1、微生物油脂項目人力資源制度xx有限責任公司目錄第一章 項目基本情況4一、 項目承辦單位4二、 項目實施的可行性5三、 項目建設(shè)選址6四、 建筑物建設(shè)規(guī)模7五、 項目總投資及資金構(gòu)成7六、 資金籌措方案7七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標7八、 項目建設(shè)進度規(guī)劃8第二章 項目背景分析10第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法13一、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法13第四章 勞動定額的修訂16一、 勞動定額不定期修訂16第五章 人力資源的空間配置17一、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法17第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析22一、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估22二、 招聘成本及其相關(guān)概念22第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)

2、劃信息采集25一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集25第八章 企業(yè)員工培訓的有效性分析28一、 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控28二、 培訓有效性評估的內(nèi)容32第九章 績效考評方法36一、 行為導向型主觀考評方法36二、 結(jié)果導向型考評方法39第十章 績效考評指標與設(shè)計45一、 基于不同維度的績效考評指標設(shè)計45第一章 項目基本情況一、 項目承辦單位（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯(lián)系人李xx（三）項目建設(shè)單位概況面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)

3、展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)?；?、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調(diào)服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為原則

4、，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。公司在發(fā)展中始終堅持以創(chuàng)新為源動力，不斷投入巨資引入先進研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營和品牌發(fā)展。二、 項目實施的可行性（一）符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。（二）項目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業(yè)持續(xù)增長。（三）公司具備成熟

5、的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自主培養(yǎng)和外部引進等方式，建立了一支團結(jié)進取的核心管理團隊，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團隊對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務進行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。（四）建設(shè)條件良好本項目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)

6、中心，項目各項建設(shè)條件已落實，工程技術(shù)方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實施的可行性。三、 項目建設(shè)選址本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約81.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。四、 建筑物建設(shè)規(guī)模本期項目建筑面積98990.79，其中：主體工程66284.73，倉儲工程18638.10，行政辦公及生活服務設(shè)施7772.42，公共工程6295.54。五、 項目總投資及資金構(gòu)成（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資41

7、804.06萬元，其中：建設(shè)投資31973.77萬元，占項目總投資的76.48%；建設(shè)期利息902.05萬元，占項目總投資的2.16%；流動資金8928.24萬元，占項目總投資的21.36%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資31973.77萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預備費，其中：工程費用26978.25萬元，工程建設(shè)其他費用3972.25萬元，預備費1023.27萬元。六、 資金籌措方案本期項目總投資41804.06萬元，其中申請銀行長期貸款18409.31萬元，其余部分由企業(yè)自籌。七、 項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標（一）經(jīng)濟效益目標值（正常經(jīng)營年份）1、營業(yè)收入（SP）：78500

8、.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：66927.91萬元。3、凈利潤（NP）：8420.48萬元。（二）經(jīng)濟效益評價目標1、全部投資回收期（Pt）：7.14年。2、財務內(nèi)部收益率：12.41%。3、財務凈現(xiàn)值：-878.34萬元。八、 項目建設(shè)進度規(guī)劃本期項目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實施指南要求進行建設(shè)，本期項目建設(shè)期限規(guī)劃24個月。十四、項目綜合評價主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積54000.00約81.00畝1.1總建筑面積98990.79容積率1.831.2基底面積31860.00建筑系數(shù)59.00%1.3投資強度萬元/畝377.782總投資萬元41804.0

9、62.1建設(shè)投資萬元31973.772.1.1工程費用萬元26978.252.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3972.252.1.3預備費萬元1023.272.2建設(shè)期利息萬元902.052.3流動資金萬元8928.243資金籌措萬元41804.063.1自籌資金萬元23394.753.2銀行貸款萬元18409.314營業(yè)收入萬元78500.00正常運營年份5總成本費用萬元66927.916利潤總額萬元11227.307凈利潤萬元8420.488所得稅萬元2806.829增值稅萬元2873.2310稅金及附加萬元344.7911納稅總額萬元6024.8412工業(yè)增加值萬元21139.8113盈虧平

10、衡點萬元38222.52產(chǎn)值14回收期年7.14含建設(shè)期24個月15財務內(nèi)部收益率12.41%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元-878.34所得稅后第二章 項目背景分析微生物油脂是繼植物油脂、動物油脂之后的第三大可食用油脂新資源，其具有生產(chǎn)周期短、油脂含量高、不占耕地資源、易規(guī)?；a(chǎn)等優(yōu)勢，近年來，隨著工業(yè)生物技術(shù)的發(fā)展，以花生四烯酸油脂（ARA）、DHA藻油、-亞麻酸油脂等代表的微生物油脂市場規(guī)模不斷擴大。微生物油脂又稱為單細胞油脂（SCO），是指利用產(chǎn)油微生物如真菌、酵母或單細胞藻類進行發(fā)酵培養(yǎng)、在微生物體內(nèi)合成脂質(zhì)成分、再經(jīng)提取精煉工藝制備獲得的可供食用的油脂。微生物油脂為天然功能脂質(zhì)，其在

11、促進機體生長發(fā)育、緩解疾病風險、促進膠原蛋白生成等方面發(fā)揮著重要作用，目前已廣泛應用在膳食補充劑、醫(yī)藥、化妝品、食品、嬰幼兒奶粉等領(lǐng)域。國外微生物油脂產(chǎn)業(yè)起步較早，上世紀八十年代，部分歐美國家已實現(xiàn)微生物油脂工業(yè)化生產(chǎn)，現(xiàn)階段，在國際市場上，微生物油脂主要供應商有美國馬泰克生物、日本出光化學、帝斯曼等。近年來，隨著生物技術(shù)、發(fā)酵技術(shù)進步，微生物油脂產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴大，同時微生物油脂利用率也逐漸提升。近年來，我國也涌現(xiàn)出一批微生物油脂生產(chǎn)企業(yè)，例如嘉必優(yōu)生物、潤科生物、福星生物、嘉吉烯等企業(yè)，其中嘉必優(yōu)生物是我國乃至全球微生物油脂領(lǐng)先企業(yè)，公司擁有全球第二、亞洲第一大ARA發(fā)酵生產(chǎn)基地以及國際先進

12、的DHA生產(chǎn)線，截止至2020年底，嘉必優(yōu)生物ARA年產(chǎn)能達到420噸，DHA藻油產(chǎn)能達到100噸以上。隨著市場消費升級，油脂市場需求將不斷釋放，發(fā)展微生物油脂產(chǎn)業(yè)不僅能緩解食用油脂供應壓力，還能替代部分石化油料資源，在碳中和、碳達峰戰(zhàn)略目標下，微生物油脂產(chǎn)業(yè)發(fā)展空間廣闊。但目前來看，制約微生物油脂產(chǎn)業(yè)發(fā)展的因素仍較多，其中原料成本高是主要因素，因此開發(fā)廉價易得原料仍是目前微生物油脂產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)研究熱點之一?，F(xiàn)階段，我國微生物油脂產(chǎn)業(yè)已具有一定規(guī)模，但相對于動物油脂、植物油脂，微生物油脂仍為小品種油脂。微生物油脂為可再生資源，是油脂產(chǎn)業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的方向之一，未來隨著研究不斷深入，以及生產(chǎn)成本降

13、低，微生物油脂市場發(fā)展?jié)摿薮?，頭部企業(yè)將憑借規(guī)模、質(zhì)量、技術(shù)、品牌等優(yōu)勢持續(xù)受益。建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展強市。經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟達到新水平。產(chǎn)業(yè)強市成效顯著，項目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟實力和影響力邁上新臺階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)

14、文明建設(shè)加快推進，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。第三章 企業(yè)勞動定員制定修訂的基本方法一、 勞動定員傳統(tǒng)的制定修訂方法（一）按勞動效率定員法按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動

15、定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，該方法被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員（二）按設(shè)備崗位定員法按設(shè)備崗位定員法也稱按設(shè)備定員法、按設(shè)備看管定額定員法，如前所述，它是指根據(jù)計劃需要開動的機械設(shè)備的總數(shù)目、設(shè)備的開動率和設(shè)備看管定額以及出勤率等指標，經(jīng)過核算所確定的綜合勞動定員。（三）按工作崗位定員法按工作崗位定員法是指在無須看管或操縱生產(chǎn)設(shè)備的條件下，根據(jù)崗位業(yè)務分工、崗位職責范圍、工作任務總量、復雜難易程度、主要活動區(qū)域等多種影響因素，采用定性定量相結(jié)合的方法，經(jīng)過核算所確定的一種特定形式的勞動定員。（四）按比例定員法按比例定員法是按照某一類人員與其服務對象人數(shù)的比例，或者按

16、某一類人員占企業(yè)全員總?cè)藬?shù)的百分比，核算某一類人員定員總額的方法。自我國國民經(jīng)濟“一五”計劃以來，特別是20世紀50年代以來，在幾次重要的國民經(jīng)濟調(diào)整中，人事勞動行政主管部門都是通過發(fā)布各類人員比例定員標準，采用按比例定員的方法，對各級政府部門、機關(guān)、事業(yè)單位工作人員，以及國有企業(yè)的職工總量進行了有效管理，控制和防止了企業(yè)單位總?cè)藬?shù)的盲目增長，對壓縮企業(yè)中的富余人員起到了立竿見影的作用。（五）按職責范圍定員法按職責范圍定員法也稱按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法。該方法一般是先確定組織機構(gòu)和各職能業(yè)務部門（科室）明確了各項業(yè)務分工及主要職責范圍以后，再根據(jù)各項業(yè)務工作量的大小、復雜程度，結(jié)合

17、管理人員和工程技術(shù)人員的工作能力、技術(shù)水平等參數(shù)，最后確定勞動定員。第四章 勞動定額的修訂一、 勞動定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動。5、勞動組織和生產(chǎn)組織變更。6、個別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時的一次性改變，可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應在正式投產(chǎn)前對原試制定額進行修訂。勞動定額的修訂或臨時補加工時，均應填寫定額修改單或補加工時票，并錄入臺賬，以便隨時掌握勞

18、動定額的動態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第五章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法（一）企業(yè)組織勞動分工的方法1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務工作分開。特別要保證對直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等，進行合理分工。2、把不同的工藝階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業(yè)里，生產(chǎn)過程一般可以分為準備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技

19、術(shù)專長合理配備員工。3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開。例如，在機床上加工零件是執(zhí)行性工作，而加工前準備圖紙、準備工具、調(diào)整機床等都屬于準備性工作。將兩者分開，使生產(chǎn)準備員工專干準備性工作、生產(chǎn)員工專干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。4、把基本工作和輔助工作分開?；竟ぷ魇侵钢苯蛹庸趧訉ο蟮墓ぷ?。輔助工作是指為基本工作服務的工作。例如，在紡織企業(yè)中，清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領(lǐng)料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。5、把技術(shù)高低不同的工作分開。把不同技術(shù)等級的工作分配給相應等級的員工

20、去做。6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。（1）使每一項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容。（2）掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。（3）掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。（4）既從事生產(chǎn)工作，又參加管理工作。（二）企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法如前所述，生產(chǎn)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在組織生產(chǎn)組時，應當特別注意：生產(chǎn)組的組織一定是將生產(chǎn)工作活動中有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產(chǎn)組。1、生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產(chǎn)組，如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組、機械制造業(yè)的

21、裝配組等。2、看管大型復雜的機器設(shè)備。在員工共同看管大型復雜的機器設(shè)備情況下，需要組成生產(chǎn)組，如機械制造企業(yè)的鍛壓生產(chǎn)組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產(chǎn)組等。3、員工的工作彼此密切相關(guān)。當員工的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。例如，在流水生產(chǎn)線中，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各道工序的協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。4、為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個人獨立去完成但為了互相幫助，交流經(jīng)驗，也要組成生產(chǎn)組，如機械制造企業(yè)的車工組和銑工組、紡織企業(yè)的細紗生產(chǎn)組等。5、為了加強工作聯(lián)系。為了加強準備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產(chǎn)組。例如，建筑企

22、業(yè)中，砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產(chǎn)組。6、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成生產(chǎn)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。7、生產(chǎn)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產(chǎn)組和綜合生產(chǎn)組兩種。專業(yè)生產(chǎn)組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成，綜合生產(chǎn)組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來說，在專業(yè)生產(chǎn)組里，員工進行同樣工作，因而便于員工掌握和提高技術(shù)，便于組長進行技術(shù)指導。但由于分工范圍較窄，在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產(chǎn)組往往不容易保證生產(chǎn)成員充分利用工時。而綜合生產(chǎn)組把完成某項工作相互緊密聯(lián)系的有關(guān)工種組織在一

23、起，有利于加強協(xié)作配合；同時組內(nèi)成員除了負責工種工作外，還可適當承擔.部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進員工互相學習技術(shù)，培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項目時，一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下，組織專業(yè)生產(chǎn)組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產(chǎn)班組的形式較好，要從實際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動力的前提下，根據(jù)具體的生產(chǎn)條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產(chǎn)組又可分為輪班生產(chǎn)組（即按照橫班組織生產(chǎn)組）和圓班生產(chǎn)組（即按照早、中、夜三班組成一個生產(chǎn)組）兩種。無論組織哪一種形式的生產(chǎn)組，企業(yè)都

24、必須合理配備生產(chǎn)組的人員，建立明確的崗位責任制，克服組內(nèi)成員職責不清和無人負責的現(xiàn)象生產(chǎn)組組織工作的內(nèi)容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇一個好的組長（生產(chǎn)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導批準等辦法產(chǎn)生）；合理確定生產(chǎn)組的規(guī)模，一般以10-20人為宜。第六章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。

25、而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。二、 招聘成本及其相關(guān)概念招聘成本是企業(yè)為了招募、甄選和錄用所需要的人力資源而發(fā)生的各種相關(guān)費用的總和，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業(yè)務費用、其他相關(guān)費用等。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。招聘成本有以下幾種不同形式。（一）招募成本招募成本是指在

26、招聘工作前期為了吸引應聘者所支出的成本，如網(wǎng)站續(xù)費、參加招聘會的場地費、招聘人員的差旅費等。（二）選拔成本選拔成本是指對應聘人員進行鑒別選擇，以及作出決定錄用或不錄用哪些人員所支付的費用，如應聘人員招待費、測試費用、結(jié)構(gòu)化面試聘請外部專家的報酬等。（三）錄用成本錄用成本是指經(jīng)過招聘選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)所發(fā)生的費用。錄用成本包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關(guān)費用。（四）安置成本安置成本是指為安置已經(jīng)被錄取的員工到具體工作崗位所發(fā)生的費用。安置成本由為安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備費用以及錄用部門因安置人員所損失的

27、時間成本構(gòu)成。（五）離職成本離職成本一般是指因招聘不慎或員工離職而給企業(yè)帶來的損失，一般包括直接成本和間接成本兩部分。（六）重置成本重置成本是指因招聘方式或程序錯誤使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。第七章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應當收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標和任務，企業(yè)在以后五年乃至更長

28、的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標得到實現(xiàn)，從而提高組織的整

29、體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標準。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務晉升渠道和職位流動的速

30、度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。第八章 企業(yè)員工培訓的有效性分析一、 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行全程監(jiān)控和評估。對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培

31、訓過程中出現(xiàn)的問題，還能夠?qū)⒏鞣N影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進和提高。培訓監(jiān)控牽涉面廣、影響因素多，因此對培訓效果的跟蹤與反饋必須多方面進行。（一）培訓前對預期培訓效果的分析對受訓者進行培訓前的狀況摸底，了解受訓者與自己實際工作高度相關(guān)的知識、技能和能力，目的是與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。如果培訓的內(nèi)容比較單一，摸底也沒有必要在很大的范圍內(nèi)進行，只需在與培訓內(nèi)容相關(guān)的方面進行即可。（二）培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估1、受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性。培訓要取得預期的效果，就必須保證培訓內(nèi)容與受訓者實際需求合理銜接，即把培訓提供給那些真正需要這些培訓的人員。實際運作

32、中的銜接方式有兩種：一種是先定培訓內(nèi)容，再根據(jù)培訓內(nèi)容選擇受訓者，如財會培訓班；另一種是先定受訓者再定培訓內(nèi)容，如經(jīng)理培訓班。對前者就要審視受訓者的選擇是否合理，對后者就要根據(jù)培訓前的摸底情況審視培訓內(nèi)容的設(shè)計是否恰當。2、受訓者對培訓項目的認知程度。根據(jù)成人教育理論，只有當受訓者對培訓項目比較了解后，他才可能對培訓產(chǎn)生興趣，具有接受培訓的積極性。因此，為了調(diào)動受訓者的參與意識，培訓的組織者應該采取某些得當?shù)拇胧?，向受訓者宣傳此次培訓活動的?nèi)容、進程和方式，讓受訓者對培訓有一定的了解，并相應調(diào)整自己的態(tài)度和行為。此時就要監(jiān)測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，表現(xiàn)為受訓者在培訓過程中的出勤率和教學

33、合作態(tài)度等方面。3、培訓內(nèi)容。監(jiān)控的目的是要及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓內(nèi)容與計劃的培訓內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培訓與計劃高度一致。差異主要表現(xiàn)為提供了非計劃的內(nèi)容、內(nèi)容缺失或不完整、培訓內(nèi)容錯位或非標準化等。出現(xiàn)這種差異的原因可能是：培訓項目的管理機構(gòu)或人員沒有嚴格按照計劃實施培訓；規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓者的認同，從而在執(zhí)行中走了樣；不同項目之間交叉或相互影響，從而對培訓內(nèi)容作了調(diào)整；外部環(huán)境的干擾。一般情況下，應該保證培訓按照計劃進行，除非有充分的理由證明調(diào)整和改變的必要性。4、培訓進度和中間效果。監(jiān)控培訓進度能夠保證培訓項目在時間進度和資源投入進度方面與計劃保持一致。監(jiān)控中間效果是

34、評估受訓者在不同培訓階段的提高和進步幅度，及時發(fā)現(xiàn)受訓者取得的進步與計劃預期的差距并采取補救措施。如果只是在培訓結(jié)束后才來檢查，即使發(fā)現(xiàn)問題也為時已晚。這種監(jiān)控在大型培訓項目中，特別是那些承接性很強的培訓項目中非常有用。5、培訓環(huán)境。根據(jù)學習轉(zhuǎn)換理論，培訓計劃時一般都會使培訓的實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似，以保證培訓效果得到最大轉(zhuǎn)換，因此，在具體培訓實施過程中，就需要及時分析受訓者實際工作環(huán)境的變化，調(diào)整培訓的實施環(huán)境，以保證培訓適應新環(huán)境下的新需求。6、培訓機構(gòu)和培訓人員。這些人員包括培訓的管理人員和培訓教師培訓的管理人員和培訓教師都是培訓的具體執(zhí)行者，培訓最終效果的好壞與他們的工作密

35、切相關(guān)。評估的內(nèi)容主要是他們的行為表現(xiàn)，如管理人員的工作積極性、合作精神、領(lǐng)導能力、溝通能力以及教師的教學經(jīng)驗、能力、方法等。評估主要是為了保證培訓機構(gòu)和培訓人員有能力做好培訓，使其滿足真正的需要。（三）培訓后的培訓效果評估培訓后的培訓效果評估是指在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大效果，以及培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的改變。效果評估是培訓評估的重點，主要包含三個層次。1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試。這時就需要把測試結(jié)果與培訓前對受訓者的摸底情況進行對比分析。2、評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進，即受訓者在培訓中學到的知識技能是否有效地

36、運用到工作中去。如果受訓者在培訓中學到的知識技能未能有效地運用到工作中去，培訓也就沒有發(fā)揮作用3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進。如果一項培訓達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績呢？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。（四）培訓后的管理效率評估培訓需要高層領(lǐng)導的大力支持，而取得高層領(lǐng)導支持的最有效方式就是提供一份詳細的培訓項目評估報告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報。只有獲知支持培訓獲得收益后，他們才會給予有力的行政支持和資金保證。效率評估除了向高層管理人員匯報外，也是對培訓部工作的一個很好的總結(jié)，有助于提高培訓效率。通過效率評估，可以與

37、以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ龋c不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。二、 培訓有效性評估的內(nèi)容（一）培訓有效性內(nèi)容培訓成果是培訓有效性評估的主要內(nèi)容。培訓成果包含五種類型，即認知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓評估要始終圍繞這五個部分開展。1、認知成果。認知成果被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調(diào)的原則.事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓者在培訓項目中學到了哪些知識。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習、技能的應用（技能轉(zhuǎn)化）兩個方面的內(nèi)容。它用來評估受訓者的技術(shù)

38、和運動技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓者的態(tài)度和動機兩個方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓者對培訓項目的反應，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學習的動機、對安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，企業(yè)從培訓項目中所獲得的價值。（二）培訓有效信息類型分析培訓有效性信息類型是確定培訓效果信息的前提條件，不了解培訓效果信息的種類或培訓效果信息的集中存放點，就無法全面、準確地收集信息，自然也就導致最終分析的偏差。1、培訓的及時性。培訓及時性信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對

39、應。培訓的實施必須有前瞻性，不能何時需要何時再培訓，應當在崗位工作需要前就做好培訓，以適應新工作的需要。同時，培訓也不能太提前，這樣有可能在工作需要時要再進行補充培訓或強化培訓，否則會因為受訓人忘記培訓內(nèi)容而失去或者削弱培訓作用，使培訓效果大打折扣。2、培訓目標設(shè)定的合理性。培訓目標來源于培訓需求分析。在設(shè)定培訓目的時，是否真正全面、細致地對培訓需求進行研究，也就是說培訓目的設(shè)定是否能真正滿足培訓需求，這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3、培訓課程設(shè)置與培訓內(nèi)容安排的適用性。培訓課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達到培訓目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎(chǔ)。4、培訓教材的選用與

40、開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓的需求，運用這些教材進行培訓能否達到培訓目的。它的深度及細致程度是否能被受訓人員接受，會不會過于簡單或者過于：煩瑣，而導致受培訓人員收獲不大或難有收獲。5、培訓教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓，是否了解受訓人員，是否有良好的教學水平，是否掌握受訓人員能接受的教學方法，是否能讓受訓人員全部或者部分接受培訓內(nèi)容。6、培訓時間的安排。培訓時間的安排包括三個方面的內(nèi)容；一是培訓時機選擇是否得當，二是具體培訓時間的確定，三是培訓時限的設(shè)定。這些因素影響受訓人員的培訓參與率及學員的學習情緒，也直接決定著

41、培訓效果。7、培訓場地的選定。培訓場地要根據(jù)培訓的具體內(nèi)容而定，不同的培訓內(nèi)容要選擇不同的培訓場所。理論或操作性不強的培訓可以選擇在教室進：行，實際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實施操作的地方進行。8、受訓群體的選擇。受訓群體的選擇是指根據(jù)受訓人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓效：果和受訓人員的接受能力來考慮。9、培訓形式的選擇。培訓形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓方式是否有助于受培訓人員接受培訓的內(nèi)容，是否還有更好的方法。10、培訓組織與管理狀況。培訓的組織與管理是培訓活動順利開展的后勤保證，直接影響參訓人員對培訓活動安排的滿意度。第九章 績

42、效考評方法一、 行為導向型主觀考評方法（一）排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進行排列。有時為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當分解，分項按照優(yōu)劣順序排列，作為績效考評的最后結(jié)果。本方法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和誤差。在確定的范圍內(nèi)，可以將排列法的考評結(jié)果作為薪資獎金或一般性人事變動的依據(jù)。但是，由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，因此具有一定的局限

43、性，不能用于比較不同部門的員工。個人取得的業(yè)績相近時很難進行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本方法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成對比較法成

44、對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序；其次，根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，在哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，則應用本方法不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。（四）強制分布法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作

45、績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應該最多，好的.差的是少數(shù)。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，一般是五類，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%，也可以是5%，20%、50%、20%、5%。采用本方法可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。當然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。（五）結(jié)構(gòu)式敘述法本方

46、法屬于行為導向型主觀考評方法，它是采用一種預先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導向型主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效來進行衡量，整體績效作為個全面的績效考評指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，

47、因而易使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。二、 結(jié)果導向型考評方法結(jié)果導向型考評方法以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要有六種不同的表現(xiàn)形式，即目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、短文法和勞動定額法。（一）目標管理法目標管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學思想，是領(lǐng)導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)，從而使員工個人的努力目標與組織目標保持一致，減少管

48、理者將精力放到與組織目標無關(guān)的工作上的可能性。目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，以及進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（二）績效標準法本方法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標的先后順序，保

49、證個人目標與組織目標的一致性?？冃藴史ū饶繕斯芾矸ň哂懈嗟目荚u標準，而且標準更加詳細具體。本方法依照標準逐一評估，然后按照各標準的重要性所確定的權(quán)數(shù)進行考評分數(shù)匯總。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用本方法可以克服此類問題，能對員工進行全面評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。（三）直接指標法直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對于非

50、管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等，工作數(shù)量的衡量指標有工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等，工作質(zhì)量的衡量指標有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（四）成績記錄法成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。本方法比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作

51、的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標進行考量。采用這一方法的步驟是：首先由被考評者把自己與工作職責有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上其次由其上級主管驗證一下這些成績是否真實準確；最后由外部的一些專家就這些材料進行分析，從而對被考評者的績效進行評價。本方法需要聘請外部專家參與評估，因此時間、人力和成本等耗費較高。據(jù)有關(guān)資料介紹，國外應用該方法對律師的工作績效進行評估，取得了滿意的成果。目前，許多高等院校為了加強對教職員工的績效管理，采用成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。專家們普遍認為，該方法具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合在一起使用，考評的

52、效果會更好。（五）短文法短文法也稱書面短文法或描述法，對本方法有以下兩種解釋。一種說法認為，本方法是由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。另一種說法認為，本方法是由考評者寫一篇短文描述員工績效，并特別列舉其突出的長處和短處。無論由誰來撰寫績效總結(jié)的報告，其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評者撰寫績效考評的報告，迫使考評者討論績效的特別事例，能減少考評的偏見和暈輪效應。由于考評者以事例說明員工表現(xiàn)，而不是使用評級量表，也可以降低考評中趨中和過寬的評價誤差。同時，其最大問題是由考評者為每個員工寫一篇獨立的短文，其所花費的時間和精力是可想

53、而知的，因此在下屬眾多的情況下根本無法推行本方法。另外，由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)、開發(fā)員工技能，而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策，因此它的適用范圍很小。由被考評者自己撰寫考評短文，雖然節(jié)省了上級主管的時間，但又會受到個人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng)，表述不清；寫作水平高的人又容易夸大其詞，文過飾非。由此可見，本方法具有較大的局限性。（六）勞動定額法勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟如下。1、首先進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對生產(chǎn)流程的操作過程進行全面的調(diào)查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組

54、織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標準化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。2、在工作研究即方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進行時間研究。運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經(jīng)驗、統(tǒng)計分析、類推比較或技術(shù)測定的技術(shù)，對勞動者在單位時間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務的勞動消耗量作出具體限定，即制定出工時定額或產(chǎn)量定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。3、經(jīng)過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額。根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額、計劃定額、設(shè)計定額、現(xiàn)行定額和不變定

55、額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。4、在貫徹實施中，勞動定額法包括五個基本環(huán)節(jié)，即定額制定、定額貫徹、定額考評、定額統(tǒng)計和定額修訂。這五個階段循環(huán)往復，使勞動定額水平不斷提升，從而也促進員工的勞動生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展，但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營管理理念和管理模式的變革，在不同的時期，它都有新的內(nèi)容和新的變遷，使它表現(xiàn)出了無限的生命力。特別是進入21世紀以后，勞動定額管理也發(fā)生了很多新的變化，但可以預期它在績效管理活動中將會繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。第十章 績效考評指標與設(shè)計一、 基于不同維度的績效考評指標設(shè)計根據(jù)績效的內(nèi)容，可以將績效考核指標分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標，不同指標的來源和設(shè)計方法有所區(qū)別，在實際設(shè)計過程中需要對其進行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績指標設(shè)計根據(jù)指標的來源及重要性程度，可以將業(yè)績類