1、對于人力資本產(chǎn)權(quán)布置和國有企業(yè)制度改革-人力資源管理論文 一、國有企業(yè)在人力資本產(chǎn)權(quán)制度上的根本矛盾 所謂“企業(yè)”，可以從多個角度加以定義，從產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，就是擁有人力資本和非人力資本的一群人按照一定規(guī)則組織起來進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營并獲取收益的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。企業(yè)制度的核心是企業(yè)所有機(jī)布置，即企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)在擁有人力資本或非人力資本的企業(yè)成員之間的分配及兩權(quán)對應(yīng)關(guān)系的處置和決定。企業(yè)所有權(quán)布置并不存在唯一或單一的不變成式，而是隨不同的契約條件在當(dāng)事人互動博弈過程中不斷變遷，且可有多樣化最優(yōu)選擇的方向。企業(yè)這種契約組織的非凡之處（不完備性）和其說是因為財務(wù)資本或物質(zhì)資本的預(yù)期不確定性所致，倒不

2、如說是因為人力資本的產(chǎn)權(quán)特性人力資本因其使用和其天然所有者個人的不可分離性從而具有個人自主性或決定性，才使它和非人力資本相結(jié)合進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營時無法采用“事前全部講”的一般市場契約模式；進(jìn)而言之，在企業(yè)所有權(quán)布置中，非人力資本只起著一種“消極貨幣”或“被動物力”的功能，其所有者既可以作為企業(yè)內(nèi)部成員參和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，也可以完全脫離企業(yè)而僅作為“局外人”來和企業(yè)間接打交道；但對于人力資本所有者來說，因這種資本所具有的個人自主性或私人決定性的產(chǎn)權(quán)特性，卻必須“親臨其境”，成為企業(yè)經(jīng)營活動的直接參和人，在企業(yè)中“扮演關(guān)鍵角色”，發(fā)揮著“積極貨幣”或“主觀能動”功能。可見，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)布置

3、中具有一種非凡決定性的地位和功能，無論非人力資本所有者在企業(yè)中具體擁有多大的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，都少不了人力資本所有者作為企業(yè)內(nèi)部成員對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的直接控制，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參和和使用而間接發(fā)揮功能和實(shí)現(xiàn)。 市場經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)本質(zhì)上是一種人力資本和非人力資本的非凡市場合約。但是，在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和運(yùn)作的國有企業(yè)，作為一種典型的公有制企業(yè)形態(tài)，其制度基礎(chǔ)和根本特征恰在于它的非市場合約性。公有制的內(nèi)在邏輯否定了任何個人意義上的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，任何個人不能以任何資本（包括人力資本）的要素所有者身份集結(jié)要素進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，而都是作為“沒有最終委托人的代理人”按照行政命

4、令系統(tǒng)行事。因此，傳統(tǒng)體制下國有企業(yè)的人力資本運(yùn)營和其說是“運(yùn)營”倒不如說是“運(yùn)動”，其實(shí)質(zhì)就是通過勞動人事部門或組織部門進(jìn)行“計劃分配”和“行政性控制”。企業(yè)人力資本是國家進(jìn)行公共投資形成，然后通過行政性計劃調(diào)配給企業(yè)的；但是，由于人力資本產(chǎn)權(quán)具有個人自主性或個人決定性，法權(quán)上“公有”并被計劃“配置”到企業(yè)的人力資本，其人力資產(chǎn)價值和使用績效在實(shí)際上的供給；。耳究竟如何，國有企業(yè)員工個人在事實(shí)上擁有很大的決定權(quán)。所以，國有企業(yè)雖然沒有選擇和引進(jìn)力資本的權(quán)力，也無進(jìn)形人力資本投資的主動性和積極性，更沒有把既有人力資本給“優(yōu)化組合”出去的可能，但如何激勵使用和整合管理其已擁有的人力資本，以順利完

5、成“國家計劃任務(wù)”，依然是國家和國有企業(yè)經(jīng)?？紤]并努力解決的重要新問題。 在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)面對有各種各樣可能的不確定環(huán)境，在一切可能的方向上進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)新活動，以獲取“利潤最大化”回報；而在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，國有企業(yè)面臨的唯一不確定性就是“國家租金分配”及“國家計劃任務(wù)”的不確定性，其追逐的目標(biāo)就是通過“兄弟競爭”和“計劃會議”，使企業(yè)獲得的國家租金分配最大化或國家計劃任務(wù)最化。無論是組織思想宣傳、勞動模范表彰，還是各種“物質(zhì)刺激”或規(guī)章制度約束，國有企業(yè)人力資本激勵約束機(jī)制的有效性最終取決于在多大程度上能使國家租金分配和國家計劃任務(wù)完成程度正相關(guān)。但是，在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)

6、所有激勵機(jī)制都由于根本性的制度缺陷而最終低效、無效或失效。其根源就在于在制度上無視人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主決定性所致，據(jù)周其仁分析，主要原因有二摘要：首先，公有制經(jīng)濟(jì)中，對每一個企業(yè)職工（包括經(jīng)濟(jì)管理者）個人來說，都是除了其人力資本以外“一無所有”的勞動者，其合法分享國家租金的唯一途徑就是使用其人力資本即勞動，而“按勞分配”由于人力資本及其使用績效的光漢直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且勞動所得往往以實(shí)物福利形式發(fā)放，答應(yīng)個人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；其次，對于國有企業(yè)的職工、非凡是經(jīng)營管理者來說，其擁有極其有限的國家租金

7、索取和實(shí)際獲得相當(dāng)大的國有資產(chǎn)控制權(quán)極不對稱，而控制權(quán)必須在職在位才能享用的特性，必然造成“有權(quán)不用、過期作廢”、濫用控制權(quán)及經(jīng)濟(jì)管理短期行為等的制度性腐敗后果，這是國有企業(yè)經(jīng)營管理者專業(yè)化人力資本激勵約束機(jī)制普遍無效或失效的制度根源。二、市場化過程中國有企業(yè)面臨的人力資本運(yùn)營危機(jī) 國有企業(yè)人力資本激勵使用機(jī)制這兩個根本性缺陷，在計劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中由于沒有“比較”和外部市場性組織的競爭，很難鑒別判定和顯露；但是，隨著市場化改革的推進(jìn)和新成長起來的非國有企業(yè)的競爭加劇，國有企業(yè)人力資本運(yùn)營制度性矛盾和新問題就越來越凸現(xiàn)、越來越嚴(yán)重和復(fù)雜化。人力資本要素的市場配置是市場化改革的必然邏輯結(jié)果，而一旦推行

8、全員合同制答應(yīng)人力資本在國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間合法流動，國有企業(yè)人力資本運(yùn)營在獲得“用人自主權(quán)”和“減員增效”好處的同時，面臨的更多、更大的是新問題、危機(jī)和挑戰(zhàn)。由于國有企業(yè)人力資本運(yùn)營機(jī)制不承認(rèn)個人產(chǎn)權(quán)、非凡是人力資本產(chǎn)權(quán)及其向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的合法通道，通過國民教育或一般培訓(xùn)形成并長期積累滯存下來的高素質(zhì)和專業(yè)化人力資本的供給受到制度性需求的嚴(yán)重約束，并因經(jīng)營效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國家租金收入相對越來越有限，這和非國有企業(yè)。非凡是人力資本稀缺的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等民營企業(yè)認(rèn)可知識和人力資本產(chǎn)權(quán)、“求才若渴”、重金重用的人力資本政策和激勵使用機(jī)制形成強(qiáng)烈反差。在這樣的情況下，大

9、量高素質(zhì)、專業(yè)化的人力資本不斷地流出國有企業(yè)，而普通工人沒有多大市場價值的一般人力資本（勞動力）卻作為冗員留存了下來，這樣國有企業(yè)人力資本運(yùn)營管理必然面臨“減員”而不能“增效”、“下崗”而無法“分流”、“組合”也難以“優(yōu)化”甚至“惡化”的尷尬局面和矛盾危機(jī)。 首先，從人力資本投資及形成來看，國有企業(yè)人力資本投資動力衰微，企業(yè)人力資本形成存在逆向選擇、難以為繼的危機(jī)。國有企業(yè)的人力資本存量是通過國民教育或一般培訓(xùn)形成，并通過嚴(yán)格的戶籍管理制度和行政性人事檔案管理制度使之長期滯存下來的。國有企業(yè)本身的教育投資，長期以來主要用于承擔(dān)本來應(yīng)由政府或社會舉辦的國民義務(wù)教育，如子弟學(xué)校和捐資助學(xué)等，即使有

10、真正用于形成企業(yè)人力資本的教育投資，如委托高等學(xué)校培養(yǎng)或自己舉辦職工學(xué)校等，由于傳統(tǒng)學(xué)歷教育制度方面的原因，其教育培訓(xùn)內(nèi)容絕大部分也屬于一般性的教育培訓(xùn)課程，非凡教育培訓(xùn)項目十分有限。因此，在市場化的轉(zhuǎn)型時期，隨著人力要素市場流動和配置合法化，雖然一些國有企業(yè)通過種種辦法阻止挽留，但人力資本流失終成為不可阻擋的浪潮和大趨向；在這樣的情況下，國有企業(yè)人力資本投資缺乏必要規(guī)劃，教育培訓(xùn)投資動力和人力資本存量必然日益衰微，教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)被減并撤銷，本來微乎其微的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)也時常被挪用，人力資本投資經(jīng)費(fèi)逐年下降。改革以來，隨著全員勞動合同制、承包經(jīng)營責(zé)任制的推行，勞動用工制度和干部管理制度有了很大

11、改善，但是由于人力資本產(chǎn)權(quán)及其股權(quán)化新問題沒有根本解決，傳統(tǒng)人事管理運(yùn)作方式依然起著主導(dǎo)功能，國有企業(yè)人力資本形成在新形勢下面臨嚴(yán)重危機(jī)。 其次，從國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制整體狀況來看，人力資本產(chǎn)權(quán)及其股權(quán)化新問題沒有根本解決，國有企業(yè)激勵約束機(jī)制在面臨外部市場競爭時普遍存在的越來越低效、失效或無效的態(tài)勢。現(xiàn)在，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的運(yùn)作管理存在明顯的制度悻論和兩難處境。一方面，國有企業(yè)自身無法成為真正的所有權(quán)主體，因而也無法在國家租金分享上克服“兄弟競爭”、“機(jī)會主義”的天然動機(jī)和行為沖動，在職工工資分配上也不可能形成什么自我約束機(jī)制，因此政府主管部門遲遲不敢放權(quán)，只能通過行政辦法嚴(yán)格控制各

12、國有企業(yè)的工資總額指標(biāo)；但由于存在信息不對稱，政府部門只能通過統(tǒng)一“一刀切”的固定等級工資制管住工資收入，這樣很難適應(yīng)各企業(yè)千差萬別的實(shí)際情況，也就大大削弱工資薪酬的激勵功能，企業(yè)為了彌補(bǔ)這一功能缺失，往往試圖也實(shí)際可能在工資外大幅度增加職工的各種福利津貼收入。另一方面，從“規(guī)范管理”的角度，政府需要也應(yīng)該對制度外收入加以控制，但這實(shí)際上又是不可行的，因為正是由于政府對企業(yè)工資收入的行政控制，無法適應(yīng)各企業(yè)具體激勵需要才導(dǎo)致了工資外收入的形成和增長，把所有收入都納入行政控制的結(jié)果只能回到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的老路上，這顯然有背市場化改革大趨向，不要說企業(yè)不干，“職能轉(zhuǎn)換”到今天的政府也已經(jīng)沒有當(dāng)初那樣

13、獨(dú)攬分配大權(quán)的合法性和能耐。國有企業(yè)面臨的最大激勵約束機(jī)制障礙和新問題是管理者人力資本產(chǎn)權(quán)制度布置。如上文所說，國有企業(yè)的內(nèi)在制度邏輯是國家租金索取權(quán)和國有資產(chǎn)控制權(quán)的極度不對稱，國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理作為政府委托的行政官員，享有微小份額（且固定）的租金索取權(quán)但卻擁有巨大的在職控制權(quán)。國有企業(yè)年薪制推行困難重重，年薪名義收入很低，但若工資外的收入、非凡是國有企業(yè)經(jīng)營者普遍享有數(shù)額驚人、項目非?；靵y、往往無控制約束在職消費(fèi)或灰色收入，國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)際獲得的收入就并不能說很低；同時，企業(yè)經(jīng)營者擁有的巨大數(shù)額的國?肆?xí)r玖魘粘晌?豢勺璧駁睦順焙痛笄饗潁輝謖庋?那榭魷攏?釁笠等肆?xí)r就蹲嗜狽匾?婊?逃?嘌

14、低蹲識?腿肆?xí)r敬媼勘厝蝗找嫠?逃?嘌禱?貢患醪廢?糾次跗湮鬧骯逃?嘌稻?巖彩背慌燦茫?肆?xí)r就蹲示?閻鵡晗陸怠母鏌岳矗?孀湃?崩投?賢?啤邪?鶉沃頻耐菩校?投?霉貧群透剎抗芾碇貧扔辛撕艽蟾納疲?怯捎諶肆?xí)r靜?捌涔扇?攣侍餉揮懈?窘餼觶?橙聳鹿芾碓俗鞣絞揭廊黃鹱胖韉脊埽?釁笠等肆?xí)r拘緯稍諦灤問葡旅媼傺現(xiàn)匚；?其次，從國有企業(yè)人力資本激勵機(jī)制整體狀況來看，人力資本產(chǎn)權(quán)及其股權(quán)化新問題沒有根本解決，國有企業(yè)激勵約束機(jī)制在面臨外部市場競爭時普遍存在的越來越低效、失效或無效的態(tài)勢?，F(xiàn)在，國有企業(yè)薪酬激勵機(jī)制的運(yùn)作管理存在明顯的制度悻論和兩難處境。一方面，國有企業(yè)自身無法成為真正的所有權(quán)主體，因而也無法在國

15、家租金分享上克服“兄弟競爭”、“機(jī)會主義”的天然動機(jī)和行為沖動，在職工工資分配上也不可能形成什么自我約束機(jī)制，因此政府主管部門遲遲不敢放權(quán)，只能通過行政辦法嚴(yán)格控制各國有企業(yè)的工資總額指標(biāo)；但由于存在信息不對稱，政府部門只能通過統(tǒng)一“一刀切”的固定等級工資制管住工資收入，這樣很難適應(yīng)各企業(yè)千差萬別的實(shí)際情況，也就大大削弱工資薪酬的激勵功能，企業(yè)為了彌補(bǔ)這一功能缺失，往往試圖也實(shí)際可能在工資外大幅度增加職工的各種福利津貼收入。另一方面，從“規(guī)范管理”的角度，政府需要也應(yīng)該對制度外收入加以控制，但這實(shí)際上又是不可行的，因為正是由于政府對企業(yè)工資收入的行政控制，無法適應(yīng)各企業(yè)具體激勵需要才導(dǎo)致了工資

16、外收入的形成和增長，把所有收入都納入行政控制的結(jié)果只能回到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的老路上，這顯然有背市場化改革大趨向，不要說企業(yè)不干，“職能轉(zhuǎn)換”到今天的政府也已經(jīng)沒有當(dāng)初那樣獨(dú)攬分配大權(quán)的合法性和能耐。 國有企業(yè)面臨的最大激勵約束機(jī)制障礙和新問題是管理者人力資本產(chǎn)權(quán)制度布置。如上文所說，國有企業(yè)的內(nèi)在制度邏輯是國家租金索取權(quán)和國有資產(chǎn)控制權(quán)的極度不對稱，國有企業(yè)的廠長、經(jīng)理作為政府委托的行政官員，享有微小份額（且固定）的租金索取權(quán)但卻擁有巨大的在職控制權(quán)。國有企業(yè)年薪制推行困難重重，年薪名義收入很低，但若工資外的收入、非凡是國有企業(yè)經(jīng)營者普遍享有數(shù)額驚人、項目非?；靵y、往往無控制約束在職消費(fèi)或灰色收入

17、，國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)際獲得的收入就并不能說很低；同時，企業(yè)經(jīng)營者擁有的巨大數(shù)額的國有資產(chǎn)控制權(quán)，使具有一些企業(yè)家人力資本的人獲得了相應(yīng)補(bǔ)償，并能夠額外憑借“良心”、“黨的教育”或“愛國精神”，把國有企業(yè)搞得很成功。但是，由于企業(yè)家人力資本產(chǎn)權(quán)沒有通過剩余索取權(quán)（股權(quán)）得到正面認(rèn)可和維護(hù)，而控制權(quán)回報又只能在職在位才能擁有，這種控制權(quán)及在職待遇更不能合法轉(zhuǎn)化為股權(quán)或物質(zhì)財產(chǎn)權(quán)益和累或延期享用；這樣，國有企業(yè)的生存、發(fā)展和成功只能憑借“運(yùn)氣”（如遇見了一個“伯樂”式的好部門主管）和具有企業(yè)家人力資本同時又是“好人”的某個自然人相遇，在實(shí)際中，只有少數(shù)國有企業(yè)才有這種“運(yùn)氣”，大多數(shù)“遇見”的要么是無

18、能的“敗家子”，要么是有企業(yè)家才能的“壞人”，也可能是既不能說“好”也不能說“壞”而只能令人悲嘆的“悲劇人物”。最后，從人力資本整合管理來看，轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)員工關(guān)系繁雜難順，離心離德傾向比較明顯，專業(yè)化、高素質(zhì)人力資本流失新問題突出，企業(yè)人力資本運(yùn)營整體績效水平差。由于傳統(tǒng)計劃體制下形成的“企業(yè)辦社會”狀況，國有企業(yè)人力資本在物質(zhì)層面整合上，本來具有很大優(yōu)勢。在市場化初期，一些國有企業(yè)員工之所以“不忍心”下海，或即使下海也要通過“停薪留職”或“雙軌制”家庭組合（即夫妻兩人分別在國有企業(yè)和非國有企業(yè)任職，實(shí)行高福利和高薪酬的“優(yōu)化組合”）等辦法，朱留條后路、分散因下海帶來的不確定風(fēng)險，就是因為

19、國有企業(yè)有物質(zhì)福利保障的優(yōu)越條件，如福利住房、子女就學(xué)就業(yè)、公費(fèi)醫(yī)療及各種非凡身份待遇等等。隨著市場化改革的推進(jìn)，國有企業(yè)在這方面的整合優(yōu)勢逐漸淡化，非凡是進(jìn)人90年代改革主攻方向?qū)?zhǔn)國有企業(yè)進(jìn)行“攻堅戰(zhàn)”時，很多國有企業(yè)的一般職工連就業(yè)都沒有保障（工人大規(guī)模“下崗”），就甭提養(yǎng)老、醫(yī)療、分房、布置子女就學(xué)就業(yè)了，國有企業(yè)在物質(zhì)福利層面的整合力喪失殆盡。假如說國有企業(yè)在物質(zhì)層面的人力資本整合還有一定優(yōu)勢的話，那么在制度層面上就很難說有什么優(yōu)越性。從承包制開始，到股份制改造，再到后來租賃、拍賣等多元化改革，名義上作為“主人翁”實(shí)行“按勞分配”的國有企業(yè)職工，實(shí)際上論為給企業(yè)經(jīng)營者“打工”的雇員，

20、職工代表大會等民主參和管理、民主監(jiān)督制度形同虛設(shè)，論資排輩、任人唯親、暗箱操作、內(nèi)耗互斗的人事管理秩序嚴(yán)重窒息著人們的主體意識、積極性和創(chuàng)造性。一些實(shí)行公司制改造的國有企業(yè)，包括國有獨(dú)資公司和國有控股公司，新三會（股東會、董事會和監(jiān)事會）和老三會（黨委會、職代會和工會）機(jī)構(gòu)重疊、職能錯位、角色沖突，不能形成相互制衡、協(xié)同運(yùn)作的法人治理結(jié)構(gòu)，致使員工關(guān)系繁復(fù)雜亂無法有效整合、協(xié)調(diào)膠制和管理。這樣，在精神層面上，國有企業(yè)人力資本的整合就基本可以說是劣勢和頹勢，主人翁意識逐步淡化，忠誠和團(tuán)隊精神更談不上，離心離德、人心惶惶成為轉(zhuǎn)型期大部分國有企業(yè)員工的普遍心態(tài)的精神狀態(tài)。三、國有企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的非

21、凡角色必須嚴(yán)格限定國有企業(yè)是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的“堡壘”，因此，市場化改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的成敗最終不能不取決于國有企業(yè)改革。整個改革雖然可以采取先易后難沙十圍突破的策略即所謂漸進(jìn)改革方式來進(jìn)行，但最終是繞不過這個“中心環(huán)節(jié)”的。所謂國有企業(yè)，無非是政府擁有或控制的從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。世界各國無論在歷史上還是當(dāng)代，都幾乎無例外地存在由政府經(jīng)營或監(jiān)管的國有企業(yè)。但是，在不同的體制中，國有企業(yè)形成和存在的制度邏輯是不同的。所以，國有企業(yè)改革并不是要徹底“改掉”國有企業(yè)，而主要是轉(zhuǎn)換它所承擔(dān)的制度角色。要選擇和確定中國國有企業(yè)在未來人力資本運(yùn)營的戰(zhàn)略模式，必須首先明確國有企業(yè)在未來市場經(jīng)濟(jì)中的非凡性

22、質(zhì)、功能和運(yùn)作方式。在市場經(jīng)濟(jì)體制中，國有企業(yè)一般是為了實(shí)現(xiàn)某種公共政策目標(biāo)而形成的一種非凡企業(yè)，其存在和彌補(bǔ)“市場缺陷”有關(guān)，大多是在外部性較強(qiáng)或自然壟斷性很強(qiáng)的行業(yè)，政府為達(dá)到某種政治或社會的非凡目標(biāo)，才通過舉辦和經(jīng)營少數(shù)具有非凡功能的國有企業(yè)，這種企業(yè)的運(yùn)作和管理不是由一般的公司法來規(guī)范的，而是通過特妹的政治程序和行政法律規(guī)范來約束和規(guī)制的。因此，市場化改革一項攻堅任務(wù)或制度轉(zhuǎn)型最根本性新問題，就是在初始體制的“既成事實(shí)”給定的前提下，如何漸進(jìn)地把國有企業(yè)從“各條戰(zhàn)線”上撤出，使之變成僅限于非凡領(lǐng)域，僅出于非凡目標(biāo)（公共政策目標(biāo)）而少量存在的非凡企業(yè)，而把大片越位占領(lǐng)的空間讓位于市場來調(diào)

23、節(jié)。那么，國有企業(yè)究竟應(yīng)從哪些領(lǐng)域優(yōu)先退出，究竟該如何“收縮戰(zhàn)線”呢？從理論上講似乎很清楚，在壟斷性和公益性較強(qiáng)的領(lǐng)域及一些關(guān)系國計民生的非凡行業(yè)，政府出于政治控制、民族獨(dú)立。國家平安或公平等社會政治目的，可適當(dāng)建立和發(fā)展一些國有企業(yè)；而在一般的競爭性領(lǐng)域，如制造業(yè)和服務(wù)業(yè)等，無須保留國有企業(yè)。但是，面對傳統(tǒng)體制已經(jīng)形成的如此寵大而普遍、既“非凡”又“一般”的國有企業(yè)群體這個“既成事實(shí)”，究竟如何去改、怎么退出，這個新問題就不是那么簡單了。首先，究竟哪些行業(yè)具有較強(qiáng)的壟斷性或公益性亦或是關(guān)系國計民生的重要性在實(shí)際中很難說清楚，而我國國有企業(yè)的行業(yè)分布恰恰具有一般企業(yè)盈利導(dǎo)向的分布特征，有不少績

24、效好的國有企業(yè)如長虹、小天鵝等恰恰是競爭性行業(yè)，國有企業(yè)要完全從這些領(lǐng)域退出短期內(nèi)很難做到；其次，我國國有企業(yè)既有按一般企業(yè)運(yùn)作的權(quán)制，又擔(dān)負(fù)著“辦社會”的非凡使命，因此“退出成本”往往很大，以致在實(shí)際操作上困難重重。因此，政府采取“退出”的辦法收縮國有企業(yè)“戰(zhàn)線”是改革的必然選擇和大勢所趨，但在操作上很有戰(zhàn)略和藝術(shù)可講。首先，一個簡易的操作辦法就是“抓大放小”，而且關(guān)鍵在于“放小”。其次，采取“外圍突破”的改革策略，通過競爭淘汰機(jī)制使國有企業(yè)在各個行業(yè)全面收縮。第三個層面，就是政府在近期不宜退出的較少量的國有大型企業(yè)，大部分可以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求實(shí)行“公司制”改造，少部分真正“非凡”的國

25、有企業(yè)可按行政程序給予非凡的監(jiān)管和規(guī)范，具體數(shù)量界限和操作手法可隨整個市場化改革進(jìn)程視具體情況加在調(diào)整。簡言之，國有企業(yè)改革的未來走向，首要的是突破國有企業(yè)的“主體”觀念，加大國有企業(yè)的“退出”力度和范圍；其次是創(chuàng)造公平競爭的法規(guī)環(huán)境，大力鼓勵和誘導(dǎo)非國有企業(yè)“進(jìn)入”和發(fā)展；然后才是對被界定了“非凡性質(zhì)和職能”的少數(shù)國有企業(yè)（有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)保留40006000家）采取非凡“監(jiān)管”，實(shí)行以人為本的人力資本運(yùn)營模式，真正使少數(shù)國有企業(yè)發(fā)揮“主導(dǎo)”國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的“非凡”功能。四、未來國有企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度及運(yùn)營模式構(gòu)想國有企業(yè)，作為在市場經(jīng)濟(jì)中“非凡存在”的企業(yè)組織形式，其人力資本有效運(yùn)營的制度框架

26、之核心新問題，就是要解決企業(yè)組織成員即人力資本所有者權(quán)益的個人自主性和國有資產(chǎn)所有者社會目標(biāo)的政策公益性之間的矛盾。國有企業(yè)，包括在競爭性領(lǐng)域擔(dān)負(fù)主導(dǎo)國家產(chǎn)業(yè)政策實(shí)施的大型國有企業(yè)，在自然壟斷性領(lǐng)域承擔(dān)提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品和服務(wù)、通過規(guī)模經(jīng)營超前發(fā)展基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的典型壟斷經(jīng)營型國有企業(yè)，其和般企業(yè)不同的非凡之處就在于它具有政策公益性和經(jīng)營自益性的雙重目標(biāo)，因此，不能以一般的民商法律體系（公司法）對國有企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行規(guī)制管理，須有一套非凡的法律規(guī)制體系和制度布置來約束。總的來說，就是應(yīng)建立一套有效保護(hù)、激勵和約束企業(yè)成員人力資本合法權(quán)能權(quán)益，多元利益相關(guān)者相互制衡、相機(jī)競爭和調(diào)控的國有

27、企業(yè)非凡法人治理結(jié)構(gòu)。首先，應(yīng)在法律框架及具體制度布置上保證國有企業(yè)包括經(jīng)營者在內(nèi)的所有員工都能擁有合法的人力資本權(quán)能權(quán)益，以及向非人力資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化和向非國有企業(yè)流動的合法通道，以保證國有企業(yè)具有進(jìn)行非凡的或一般的人力資本投資積極性，以及吸引社會市場上高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本加盟的內(nèi)聚力。國有資產(chǎn)經(jīng)營是具有非凡政策和公益導(dǎo)向的，經(jīng)營的外部環(huán)境也具有非凡的壟斷性和政策約束，如國有企業(yè)經(jīng)營要有利于國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、國家競爭力提高、居民福利改善等等，為此政府要設(shè)置難人壁壘、投資和財務(wù)監(jiān)督、進(jìn)行價格和利潤指標(biāo)控制以及人事方面的某些干預(yù)等；但是在企業(yè)人力資本的投資、形成和運(yùn)營上，國有企業(yè)應(yīng)和

28、非國有企業(yè)具有平等競爭的地位和機(jī)會，要在制度布置上保證無論誰擔(dān)任廠長、經(jīng)理，無論什么人成為國有企業(yè)職工，都能和非國有企業(yè)一樣具有平等競爭、積累和發(fā)揮自己人力資本的空間和機(jī)會，既不會因為國有企業(yè)的政策優(yōu)惠或壟斷地位而“坐享其成”，也不會因為國有企業(yè)的行政干預(yù)或非凡負(fù)擔(dān)而“無用武之地”。國有企業(yè)的人力資本不能簡單地看作是“公有資產(chǎn)”（公家人），應(yīng)該本著“誰投資、誰受益”的原則，在資產(chǎn)評估的基礎(chǔ)上對國有企業(yè)人力資本股權(quán)進(jìn)行劃分和界定，對職工個人投資和積累的人力資本份額應(yīng)在法律上給予正面認(rèn)可，而且作為股權(quán)結(jié)構(gòu)中的股份資本予以確認(rèn)，并和其他非人力資本產(chǎn)權(quán)一樣享有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。同時，國有企業(yè)應(yīng)

29、建立和整個社會人力資本市場配置系統(tǒng)相連接的人力資本形成機(jī)制，企業(yè)所有員工律取消行政級別和身份制，企業(yè)經(jīng)營者可以通過社會企業(yè)家或經(jīng)理人力資本市場公開競聘來獲得，專業(yè)技術(shù)人員和一般職工都可以通過開放的人才或勞動力市場公開招聘擇優(yōu)錄用。一旦成為國有企業(yè)員工，任何人都能夠憑借其人力資本產(chǎn)權(quán)獲得“市場平均水平”的收益率（不僅是有限的固定的“勞動報酬”），有非凡人力資本運(yùn)營績效的還可以獲得“超額收益”。這樣才能保證國有企業(yè)具有正向選擇、開放暢通的人力資本形成通道。其次，國有企業(yè)應(yīng)在多元利益相關(guān)者相互制衡的治理結(jié)構(gòu)下，建立員工人力資本產(chǎn)權(quán)和社會非人力資本產(chǎn)權(quán)共同參和企業(yè)經(jīng)營控制和收益績效分享的激勵約束機(jī)制。國有企業(yè)的利益相關(guān)者是一個龐大的社會群體，除了作為人力資本產(chǎn)權(quán)主體的企業(yè)職工外，還包括直接消費(fèi)者、相關(guān)廠商、社會公眾、銀行和金融機(jī)構(gòu)、政府主管部門和行政監(jiān)管機(jī)構(gòu)及官員等；因此國有企業(yè)非凡法人治理結(jié)構(gòu)應(yīng)由各方面代表按適當(dāng)比例組成，以國有資產(chǎn)法定代表為核心設(shè)立的“國有資產(chǎn)經(jīng)營管理代表大會”作為國有企業(yè)最