1、第卷第期年月浙江樹人大學學報中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究曹飛穎張力（南華大學經濟管理學院，湖南衡陽；浙江廣播電視大學蕭山學院，浙江杭州）摘要：企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。目前，我國許多中小型民營企業(yè)的人力資源管理已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“瓶頸”。本文分析了我國中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題扣成因，并提出了一些相應的對策。關鍵詞：民營企業(yè)；民營經濟；中小型民營企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)管理中圖分類號：文獻標識碼：文章編號：一【）一中小型民營企業(yè)在我國經濟中所占的地位越來越重要，已經成為市場經濟的生力軍。入世后，

2、我國經濟逐步融人世界經濟，中小型民營企業(yè)面臨著一個全球化的商業(yè)環(huán)境和人才環(huán)境，國際競爭更趨激緣的遠近、關系的親疏來確定員工在企業(yè)中的地位；部分中小型民營企業(yè)受短期利益驅使，在用人上重才輕德傾向較為明顯；企業(yè)的老總大都文化程度不高，且深受社會傳統文化的影響，宗族觀念嚴重，企業(yè)員工大多都是自家的親戚或關系戶等等。烈。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵資源。改革開放以來，人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)的重視，一些中小型民營企業(yè)結合國情，努力學習國外企業(yè)人力資源管理人力資源管理仍囿于人事管理。目前，中小型民營企業(yè)人力資源管理部門職能嚴重缺位，很多企業(yè)沒有獨立的人力資源管理部門

3、，即使有，也大多是僅將“人事部”改為“人力資源部”，只是虛設。事制度與技術，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好效果。然而，中小型民營企業(yè)在迅速發(fā)展的同時也存在諸多實上它在企業(yè)管理體系中的地位得不到應有的重視，只是單純地從事人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較簡單的工作，沒有將管理職能從人力資源管理問題，成為其發(fā)展的“瓶頸”。一、我國中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題目前我國中小型民營企業(yè)人力資源管理情況整根本上轉到人力資源的開發(fā)與管理上來。企業(yè)只有在準備而且已經承擔其發(fā)展中“人力資源儲備”和“提高工作效率”責任的時候，才應該把負責相關工作的部門定義為人力資源部，否則就是傳統人事部門換

4、個頭巾而已。體來說不容樂觀，突出的問題不少，主要表現在以下幾個方面：用人觀念比較落后。目前中小型民營企業(yè)整管理制度不規(guī)范。很多中小型民營企業(yè)由于對人力資源管理的認識不夠，不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，缺乏必要而規(guī)范的人力體上用人觀念較落后。大部分中小型民營企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制沒有專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業(yè)人士：企業(yè)在資源管理規(guī)定和流程體系，致使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重。企業(yè)即使有了管理制度也形用人方面受“家文化”傳統的影響較大，管理者以血收稿日期：一一同虛設，處理問題時“人治”的成分居多，企業(yè)管理作者簡介：曹飛穎（一），女。浙江蕭山人，

5、講師，南華大學經濟管理學院程碩士班學員。萬方數據第期曾飛穎，張力：中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究完全依照老總的好惡來處理，處于一種隨意、松散的狀態(tài)。缺乏系統、完善的管理制度體系，導致內部管理混亂，組織結構欠合理，進而影響企業(yè)的生存和發(fā)展?？冃Э己撕图顧C制不健全。中小型民營企業(yè)，有其自身的特殊性，表現在關鍵職位家族化，決策權與經營權相對集中；工作效率低，員工工作主動性與積極性無法得到充分的發(fā)揮；企業(yè)用人標準也常因一時一事而頻繁變化，缺乏凝聚力；員工缺乏安全感和對企業(yè)的認同感，勞資雙方互存戒備心等等，使績效管理難度加大。個人績效是企業(yè)獎懲的依據，有相當部分中小型民營企業(yè)對員工的個人業(yè)績

6、考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和評價，工作績效考核“不公”的現象屢見不鮮。同時，中小型民營企業(yè)的激勵手段往往過于單一，對員工缺少深層次的激勵。如簡單地以為激勵就是獎勵，主要以員工工資和獎金為主，輔之以各項規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有差距，引起員工不滿；大多數的中小型民營企業(yè)普遍注重物質激勵，忽視了精神激勵、情感激勵對員工的激勵作用，甚至有的企業(yè)激勵機制顯失公平。中小型民營企業(yè)多采用家族化管理模式，工資和獎金的發(fā)放往往向“自己人”傾斜，導致員工的貢獻和實際收入不相符；不少企業(yè)雖然制定了內部激勵機制，但是執(zhí)行卻不徹底，因人而異，隨意性很強；甚至有不少中小型民

7、營企業(yè)存在只承諾不予兌現的空白激勵現象。這樣往往容易傷害員工的積極性，最終導致人才流失。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴重脫節(jié)。企業(yè)所需的人才不是天生的，人才的成長、成熟需要一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。但是我國中小型民營企業(yè)雖進行過一系列的改革，其人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，沒有把人才戰(zhàn)略列入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，因此缺乏支撐企業(yè)發(fā)展目標的人力資源規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，導致中小型民營企業(yè)的人力資源管理水平低下，缺乏發(fā)展后勁。二、原因剖析導致中小型民營企業(yè)產生以上人力資源管理問題的主要原因，剖析起來有以下四個方面。受傳統家族化管理的負面影響較大。我國的民

8、營經濟在其發(fā)展的初級階段，表現出家族控制的萬方數據特色，大部分企業(yè)是投資者與經營者一體化。大多數民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，在長期發(fā)展過程中逐漸形成了對傳統家族式人力資源管理的模式依賴，無法形成科學的人力資源管理體系。如采用家族管理的企業(yè)組織結構，其高層是企業(yè)主，中層是與企業(yè)主有血緣或其它關系的管理層，基層是更低層次的管理人員和具體的工作人員，這一模式使得企業(yè)活動的結構化水平很低。在人力資源管理上，表現為基本制度不健全，員工的錄用、晉升、辭退等缺少規(guī)范，隨意性很大。中小型民營企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任；同

9、時又過分消極地擔心外聘人才不能忠于企業(yè)而使外來人才得不到重用，嚴重影響了企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)，進而影響到企業(yè)的發(fā)展。建立現代化企業(yè)制度難度較大。現代企業(yè)制度是關于企業(yè)組織內部責權利相互適應的理念，反映在人力資源管理上的是組織設計、工作分析與設計以及相關人員的權力如何配置、責任如何劃分、利益怎么分配等。中小型民營企業(yè)投資者與經營者一體化的共有特征，對建立現代企業(yè)配置、薪酬和激勵等制度有巨大的阻礙，并且解決的難度很大。人才缺失現象嚴重。一方面，中小型民營企業(yè)缺乏拔尖的技術人才和熟練的骨干技術工人，為降低成本而過多使用廉價臨時工擔任技術工作，使人才缺乏的問題雪上加霜；。另一方面中小型民營企業(yè)的人才

10、流失問題十分突出。據資料顯示，全國中小型民營企業(yè)普通雇員的年流動率高達左右。人員的高速流動，極大地浪費了企業(yè)培訓教育等資源，企業(yè)無法對人力資源進行有效管理和開發(fā)。人力資本得不到有效提升。究其原因，在于中小型民營企業(yè)的經營理念跳不出“任人唯親”的陳舊觀念，直接影響了人才的工作積極性，導致高層次人才頻頻流失，流入企業(yè)的都是無工作經驗的新手，而流出去的卻多是“熟練工”。尤其是核心人才的缺失，造成企業(yè)重要崗位的空缺，這給企業(yè)的發(fā)展帶來致命的打擊。缺乏企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產經營和管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)經營規(guī)范、道

11、德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。企業(yè)文化工作重點是企業(yè)員工，企業(yè)文化主要解決的是員工的思想意識。企業(yè)必須重視員工的思想疏導，在尊重人的前提條件浙江樹人大學學報牟下，營造一種團結協作的氛圍，從而提升企業(yè)經營績效和社會效益。但是目前，許多中小型民營企業(yè)卻忽視了“以人為本”思想的建設，體現在企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度；對企業(yè)員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工奉獻的回報等等，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經營管理重要的工作部分，或者在文化建設過程中不根據社會、企業(yè)環(huán)境的變化而對企業(yè)文化建設做出相應地調整，使得文化建設與企業(yè)自身發(fā)展、社會文化發(fā)展嚴重脫節(jié)，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展

12、。三、對策思考中小型民營企業(yè)人力資源管理中出現的問題，有宏觀社會環(huán)境的制約因素，也有企業(yè)自身的先天不足和內部運行機制問題，關鍵是所有者和經營者的意識問題。應從以下幾方面著手改善。樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。當今社會，企業(yè)家、員工的知識和才能已成為企業(yè)生死存亡的關鍵。中小型民營企業(yè)要樹立全新的人力資源管理理念，要以人為中心，尊重員工，相信員工，依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性。強調員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實現需求，創(chuàng)造“尊重知識、尊重人才”的良好環(huán)境，制定更多的開發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合。中小型

13、民營企業(yè)要樹立人力資源管理理念，把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略結合起來，使人力資源管理充分為企業(yè)戰(zhàn)略服務，成為企業(yè)戰(zhàn)略的參與者、執(zhí)行者和制定者，最終使人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中無處不在。在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，要重點分析企業(yè)人力資源現狀以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效支持戰(zhàn)略，使人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機結合；在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，人力資源體系應是主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略的實現。人力資源管理者要重視對企業(yè)經營和業(yè)務流程的了解，減化附加值不高的人力資源管理活動，將大量的時間和主要精力放到為一線部門提供及時、周到的人力資源管理服務上。完善公司制度，實現向現代企業(yè)制度的轉變。中小型民營企業(yè)制度在實

14、踐過程中已有很大的改進，但與現代化企業(yè)制度的要求還存在不少差距。中小型民營企業(yè)應在企業(yè)內部建立權責明晰、相互萬方數據監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，制定系統的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，保障各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力，把“一人制”的企業(yè)轉換為合乎市場規(guī)范的企業(yè)。加強對員工的培養(yǎng)和投入，合理控制人員流動。中小型民營企業(yè)人才流動率較高，企業(yè)應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規(guī)范內?，F代企業(yè)人力資源管理的宗旨是發(fā)揮人的能力，盡可能地開發(fā)人的潛能，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓等形式提高人員素質。而解決企業(yè)人才戰(zhàn)略問題唯一的方法，是

15、對企業(yè)中的人員進行培養(yǎng)。人力資源所做的工作大都應圍繞這個重心展開，而這也正是傳統意義上的人事部門或者單純的招聘部門所無法達到的目標。國家應為中小型民營企業(yè)老總提供有關現代企業(yè)管理方面的培訓，提高他們的素質，培育他們全方位把握市場的能力，在目前家族式管理模式的基礎上進行創(chuàng)新，創(chuàng)造各種條件鼓勵員工參與管理，激發(fā)企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓當作一項投資，加大企業(yè)資本投入，要根據培訓的需要分析選擇培訓內容，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)計劃配套，把人才培養(yǎng)作為部門業(yè)績考核的重要指標。在企業(yè)需要和可能的基礎上，對不同管理者和人員進行有針對性的培訓。同時企業(yè)要建立培訓效果評

16、估制度，對培訓的反應、學習效果、行為、結果進行評估，要注意將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的晉升、淘汰等切身利益結合起來，合理地控制人員流動。完善績效考核體系與激勵機制。首先要對員工進行科學的招聘、選拔和任用，做到人盡其才，避免浪費人力資源、增加企業(yè)成本。其次要建立科學的業(yè)績考核體系。建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法。建立和完善企業(yè)內部的競爭機制，優(yōu)化結構、各司其職、減少重復和浪費，做到人盡其才。第三要建立完善的激勵機制。中小型民營企業(yè)要以現代企業(yè)薪酬管理理論為指導，通過各種方式努力提高員工的積極性和主動性，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。如民

17、營企業(yè)可運用股權激勵，用部分股份留住企業(yè)核心人員并吸引優(yōu)秀人才，實行員工持股和股票期權制度，將職工的未來收益、養(yǎng)老計劃和公司股值聯系在一起，把個人利益和企業(yè)利益統一起來，達到雙贏甚至多贏。第期警飛穎。張力：中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究建立富有凝聚力的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設的重要性毋庸置疑。企業(yè)文化是一個成熟、健康企業(yè)的思想與靈魂，企業(yè)就好像一個人。如果一個人沒有自己的思想和靈魂，那么還談什么生存，還談什么價值。如果一個企業(yè)沒有自己的文化，那么這個企的發(fā)展趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，中小型民營企業(yè)必須樹立科學的人力資源管理理念，加強人力資源的開發(fā)與管理，

18、采用先進的管理手段和方法，將人力資源制度建設、合理配置、教育培訓、人員激勵、企業(yè)文化建設等手段有效配合起來，實現人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，將人力資源真正轉變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。參考文獻：】郝文杰人力資源管理在中國的年人力資源開發(fā)與管理（）：【張德企業(yè)文化建設北京：清華大學出版社，：王緒君管理學基礎北京：中央廣播電視大學出版社。：業(yè)就失去了自己的思想和靈魂，企業(yè)的生存都成了問題，還有什么資格談發(fā)展？因此中小型民營企業(yè)應當有意識地建設企業(yè)文化，結合企業(yè)自身特點，隨著社會、企業(yè)自身的變化而不斷地做出調整和創(chuàng)新，通過不斷學習和借鑒，努力打造物質文化和制度文化，注重培養(yǎng)企業(yè)團隊精神，塑造具有特色和個性的企業(yè)文化，把企業(yè)的價