1、崗位與員工資質(zhì)管理2學(xué)習(xí)注意學(xué)習(xí)注意效果效果100%所學(xué)內(nèi)容的記憶程度所學(xué)內(nèi)容的記憶程度一個月時時間間87%哈佛行為學(xué)專家研究表明學(xué)員在一個月一個月內(nèi)遺 忘 掉 所 學(xué) 內(nèi) 容 的87%。如 果 在 培 訓(xùn) 結(jié) 束 后 學(xué) 員 不 在 工 作 中 加 以 實 踐 的 話 ， 正 式 培 訓(xùn) 通 常 效 能 很 低 ， 非 正 式 培 訓(xùn) 的 效 果 也 將 打 折 扣 。全心投入端正心態(tài)學(xué)以致用3培訓(xùn)的效用會不會用會不會用愿不愿用愿不愿用能不能用能不能用42003年最熱的一個管理名詞是什么？執(zhí)行力為什么中國的企業(yè)會關(guān)注執(zhí)行力？執(zhí)行力缺失為什么中國的企業(yè)執(zhí)行力會缺失？管理者角色定位模糊管理者如何

2、正確定位？成為邊緣經(jīng)理5團(tuán)隊產(chǎn)量把投入轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出投入投入產(chǎn)出產(chǎn)出什么是邊緣經(jīng)理？什么是邊緣經(jīng)理？（材料、（材料、信息等）信息等）（產(chǎn)品、（產(chǎn)品、服務(wù)等）服務(wù)等）團(tuán)隊邊緣團(tuán)隊邊緣我們現(xiàn)在的位置：我們現(xiàn)在的位置：通常把注意力集中在團(tuán)隊每天的轉(zhuǎn)換過程或者團(tuán)隊負(fù)責(zé)的投入產(chǎn)出量上。傳統(tǒng)經(jīng)理傳統(tǒng)經(jīng)理分配工作、監(jiān)督、授權(quán)開支等等。而邊邊緣經(jīng)理緣經(jīng)理則教團(tuán)隊自己去做這些事情，然后他們從事邊緣上的各種問題6投入產(chǎn)出團(tuán)隊競爭對手競爭對手技術(shù)技術(shù)上級上級投入投入產(chǎn)出產(chǎn)出家庭家庭顧客顧客社區(qū)社區(qū)其他團(tuán)隊其他團(tuán)隊經(jīng)銷商經(jīng)銷商法律法律經(jīng)濟(jì)變化經(jīng)濟(jì)變化邊緣經(jīng)理的關(guān)注區(qū)域邊緣經(jīng)理的關(guān)注區(qū)域7現(xiàn)實現(xiàn)實榜樣榜樣領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)：創(chuàng)造出

3、鼓舞和激勵人心的觀念以激發(fā)能力和熱情。業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)分析分析指導(dǎo)指導(dǎo)障礙消除障礙消除輔助輔助業(yè)績催業(yè)績催化化能洞悉部門職能,清晰界定職責(zé);能了解全貌，能夠把生意環(huán)境的變化轉(zhuǎn)變成組織的機遇；充當(dāng)顧客的保護(hù)人。集中所有必須的工具、信息、資源使團(tuán)隊完成任務(wù)；方便團(tuán)隊努力向上。為團(tuán)隊打開門戶，排除對團(tuán)隊的干擾；質(zhì)疑現(xiàn)狀，消除人為障礙。幫助團(tuán)隊改進(jìn)工作；獲得理想效果而不靠權(quán)威手段；靠原則而不是靠政策進(jìn)行管理；使用邊緣限制而非指令管理。 教育他人，并且?guī)椭送诰蛩麄兊臐摿?；保持適當(dāng)?shù)臋?quán)威平衡；確定其他人應(yīng)負(fù)的責(zé)任。用言行一致來做其他人員的角色榜樣；展示團(tuán)隊成員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)作用圖團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)作用圖

4、821世紀(jì)管理學(xué)的核心人力資源管理高新技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源在生產(chǎn)中的地位世界經(jīng)濟(jì)一體化帶來了管理文化的多元化傳統(tǒng)體制的轉(zhuǎn)型中最深刻的變革是人的變革9企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀總體情況：大部分還停留在人事管理上，主要問題有：各部門結(jié)構(gòu)設(shè)計、崗位設(shè)置缺乏科學(xué)性各部門之間、部門內(nèi)各崗位之間職責(zé)范圍劃分不清職位評價體系缺乏量化指標(biāo)，沒有統(tǒng)一的衡量尺度，簡單與行政級別掛鉤，存在同一級別不同崗位上的大鍋鈑人浮于事、忙閑不均、互相推諉的情況普遍存在干部選拔、任命缺乏科學(xué)性和客觀性人力資源缺乏資本化運作10企業(yè)人力資源管理的變革一是把被動的管人為主人事管理制度調(diào)整到主動的,推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的自主性，規(guī)范化的人

5、力資源管理體制上來。二是把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到以開發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的整體性的現(xiàn)代人力資源開發(fā)上來。三是在設(shè)計方案層面，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入崗位管理、績效管理、薪酬管理核心技術(shù)與基礎(chǔ)平臺。11因應(yīng)變革的挑戰(zhàn)人力資源管理知識的普及與提高人力資源管理知識的普及與提高核心任務(wù)：人力資源管理的理念和知識培訓(xùn)：高級/中級/基層核心任務(wù)：建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍12現(xiàn)代人力資源管理的特征企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源的開發(fā)與資本化職業(yè)生涯管理從以人為本轉(zhuǎn)化為“以能為本”的人力資源政策和企業(yè)文化的構(gòu)建整合內(nèi)外部資源，考 慮整個社會，以客戶為焦點員工工作價值的最大化人力資源的會計化全員人力資源管理1

6、3影響人力資源管理的內(nèi)在環(huán)境因素組織文化與組織戰(zhàn)略經(jīng)理人素質(zhì)高層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格14現(xiàn)代人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)動力動力激發(fā)激發(fā)潛能潛能規(guī)規(guī)范范規(guī)規(guī)范范壓力壓力15激發(fā)潛能機制創(chuàng)建注重實效的人力資源甄選機制實施適量淘汰的人力資源競爭機制以績效為依據(jù)的薪酬分配機制建立利益共同體的協(xié)作機制16個人職業(yè)滿足與企業(yè)發(fā)展互動社會環(huán)境成功標(biāo)準(zhǔn)價值觀職業(yè)選擇人力資源規(guī)劃個人職業(yè)選擇/自我表現(xiàn)人力資源配置系統(tǒng)開發(fā)系統(tǒng)激勵系統(tǒng)研究系統(tǒng)企業(yè)的結(jié)果生產(chǎn)率、創(chuàng)造力長期效益?zhèn)€人的結(jié)果工作滿意、最佳個人發(fā)展/工作與家庭完滿17激發(fā)潛能機制創(chuàng)建注重實績的人力資源甄選機制實施適量淘汰的人力資源競爭機制以績效為依據(jù)的薪酬分配機制建立利

7、益共同體的協(xié)作機制推行“工作學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機制依靠規(guī)范制度的約束機制完善社會化的保障機制營造全員責(zé)任環(huán)境影響機制18經(jīng)理的人力資源管理四要素經(jīng)理的人力資源管理四要素選聘指導(dǎo)評估激勵19崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬管理員工是否符合員工是否符合崗位應(yīng)具備的崗位應(yīng)具備的任職資格任職資格崗位應(yīng)創(chuàng)造的價崗位應(yīng)創(chuàng)造的價值是什么值是什么？崗位崗位的任職條件的任職條件?崗崗位的待遇等級位的待遇等級?員工實際創(chuàng)造員工實際創(chuàng)造的價值是多少？的價值是多少？與實際創(chuàng)造的與實際創(chuàng)造的價值相對應(yīng)的價值相對應(yīng)的回報確定回報確定20崗位管理崗位管理資質(zhì)管理資質(zhì)管理績效管理績效管理 薪酬管理薪酬

8、管理評量中心評量中心工作分析與功能工作分析與功能型職位說明書、型職位說明書、崗位評價確定崗崗位評價確定崗位級別位級別以以KPI為主線的為主線的績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)與績效為核心與績效為核心的的“三態(tài)三態(tài)”薪薪酬模式酬模式靜態(tài)靜態(tài)-崗位評價崗位評價動態(tài)動態(tài)-績效結(jié)果績效結(jié)果人態(tài)人態(tài)-津貼津貼職位分析與崗位評價技術(shù)職位分析與崗位評價技術(shù)崗位管理22職位分析是什么職位分析是什么 是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對組織中某個特定職位的工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境和職位規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程23職位分析是什么職位分析是什么職位分析涉及到四個方面的工作：職位分析涉及到

9、四個方面的工作： 工作本身，即工作崗位的研究。工作本身，即工作崗位的研究。要研究每一個崗位工作的目的，該崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)和工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系等。 人員特征及任職資格的研究。人員特征及任職資格的研究。研究要勝任該崗位必須要具備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學(xué)歷、能力特征等。 工作環(huán)境。工作環(huán)境。指因工作所會帶來的職業(yè)病或危害性以及工作時間的特征等。 工作條件。工作條件。指工作要面臨的壓力、緊張程度，工作的規(guī)律指工作要面臨的壓力、緊張程度，工作的規(guī)律性和復(fù)雜性等。性和復(fù)雜性等。24為什么要做職位分析為什么要做職位分析 項項 目目 現(xiàn)現(xiàn) 狀狀 與與 問問 題題設(shè)崗的目的意義設(shè)崗的

10、目的意義不清晰、不是很明確不清晰、不是很明確定員定員定員粗放式，缺精準(zhǔn)編制定員粗放式，缺精準(zhǔn)編制崗位職責(zé)崗位職責(zé)職責(zé)重疊或出現(xiàn)職責(zé)空白地帶職責(zé)重疊或出現(xiàn)職責(zé)空白地帶崗位資格崗位資格缺乏任職資格的準(zhǔn)確描述缺乏任職資格的準(zhǔn)確描述溝通關(guān)系溝通關(guān)系溝通關(guān)系模糊、混亂溝通關(guān)系模糊、混亂崗位績效標(biāo)準(zhǔn)崗位績效標(biāo)準(zhǔn)幾乎沒有幾乎沒有每個崗位價值測量每個崗位價值測量沒有形成測量標(biāo)準(zhǔn)，基本憑主觀臆想沒有形成測量標(biāo)準(zhǔn)，基本憑主觀臆想25職位分析的作用人力資源規(guī)劃人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作設(shè)計與生產(chǎn)力提高職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理薪酬設(shè)計與薪酬管理績效管理招聘、甄選、錄用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職位分析26職位分析需收集的信息工作內(nèi)容是什

11、么責(zé)任者是誰工作職務(wù)及其工作環(huán)境條件等工作時間規(guī)定怎樣操作及操作工具是什么為什么要這樣做對操作人員職務(wù)職責(zé)與任職資格要求是什么與相關(guān)職務(wù)工作人員的關(guān)系要求是什么27誰來做職位分析誰來做職位分析 通常由人力資源管理專家（人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等）、部門各級主管人員和任職員工通過共同努力與合作來完成。28職位分析的過程培訓(xùn)作用職位分析的過程培訓(xùn)作用 員工填列員工填列上級審核上級審核小組審核小組審核 29職位分析的基本過程職位分析的基本過程30職位分析的基本過程職位分析的基本過程31資料分析資料分析可以刪除嗎可以簡化嗎可以合并嗎可以創(chuàng)新嗎可以改良嗎資料分析五問32職位分析的基本過程職

12、位分析的基本過程33部門職能卡片（編制）部門職能卡片（編制） 公司部門職能 編制部門:公司人力資源部編制日期: 年 月 日 34崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 35崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 工作名稱的重要性反映在它的心理作用上，它暗示員工有一定的地位工作名稱應(yīng)該較準(zhǔn)確地反映其主要工作職責(zé)工作名稱應(yīng)該指明其任職者在組織等級制度下的相關(guān)等級36崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 所屬的工作部門直接上級職位工作等級工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點工作時間37崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 38崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 39崗位說明書的基本內(nèi)容

13、崗位說明書的基本內(nèi)容 40崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 41崗位說明書的基本內(nèi)容崗位說明書的基本內(nèi)容 42職位分析的基本過程職位分析的基本過程員工資質(zhì)管理技術(shù)員工資質(zhì)管理技術(shù)44員工資質(zhì)管理員工資質(zhì)管理出發(fā)點實 質(zhì)疑 問HR的根本任務(wù):將合適的人匹配到合適的崗位上去,并設(shè)法激勵他們選擇合適崗位的員工,而不是優(yōu)秀的員工我們到底對員工了解多少?可以了解多少?45資質(zhì)模型資質(zhì)模型知識知識行為行為技能技能自我形象自我形象社會角色社會角色社會動機社會動機內(nèi)驅(qū)力內(nèi)驅(qū)力品質(zhì)品質(zhì)個性個性態(tài)度態(tài)度價值觀價值觀46員工資質(zhì)管理員工資質(zhì)管理 是基于人的行為（表現(xiàn)方式）的一種評價形式，通過能力測驗、性格測驗、興趣測驗、面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)等方式對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能