1、公共部門人力資源管理網(wǎng)上作業(yè)4_0022參考答案一、多項選擇題（共15道試題，共30分。）1.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性D.競爭性和法制性正確答案：ABC滿分：22.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ）A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機制不健全D.公共部門績效測量的困難性正確答案：ABC滿分：23.對公共部門監(jiān)控對象進行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ ）。A.對公職人員勤政的監(jiān)控B.對公職人員守法的監(jiān)控C.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對公職人員廉政的監(jiān)控 正確答案：ABC

2、D滿分：24.中國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ ）。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟正確答案：ABCD滿分：25.根據(jù)人力資源理論， “人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是A.智力B.技能C.知識D.體力正確答案：AD滿分：26.公共部門人才筆試具有（ ）的特點。A.經(jīng)濟高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強正確答案：ABCD滿分：2的特征。）。7.績效考評的內(nèi)容主要包括（）。A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評正確答案：ABCD滿分：28.公共部門包括“純粹”的

3、政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構(gòu)D.國有企業(yè)正確答案：ABC滿分：29.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ ）。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.競爭的需求正確答案：ABC滿分：210.對于公務(wù)員的任職，必須同時具備（ ）這些前提條件。A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺D.有財政支持正確答案：ABC滿分：211.外附激勵方式包括（ ）。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱正確答案：ABCD滿分：212.薪酬具有（ ）的基本功能。A.補償功能B.維持功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能正確答案：ACD滿分：213.制

4、度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（）。A.權(quán)威B.公平C.正義D.民主正確答案：BC滿分：214.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ）。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同正確答案：ABCD滿分：215.（）采用的是品位分類方法。A.英國B.法國C.美國D.日本正確答案：AB滿分：2二、判斷題（共20道試題，共20分。）1.職位分析問卷（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一 種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：12.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。A.錯誤B.正確 正確答案：

5、A滿分：13.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進 行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：14.能崗匹配原是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：15.新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng) 濟增長的真正源泉。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：16.社會性是人力資源最基本的屬性。A.錯誤B.正確正確答案：A滿分：17.中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機 關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。A.錯誤B.正確正確答案：A

6、滿分：18.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。A.錯誤B.正確正確答案：A滿分：19.公共部門人力資本具有社會延展性。這是公共部門人力資本最重要的特征。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：110.理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯， 帕金森效應(yīng)更容易在公 共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：111.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：112.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)， 并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的 標(biāo)志。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分

7、：113.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：114.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天， 以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。A.錯誤B.正確 正確答案：A滿分：115.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：116.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。A.錯誤B.正確正確答案：A滿分：117.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力， 并被廣泛采用的培訓(xùn)評估 模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和

8、結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：118.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人 力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父” 。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：119.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價 值決定了行政人事制度的選擇、 形成和積淀， 進而通過功能選擇、 環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮 作用。A.錯誤B.正確正確答案：A滿分：120.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加 上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方

9、法。A.錯誤B.正確正確答案：B滿分：1三、簡答題（共3道試題，共30分。）1.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些？人力資源的市場主體地位未完全確立。 市場法規(guī)和社會保障制度不健全。 戶 籍制度改革滯后。 在世界各國， 城鄉(xiāng)分治只涉及行政建制與轄區(qū)劃分， 而與居民 的身份無關(guān)。 官本位思想的影響。2.職位分類具有哪些優(yōu)點？1系統(tǒng)、規(guī)范，為各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)。2有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學(xué)非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才。3有利于合理定編定員，完善機構(gòu)建設(shè)。4責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，促進了同工同酬和能上能下。5有利于人力資源的在職培訓(xùn)和開發(fā)。3.公共部門人力資源

10、開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則？（1） 論聯(lián)系實際的原則；（ 2）學(xué)用一致的原則；（ 3）按需施 教的原則；（ 4）講求實效的原則。四、論述題（共1道試題，共20分。）1.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（1）價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人 身份提供公共產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)， 而私營機構(gòu)則 多是贏利單位， 追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定 其工作人員的行為要對公共利益負責(zé)， 而企業(yè)只需對領(lǐng)導(dǎo)者利益、 企業(yè)自身利益負責(zé)就夠了。 因此，公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，

11、企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治 回應(yīng)性與社會公平， 而是經(jīng)濟生活中的交換與回報， 人力資源管理則主要考慮的是誰進入企 業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須注意其透明化程 度、公眾的接受程度，必然面向社會，承受社會的壓力， 而企業(yè)人力資源管理部門只聽命于 領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者完全可以決定員工的任命與使用， 對員工的需要通過專業(yè)化的工作分析獲得， 并通過職位說明書及培訓(xùn)計劃等充分展現(xiàn)出來， 錄用和解雇員工時較少考慮外部壓力， 政治 責(zé)任與社會責(zé)任的相對缺失。 企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志， 無須對社會公眾公開， 其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（2）管理對象行為取向

12、的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向， 傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、 好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加趨向于 要富有創(chuàng)造性， 這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。 作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須 能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定， 進而維護社會的穩(wěn)定， 這是政府人力資源管理須遵守的基 本價值取向。 公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制， 強調(diào)嚴格遵守規(guī)則， 勢必使成 員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致， 組織成員的工作具有更多 “非人性化”的特征，行 政人員多半帶有官的味道， 人們的著眼點在于其行為是否符合規(guī)范而不是其什么行為能給組 織帶來最大的貢獻。可以說理性官

13、僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門以“效率”為首要追求目標(biāo)， 對利益追求的永恒性， 使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神的部門。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會不惜成本、 代價去創(chuàng)造事情。試想， 如果一個部門的領(lǐng)導(dǎo)對利 潤負責(zé)，對成本負責(zé)，他怎么會找兩個助手去做毫無意義的事呢。（3）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身 的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的， 行政與

14、政治是不可能 完全分離的。 當(dāng)前公共部門政府公務(wù)員招考信息對應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對憲法及法律 以及對黨和國家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面， 能力素質(zhì) 一般包括知識、 技能和行政職業(yè)能力。 在當(dāng)前的情況下， 對于公務(wù)員的績效管理實際上并不 是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目標(biāo)。在私人部門， 雇主首先要求雇員具備必要的專業(yè)能力。 專業(yè)能力是指對專業(yè)的熟悉程度， 處理專門業(yè)務(wù)的技巧和能力。 對于下屬的道德素質(zhì)要求相對要淡化一些， 雇主們還希望員工 更具有創(chuàng)造力， 這意味著雇員可能帶來更高的效率和更多的財富。 當(dāng)然這并不意味著私人部 門完全忽視員工的道

15、德素養(yǎng)， 只是道德素質(zhì)考察的困難使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加注重可以量化的指標(biāo) 如專業(yè)能力方面。 在私人部門， 雇主以雇員是否損害雇主的根本利益為第一道德標(biāo)準(zhǔn)。 一個 有能力但道德水準(zhǔn)一般的人， 有時是能被雇主容忍的。 一般說來， 私人部門的領(lǐng)導(dǎo)們不會對 雇員提出過多的道德要求。（4）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用 人、育人、 留人四個方面， 相對而言， 公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán) 節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的， 有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力， 同時公共部門績效評估的困難， 導(dǎo)致公

16、共 部門比較忽視內(nèi)部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)節(jié)。 直到今天， 我國尚沒有對政府公務(wù) 活動進行全面系統(tǒng)的工作分析， 沒有制定出科學(xué)、 規(guī)范的職位說明書。 私人部門基于績效的 考慮， 則更注重人力資源管理的開發(fā)功能， 員工的培訓(xùn)、 教育與發(fā)展方案設(shè)計和績效評估及 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資源管理者的重要工作。 在企業(yè)組織中， 績效評估標(biāo)準(zhǔn)是確定 的，指標(biāo)都是可以量化的，員工對人力資源的開發(fā)、自身專業(yè)能力的提高也更為重視。 總之 在當(dāng)前的情況下， 公共部門人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征， 而在企業(yè)中， 把 人視作使組織在激烈的競爭中脫穎而出的關(guān)鍵性因素， 致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更 大的效益。（5）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。 政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為， 公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義， 對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位， 選擇主動性、 創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大， 這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于 保守的重要原因。 企業(yè)則是為追求經(jīng)濟效益而生長的組織， 以效率為中