1、本章要點(diǎn)本章要點(diǎn)學(xué)習(xí)和掌握激勵理論的三大主要類學(xué)習(xí)和掌握激勵理論的三大主要類型型正確運(yùn)用激勵理論，掌握激勵方法正確運(yùn)用激勵理論，掌握激勵方法第六章第六章 群體動力與激勵理論群體動力與激勵理論 啟示啟示 管理的本質(zhì)就是管理的本質(zhì)就是通過影響他人的能通過影響他人的能力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工力，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益貢獻(xiàn)的工作熱情，作熱情，去實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)。去實(shí)現(xiàn)組織制定的目標(biāo)。激勵理論與激勵的一般過程未滿足未滿足的需要的需要目標(biāo)驅(qū)使目標(biāo)驅(qū)使的行為的行為滿足滿足需要需要需要層次需要層次雙因素雙因素期望期望公平公平強(qiáng)化強(qiáng)化挫折挫折影響因素影響因素目標(biāo)選擇目標(biāo)選擇行為轉(zhuǎn)化行為轉(zhuǎn)化 內(nèi)容型內(nèi)

2、容型 過程型過程型調(diào)整型調(diào)整型第一節(jié)第一節(jié) 盧因的群體動力論盧因的群體動力論一、群體動力論 德國社會心理學(xué)家盧因提出，借用“磁場”概念，認(rèn)為人的行為是個(gè)體（內(nèi)部力）與及其所處的環(huán)境（情景力場）的函數(shù)，即：行為行為B B = =f f（個(gè)性（個(gè)性環(huán)境）環(huán)境）其中f 函數(shù)關(guān)系 群體氣氛對群體成員的影響群體氣氛對群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質(zhì)和技術(shù)環(huán)境，還包括群體的精神環(huán)境，即群體的氣氛： 1）群體的風(fēng)氣 2）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式：中國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 3）群體成員相互作用關(guān)系內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論 需要層次理論需要層次理論 雙因素理論雙因素理論 內(nèi)容型理論的拓展內(nèi)容型理論的拓展 -

3、 - ERG理論理論 - - 成就需要理論成就需要理論需要層次論 由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕由美國社會心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛提出來馬斯洛提出來的，因而也稱為的，因而也稱為馬斯洛需要層次論馬斯洛需要層次論。需要層次論主要試圖回答這樣的問題：需要層次論主要試圖回答這樣的問題： 決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容么內(nèi)容? ?馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)馬斯洛的需要層次論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn): : 一是人是有需要的動物，其需要取決于它已一是人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足

4、的需要能夠影響行為。要能夠影響行為。 二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿二是人的需要都有層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才出現(xiàn)。足后，另一層需要才出現(xiàn)。 自我自我 實(shí)現(xiàn)需要實(shí)現(xiàn)需要需要層次與管理措施相關(guān)表 需要的層次需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施管理制度與措施生理的需要生理的需要薪水、健康的工作環(huán)薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利境、各種福利身體保健、工作時(shí)間身體保健、工作時(shí)間( (休息休息) )、住宅、住宅設(shè)施、福利設(shè)備設(shè)施、福利設(shè)備安全的需要安全的需要職位的保障、意外的職位的保障、意外的防止防止雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)

5、制度、意外保險(xiǎn)制度制度、意外保險(xiǎn)制度歸屬的需要?dú)w屬的需要友誼（良好的人際關(guān)友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納系）、團(tuán)體的接納團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃制度、教育訓(xùn)練計(jì)劃尊重的需要尊重的需要地位、名分等，群體地位、名分等，群體成員的尊重和認(rèn)可成員的尊重和認(rèn)可工作頭銜和職位、表彰制度、社會工作頭銜和職位、表彰制度、社會榮譽(yù)等榮譽(yù)等自我實(shí)現(xiàn)的自我實(shí)現(xiàn)的需要需要發(fā)揮自身潛能、追求發(fā)揮自身潛能、追求勝任感和成就感勝任感和成就感承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、決策參與制度、承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃需要層次理論（續(xù)）人的心

6、理是不斷發(fā)展的，隨著心理的發(fā)展，需要也發(fā)生變化。一個(gè)國家的人民各個(gè)需要層次的分布，和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接相關(guān)。需需要要的的相相對對強(qiáng)強(qiáng)度度心理的發(fā)展心理的發(fā)展ABC自自我我實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)尊尊重重社社交交安安全全生生理理美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類 1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實(shí)現(xiàn)3%26%這一圖一表對我們這一圖一表對我們運(yùn)用需要層次理論運(yùn)用需要層次理論有什么啟示？有什么啟示？馬斯洛需要層次理論的借鑒意義 把人類形形色色的需要概括為五類，比較全面、細(xì)微。從人的需要出發(fā)研究人的行為抓住了問題的關(guān)鍵。 指出的需要層次以及需要由低級向高級發(fā)展的趨向

7、，大體符合人的本性。 需要分為低級需要（物質(zhì)需要）和高級需要（精神需要）很有意義。 指出在每一個(gè)時(shí)期都有一種需要占主導(dǎo)地位，而其他的需要則暫時(shí)處于從屬的地位，對管理工作有啟發(fā)意義。奧德弗的ERG理論奧爾德佛提出的，簡稱ERG理論。認(rèn)為人有三種基本需要： 生存需要：人全部生理需要和物質(zhì)需要。 關(guān)系需要：工作中人與人之間相互關(guān)系和交往的需要。 成長需要：人要求得到提升和發(fā)展的內(nèi)在欲望。員工需要：員工需要：生生 存存關(guān)關(guān) 系系成成 長長工作工作行為行為工作工作結(jié)果結(jié)果需要需要滿足滿足奧德弗的工作需要與工作成果的關(guān)系圖奧德弗的工作需要與工作成果的關(guān)系圖 馬斯洛需要層次理論與阿德佛ERG理論的異同點(diǎn) 馬

8、斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論阿德佛阿德佛ERGERG理論理論相相似似點(diǎn)點(diǎn)1 1人的需要分為五類。人的需要分為五類。2 2這五種需要由低到高逐步發(fā)展這五種需要由低到高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。1 1人的需要分為三類。人的需要分為三類。2 2這三種需要一般來說由低到高這三種需要一般來說由低到高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又相互聯(lián)系。聯(lián)系。不不同同點(diǎn)點(diǎn)1 1人類有五種需要，它們是生來人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識的，就有的，是內(nèi)在的、下意識的，即使小孩子也具有。即使小孩子也具有。2 2人的需要按照嚴(yán)格的層次，由人的

9、需要按照嚴(yán)格的層次，由低到高逐級上升。低到高逐級上升。3 3人的五種需要只存在由低到高人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需的上升情況，不存在由高級的需要后退到低級需要的問題。要后退到低級需要的問題。1 1人類有三種需要，這些需要不人類有三種需要，這些需要不完全就是生來就有的，有的是后天完全就是生來就有的，有的是后天產(chǎn)生的。產(chǎn)生的。2 2人的需要并不一定按照由由低人的需要并不一定按照由由低到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。到高逐級發(fā)展的順序，可以越級。3 3人有三種需要，既是由低到高人有三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況。

10、就下降的情況。ERG理論的基本觀點(diǎn) 三種需要之間沒有明顯的界限，是一個(gè)連續(xù)體。 同層次需要得到越少滿足，這種需要會更強(qiáng)烈； 較低層需要滿足得越充分，對較高層需要會越強(qiáng)烈； 較高層的需要一再遭受挫折，人就會重新追求較低層需要的滿足。 對馬斯洛的需求理論作了有利補(bǔ)充： 滿足前進(jìn)，受挫倒退（上面第三點(diǎn)） 由低到高的順序也并不一定那樣嚴(yán)格，可以越級上升。 不認(rèn)為剝奪是激發(fā)需要的唯一手段（第一點(diǎn)） 在任何一個(gè)時(shí)間內(nèi)，人可以有一個(gè)或一個(gè)以上的需要發(fā)生作用雙因素理論雙因素理論 雙因素理論也叫雙因素理論也叫“保健保健激勵理論激勵理論” ，是美國心理學(xué)家是美國心理學(xué)家弗雷德里克弗雷德里克赫茲伯格赫茲伯格于于20

11、20世紀(jì)世紀(jì)5050年代后期提出的。年代后期提出的。 理論認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，以不理論認(rèn)為人類有兩種不同類型的需要，以不同的方式影響人們的行為：同的方式影響人們的行為：指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，又稱為因素，又稱為“維持因素維持因素”。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。保健因素激勵因素赫茲伯格的雙因素理論成就成就贊賞贊賞工作本身工作本身責(zé)任責(zé)任進(jìn)步進(jìn)步成長成長公司政策與管理方式公司政策與管理方式監(jiān)督監(jiān)督工作環(huán)境工作環(huán)境工資工資與同級的關(guān)系與同級的關(guān)系個(gè)人生活個(gè)人生活安全安全個(gè)人地位個(gè)人地位與下級的關(guān)系與下級的關(guān)系與上

12、級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常不滿意的因素 使職工非常滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素保健因素 激勵因素激勵因素百分比百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%滿意不滿意觀點(diǎn)的對比傳統(tǒng)觀點(diǎn)傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意 不滿意赫茨伯格的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn) 激勵因素激勵因素 保健因素保健因素滿意滿意 沒有滿意沒有滿意 沒有不滿意沒有不滿意 不滿意不滿意 馬斯洛需要層次理論與雙因素理論的聯(lián)系與區(qū)別區(qū)別：區(qū)別： 馬斯洛需要層次理論針對人的需要和動機(jī)， 雙因素理論針對滿足這些需要的目標(biāo)或者誘因聯(lián)系：聯(lián)系： 雙因素理論的保健因素相當(dāng)于需要層次論的低級需

13、要，而激勵因素相當(dāng)于高級的需要。雙因素理論的應(yīng)用 要調(diào)動和維持員工的積極性，要調(diào)動和維持員工的積極性，首先首先要注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作要注意工作本身對員工的價(jià)值和激勵作用。用。u承認(rèn)員工的個(gè)體差異，盡量安排員工在其喜愛的崗位上。u正確發(fā)放工資和獎金，在激勵的過程中正確發(fā)放工資和獎金，在激勵的過程中防止激勵防止激勵因素變成保健因素因素變成保健因素u 在員工的工作設(shè)計(jì)上，盡量豐富工作內(nèi)容。成就需要理論成就需要理論美國管理學(xué)家大衛(wèi)美國管理學(xué)家大衛(wèi)麥克蘭提出三種需要理論：麥克蘭提出三種需要理論：成就的需要：成就的需要：追求卓越、爭取成功的需要。追求卓越、爭取成功的需要。歸屬的需要：歸屬的需要

14、：與人為伴、歸屬于某些群體的需與人為伴、歸屬于某些群體的需要。要。權(quán)力的需要：權(quán)力的需要：渴望影響或控制各種資源，為他渴望影響或控制各種資源，為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。歸屬感強(qiáng)歸屬感強(qiáng)的人有利于組織建立良好的的人有利于組織建立良好的人際關(guān)人際關(guān)系系。少量權(quán)利需要強(qiáng)的人對組織也是少量權(quán)利需要強(qiáng)的人對組織也是必要的必要的，能，能有效組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和施加影響，保證有效組織領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)和施加影響，保證目標(biāo)的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)組織的成敗，取決于其擁有的高成就需一個(gè)組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)。（正相關(guān)）求的人數(shù)。（正相關(guān)）成就需求可以通過后在培

15、養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。成就需求可以通過后在培養(yǎng)、訓(xùn)練而獲得。高度的成就需要同工作中的高績效是相聯(lián)系高度的成就需要同工作中的高績效是相聯(lián)系的。的。理論對管理實(shí)踐的意義過程型激勵理論過程型激勵理論著重探討過程型激勵理論著重探討激勵的心理過激勵的心理過程以及的指向和選擇程以及的指向和選擇，說明行為怎樣產(chǎn)生、，說明行為怎樣產(chǎn)生、怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及怎樣向一定方向發(fā)展，怎樣保持下去以及如何結(jié)束的整個(gè)過程。如何結(jié)束的整個(gè)過程。它主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)它主要包括期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論。設(shè)置理論。 1964年由佛隆（年由佛?。╒room）在）在工作與激勵工作與激勵一書中提出。其理

16、論的模型由三個(gè)因素組成，一書中提出。其理論的模型由三個(gè)因素組成，即：即： 效 價(jià) 指個(gè)人對某種指個(gè)人對某種結(jié)果的效用價(jià)值的結(jié)果的效用價(jià)值的判斷。判斷。 期 望 達(dá)到某種結(jié)果的可能性。達(dá)到某種結(jié)果的可能性。 工具性 個(gè)人對工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。個(gè)人對工作結(jié)果的預(yù)期回報(bào)。 依據(jù)上述三因素，可以得出期望理論的基本公式 ： F（激發(fā)力量）= V效價(jià) X E期望值期望理論期望理論佛隆認(rèn)為，個(gè)人所預(yù)期的成果有兩個(gè)層次一級成果：組織目標(biāo)，即工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額一級成果：組織目標(biāo)，即工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動定額二級成果：個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所得到的獎酬二級成果：個(gè)人目標(biāo)，即達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后所得到的獎酬因此,期望值也有兩

17、層含義達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)可能性的大小達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎酬的可能性大小。達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)后得到獎酬的可能性大小。 作為職工來說,一般是把一級成果當(dāng)作實(shí)現(xiàn)二級成果的工具或手段，兩者之間的關(guān)系即工具性或關(guān)聯(lián)性。 只有當(dāng)工作績效與獎酬緊密關(guān)聯(lián),工作取得績效一定會得到相應(yīng)獎酬時(shí),目標(biāo)才有激勵作用,職工才會有積極性。工具性工具性勞勒的期望理論將期望（將期望（E E）細(xì)化為：）細(xì)化為：努力導(dǎo)致績效的期望努力導(dǎo)致績效的期望績效導(dǎo)致結(jié)果的期望績效導(dǎo)致結(jié)果的期望努力程度與績效和結(jié)果之間存在的關(guān)系努力程度與績效和結(jié)果之間存在的關(guān)系努力努力績效績效結(jié)果結(jié)果個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)努努力力（E E）工作績效工作

18、績效（P P）勞勒的期望模式勞勒的期望模式成果（成果（O O）成果（成果（O O）成果（成果（O O）成成果果的的效效價(jià)價(jià)環(huán)境環(huán)境能力能力期望理論的啟示提高效價(jià)：根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎提高效價(jià)：根據(jù)員工的需要設(shè)置報(bào)酬和獎勵措施勵措施提高一級成果的期望：改良工作條件，增提高一級成果的期望：改良工作條件，增強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)的信心強(qiáng)達(dá)到目標(biāo)的信心提高二級成果的期望：獎罰分明，提高員提高二級成果的期望：獎罰分明，提高員工的工作熱情工的工作熱情亞當(dāng)斯的公平理論一個(gè)人對其所的的報(bào)酬是否滿意，看相對值。把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率做比較。把個(gè)人的報(bào)酬同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率做比較。 投入包括：教育/

19、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、年齡/工齡、態(tài)度等 產(chǎn)出包括：工資、福利、獎金、晉升、名譽(yù)地位、內(nèi)酬等人們在進(jìn)行比較時(shí)，對貢獻(xiàn)與報(bào)酬的評價(jià)全憑個(gè)體的主觀感覺。比較過程當(dāng)事人AO/I參照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少貢獻(xiàn)或增加報(bào)酬工作滿意增加貢獻(xiàn)或減少報(bào)酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)A行為科學(xué)家描繪西方國家職工對報(bào)酬不滿意的后果如圖：請求提高工資報(bào)酬報(bào)酬不滿意罷工減低工作興趣怠工流動工作消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效抱怨公平理論對我們有著重要的啟示：重視了

20、解員工的公平感重視了解員工的公平感建立獎賞分明的制度建立獎賞分明的制度實(shí)行量化管理，增加透明度實(shí)行量化管理，增加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)員工的教育戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)員工的教育 一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，二是不要盲目攀比，理論的應(yīng)用理論的應(yīng)用洛克的目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為：重視目標(biāo)和爭取達(dá)到目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的重要過程。要使目標(biāo)能夠影響組織成員的行為，目標(biāo)必須具有三個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn) 具體性、難度、可接受性、員工的承諾目標(biāo)設(shè)置理論的要點(diǎn)：有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的、號召性的目標(biāo)好，有一定難度的目標(biāo)比隨手獲得的目標(biāo)好。能被執(zhí)行者接受的目標(biāo)比不能接受的好。具體的運(yùn)用：目標(biāo)管理（MOB）行為改造型激勵理論改造型激勵理論研究怎樣引導(dǎo)人們改正錯(cuò)誤的行為，強(qiáng)化正確的行為。 美國心理學(xué)家斯金納（Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對行為的反作用。理論要點(diǎn)：斯金納認(rèn)為，對人的強(qiáng)化（行為改造）有四種類型：愉快的行為表揚(yáng)、獎勵行為重復(fù)發(fā)生（正強(qiáng)化）愉快的行為輕視、不予理睬行為淡化（自然消退）不快的行為強(qiáng)制、威脅、懲罰行為消失（懲罰）不快的行為警告、否定為逃