1、特殊員工群體特殊員工群體薪酬管理薪酬管理開篇案例開篇案例ITIT企業(yè)的薪酬激勵(lì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)(4.1)(4.1) 新的財(cái)年一開始，微軟便拋出一個(gè)重型炸彈：微軟將廢新的財(cái)年一開始，微軟便拋出一個(gè)重型炸彈：微軟將廢棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權(quán)制，從而讓他們棄原定賦予執(zhí)行經(jīng)理和公司員工的股票期權(quán)制，從而讓他們有機(jī)會(huì)贏得真正意義上的股份。微軟并不是第一家改變期權(quán)有機(jī)會(huì)贏得真正意義上的股份。微軟并不是第一家改變期權(quán)策略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭(zhēng)論也已經(jīng)進(jìn)行了很久。但微軟此策略的公司，關(guān)于期權(quán)的爭(zhēng)論也已經(jīng)進(jìn)行了很久。但微軟此次舉動(dòng)引起強(qiáng)烈反響，甚至有相當(dāng)一些人推測(cè)：微軟的決定次舉動(dòng)引起強(qiáng)烈反響，甚至有

2、相當(dāng)一些人推測(cè)：微軟的決定可能是高科技行業(yè)改變報(bào)酬策略的一個(gè)信號(hào)。可能是高科技行業(yè)改變報(bào)酬策略的一個(gè)信號(hào)。 股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬富翁，并且多股票期權(quán)曾經(jīng)讓數(shù)千名微軟員工變成億萬富翁，并且多年來是最具技術(shù)行業(yè)文化特點(diǎn)之一的激勵(lì)和付酬方式，現(xiàn)在年來是最具技術(shù)行業(yè)文化特點(diǎn)之一的激勵(lì)和付酬方式，現(xiàn)在正面臨可能終結(jié)的考驗(yàn)，更具吸引力的報(bào)酬方式正在涌現(xiàn)。正面臨可能終結(jié)的考驗(yàn)，更具吸引力的報(bào)酬方式正在涌現(xiàn)。開篇案例開篇案例ITIT企業(yè)的薪酬激勵(lì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)(4.2)(4.2) 微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠微軟態(tài)度：給員工期望不如給員工實(shí)惠 微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬微軟的執(zhí)行總裁斯蒂芬鮑默

3、表示：公司收到雇員對(duì)股鮑默表示：公司收到雇員對(duì)股票期權(quán)制度極度不滿的反映之后，決心做出此項(xiàng)調(diào)整措施。票期權(quán)制度極度不滿的反映之后，決心做出此項(xiàng)調(diào)整措施。 近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價(jià)持續(xù)低迷，持有近兩年，隨著科技股泡沫的破裂，股價(jià)持續(xù)低迷，持有期權(quán)的員工很難再從中獲利，這種制度自然而然會(huì)引發(fā)員工期權(quán)的員工很難再從中獲利，這種制度自然而然會(huì)引發(fā)員工的不滿。這項(xiàng)聲明發(fā)布之時(shí)，微軟正面臨著來自投資者和政的不滿。這項(xiàng)聲明發(fā)布之時(shí)，微軟正面臨著來自投資者和政策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍布美國的各大公司都存策調(diào)整者的雙重壓力，他們警告說遍布美國的各大公司都存在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少

4、老板通過解雇員在著不同程度的管理欺詐，尤其是傳出不少老板通過解雇員工、誤導(dǎo)持股人讓自己從中漁利的丑聞。工、誤導(dǎo)持股人讓自己從中漁利的丑聞。 鮑默稱終止期權(quán)制度將舒緩員工的鮑默稱終止期權(quán)制度將舒緩員工的“焦慮焦慮”。從期權(quán)到。從期權(quán)到限制性股票，微軟的做法變得更。加務(wù)實(shí)。一位微軟中國的限制性股票，微軟的做法變得更。加務(wù)實(shí)。一位微軟中國的員工在接受本報(bào)記員工在接受本報(bào)記開篇案例開篇案例ITIT企業(yè)的薪酬激勵(lì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)(4.3)(4.3)者采訪時(shí)表示：者采訪時(shí)表示：“期權(quán)制度目前在國際上都沒有一個(gè)定論，特別期權(quán)制度目前在國際上都沒有一個(gè)定論，特別是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和形勢(shì)不太好的情況下，大家都在尋找更

5、好的激是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定和形勢(shì)不太好的情況下，大家都在尋找更好的激勵(lì)方式，以留住最優(yōu)秀的員工。微軟公司的做法可以給員工更多勵(lì)方式，以留住最優(yōu)秀的員工。微軟公司的做法可以給員工更多的回饋，是一種更實(shí)際的鼓勵(lì)方式。的回饋，是一種更實(shí)際的鼓勵(lì)方式?！?微軟的轉(zhuǎn)變對(duì)于高科技業(yè)是一個(gè)信號(hào)，期權(quán)制度不再是惟微軟的轉(zhuǎn)變對(duì)于高科技業(yè)是一個(gè)信號(hào)，期權(quán)制度不再是惟一的、最好的報(bào)酬方式，高科技企業(yè)正準(zhǔn)備嘗試更多的、新的報(bào)一的、最好的報(bào)酬方式，高科技企業(yè)正準(zhǔn)備嘗試更多的、新的報(bào)酬形式來替代期權(quán)制度的作用。幾乎與微軟同時(shí)，全球第三大軟酬形式來替代期權(quán)制度的作用。幾乎與微軟同時(shí)，全球第三大軟件廠商件廠商SAP公司表示，他們正

6、在考慮改變其雇員的股票期權(quán)計(jì)劃。公司表示，他們正在考慮改變其雇員的股票期權(quán)計(jì)劃。SAP發(fā)言人發(fā)言人Wohl表示，在微軟宣布其決定的時(shí)候，表示，在微軟宣布其決定的時(shí)候，SAP的審查的審查工作已經(jīng)開始進(jìn)行了。他強(qiáng)調(diào)指出，工作已經(jīng)開始進(jìn)行了。他強(qiáng)調(diào)指出，SAP并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變并不是根據(jù)微軟的轉(zhuǎn)變作出這種反應(yīng)的。不過，他并不排除微軟的舉措最終會(huì)影響該公作出這種反應(yīng)的。不過，他并不排除微軟的舉措最終會(huì)影響該公司的策略。司的策略。開篇案例開篇案例ITIT企業(yè)的薪酬激勵(lì)企業(yè)的薪酬激勵(lì)(4.4)(4.4) 國內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要國內(nèi)企業(yè)：高薪比期權(quán)更重要 在中國，實(shí)行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸

7、引在中國，實(shí)行期權(quán)制度曾是眾多企業(yè)的理想，更是吸引人才的磁石。而現(xiàn)在，這種情況有所改變。用友和金蝶就是人才的磁石。而現(xiàn)在，這種情況有所改變。用友和金蝶就是一個(gè)很好的例子。一個(gè)很好的例子。2001年，用友、金蝶分別在國內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。用年，用友、金蝶分別在國內(nèi)主板和香港創(chuàng)業(yè)板上市。用友融資近友融資近9億元，而金蝶只融資不到億元，而金蝶只融資不到1億元。不同的資本市場(chǎng)、億元。不同的資本市場(chǎng)、不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對(duì)人不同的資金狀況、不同的企業(yè)背景，用友、金蝶上市后對(duì)人才的策略也完全不同。就薪酬制度來講，用友發(fā)高薪，金蝶才的策略也完全不同。就薪酬制度來講，用友發(fā)高薪

8、，金蝶發(fā)期權(quán)。到目前為止，兩家公司不同的策略對(duì)吸引人才、留發(fā)期權(quán)。到目前為止，兩家公司不同的策略對(duì)吸引人才、留住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說明完全是高住人才的效果已經(jīng)有明顯差異，這種差異不能說明完全是高薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。薪與期權(quán)造成的，但高薪與期權(quán)卻是很重要的因素。第一節(jié)第一節(jié)銷售人員的薪酬管理銷售人員的薪酬管理銷售人員薪酬方案：純傭金制銷售人員薪酬方案：純傭金制薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式 l l基本薪酬：沒有基本薪酬：沒有 l l目標(biāo)傭金：目標(biāo)傭金：6萬元萬元/年，每月根據(jù)實(shí)際銷年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā) l l目目標(biāo)

9、薪酬：標(biāo)薪酬：6萬元萬元/年，上不封頂年，上不封頂實(shí)際完成銷售實(shí)際完成銷售目標(biāo)目標(biāo)的百分比的百分比傭金占銷售額傭金占銷售額的百分比的百分比0-100%5%超過超過100%以上以上8%銷售人員薪酬方案：基本薪酬銷售人員薪酬方案：基本薪酬+ +傭金傭金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式 l l 基本薪酬：基本薪酬：3萬萬元元/年年 l l目標(biāo)傭金：目標(biāo)傭金： 3萬萬元元/年，每月根據(jù)實(shí)際年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā) l l目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬： 6萬萬元元/年，上不封頂年，上不封頂實(shí)際完成銷售目實(shí)際完成銷售目標(biāo)標(biāo)的百分比的百分比傭金占銷售額的傭金占銷售額的百分比百分比 產(chǎn)產(chǎn)

10、品品A產(chǎn)產(chǎn)品品B產(chǎn)產(chǎn)品品C0-100%3%5%8%超過超過100%以上以上5%9%12%銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+ +間接傭金間接傭金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成傭金計(jì)算方式傭金計(jì)算方式 l l基本薪酬：基本薪酬：4.2萬萬元元/年年 l l目標(biāo)傭金：目標(biāo)傭金： 2.4萬萬元元/年，每月根據(jù)實(shí)際年，每月根據(jù)實(shí)際銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā) l l目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6萬元萬元/年，上不封頂年，上不封頂產(chǎn)品類型產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點(diǎn)值單位產(chǎn)品的點(diǎn)值A(chǔ)2B5C8D10E6 每個(gè)點(diǎn)等于每個(gè)點(diǎn)等于2元元錢錢銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金1 1薪酬構(gòu)

11、成薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l l 基本薪酬：基本薪酬：4.2萬元萬元/年年 l l目標(biāo)獎(jiǎng)金：目標(biāo)獎(jiǎng)金： 2.4萬元萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動(dòng)計(jì)發(fā)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l l目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6萬元萬元/年，上限封頂，最高不年，上限封頂，最高不超過超過9.84萬元萬元實(shí)際完成銷售目標(biāo)實(shí)際完成銷售目標(biāo)的百分比的百分比每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的每月目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金2 2薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式獎(jiǎng)金計(jì)算方式 l l 基

12、本薪酬：基本薪酬：2.4萬元萬元/年年 l l 目標(biāo)獎(jiǎng)金：目標(biāo)獎(jiǎng)金：2.4萬萬元元/年，每季度根據(jù)總體年，每季度根據(jù)總體績效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā)績效評(píng)價(jià)等級(jí)浮動(dòng)計(jì)發(fā) l l 目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：4.8萬萬元元/年，上限封頂，最高年，上限封頂，最高不超過不超過5.76萬元萬元績效評(píng)價(jià)等級(jí)績效評(píng)價(jià)等級(jí)獎(jiǎng)金比例獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于基本薪酬的相當(dāng)于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金3 3薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成獎(jiǎng)金計(jì)算方式獎(jiǎng)金計(jì)算方式l基本薪酬：基本薪酬：6.4萬元萬元/年年l目標(biāo)獎(jiǎng)金：目標(biāo)獎(jiǎng)金：1.6萬元萬元/年，每季度根據(jù)銷

13、售年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)額和利潤完成情況浮動(dòng)計(jì)發(fā)l目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：8萬元萬元/年，上限封頂，最高年，上限封頂，最高不超過不超過9.6萬元萬元相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比相當(dāng)于季度目標(biāo)獎(jiǎng)金的百分比銷銷售售額額超越超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標(biāo)目標(biāo)25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低最低目標(biāo)目標(biāo)超越超越利利 潤潤銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬銷售人員薪酬計(jì)劃：基本薪酬+ +

14、傭金傭金+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成季度利潤獎(jiǎng)金季度利潤獎(jiǎng)金 l l 基本薪酬：基本薪酬：4.2萬元萬元/年年 l l 傭金：每月發(fā)放，傭金比傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的率為銷售額的6% l l 獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭獎(jiǎng)金：季度發(fā)放，相當(dāng)于傭金的百分比金的百分比 l l 目標(biāo)薪酬：目標(biāo)薪酬：6萬元萬元/年，上年，上不封頂不封頂毛利率毛利率獎(jiǎng)金比例獎(jiǎng)金比例（相當(dāng)于傭金的（相當(dāng)于傭金的%）15%0%20%10%25%25%銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中角色銷售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中角色部門部門職責(zé)職責(zé)銷售部門銷售部門 由于銷售人員薪酬計(jì)

15、劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門由于銷售人員薪酬計(jì)劃的最終使用這是銷售部門，因此，銷售部門應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。應(yīng)當(dāng)首先負(fù)責(zé)將內(nèi)部目標(biāo)與外部條件聯(lián)系在一起。 市場(chǎng)部門市場(chǎng)部門 市場(chǎng)部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營銷目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的市場(chǎng)部門應(yīng)當(dāng)提供有關(guān)產(chǎn)品和市場(chǎng)營銷目標(biāo)方面的信息，新產(chǎn)品的投放、利潤的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相投放、利潤的改善、在細(xì)分市場(chǎng)上的滲透情況以及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的相對(duì)位置比較等此類信息，都是市場(chǎng)營銷計(jì)劃的構(gòu)成要素。對(duì)位置比較等此類信息，都是市場(chǎng)營銷計(jì)劃的構(gòu)成要素。 財(cái)務(wù)部門財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來提供關(guān)于產(chǎn)量

16、以及利潤目標(biāo)方面財(cái)務(wù)部門必須從業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的角度來提供關(guān)于產(chǎn)量以及利潤目標(biāo)方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。的信息，這些信息有助于制定一些定額。 人力資源部人力資源部人力資源部門在新的銷售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中扮演著至關(guān)重人力資源部門在新的銷售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程中扮演著至關(guān)重要的角色。該部門最適合主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程要的角色。該部門最適合主持并推進(jìn)新計(jì)劃的設(shè)計(jì)過程 。信息部門信息部門 信息部門可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可信息部門可以幫助設(shè)計(jì)小組處理績效和薪酬水平的數(shù)據(jù)。此外還可以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。以開發(fā)出能夠?qū)π碌男匠暧?jì)劃進(jìn)行

17、跟蹤和報(bào)告的信息系統(tǒng)。評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃=對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬計(jì)劃對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的支持程度。任何一種銷售人員薪酬計(jì)劃實(shí)際上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計(jì)劃中實(shí)際上都為銷售隊(duì)伍制定了明確的目標(biāo)，薪酬計(jì)劃中的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)辦法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)以及評(píng)價(jià)辦法其實(shí)就是對(duì)企業(yè)所要達(dá)成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標(biāo)所作的一種事實(shí)上的陳述。一種事實(shí)上的陳述。 =是否達(dá)到了支出目標(biāo)。從企業(yè)的角度來說，理想的薪是否達(dá)到了支出目標(biāo)。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍

18、繞目標(biāo)酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)是圍繞目標(biāo)薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。 =是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。銷售人員的薪酬是否提高了銷售人員隊(duì)伍的有效性。銷售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長，盡管對(duì)銷售計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長，盡管對(duì)銷售人員的能力增長狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。人員的能力增長狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。 設(shè)計(jì)新的薪酬方案設(shè)計(jì)新的薪酬方案銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍。銷售人員薪酬計(jì)劃的覆蓋范圍。目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。目標(biāo)現(xiàn)金薪酬。薪酬組合。薪酬組合。績效衡量?？冃Ш饬?。獎(jiǎng)勵(lì)公式。獎(jiǎng)勵(lì)公式。執(zhí)行新的薪酬方案執(zhí)行新

19、的薪酬方案G計(jì)劃的發(fā)布與溝通。對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃地說明應(yīng)當(dāng)計(jì)劃的發(fā)布與溝通。對(duì)銷售人員薪酬計(jì)劃地說明應(yīng)當(dāng)能夠揭示新的薪酬計(jì)劃的目的以及它所涉及到獎(jiǎng)金或能夠揭示新的薪酬計(jì)劃的目的以及它所涉及到獎(jiǎng)金或傭金的計(jì)算方法，然后它還可能要回答一些員工最有傭金的計(jì)算方法，然后它還可能要回答一些員工最有可能提出的一些問題。可能提出的一些問題。 G對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。在新的銷售人員薪酬計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行員薪酬計(jì)劃實(shí)施的時(shí)候，對(duì)一線的銷售管理人員進(jìn)行新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。新的培訓(xùn)在很多時(shí)候都是必要的。 G對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況

20、進(jìn)行監(jiān)控。在新的銷售人員薪對(duì)新薪酬方案實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控。在新的銷售人員薪酬計(jì)劃開始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)酬計(jì)劃開始執(zhí)行之后的一段時(shí)間里，企業(yè)還必須對(duì)計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員劃的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新薪酬計(jì)劃。能夠正確理解新薪酬計(jì)劃。評(píng)價(jià)新的薪酬方案評(píng)價(jià)新的薪酬方案8客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)客戶方面。對(duì)于銷售人員薪酬計(jì)劃所產(chǎn)生結(jié)果的一個(gè)經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類型客戶的銷售額。經(jīng)常性衡量指標(biāo)是對(duì)不同類型客戶的銷售額。 8產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其產(chǎn)品方面。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)

21、品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。如果企業(yè)的他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)看一看到底有多少獎(jiǎng)金或者傭金被用來對(duì)新產(chǎn)品銷售進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。行獎(jiǎng)勵(lì)或者是對(duì)企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。8成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)成本與生產(chǎn)率指標(biāo)。一般情況下，企業(yè)銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。勵(lì)預(yù)算都是基于預(yù)期的銷售額確定的。第二節(jié)第二節(jié)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的

22、薪酬管理專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決定專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線以及薪酬決定工作年限工作年限較低績效水平（最差的較低績效水平（最差的10%）優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平中等績效水平薪薪酬酬水水平平專業(yè)人員的雙重職業(yè)專業(yè)人員的雙重職業(yè)/ /薪酬通道薪酬通道研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)員技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理研發(fā)主任行政助理顧問工程師顧問工程師主任工程師主任工程師高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理工程師工程師總裁總裁總工程師總工程師專業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)8基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決基本薪酬與加薪。專

23、業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們于他們所掌握的專業(yè)知識(shí)與技術(shù)的廣度與深度以及他們運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事運(yùn)用這些專業(yè)知識(shí)與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位的重要性。的具體工作崗位的重要性。 8獎(jiǎng)金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎(jiǎng)金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比金的重要性不大，即使有一定的獎(jiǎng)金發(fā)放，獎(jiǎng)金所占比重通常也比較小。重通常也比較小。 8福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)于一些常規(guī)性的

24、福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 第三節(jié)第三節(jié)外派員工的薪酬管理外派員工的薪酬管理外派員工的定義外派員工的定義外派員工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑馀蓡T工通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾夤ぷ鞯膯T工；他們的任期而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二可能會(huì)持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。至三年。 企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策企業(yè)國際化的不同階段以及外派政策不同的階段不同的階段外派員工的類型外派員工的類型外派員工的理念外派員工的理念起步階段起步階段

25、皆為母國外派員工皆為母國外派員工完成工作任務(wù)完成工作任務(wù)國際事業(yè)部階段國際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國外派員工，大多數(shù)是母國外派員工，部分是第三國外派員工部分是第三國外派員工即興發(fā)揮即興發(fā)揮跨國經(jīng)營的初始階跨國經(jīng)營的初始階段段母國外派員工逐漸為第三母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員國外派員工和東道國員工取代工取代將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支將職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和薪酬支付相結(jié)合付相結(jié)合跨國經(jīng)營的成熟階跨國經(jīng)營的成熟階段段更多地使用較為有利于成更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工本節(jié)約的外派員工在國內(nèi)和國外都面臨更大在國內(nèi)和國外都面臨更大的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)全球化公司全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)立足全

26、球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題心國籍問題良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸良好的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和歸國計(jì)劃國計(jì)劃外派員工的定價(jià)方式外派員工的定價(jià)方式 談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。談判法。采取分別談判的方式來與每一位員工進(jìn)行單獨(dú)交涉。 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。所謂當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，是指向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬。 平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)平衡定價(jià)法。平衡定價(jià)法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活量的薪酬，確保員工在東道國

27、享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。定的可比性。 一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的一次性支付法。當(dāng)企業(yè)使用一次性支付法時(shí)，它會(huì)在員工的基本薪酬和各種獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通?；拘匠旰透鞣N獎(jiǎng)金之外附加一筆額外的補(bǔ)貼；這筆錢通常都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配都是一次性付清，員工可以隨心所欲地支配 。 自助餐法。自助餐法。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。的薪酬組合來供員工選擇。

28、 幾種不同外派方式的薪酬決定方式幾種不同外派方式的薪酬決定方式定價(jià)方式定價(jià)方式適用對(duì)象適用對(duì)象優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)劣勢(shì)談判法談判法l特殊情況下特殊情況下l外派員工較少的組外派員工較少的組織織l比較簡(jiǎn)單比較簡(jiǎn)單外派員工人數(shù)增加以后，外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會(huì)加大操作難度會(huì)加大當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法l長期性的外派任務(wù)長期性的外派任務(wù)l初級(jí)外派人員初級(jí)外派人員l管理簡(jiǎn)便管理簡(jiǎn)便l保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公保持和當(dāng)?shù)貑T工之間的公平性平性l外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)外派員工的經(jīng)濟(jì)狀況與當(dāng)?shù)貑T工之間本來就存在較地員工之間本來就存在較大的差異大的差異l常常需要通過談判來加以常常需要通過談判來加以補(bǔ)充補(bǔ)充平衡定價(jià)法平衡定

29、價(jià)法l有經(jīng)驗(yàn)的中高層外有經(jīng)驗(yàn)的中高層外派管理人員派管理人員l保持與國內(nèi)同事之間平衡保持與國內(nèi)同事之間平衡l便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和重新返回動(dòng)和重新返回l管理起來難度相對(duì)較大管理起來難度相對(duì)較大l會(huì)形成一種既得享受資格會(huì)形成一種既得享受資格l會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入會(huì)侵蝕外派人員經(jīng)濟(jì)收入一次性支付法一次性支付法l只執(zhí)行短期任務(wù)只執(zhí)行短期任務(wù)（少于三年）并且會(huì)（少于三年）并且會(huì)回國的外派員工回國的外派員工l比平衡定價(jià)法更有利于保比平衡定價(jià)法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡持與國內(nèi)同事之間的平衡l不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)不會(huì)侵蝕外派人員的經(jīng)濟(jì)收入收入l匯率的變動(dòng)使得其無法適匯率的

30、變動(dòng)使得其無法適用于所有的外派人員，只用于所有的外派人員，只能適用于相當(dāng)短期的外派能適用于相當(dāng)短期的外派任務(wù)任務(wù)自助餐法自助餐法l高層外派管理人員高層外派管理人員l相對(duì)基本薪酬來說相對(duì)基本薪酬來說總體收入比較高的的總體收入比較高的的外派人員外派人員l比其他做法的成本有效性比其他做法的成本有效性更高更高l很難適應(yīng)那些需求各異的很難適應(yīng)那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要傳統(tǒng)外派員工的需要第四節(jié)第四節(jié)管理人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理管理人員的薪酬管理基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)選擇使管理層的基本薪酬水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。

31、水平超出、至少是相當(dāng)于市場(chǎng)平均水平。 短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，短期獎(jiǎng)金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎(jiǎng)金，是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績是意在對(duì)其在特定的時(shí)間段里（通常是一年）為組織績效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。效做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。 長期獎(jiǎng)金。長期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長期獎(jiǎng)金。長期獎(jiǎng)金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到從而激勵(lì)管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達(dá)到更高的績效水平。更高的績效水平。福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。到名目眾多的福利和服務(wù)。高層管理者的薪酬管理高層管理者的薪酬管理薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的