)任

22、意識(shí) N、個(gè)人品格70績(jī)效評(píng)價(jià)中的注意事項(xiàng)A、注重事實(shí)，不能憑自己的感覺(jué)來(lái)評(píng)價(jià)，保持公正B、保存考核記錄，便于日后的績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)C、避免過(guò)去記錄帶來(lái)的影響71考核結(jié)果的修正A、寬嚴(yán)修正： 為了避免各部門主管在把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)寬嚴(yán)不同，因此，需要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)修正；B、部門修正： 由于各部門確實(shí)存在績(jī)效方面的差異，因此必須在寬嚴(yán)修正的基礎(chǔ)上進(jìn)行部門修正，以確保公平。725、進(jìn)行績(jī)效考核面談73績(jī)效面談的目的1、對(duì)考核的結(jié)果形成一致的看法；2、既承認(rèn)員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足；3、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的協(xié)議；4、討論并制定雙方都能接受的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。74績(jī)效面談的步驟1、營(yíng)造一

23、個(gè)和諧的氣氛2、說(shuō)明討論的目的，步驟和時(shí)間3、根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4、分析成功和失敗的原因5、考查員工在價(jià)值觀方面的行為表現(xiàn)6、評(píng)價(jià)員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7、討論員工的發(fā)展計(jì)劃8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9、討論需要的支持和資源10、簽字75績(jī)效面談的技巧1、鼓勵(lì)員工的參與2、認(rèn)真聆聽員工的看法和意見3、關(guān)注員工的長(zhǎng)處4、談話要具體，使用客觀化的詞句5、保持平和的態(tài)度6、是雙方的溝通而非演講766、進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)771）分析績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)需求 明確績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) 各績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時(shí)機(jī)78 2）擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 評(píng)估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 選擇培

24、訓(xùn)項(xiàng)目 準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃793）執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 與下屬保持深入溝通，發(fā)揮下屬的績(jī)效改進(jìn)的主動(dòng)性。 營(yíng)造有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，包括管理者的指導(dǎo)技巧、員工的學(xué)習(xí)條件和其他人的有效配合等。804）評(píng)估績(jī)效指導(dǎo)成效 指導(dǎo)目標(biāo)是否達(dá)成 是否需要進(jìn)一步的指導(dǎo) 對(duì)下屬的輔導(dǎo)是否有效 下屬在指導(dǎo)過(guò)程中有什么反映 下屬下一階段的發(fā)展需求是什么 有哪些需要改進(jìn)的地方 還需要進(jìn)行哪些指導(dǎo)等817、績(jī)效評(píng)估82暈輪效應(yīng)趨中趨勢(shì) 心太軟心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個(gè)人偏見/定式近因效應(yīng)政治壓力對(duì)比誤差指標(biāo)理解誤差完美主義盲點(diǎn)從眾心理83三、績(jī)效考評(píng)沖突解決三、績(jī)效考評(píng)沖突解決你問(wèn)他答我點(diǎn)評(píng)你問(wèn)他答我點(diǎn)評(píng)84 考核是以任務(wù)為核心還是以

25、技能為核心？ 假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。 如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。85 考核中對(duì)工作態(tài)度的內(nèi)容評(píng)價(jià)不好掌握？86 員工認(rèn)為：不能光讓上級(jí)考評(píng)下級(jí)，下級(jí)也應(yīng)該考評(píng)上級(jí)。這樣才公平。87 員工認(rèn)為：考評(píng)結(jié)果應(yīng)該向當(dāng)事人公開，這樣才能維護(hù)考評(píng)的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認(rèn)可的考評(píng)成績(jī)才有效。88 員工對(duì)考評(píng)不滿進(jìn)行申訴怎么辦？89 績(jī)效考評(píng)案例分析 人事王經(jīng)理跟我說(shuō)：我今天給馬杰做了評(píng)估，下午 請(qǐng)他來(lái)談?wù)?。我?jiǎn)直不敢相信他的反應(yīng)，他說(shuō)沒(méi)時(shí)間準(zhǔn) 備，并要我對(duì)每個(gè)不好的評(píng)估結(jié)果都舉例說(shuō)明，并且他 一個(gè)勁地說(shuō)他在幾個(gè)問(wèn)題上不同意我的看法。我和他講 了幾個(gè)我對(duì)他不滿意的地方，并好心告訴他怎樣改正錯(cuò) 誤，我得到的回應(yīng)只有憤怒和沉默。我想至少他應(yīng)該感 激我，給我一些回應(yīng)才對(duì)。是否現(xiàn)在人們都不太關(guān)心提 高自我了？你說(shuō)他怎么回事？”90四種績(jī)效評(píng)估結(jié)果1 員工贊成績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)，而是竭力去